Безкоштовна технічна бібліотека

Психологія праці. Конспект лекцій: коротко, найголовніше

Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Коментарі до статті

Зміст

1. Робота (Поняття роботи. Плюси та мінуси роботи. Поняття безробіття)
2. Психологія праці (Поняття психології праці. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами. Сфера застосування. Цілі психології праці. Завдання психології праці. Предмет психології праці. Об'єкт психології праці. Суб'єкт праці. Методи психології праці. Вплив психології праці на виробництво)
3. Історія становлення психології праці як самостійної дисципліни (Науки, на основі яких формувалася психологія праці. Час формування та становлення психології праці. Початкові інтереси психології праці)
4. Практичне застосування психології праці (Організаційна психологія. Психологічна служба. Посада психолога в організації. Посадові обов'язки організаційного психолога. Принципи відбору персоналу. Кадрова політика. Правила поведінки при прийомі на роботу)
5. Методи та інструменти психології праці (Методи психології праці. Природний експеримент. Лабораторний експеримент. Спостереження. Опитувальний метод. Метод експертних оцінок. Метод анамнезу. Метод тестування. Вимоги до результатів організаційних досліджень)
6. Професійна орієнтація (Поняття професійної орієнтації. Професійна самоорієнтація. Фактори професійної орієнтації. Професійна самоідентифікація. Професійне навчання)
7. Професійна консультація (Поняття професійної консультації. Мета професійної консультації. Інформування про різні спеціальності. Професійна придатність. Професійний відбір. Значущі властивості особистості. Відповідальність)
8. Професійна адаптація (Поняття професійної адаптації. Елементи професійної самоідентифікації. Адаптивна професійна поведінка. Неадаптивна професійна поведінка)
9. Організаційний розвиток (Поняття організаційного розвитку. Самостійні групи. Прихильність до організації та фактори її формування. Типи прихильності організації. Формальні та неформальні групи всередині організації)
10. Трудовий колектив (Поняття трудового колективу. Психологічні особливості трудової діяльності. Характер праці людини. Індивідуальний стиль трудової діяльності. Вкладена праця. Групова динаміка. Поняття корпорації. Корпоративність. Виробнича етика. Професійна позиція. Потреби та здібності у виробничому колективі)
11. Посібник (Поняття керівництва. Трудовий пост в організації. Посада. Компоненти посади. Психологія управління. Етика керівника. Морально-психологічні якості керівника)
12. Професійний конфлікт (Поняття конфлікту. Психологічна напруженість. Види конфліктів. Стадії конфлікту. Професійні конфлікти. Шляхи вирішення професійного конфлікту)
13. Трудова мотивація (Поняття мотивації. Теорії мотивації. Теорія Мак-Клелланда про потреби у досягненнях. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу. Теорія ERG (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота"). Двофакторна теорія Ф. Герцберга. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман та Г. Р. Олдхем (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота"). Когнітивні теорії мотивації праці (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота" ))
14. Задоволеність роботою.
15. Трудова мобільність (Поняття трудової мобільності. Види мобільності)
16. Фізіологія праці (Поняття фізіології праці. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни. Фізіологічні принципи раціоналізації праці. Фактори виробничого середовища. Працездатність. Втома. Естетика виробництва. Роль кольору та музики в естетизації виробництва. Екстремальні та незвичайні умови праці. Категорії
17. Умови праці (Місце розташування організації. Догляд за дітьми та утриманцями співробітників. Дизайн офісу та робочого місця. Характер роботи)
18. Техніка безпеки (Поняття техніки безпеки. Фактори, що впливають на безпеку праці. Профілактика нещасних випадків. Професійні захворювання)
19. Ергономіка (Поняття ергономіки. Історія становлення ергономіки як самостійної дисципліни. Предмет ергономіки. Методологічна база ергономіки. Мета та завдання ергономіки. Надійність людини як частини ергатичної системи. Робоче місце. Робоча поза. Монотонність праці. Умови праці. Умови праці. машин на виробництві)
20. Робота як джерело стресу (Поняття стресу. Причини виробничих стресів. Форми прояву виробничих стресів. Профілактика виробничих стресів)
21. Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів (Поняття реабілітації. Законодавчо закріплене ставлення до людей з обмеженими можливостями. Соціальна реабілітація. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів. Дизайн органів управління для інвалідів)
22. Професіоналізація (Поняття професіоналізації. Стадії професіоналізації)
23. Девіантна поведінка на підприємстві (Поняття девіації. Алкоголізм. Наркоманія. Крадіжка. Невиконання обов'язків. Грубість. Псування обладнання)
24. Психологія споживача (Поняття психології споживача. Методи дослідження психології споживача. Характер та призначення реклами. Обіцянки реклами. Ідентифікація торгової марки. Вивчення ефективності рекламних кампаній. Мотиви споживчої поведінки. Особистісні фактори, що впливають на споживача)

Робота

1. Поняття роботи

Робота - матеріально винагороджувана діяльність людини, спрямовану створення певних благ. Робота - це праця людини, а під працею розуміється свідома, цілеспрямована діяльність, додаток людьми розумових чи фізичних зусиль до створення корисних продуктів чи досягнення позитивних результатів виробництва за умови задоволення людиною своїх матеріальних і духовних потреб.

Наявність чи відсутність роботи впливає статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Під роботою також може матися на увазі ненагороджувана фінансова діяльність, але підкріплена іншими мотивами - бажанням домогтися популярності, подяки, зручностей і т. д. Роботою в загальному сенсі вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату, і що передбачає позитивну спрямованість.

2. Плюси та мінуси роботи

Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси та мінуси.

Робота є джерелом благ:

1) кошти для існування – сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, що надаються підприємством працівникові;

2) можливість самореалізації – можливості творчого підходу до роботи, введення нововведень та інновацій у трудовий процес, реалізації своїх ідей;

3) набуття певного статусу – можливості кар'єрного зростання, фінансового стану, професійного авторитету;

4) можливість набуття нових навичок та знань, професіоналізації - досвід роботи з певної спеціальності, спеціалізація у будь-якій галузі;

5) задоволення потреб у самоідентифікації з певною групою – ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;

6) можливість придбати нове коло спілкування - придбання нових знайомств, можливостей спілкування новому рівні, нове коло спілкування.

Робота як джерело неприємностей:

1) втома - постійна активність протягом встановленого робочого дня, і, як наслідок, - фізична та моральна втома;

2) шкода здоров'ю - вплив чинників робочого середовища на організм людини;

3) втрата часу – витрата тимчасових ресурсів особи на виконання трудових завдань;

4) стреси – наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;

5) незадоволеність - неможливість реалізувати потенціал з різних причин - недостатності заробітної плати, жорстких рамок трудового процесу тощо;

6) відсутність перспектив зростання - обмеження в кар'єрному плані, викликані певними причинами, особливостями роботи, відсутністю належної підготовки працівника для роботи на вищому трудовому посту та ін;

7) поганий колектив - невідповідність інтересів, норм цінностей працівника та більшості членів робітничого колективу.

Ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня зацікавленості у ній та задоволеності працею. Роботу, трудові процеси, мотивацію праці та трудову задоволеність вивчає психологія праці, чи організаційна психологія.

Певний рівень ефективності трудової діяльності індивіда, заснований на психофізіологічних особливостях, трудової мотивації та схильності до певних професійних видів праці.

3. Поняття безробіття

Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу у людей працездатного віку (16 років) та здатних працювати за станом здоров'я.

Затяжне безробіття багато в чому впливає на моральний та фізичний стан працівника, знижує його запити та можливості знайти гідне робоче місце. Найчастіше, безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається у своїй професійній підготовці, уникає вирішення професійних проблем, і можливі навіть прихований небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи та відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, що характеризується активною позицією, постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.

Служба зайнятості протягом 11 календарних днів після подання всіх необхідних документів визначається та виносить рішення про визнання громадянина безробітним. При цьому не має значення коли було звільнено громадянина з попереднього місця роботи і чому, скільки часу минуло і т.д.

Безробітними не можуть бути визнані: громадяни, які не досягли 16 років; люди, яким призначено пенсію; засуджені до виправних робіт; люди, позбавлені свободи; що відмовилися протягом 10 днів з дня реєстрації в службі зайнятості від двох варіантів відповідної роботи, навчання тощо. Якщо людина відмовляється від реєстрації в даний момент часу, вона може повторно звернутися до служби зайнятості пізніше, через два тижні.

Правовий статус безробітного включає в себе: визначення безробітного, права та обов'язки безробітного, відповідальність безробітного та гарантії соціальних прав та компенсації.

ЛЕКЦІЯ №2

Психологія праці

1. Поняття психології праці

Поняття "праця" розглядається кількома науковими дисциплінами. Такі, як, наприклад, фізіологія праці, організаційна психологія, соціологія праці, економіка, менеджмент і т. д., розглядають трудову діяльність лише як загальний об'єкт, використовуючи при цьому специфічні методи та знання, властиві тій чи іншій дисципліні. Усі ці дисципліни розглядають трудову діяльність на вирішення практичних завдань, вкладених у гуманізацію праці та підвищення працездатності. Що ж до психології праці, то щодо трудової діяльності використовується вся система даних, що тільки існує в сучасній психології.

Психологія праці на даний момент - самостійна галузь психології, яка дозволяє найбільш ефективно використовувати працю людини, враховувати її особистісні особливості та вплив на виробництво в цілому, прогнозувати розвиток виробничих відносин та багато іншого.

Психологія праці насамперед орієнтована на людини та її інтереси, на мінімізацію виробничих втрат та оптимізацію трудової діяльності для працівника.

2. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами

Психологія праці немає чітких кордонів коїться з іншими дисциплінами. При вивченні психології праці можна виділити кілька категорій наук, що переплітаються і по-різному взаємодіють з психологією праці. Це, по-перше, економіка та соціологія праці, педагогіка, медицина (деякі її розділи), гігієна та охорона праці.

По-друге, це практично вся галузь біологічних знань про людину, соціальну систему та інше.

По-третє, технічні дисципліни, що вивчають конструкції машин та приладів, які застосовуються працівником у процесі праці, тобто знаряддя праці.

Розглянемо докладніше дисципліни, які мають взаємозв'язок із психологією праці:

1) філософія та політична економія розглядають у своїх навчаннях та дослідженнях: суб'єкт, об'єкт, знаряддя праці, процес тощо;

2) соціологія праці розглядає працю як процес формування людини та суспільства, функції суспільної праці, соціальні фактори вибору професії, працю в умовах технічного прогресу, ставлення до праці та ін;

3) економіка праці розглядає трудові ресурси, продуктивну цінність, організацію праці, нормування, оплату, планування праці та інше;

4) законодавство про працю розглядає та вивчає трудові договори, тривалість робочого дня, відпустки, обов'язки, права, пільги різних категорій працівників, процедури трудових спорів тощо;

5) фізіологія, гігієна праці, виробнича санітарія стосовно психології праці вивчають режим праці та відпочинку, працездатність. Отже, можна сказати, взаємозв'язок коїться з іншими дисциплінами в психології праці дуже обширна. Майже всі існуючі науки та дисципліни охоплюють у своїх навчаннях чи приділяють увагу психології праці. Адже майже в усіх науках є згадка про дослідження людського ресурсу, а саме людський ресурс і все, що з ним пов'язане, є основою вивчення психології праці.

3. Сфера застосування

Сфера застосування психології праці дуже широка, оскільки праця – це основна діяльність кожної людини. Безліч професій дають широке поле для досліджень у галузі психології праці та спрямовані на вироблення певних методів роботи з людьми різних професій.

На більшості підприємств існують ставки психолога, до обов'язків якого входить і кадровий підбір, і вирішення конфліктних ситуацій на виробництві, та багато іншого.

Психологія на виробництві дозволяє не тільки працювати з людьми як працівниками компанії, але й утримують у контексті вирішення проблем співробітників поза стінами організації, що впливають на продуктивність праці, наприклад, сімейні проблеми. Крім того, планування робочого місця, робота із забезпечення безпеки праці, реклама, ведення переговорів також належать до сфери інтересів психології праці. В даний час будь-яка організація, що поважає себе, повинна мати штатного психолога. Не лише підвищує рівень престижності будь-якої організації, а й показує як співробітникам, і клієнтам рівень розвитку організації.

4. Цілі психології праці

Основними цілями психології праці є:

1) оптимізація психологічного клімату підприємства, тобто облік психологічних особливостей кожного члена підприємства та оптимізація інтерактивних процесів усередині організації;

2) прогноз можливих результатів рішень керівництва, тактики та стратегії управління, що передбачає глибоке знання виробничих процесів, облік специфіки ділових переговорів, грамотно організовану рекламну кампанію та збирання інформації. Для досягнення цих цілей психологія праці використовує різні інструменти, що відображається в завданнях і походить зі сфери її застосування. Багато в чому особливості методів психології праці залежить від профілю та специфіки виробництва організації, у якій здійснює своєї діяльності організаційний психолог.

5. Завдання психології праці

Завдання психології праці можна розділити на дві групи: теоретичні та прикладні.

У першу групу увійдуть завдання, які тісно пов'язані з психологічними особливостями людини (суб'єкта). До теоретичних завдань можна віднести:

1) вивчення та дослідження психічних процесів, основних психологічних властивостей суб'єкта (розглядаючи їх у розрізі ефективності праці та збільшення працездатності);

2) вивчення особливостей трудової діяльності;

3) дослідження соціально-психологічних факторів, що впливають на людину, соціальне середовище, психологічний мікроклімат в організації, задоволеність працею;

4) вивчення емоційної сфери особистості та вольових якостей, що сприяють регулювання трудової діяльності;

5) вивчення розкриття суб'єкта та його особистості у трудовому процесі та закономірність, пов'язану з цим;

6) вивчення проблеми мотивації, аналіз шляхів вирішення проблеми мотиваційної системи;

7) вироблення найбільш прийнятного методу управління; планування тактики та стратегії управління;

8) превентивну психологічну роботу, спрямовану формування здорового життя;

9) покращення умов життя працівників;

10) покращення умов робочої діяльності;

11) розробку основних критеріїв прийому працювати;

12) розроблення рекомендацій щодо удосконалення методів навчання та перенавчання працівників;

13) раціональну перебудову та оновлення професій.

У другу групу завдань, прикладну, яка переважно спрямовано досягнення кінцевого практичного результату, входитимуть такі задачи:

1) розробка норм, правил та процедур з техніки безпеки;

2) розробка психологічних засобів мотивації;

3) розробка оптимальних режимів праці та часу відпочинку;

4) розробка теоретично обґрунтованих ефективних процедур проведення атестації та навчання;

5) розробка конкретних вимог та умов праці при розробці та впровадженні нових технологій, враховуючи при цьому особистісні можливості;

6) розвиток способів вирішення проблеми трудової орієнтації; оптимізація процедур професійної підготовки та адаптації особистості;

7) вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці;

8) мінімізація аварійних ситуацій;

9) робота з нормами, цінностями та корпоративною культурою виробництва тощо.

6. Предмет психології праці

Предметом психології праці є психологічні особливості діяльності у трудових умовах у таких аспектах, як становлення його як професіонала, професійна орієнтація та самовизначення, мотивація трудового процесу, механізм трудового досвіду, якість праці, адаптація людини до трудових умов.

Вивчення діяльності у умовах виробництва дозволяє як збагачувати теоретичну базу психології праці, а й вникати у практичну діяльність підприємства міста і вносити корективи у безпосередню трудову діяльність співробітників.

Також можна сказати, що предметом психології праці виступають компоненти, які є стимулом і спонукають людину до праці, спрямовують і коригують її трудову діяльність, а також особисті якості окремо взятої людини, через які і проходить процес реалізації трудової активності. Сфера застосування психології праці дуже широка, та її межі коїться з іншими дисциплінами досить умовні і незначні. Можна сказати, що психологія праці є ядром, навколо якого сконцентровані всі психологічні вчення та дослідження в галузі вивчення людського ресурсу.

7. Об'єкт психології праці

Об'єктом психології праці є праця як специфічна активність людини, що ідентифікує себе з певною професійною спільнотою та продукує відтворення навичок, установок, знань у даному виді діяльності.

Об'єкт психології праці – діяльність індивіда за умов виробництва.

Існувала думка, що процес трудової діяльності включає чотири цикли: обмін, споживання, розподіл, споживання.

На даний момент вважається, що всі ці процеси нерозривно пов'язані і немає необхідності виділяти кілька циклів, оскільки людина одночасно виступає у кількох режимах.

8. Суб'єкт праці

Суб'єктом праці вважається кожен працівник підприємства, безпосередньо залучений у трудову діяльність і має можливість ініціативного на виробничий процес. Саме з суб'єктності роботи необхідний індивідуальний підхід кожного співробітника, вміння помічати особистість у колективі. Суб'єктом праці вважатимуться і працівника як, і підприємство загалом.

9. Методи психології праці

У практичній діяльності психологія праці використовує різні методи вивчення особливостей функціонування людини у трудових умовах. З допомогою цих методів здійснюється відбір кандидатів прийому працювати, вивчення психологічних особливостей співробітників та інші аспекти праці людини. Основні методи психології праці:

1) тестування;

2) включене та невключене спостереження;

3) розмова;

4) інтерв'ю та опитування;

5) тренінги;

6) рольові ігри;

7) аналіз та синтез інформації. Ці методи докладніше буде описано в лекції № 5 п. 7.

10. Вплив психології праці виробництва

Вивчення психології праці, трудових відносин безпосередньо впливає на ефективність праці та емоційний комфорт людини на трудовому місці.

Важливою галуззю психології праці є вивчення різних аспектів працездатності, пов'язаних із втомою, добовим ритмом, оптимальним режимом праці, адаптаційними процесами індивіда на формування таких умов праці, у яких якість і продуктивність кожного індивіда поєднувалися з охороною здоров'я працівників. Для цього розроблені спеціальні методи, такі як тести, проводиться включене спостереження, анкетування працівників, вивчаються показники діяльності працівника в різних умовах праці, застосовується метод вправ і тренінгів на виробництві.

На даному етапі постійно формуються нові професії, змінюються умови праці, форми трудової діяльності та можливі стимули для підвищення ефективності виробництва, змінюються вимоги до якості продукції та методів роботи. Психологія праці покликана вивчати аспекти, що змінюються, і рекомендувати найбільш оптимальні варіанти змін з урахуванням умов праці, виробництва, етики та можливостей підприємства.

ЛЕКЦІЯ №3

Історія становлення психології праці як самостійної дисципліни

1. Науки, з урахуванням яких формувалася психологія праці

Психологія праці складалася під впливом медицини, фізіології, психології, техніки, соціології. Кожна з цих дисциплін додавала свої аспекти, що позначилося на формулюванні завдань психології праці. Спочатку передумовою для надання штатного місця для фахівців у цій галузі стали розрахунки, що підтверджують необхідність та економічну вигоду для організації діяльності такого співробітника. Психологія праці спирається на багато дисциплін і може вважатися мультидисциплінарною галуззю психології. Можна сміливо сказати, що праця як діяльність із створення матеріальних благ розглядався Марксом як головного розвиваючого чинника у становленні людини розумного. Багато років психологія була частиною загальної психології, не маючи власного предмета, але на даний момент займає гідне місце у ряді наук про людину, її функціонування в суспільстві.

2. Час формування та становлення психології праці

Сьогодні роль людського чинника у системі професійної діяльності дуже велика. Це передусім пов'язані з розвитком суспільства. На допомогу людській праці прийшли новітні технології та технічний розвиток, проте цього недостатньо для повної ефективності праці.

З кожним роком збільшується навантаження на людину при виконанні нею своїх трудових обов'язків, оскільки зростає рівень інформаційних потоків, збільшується соціальна та психологічна напруженість.

Усе це вимагає підходитимемо організації праці жорсткіше, відповідальніше і ставить перед наукою завдання дослідження як психічних, і особистісних якостей людини.

Звичайно ж, і раніше вивченню та дослідженню в галузі психології праці приділялося багато часу. З історії становлення психології праці як науки видно, що вона сягає своїм корінням далеко в минуле. Американський дослідник Ж. Крістенсен висловив думку, що поняття про взаємодію людини та зброї співвідноситься за часом з поняттям "людство". Ще в найдавніші часи люди вже розуміли, що можна значно підвищити ефективність своєї діяльності, використовуючи знаряддя праці.

Ж. Крістенсен виділив два основні етапи розвитку знання про людський фактор:

1) "століття ручних знарядь", Мається на увазі історично тривалий період з повільним накопиченням примітивних знань про взаємодію людини та простої зброї;

2) "століття машин", Мається на увазі перехід до розуміння когнітивного аспекту взаємодії людини та знарядь праці. Цей відносно короткий історичний період починається із середини ХVIII ст. і продовжується до теперішнього часу. Він включає кілька періодів революційних перетворень у розвитку знання про людину у праці. Період промислової революції, що припадає на 1750-1870 рр., пов'язаний з появою перших промислових підприємств (мануфактур) та оформленням професії інженера. Інтерес до техніки переноситься і вивчення людини як аналог механічної системи. У 1748 р. вийшла полемічна книга Ж. Ламетрі "Людина - машина", в якій автор намагався розглянути людину за аналогією з пристроєм машини. Людина відчувала себе елементом зовнішнього середовища, яке необхідно було покращувати для зручності працівника.

Період енергетичної революції охоплює приблизно 1870-1945 рр. Широке використання силових двигунів перевернуло уявлення про можливості знарядь праці. Одночасно активізувалося питання про адаптацію людини до трудового процесу та обладнання. Ф. Тейлор розробляє свою знамениту систему оптимізації трудових процесів.

У цей період виникає ідея про "найкращий шлях", тобто єдиний оптимальний спосіб здійснення конкретної трудової діяльності.

Акцент робиться на дослідження у галузі професійного відбору, навчання, тренування. Людина сприймається як ланка системи " людина - машина " . Активно розробляється ідея промислової інженерії людського чинника. Відбувається наукове оформлення системи знань про людину у трудовому процесі.

Період "інтелектуалізації" машин почався 1945 р., після закінчення Другої світової війни. Через наукові досягнення у фізиці, хімії, математиці, біології, психології та інших науках постало питання про створення штучного інтелекту, експертних та прогнозуючих систем, комп'ютерів. Це сприяло виходу принципово новий рівень праці у цілому і, зокрема, взаємодії людини з знаряддям праці. Основна теза нового часу постулює творчий аспект взаємодії людини та зброї. При цьому особистісні та психологічні рівні стали розглядатися як центральний об'єкт уваги у трудовому процесі. Не можна не відзначити, що з переходом людської праці на новий рівень гостро постало питання проблеми безпеки виробництва. Для вирішення проблеми стали розглядатися аспекти професійної підготовки та управління. Ці сторони організації праці визначають основні тенденції розвитку знань про трудову діяльність у ХХІ ст. Це зумовлює необхідність глибокого розвитку спеціальної науки, що займається питаннями людського фактора у праці, чим і стала психологія праці.

Психологія праці виникла межі ХIХ-ХХ ст. як дисципліна, що вивчає організацію та управління трудовою діяльністю. Вона є відносно молодою галуззю. Перша наукова система організації трудової діяльності – тейлоризм – була запропонована американським інженером, а згодом великим бізнесменом Ф. Тейлором (1856-1915). На його думку, зростання продуктивності праці можливе лише за стандартизації методів, прийомів, знарядь праці.

Ф. Тейлором була запропонована система раціоналізації та управління виробництвом, спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій та інтенсифікацію трудового процесу. Стандартизація стосувалася насамперед окремих операцій тимчасового режиму роботи та знарядь праці.

Найважливішим аспектом організації праці Ф. Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Ф. Тейлора, у виробничій системі немає місця благодійності. Необхідно було встановити ціну кожного виду праці, адже лише можна говорити про ефективність праці. Використання цього принципу призвело до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власний добробут та результативність своєї праці. Мотиви праці є так само важливими чинниками виробництва, як і знаряддя чи методи праці. Так само Тейлором було виявлено низку соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність, і вперше сформульовано принципи, які стали основоположними у теорії менеджменту. Розглянемо кілька пунктів, що входять до принципів Тейлора: мета виробництва полягає у постійному збільшенні комфорту та добробуту людства; місія наукового управління полягає у конструктивному вкладі в економічний та соціальний прогрес суспільства; відповідальність лідерів бізнесу за дотримання інтересів приватного капіталу зростатиме з розвитком цивілізації та інші.

Можна, не замислюючись, сказати, що Тейлор та її послідовники заклали основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. Але не можна не відзначити, що одночасно з навчаннями Тейлора виникла низка інших наукових досліджень трудової діяльності.

Власне наукове оформлення перші дослідження здобули на початку ХХ ст. в рамках психотехніки (Г. Мюнстенберг, Г. Мід, О. Ліпман та ін.). Термін "психотехніка" був запропонований у 1903 р. німецьким психологом В. Штерном, який спробував свої експериментальні психологічні розробки застосувати за умов реальної праці.

Наприклад, він розробляв найбільш оптимальну схему розташування букв на машинці з урахуванням часу реакції людини. Засновником психотехніки є Г. Мюнстенберг (1863-1916).

Г. Мюнстенберг займався різними питаннями, які згодом стали класикою психології праці. Дослідження у галузі професійного відбору, професійної орієнтації, професійного навчання, теорії управління, ергономіки, професіографії, профдіагностики та ін. вперше були науково проаналізовані у дослідженнях саме цього вченого. Г. Мюнстенберг заклав основи психотерапії та психогігієни, вивчав механізми психологічного впливу реклами, розробляв професійні тести (для вагоновожатих, телефоністів, штурманів). Він спробував моделювати трудовий процес з метою вивчення. Багатосторонні інтереси Г. Мюнстенберга в галузі вивчення трудової діяльності були узагальнені в першій монографії про психологію праці, що називалася "Основи психотехніки" і опублікованою в 1914 р. У ній Г. Мюнстенбергом були докладно викладені три основні проблеми, які, на його думку, мають вирішити психотехніка:

1) професійний підбір;

2) аналіз трудової діяльності з її оптимізації;

3) вивчення психологічних якостей особистості, активізованих у праці.

Дослідження Г. Мюнстенберга вперше продемонстрували найширші можливості практичного застосування наукових та теоретичних досліджень психології у забезпеченні трудового процесу. На початку ХХ ст. психотехніка почала розвиватися стрімкими темпами. Також у розробці психотехнічних проблем взяли участь такі вчені, як О. Ліпман, Ф. Гізе, Д. Дрейвер, Ф. Ваумгартен, Е. Штерн та ін.

У 1950-ті роки. розвиток психотехнічного напряму знайшло своє застосування у Німеччині, а й у Росії, й у США.

Досить активно розвивалася ця сфера досліджень в Англії. Дослідження психологічних факторів організації праці та практичних станів, проведене під керівництвом Г. Майєра (1920 р.), стало основою великих дослідницьких державних програм.

Особлива увага традиційно приділялася аналізу індивідуальних відмінностей з метою професійного добору. Тестові програми А. Вернона, опубліковані 1947 р., є актуальними й нині.

Також стрімкий розвиток дослідження у галузі психології праці отримали у Швеції та Польщі. Під час Другої світової війни розвиток психологічної науки у Європі зупинився. Це дозволило американцям зробити значний крок уперед у вивченні трудової діяльності. Американська наукова література досі залишається найавторитетнішим джерелом психології праці для більшості країн Європи.

Друга половина ХХ ст. характеризується формуванням нового напрями у вивченні праці. Увага дослідників дедалі більше зосереджується у сфері вивчення особистості працівника у системі організації. Почало формуватися новий напрямок, який отримав назву організаційна психологія. У нього перейшло багато проблем, що досліджуються в психології праці. Сьогодні психологія праці займається приватними питаннями організації трудового процесу, а саме: досліджує особливості індивіда та ергономічні аспекти праці, а також моделі поведінки працівника.

3. Початкові інтереси психології праці

Питання професійного відбору спочатку були головним завданням психології праці. Вироблення критеріїв прийому на роботу, аналіз відмінностей у продуктивності праці у працівників з приблизно однаковими знаннями, вміннями та навичками, але з різною віддачею та залученням до процесу виробництва, знайшов відображення у понятті професійні здібності.

Психологія праці накопичувала теоретичну та практичну базу, вивчала людину як суб'єкта та об'єкта трудової діяльності, характерні особливості індивіда праці, культуру та субкультуру різних професій, причини професійного вибору, закономірності та механізми здійснення трудової діяльності.

ЛЕКЦІЯ №4

Практичне застосування психології праці

1. Організаційна психологія

Організаційна психологія, або психологія праці - Прикладна наука, де вирішальне значення має практика, робота в "полі". Основними провідниками психології праці є психологи, кадровики, які працюють на підприємстві. Постійне вдосконалення, зміна трудових процесів є їх обов'язок, з іншого боку, збирання інформації про трудові процеси дозволяє розвивати теоретичну базу психології праці. Предметом спостережень та дослідження організаційної психології є поведінка людей в організації, психічні феномени.

2. Психологічна служба

психологічна служба - Структурний підрозділ організації, що використовує психологічні методи в роботі, на основі яких здійснюється прийом на роботу, планування стратегії та тактики організації, прогнозується подальший розвиток. У штат служби входять фахівці у галузі психології організацій, психології праці та психології тієї сфери, у якій здійснює свою діяльність організація. Психологічна служба було введено у діяльність організацій нещодавно, але показала свою потреба у праці. Штатний психолог стежить як за життєдіяльністю підприємства, а й враховує чинники, які впливають трудову активність працівників, і прагне знизити їх негативний вплив і підвищити позитивне. З цією метою підприємство створює власну інфраструктуру, яка включає медичне обслуговування, культурні та дозвільні програми, надання туристичних баз відпочинку для працівника та його сім'ї, що дозволяє стимулювати співробітників, формувати прихильність до підприємства.

3. Посада психолога у створенні

Посада психолога в організації надається особам, які мають вищу спеціальну освіту. Пріоритетом користуються досвідчені працівники, які мають стаж роботи не менше трьох років. Специфіка діяльності психолога має на увазі відповідальне ставлення до своїх обов'язків та наявність необхідних для цієї роботи відповідних особистісних якостей. Наявність посади психолога говорить про розвинене, сучасне підприємство, орієнтоване на введення нововведень, турботу про співробітників, орієнтацію на сучасні методи роботи, адекватне сприйняття ринку праці.

4. Посадові обов'язки організаційного психолога

Для того щоб діяльність психолога була ефективною і виправданою, йому необхідні не тільки теоретичні знання та вміння в даній галузі, але й досвід, об'єктивність, вміння аналізувати проблемні зони і правильно давати їм визначення і зуміти вирішити всі проблеми, пов'язані з областю психології праці. Професійні вміння, необхідних ефективної діяльності організаційного психолога, охоплюють широкий спектр його з виконання професійних функцій та обов'язків. Йому необхідно вміти об'єктивно всебічно аналізувати умови та чинники, цілі та завдання праці та життя працівника. До посадових обов'язків організаційного психолога можна віднести:

1) вивчення людського фактора у трудовій діяльності підприємства;

2) пошук та відбір персоналу;

3) розробку інструменту відбору - тестів, анкет, інтерв'ю та інше;

4) моніторинг умінь працівників;

5) допомогу в організації праці та робочого місця співробітників;

6) участь у розробці дизайну продукції;

7) розробку бренду підприємства;

8) рекламу продукції організації;

9) проведення маркетингових досліджень ринку, який надходить продукція організації.

Діяльність психолога спрямована на досягнення максимальної ефективності праці працівників, якості, зручності та зовнішньої привабливості продукції компанії та досягнення того, щоб організація була впізнавана та поважна на ринку.

5. Принципи відбору персоналу

Одним із важливих завдань у психології праці є розробка, обґрунтування та застосування системи професійного психологічного відбору. Оцінка професіоналізму того чи іншого кандидата на вакантну посаду або співробітника, що вже працює, і визначення профпридатності - ось на що в основному спрямований профвідбір. Дослідження в цій галузі ведуться вже понад сотню років, і вони дали позитивні результати. Було встановлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовка, інші характеристики пов'язані з показниками продуктивності та безпеки праці.

Г. Мюнстенберг впровадив професійний відбір і зробив величезний внесок у його популяризацію. Не можна сказати, що саме Г. Мюнстенберг став фундатором профвідбору, оскільки багато психологів займалися ним і до нього. Але саме їм було доведено перевагу наукового експериментально-психологічного підходу при виявленні професіоналізму у співробітників, порівняно з інтуїтивними чи життєвими уявленнями. Послідовники Р. Мюнстенберга використовували під час проведення профвідбору дещо інші методи, саме: вивчали проф-добір з допомогою методів диференціальної психології, у своїй досліджувалися лише деякі функції, наприклад, пам'ять, увагу. Також активно використовувалися дослідження нервово-психічної напруги у процесі трудової діяльності та ставилися експерименти, що дозволяють вивчити кандидата та ін.

Виникнення профвідбору значно скоротило час роботодавців на некомпетентних співробітників, оскільки дозволяло долати невідповідність кандидата та посади, професії, а також метод профвідбору допоміг досягти високих результатів у ефективності трудової діяльності, при цьому досягалася максимальна задоволеність працівником під час виконання трудової діяльності.

У цьому видається необхідним дати визначення профотбору. Під профвідбором розуміється комплекс заходів, який спрямований на певну людину для виявлення її здоров'я, психологічних та фізичних особливостей, рівня її освіти та ступеня навчальності.

При " обстеженні " людини у профвідбір включаються як аналіз його професіоналізму, а й медичні, фізіологічні та психічні аспекти.

Психологічний профвідбір можна назвати спеціалізованою процедурою, що дозволяє визначити рівень розвитку сукупності психологічних якостей особистості. Правильний підхід при профвідборі дозволяє багато в чому скоротити фінансові витрати та плинність кадрів, що є важливим.

Одним із аспектів роботи організаційного психолога є відбір персоналу.

Принципи відбору персоналу поділяються на:

1) способи рекрутингу;

2) оголошення в Інтернеті, газетах – найбільш ефективний у сучасних умовах спосіб набору персоналу;

3) рекомендації працюючих в організації знайомих, рідних;

4) напрямок служби зайнятості;

5) зустрічі зі студентами-випускниками потрібної спеціальності;

6) пропозиції щодо переходу на роботу працівникам інших організацій.

Особистісні якості спеціаліста з відбору кадрів мають вирішальне значення особливо для тих, хто вперше влаштовується на роботу. Кандидат погоджується чи не погоджується залежно від поведінки, доброзичливості, уміння слухати та надання повної інформації про компанію психологом-кадровиком.

Зазвичай методи відбору кандидатів включають:

1) тестування;

2) опитування;

3) особисте інтерв'ю. Крім того, враховується наявність рекомендаційних листів, досвіду роботи, відповідності до профілю роботи.

Тестування зазвичай включає тест ЗМІЛ (стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості), колірний тест Люшера, тест на рівень тривожності та деякі інші тести.

Тестування покликане виявити деякі особисті особливості кандидата на відповідність професійним вимогам. Опитування спрямовано виявлення біографічних даних кандидата, досвіду роботи та особливостей поведінки на попередньому місці роботи, причин звільнення тощо. буд. Особисте інтерв'ю дозволяє скласти певне враження про кандидата.

6. Кадрова політика

Кадрова політика має бути спрямована на посилення стимулюючої ролі оплати праці, створення сучасних методів та технологій відбору персоналу, розробку програм розвитку персоналу, розробку соціальної програми та багато іншого.

Кадрова політика не повинна бути дискримінаційною.

дискримінація - утиск інтересів співробітника за будь-якими ознаками. Чинники дискримінації:

1) стать - жіноча праця зазвичай менш оплачуємо, і жінок, особливо молодого віку, зазвичай неохоче приймають на роботу через можливе народження дитини та відхід у декретну відпустку;

2) вік - роботодавці схильні надавати робочі місця людям від 25 до 45 років, люди старшого або молодшого віку зазвичай насилу знаходять роботу, оскільки або не мають досвіду, або вважаються неперспективними (старими) працівниками через те, що можливий швидкий відхід на пенсію , часті відсутності через хвороби і т. д.;

3) національність (раса);

4) місце проживання та прописка;

5) стан здоров'я - негативні установки по відношенню до людей, які мають проблеми зі здоров'ям і тому виконують робочі обов'язки не на повну силу;

6) сексуальна орієнтація;

7) зовнішні дані;

8) релігійні погляди.

7. Правила поведінки прийому працювати

Залежно від того, як відбудеться перша зустріч, можливо, з майбутнім роботодавцем, залежить ваша подальша кар'єра та успішність її побудови в цій організації.

На співбесіді надається можливість показати себе з найкращого боку: прийти вчасно, одягненим належним чином, блиснути знанням гарних манер. У тій ситуації, коли керівник або менеджер з підбору кадрів тієї організації, в яку ви прийшли на співбесіду, трохи затримався і прийшов до вас не вчасно, спробуйте не показувати своє невдоволення, тому що вам необхідно справити позитивне враження.

Перед тим, як йти на співбесіду, постарайтеся визначити, яка ваша мета під час першої зустрічі з можливим роботодавцем. Постарайтеся бути подібним до свого співрозмовника, будьте йому рівним. Подайте себе як успішного, що домагається всього як у кар'єрному, так і особистому плані співробітника. Початкова думка про людину складається з наступних складових: акуратна зачіска, чисте взуття, одяг у діловому стилі, вас повинен супроводжувати приємний запах, нігті мають бути доглянуті.

При зустрічі з людиною, яка буде проводити співбесіду, подякуйте їй за час, потисніть йому руку. Не забувайте, що це ви прийшли на співбесіду, і після привітання та рукостискання дочекайтеся, коли ваш співрозмовник запропонує вам сісти та вкаже куди. Для того щоб співбесіда пройшла позитивно і ви "не вдарили в бруд обличчям", дотримуйтесь наступних правил:

1) постарайтеся сидіти на стільці прямо, не затискатися, поводьтеся впевнено;

2) не беріть жодних предметів зі столу свого співрозмовника, нічого не чіпайте на столі, за яким сидить ваш співрозмовник;

3) не заглядайте в його папери, що лежать на столі;

4) уважно слухайте та коротко відповідайте. Спробуйте промовляти всі слова виразно; якщо у вас проблеми з промовою, то перед співбесідою вам краще потренуватися перед дзеркалом - це дозволить вам не тільки впевненіше поводитися, але й допоможе вам деякою мірою позбутися "слів-паразитів";

5) спробуйте сильно не жестикулювати - це може не тільки не сподобатися вашому співрозмовнику, а й показати вас не з найкращого боку.

Якщо ваш співрозмовник поводиться занадто розслаблено і дозволяє собі емоційно жестикулювати, підвищувати голос і т. д., не звертайте уваги, тому що це може бути тільки провокацією та перевіркою для вас, на зразок випробування на реакцію в стресовій ситуації;

6) після закінчення співбесіди в одній фразі підкресліть своє бажання працювати в цій організації.

Дотримуючись цих нескладних правил, можна чудово піднести себе, можливо, майбутньому роботодавцю.

ЛЕКЦІЯ №5

Методи та інструменти психології праці

1. Методи психології праці

Під методом розуміється система теоретичних та практичних дій, моделей дослідження певних проблем та безпосередньо сама практична діяльність психолога. Психологія праці містить у собі дуже багато общепсихологических методів, у своїй вносячи у яких характерне лише з психології праці зміст. Це насамперед пов'язано з тим, що в психології праці специфічні об'єкт і цілі дослідження. У психології праці застосовується ряд специфічних прийомів вивчення та дослідження особистості людини, її поведінки у її трудовій діяльності.

Методи, що застосовуються і використовувані в психології праці, можна поділити на великі групи: експериментальні і неекспериментальні.

Як відомо, експериментальний метод є основним методом психології. Він полягає в тому, що дослідження та аналіз тієї чи іншої дії, події проходять у спеціально створеній обстановці або в природній для цієї дії обстановці. Всі дії, що спостерігаються та досліджені даним методом, можна відкоригувати, створити певні умови, результат виходить точний та наочно видно. Що ж до експериментального методу, його можна розглядати з різних сторін його організації, саме: природний і лабораторний шляхи організації експерименту.

2. Природний експеримент

Природний експеримент проводиться тільки у природних, звичних для суб'єкта умовах праці, там, де зазвичай проходять його робочий день та трудова діяльність.

Це може бути робочий стіл в офісі, купе вагона, цех, аудиторія інституту, кабінет, кабіна вантажівки тощо.

При використанні такого методу суб'єкт дослідження може і не знати, що в даний момент проходить якесь дослідження. Це потрібно для "чистоти" експерименту, адже коли людина не знає, що за нею спостерігають, вона поводиться природно, розкуто і без збентеження. Це як у реаліті-шоу: коли знаєш, що тебе знімають, ніколи не дозволиш собі те, що міг би зробити без камер (лайки, аморальна поведінка тощо).

Прикладом природного експерименту може бути штучно створена ситуація пожежі в лікарні, щоб подивитися і проаналізувати дії обслуговуючого персоналу, тобто лікарів, по необхідності відкоригувати їх дії і вказати на помилки, щоб за реальних обставин весь персонал лікарні знав, як поводитися. , і зумів надати необхідну допомогу. Перевага даного методу полягає в тому, що всі дії відбуваються у звичній робочій обстановці, але при цьому отримані результати можна використовувати під час вирішення практичних проблем. Але даний метод експерименту має і негативні моменти: наявність неконтрольованих факторів, контроль за якими просто неможливий, а також той факт, що необхідно отримувати інформацію в найкоротший термін, інакше станеться порушення виробничого процесу.

3. Лабораторний експеримент

Лабораторний експеримент проходить у штучно створеній ситуації, максимально наближеній до професійної діяльності суб'єкта. Ця модель дозволяє встановити контроль за ходом спостереження, регулювати дії, створювати необхідні умови і дозволяє неодноразово відтворювати той чи інший експеримент в тому самому місці в тих же умовах. Застосовують лабораторний експеримент найчастіше для моделювання будь-якої ситуації або одного аспекту трудової діяльності, ретельного аналізу та досліджень.

Щоб провести лабораторний експеримент на виробництві, необхідно, щоб психолог ретельно вивчив трудову діяльність суб'єкта в реальних умовах його праці.

Психологу необхідно виділити ключові моменти трудової діяльності суб'єкта, виявити її особливості тощо.

Для проведення експерименту необхідно мати точні відомості, вивчити всі можливі помилки, причини появи цих помилок і шляхи вирішення. Як і природний експеримент, лабораторний має недоліки. Складність полягає в тому, що необхідно до найменших деталей розробити і штучно створити ситуацію, а сам випробуваний перебуває в новій обстановці, він втрачається, не може зосередитися, що значно знижує ефективність та раціональність проведення експерименту.

4. Спостереження

Найпоширенішим способом, що застосовується у неекспериментальних методах, є спостереження. У процесі спостереження психолог отримує всю необхідну інформацію про прояви трудової поведінки у різних ситуаціях, про комунікативні процеси, про умови праці тощо.

Традиційно прийнято виділяти два типи спостереження: зовнішнє та внутрішнє.

Зовнішнє, ще його називають безпосереднім, дозволяє з точністю описати прийоми та дії працівника та провести порівняння з нормативними цілями. Зазвичай, безпосереднє спостереження планується і проводиться точно за планом. Спосіб спостереження зводиться до того, що виділяються окремі елементи з реальної трудової діяльності та проводиться спостереження саме виділених елементів за наперед чітко складеним планом. Вся отримана інформація під час спостереження фіксується. Для процесу спостереження важливий підхід порівняння, який передбачає вивчення поведінки людей, які стоять різних кар'єрних щаблях, з різним стажем роботи, різної вікової категорії. Це порівняння дозволяє виявити так звану причину успішної кар'єри одних та невдачі інших.

Недоліками методу спостереження є маскування недоліків, найчастіше – недоступність важливих елементів.

Для більш чіткої, об'єктивної та ясної картини широко застосовуються такі методи, як "фотографія" робочого дня, хронометраж, самоспостереження та аналіз результатів трудової діяльності.

хронометраж, зазвичай, служить визначення та аналізу нормативів з праці та визначення їх тривалості.

Хронометрувати доцільно допоміжно-технічні та логічні операції - як ручні, так і машинно-ручні, що належать до оперативного або підготовчо-заключного періоду.

Хронометраж застосовують для:

1) визначення, котрий іноді встановлення нормативів часу, які необхідні виконання трудових операций. Здебільшого тимчасові нормативи, встановлені до виконання певного роду операцій, залежить від ступеня складності окремих елементів;

2) проведення перевірки вже існуючих документально нормативів часу та ступеня їх виконання у трудовій діяльності;

3) виявлення, чому відбувається невиконання встановлених норм;

4) визначення трудових витрат, коли операції надто короткочасні та іншими методами зафіксувати їх не вдається.

Для проведення хронометражу використовують звичайну чи графічну форму хронокарти. Перед проведенням хронометражу психологу необхідно проінформувати працівника та розповісти про завдання та цілі майбутнього хронометражу, постаратися зняти напругу з працівника. "Фотографія" робочого дня є тимчасовою реєстрацією всіх скоєних працівником трудових дій протягом одного трудового дня, режим праці, час відпочинку, вимушена зупинка роботи і т. д. Для більш повного і максимально точного спостереження, "фотографії", виконувати його слід поетапно:

1) підготовка до спостереження;

2) проведення спостереження;

3) обробка даних спостереження;

4) аналіз результатів та підготовка заходів щодо вдосконалення організації праці або встановлення норм та нормативів.

Під час підготовки до спостереженню вивчаються такі параметри: 1) технологічний процес, який виконується адміністратором і під час ним трудових функций;

2) організація праці робочому місці;

3) порядок обслуговування;

4) технічні характеристики, режими роботи.

Усі отримані дані фіксуються у спеціальному бланку, яким надалі будується графік, який відбиває чергування роботи та відпочинку у процесі робочого дня, співвідношення функцій і часу, необхідного виконання цих функций.

Самоспостереження, в основному в такій галузі, як психологія праці, зустрічається дуже часто і є самозвітами, а іноді і у вигляді використання трудових методів. Якщо розглядати самозвіт, це процес, коли сам працівник фіксує всі свої дії, кожну операцію і діяльність щохвилини. Іноді застосовується не запис кожної дії, а промовляння самим працівником всіх дій, рухів, процесів, які він виконує. Проте слід зазначити, що з самозвіту працівникові дуже складно виконувати безпосередню роботу, й у цей час або промовляти, або записувати свої дії. Також є позитивні моменти, пов'язані з тим, що після періоду адаптації працівник сам зможе звертати увагу на ті елементи своєї трудової діяльності, на які раніше не звертав уваги, що призведе до збільшення продуктивності праці.

При трудовому методі психолог сам виступає у ролі працівника, діяльність якого фіксується, т. е. виступає у ролі учня, у своїй психолог зможе повністю пізнати професію зсередини, виділити проблеми, позитивні і негативні моменти і під час трудових процесів. Цей метод дозволяє отримати інформацію шляхом самоспостереження тих моментів, які за самозвіту можна приховати, замаскувати. Також даний метод дозволяє вивчити професійну діяльність, при цьому сам психолог розглядає сам процес оволодіння професією, та й взагалі даний метод є обґрунтованим для внесення коректив для оптимізації та раціональності трудової діяльності.

Негативні моменти при використанні трудового методу полягає в тому, що його можна застосувати лише до нескладних для оволодіння професій, що не потребують великих витрат часу для навчання; фіксування отриманої інформації відбувається наприкінці робочого дня, і психолог може бути стомлений, що негативно позначиться на звітності.

Аналіз продуктів трудової діяльності, зазвичай, використовується як основний метод, бо як доповнення до безпосереднього методу. Метод заснований на вивченні офіційної документації, статистики праці, аналізі фіксованих продуктів праці і т. д. Використання даного методу дозволить проаналізувати динаміку працездатності, оскільки він допомагає простежити зміни протягом робочого дня, визначити вимоги до праці та порівняти їх із психологічними можливостями людини . Також можна проаналізувати нещасні випадки на виробництві, кількість бракованої продукції, аварійні випадки, простої на робочому місці та їхню причину.

5. Опитувальний метод

Не менш популярним неекспериментальним методом є опитувальний метод. Найчастіше опитувальний метод виглядає у вигляді усного опитування та/або письмового опитування (анкетування).

Що ж до усного опитування, це може бути як розмова, і інтерв'ю.

Бесіда одна із найчастіше використовуваних методів, застосовуваних у психології праці, а й у психології загалом. Вона необхідна щодо структури праці, особистісного ставлення до праці, задоволеності працею, з'ясуванні мотивації до праці, особистих і професійних особливостей, функціональних обов'язків, трудових переваг і багато іншого.

Бесіду необхідно заздалегідь продумати, спланувати, проаналізувати її раціональність, необхідно включити лише ті питання, які не носять характеру, що і не тиснуть на точку зору співрозмовника.

Як правило, початок розмови проводиться з підготовчого етапу, який включає всі підготовчі моменти, пов'язані із забезпеченням психолога необхідними матеріалами, ознайомлення його з цілями проведення опитування, завданнями.

Необхідно сформувати ключові питання, підготувати бланки для занесення в них інформації, одержаної від опитуваного.

Щоб отримати позитивний результат від розмови, необхідно привернути до себе співрозмовника, створити навколо нього комфортну, приємну атмосферу.

Для цього необхідно проінформувати випробуваного про цілі проведення опитування, викласти їх не науковою, а зрозумілою для випробуваного мовою, підкреслити повну конфіденційність.

Реєструвати інформацію можна як у процесі спілкування, і після закінчення беседы. Але найкраще не фіксувати отримані відповіді питання прямо під час опитування - це може збентежити випробуваного, може розгубитися і навіть давати хибну інформацію.

анкетування передбачає отримання відповіді конкретно задані, заздалегідь сформульовані питання письмовій формах. При цьому листівки з питаннями можуть лунати не психологом, а, наприклад, менеджером чи безпосереднім керівником. Анкетування застосовується лише у випадках, коли необхідно отримати інформацію від великої кількості людей. Спосіб дуже зручний у застосуванні, тому що не відволікає працівника від роботи та не займає багато часу на заповнення відповідей на запитання. Для того, щоб метод застосування анкетування дав позитивні результати, необхідно врахувати той факт, що іноді працівникам можуть бути не зовсім зрозумілі деякі питання в анкеті або самі цілі анкетування, і вони можуть просто не відповісти на низку питань або повернути взагалі незаповненими анкетні листи. Щоб уникнути цього, необхідно чітко і ясно сформулювати вступний текст, правильно і коректно формулювати питання, анкета повинна легко читатися, бути надрукована без помилок і помарок. Залежно від завдань та цілей анкетування має формуватися група піддослідних. Наприклад, анкета з питаннями про здобуття докторського ступеня не повинна бути спрямована на абітурієнтів інституту.

Анкетування має безліч переваг перед розмовою. Одна з них полягає в тому, що в анкетуванні немає такої розтягнутості, як у розмові, аналіз результату проходить швидше.

6. Метод експертних оцінок

Метод експертних оцінок передбачає опитування спеціаліста про елементи його трудової діяльності, його поведінку у певній ситуації з метою складання висновку.

При використанні експертного методу немає визначеності у виборі конкретного методу, найчастіше вони використовують у комплексі. Експертна оцінка може бути індивідуальною та груповою.

Найпоширенішим методом групової оцінки є метод узагальнення незалежних характеристик. Суть даного методу полягає в тому, що описуються професійно важливі якості конкретного фахівця, при цьому джерела інформації про особи різні, тобто це можуть бути керівники, підлеглі, колеги, родичі і т. д. Експерти, приблизно 5-7 осіб, оцінюють та описують певну особливість особи працівника за попередньо складеною шкалою. Використання цього методу не потребує якихось додаткових знань та навичок від експерта, оскільки всю необхідну інформацію за методом та інтерпретацію дає сам психолог. Усі отримані бали кожного експерта усереднюються шляхом підрахунку середньоарифметичної оцінки.

Ще один експертний метод, який застосовується лише у психології праці, - метод критичних інцидентів. Сенс методу полягає у приведенні професіоналами своєї справи реальних прикладів ситуацій, що склалися колись, шляхів їх вирішення і найголовніше - вказівок на поведінку фахівців у тій чи іншій ситуації. При цьому говорять не лише про ефективну діяльність, а й зачіпають і негативні сторони. Наводяться ті приклади, у яких поведінка залежить лише від особистості, а чи не від оточуючих. Найчастіше це приклади критичних інцидентів, кожен такий приклад містить у собі опис ситуації, передумови поведінки, опис поведінки особистості, залежність поведінки особистості від неї самої чи зовнішніх чинників тощо.

Критичні інциденти формуються експертами за наслідками спостереження, опитування. Кількість отриманих інцидентів залежить від складності діяльності, що оцінюється. У найпростіших видах їх може налічуватися від 50 до 100, а складніших - до кількох сотень.

Усі зібрані інциденти одержують певну класифікацію залежно від мети дослідження. При проведенні даного методу отримують результати, які дозволяють формулювати критерії успішності тієї чи іншої професії, складати завдання для перевірки професійної діяльності, удосконалювати професійне навчання і т.д. професійний відбір.

7. Метод анамнезу

Метод анамнезу є збір інформації, пов'язаної з історією розвитку конкретної особистості, його становленням як суб'єкта праці. При цьому методі психолог вивчає біографію особистості, особливості її психічного та фізіологічного розвитку, умови життя, її професійну діяльність. Джерелами отримання інформації є як відповіді самого працівника на поставлені питання та його висловлювання, так і офіційні документи, такі, як особиста справа, диплом про освіту, сертифікати тощо.

8. Метод тестування

Тестування є одним із найпоширеніших методів. За допомогою цього методу можна отримати порівняні якісні та кількісні показники ступеня розвиненості психологічних властивостей та якостей особистості. В основному в літературі можна зустріти два типи тестів: стандартизовані та проектні. При розгляді стандартизованих тестів їх можна поділити ще на два типи, а саме: тест-опитувальники та тест-завдання.

Тест-опитувальник складається із серії питань, за відповідями на які можна судити про психологічні якості особистості, яку вивчають. У випадках, коли випробуваному пропонується пройти тест-завдання, йому слід виконати ряд певних, специфічних завдань, результатом яких і визначатиме наявність та ступінь розвинених у нього характерологічних характеристик.

За допомогою стандартних тестів можна отримати кількісну оцінку, за якою оцінюється виразність певних рис у випробуваного, та порівняти їх із середньостатистичними показниками. Недоліком даних тестів є те, що якщо випробуваний знає зміст тесту, може вплинути на кінцевий результат.

У деяких ситуаціях застосування цього типу тестів недоцільно, оскільки випробуваний може побажати визнати у собі негативні особистісні якості, котрий іноді мотиви поведінки. За такої ситуації в основному вдаються до іншого методу тестування – проектного тестування.

Як правило, проектний тип тестів визначає особливості особистості та її поведінкові якості за певних ситуацій. В основі таких тестів лежить механізм проекції, в якій індивід схильний перекладати вади своєї поведінки на інших людей.

Ця методика має низку переваг: людина у своєму сприйнятті ситуацій, пов'язаних з його життям, перетворює їх відповідно до своєї індивідуальності, особистості.

Єдиної класифікації проектних тестів немає. Багато дослідників та вчених по-своєму класифікують проектні тести (Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов, І. Б. Гришпун та ін.).

Способи проведення тестування: індивідуальні та групові, комп'ютерні та на паперових носіях.

Типи психологічних тестів:

1) випробування когнітивних здібностей (на рівень інтелекту);

2) тести переваг;

3) випробування спеціальних здібностей;

4) психомоторні випробування;

5) особистісні випробування.

Розглянемо найпоширеніші тести як із прийомі працювати під час співбесіди, і під час проходження трудової адаптації: тест визначення нервово-психічного напруги і тест " Неіснуюче тварина " .

Перший тип тесту використовується в основному під час проведення співбесіди та сприяє аналізу індивідуальних та особистісних особливостей кандидата на вакантну посаду, а також стресостійкість людини та її здатність до міжособистісної взаємодії.

В основному методику застосовують для людей віком від 18 років, без освітніх обмежень. Тест називається "Неіснуюча тварина".

Даний метод є малюнковим і побудований він на теорії психомоторного зв'язку, за допомогою якої можна зареєструвати стан психіки людини.

Якщо виникла ситуація, при якій реальний рух з якоїсь причини не здійснився, то у відповідних групах м'язів сумується частка напруги енергії, необхідної для руху у відповідь. Наприклад, страх чогось стимулює виникнення напруги в певних групах ножної мускулатури або в м'язах рук, що говорить про готовність або втекти, або пустити в хід кулаки.

Людині дається аркуш паперу, який є модель простору. Метод дозволяє визначити різноманітних переживання як у час, а й у минулому, і майбутньому. Можна сміливо сказати, що це простір пов'язані з активністю діяльності психіки людини. Простір, що знаходиться ліворуч і ззаду від малюнка, - зв'язок з минулим і бездіяльність, при цьому ліва сторона та низ простору насамперед пов'язані з негативними та навіть депресивними емоціями людини.

Якщо ж на правій стороні і вгорі залишається вільний від малюнка простір, це говорить про майбутній період і про дієвість. Права сторона завжди пов'язана з позитивними емоціями, активністю, енергією та конкретністю у діях.

Процедура дослідження нескладна і полягає в наступному: випробуваній людині пропонується аркуш чистого паперу формату А4, простий олівець середньої м'якості та несильно ув'язнений. Людина, яка проходить випробування, повинна намалювати тварину, якої не існує в реальному житті, тобто фантастичне, вигадане самою людиною.

Від випробуваного не потрібні якісь навички у мистецькому мистецтві.

Інструкція для випробуваного

Придумайте неіснуючу тварину, зобразіть її і дайте їй назву, яка також не існує. При цьому постарайтеся не малювати тварин, які у міфах, казках, легендах.

Обробка результатів

Малюнок аналізується на основі його просторового зображення, символів, а також ліній промальовування. У разі необхідності експериментатор задає клієнту уточнюючі питання (про частини тіла, їх функціональне призначення).

Коли малюнок розташовується в середині, це свідчить про те, що людина не прагне зміни себе в тому життєвому просторі, в якому він знаходиться, воно його влаштовує.

Малюнок розміщений вгорі листа - це означає, що він хоче стояти вище на соціальній драбині, що його не влаштовує становище, яке він займає зараз.

Якщо лінії падають униз, це ознака присутності в людини депресії. Якщо ноги чи хвіст малюються лініями, спрямованими нагору, це символ високої енергії.

Щоб побачити, як малюються лінії, необхідно спостерігати за процесом малювання.

Чим різкіше тиск, тим більше в період малювання тривожність. Слабкий натиск, місцями лінія ледь помітна - це говорить про пасивність, іноді навіть про депресивний стан малюючого. Лінії, спрямовані вниз і промальовані з сильним натиском, говорять про депресію, напругу.

Сильний натиск, олівець глибоко продавлює папір - людина надто імпульсивна і зараз вона напружена. Якщо в процесі малювання тварини видно надсильний тиск на олівець, це говорить про конфліктність і навіть агресивність даного випробуваного.

Іноді натиск буває лише у кількох частинах малюнка, у разі необхідно звернути увагу, де саме він було зроблено - на несучої смислової частини малюнка чи ні. Якщо на несучій частині – отже, саме тут і криється джерело тривожності: захисна агресія.

Тест характеризується шістьма типами та видами тварин. Залежно від цього, тварина якої категорії намальовано, можна зрозуміти душевний стан людини. Якщо розглядати намальованих тварин на вигляд, то можна виділити три категорії:

1) велика, сильна тварина (величезна хижа тварина з пазурами) говорить про загрозу;

2) середня за розміром тварина говорить про нейтральність;

3) маленька тварина, наприклад, метелик або інша комаха, говорить про те, що людина почувається в небезпеці.

Тип тварини

Якщо намальована тварина реально існує в житті, це говорить про порушення як в емоційному, так і інтелектуальному плані.

Існувала раніше (наприклад, мамонт) або існуюча в культурі тварина говорить про бідність уяви.

Намальована тварина зібрана з частин тіла, що належали іншим тваринам, говорить про нетворчий підхід людини при виконанні будь-яких завдань.

Побудоване за оригінальною схемою, що не нагадує звичайних тварин, говорить про творчий підхід до завдання.

Якщо ж тварина вийшла надто оригінальною, то це говорить про демонстративність, шизоїдність випробуваного.

Якщо намальована тварина аж надто схожа на людину, то можна судити про високу незадоволеність людини у спілкуванні з іншими людьми.

Тварина, намальована з кінцівками, спрямованими зовні, говорить про екстраверсію.

Замкнене, без кінцівок або кінцівок, спрямованих до тіла, - про інтроверсію.

Характер опори для тіла тварини

Якщо тіло намальованої тварини стоїть на міцних ногах, лапах і при цьому вони стрункі, це говорить про те, що людина будує свої висновки на грунтовних, добре перевірених даних і впевнений в істинності цих даних. Якщо ж ноги прямі, міцні і йдуть паралельно, можна сказати, що міркування випробуваного загальноприйняті.

Занадто товсті ноги, намальовані у тварини, говорять про потребу в опорі.

Якщо у фігури намальовані слабкі ноги (наприклад, типу курячих або мушиних лапок), це свідчить про те, що людина не впевнена в тих відомостях, які є основою для її роздумів та висновків; тримається на дотик, який завжди раціональний. Якщо ноги слабкі та звивисті, це ознака людей з надмірно підвищеним самоконтролем, утрудненістю у прийнятті рішень, постійними сумнівами у бездоганності своїх логічних побудов.

Якщо ноги складаються із зчленувань, це є ознакою утруднених логічних побудов, говорить про труднощі прийняття рішень, якщо немає достатніх та зрозумілих підстав для цих рішень; міркування відрізняються підвищеним контролем, частими повторними перевіряннями висновків.

Якщо ноги не з'єднані один з одним, це означає випадкове орієнтування, міркування носять афективний, емоційний та поверхневий характер.

Якщо ноги різні, не схожі одна на одну, або їх багато, це означає неконформність, своєрідність, яскравість мислення.

Якщо ноги намальовані у вигляді постаменту, це означає, що випробуваний є ригідною людиною, яка ні в чому не сумнівається, більше того, намагається нав'язати свою волю і думку іншим людям.

Якщо ніг не видно, тварина лежить на череві, значить, випробуваний впевнений, спокійний, нікому не нав'язує свої рішення і погляди, свої висновки (у даному контексті впевненість і спокій розглядаються не як характерна риса, а як особливість логічних побудов міркуючого).

Особливості промальовування очей, вух, рота

У вигляді відкритих очей людина зображує власний страх.

Очі чи око з добре промальованою райдужкою – ознака страху при загрозливій ситуації.

Якщо райдужка не промальована, це означає готовність до страху, але лише за реальному подразнику, дуже сильному і адекватному, який зазвичай в усіх викликає страх.

Якщо очі заплющені і до того ж намальовані вії – страху немає.

Очі відсутні - аутизація, астенія, субдепресія, іноді шизоїдність; порожні, без райдужної оболонки і зіниць - астенія, аутизація, іноді асоціальність; форма грубо спотворена – невротичний стан, асоціальність, іноді – психічне захворювання.

Добре промальовані вуха - ознака того, що людина хоче бути добре поінформованою щодо того, як до неї ставляться оточуючі.

Цей індивід сильно залежить від оточуючих, постійно має на увазі, що вони скажуть чи подумають. Якщо намальовані вуха у тварини великі, можна сказати, що людина зайве підозрілий і тривожний.

Добре промальовані губи свідчать або про чуттєвість, або про схильність до балакучості, особливо при відкритому роті із зубами або язиком. Останнє означає, що індивід любить не просто поговорити, а й попліткувати. Якщо рот намальований у вигляді суцільної лінії, коли немає навіть губ, це ознака людини мовчазної, яка важко реагує на ситуації, що вимагають його участі в контактах з людьми.

Надлишок органів чуття - тривожність.

Особливості промальовування хвоста та інших деталей

Якщо хвіст трубою і спрямований вправо вгору - отже, людина задоволена собою та своєю діяльністю.

Якщо хвіст спрямований вниз і праворуч – це ознака жалю, що людина зробила щось не так, як треба.

Якщо хвіст або хвости (іноді їх малюють кілька штук) спрямований вліво – це ознака оцінки власних можливостей та здібностей, вгору та вліво – висока самооцінка, вниз та вліво – низька самооцінка. Хвіст опущений вниз – говорить про депресію.

Коли у намальованої тварини чітко виражений товстий хвіст, це, як правило, говорить, що для такої людини важлива сексуальна сфера і приналежність до неї.

Статеві органи, жіночі груди, вим'я або деталі, що нагадують їх формою, незалежно від того, як вони названі, - висока значущість сексуальної сфери.

Якщо випробовуваний малює дитинча - не вирішено проблему дітей.

Якщо тварина прикрашена візерунками або довгим волосяним покривом, то можна сказати, що людина, яка намалювала цю тварину, надто демонстративна і любить показати себе з усією красою.

Наявність крил у тварини говорить про мрійливість її автора, іноді навіть така людина має бурхливу фантазію.

Коли на тварині видно якісь рани або шрами, то можна говорити про психічне захворювання автора.

Особливості деталей, якими окреслено фігуру

Людина малює, як правило, стільки деталей, скільки необхідно для однозначного прочитання малюнка, не більше. А саме: голова, тулуб, хвіст, ноги.

Якщо автор наділив намальовану тварину двома або більше головами, то це говорить про внутрішній конфлікт, протистояння самому собі.

За наявності деякого своєрідності психіки, можливо, відхилень від норми малюнок характеризується або великою кількістю деталей (луска, шерсть, всякі відростки, вирости в самому несподіваному місці та інше), або, навпаки, надмірною скупістю, накреслено лише контур, не більше.

Має значення також характер деталей. Чим вільніше комбінація деталей, ніж несподіваніше їх поєднання, тим більше творчих можливостей даного індивіда.

Малюнок з м'якими контурами без гострих кутів говорить про те, що на даний момент агресії немає.

Наявність гострих кутів (роги у вигляді гострих кутів, луска, ікла, шини тощо) свідчить про агресію.

Якщо гострі кути зосереджені голові (зуби, роги), це ознака захисної агресії у разі нападу; гострі губи або ніс - захисна агресія у вербальній та грубій формі.

Якщо в роті немає гострих кутів, а тільки роги на голові, це вказує на вербальну агресію нападника, задиристої людини.

Якщо гострі кути намальовані прямо по тулубу, тобто всередині фігури, це говорить про те, що у випробуваного є схильність до агресії та її прояву.

Якщо агресивні лінії, тобто гострі кути, намальовані так, що вони звернені в правий бік аркуша, то агресія з'являється і проявляється у взаємодії з іншими факторами, поза взаємодією агресії немає.

Якщо гострі кути намальовані внизу і спрямовані вниз, то агресія відноситься до факторів оцінки – є готовність засудити іншого, знайти недоліки, подумати про іншу людину погано.

Якщо гострі кути намальовані на спині і спрямовані вгору, то агресія спрямована проти сильних, які стоять вгорі, проти тих, хто має владу над випробуваним, хто може примусити його, заборонити будь-що або може йому перешкодити. У разі агресія то, можливо як захисної, і довільної, нападаючою.

Підвищена ретельність, велика кількість однотипних деталей говорить про тривожність, іноді перфекціонізм, акцентуацію.

Невелика кількість деталей у тварини говорить про імпульсивність цієї людини.

Додаткові особливості малюнків

Стирання та виправлення ліній - тривога як стан на момент обстеження, стресовий стан, емоційна напруженість, тривожність, невпевненість у собі, іноді перфекціонізм.

Якщо автор заштрихував свою тварину, то можна сказати, що в людини присутня на даний момент якась тривожність (ця дія не береться до уваги якщо випробуваний - професійний художник або людина, пов'язана з цією сферою).

Штрихування з сильним натиском, закреслення всього малюнка або його частини говорить про емоційну напруженість, гостру тривогу.

Розпад форми, невизначений, часто незамкнутий контур говорять про інтелектуальне порушення, прикордонний невротичний стан, психічне захворювання.

Лінії і штрихи, що не належать до основного сюжету, заповнюють весь лист, говорять про імпульсивність, гостру тривозу, прикордонний невротичний стан, іноді психотичне збудження.

Грубе спотворення форми та пропорцій – інтелектуальне порушення, органічна поразка мозку, негативізм, знижена конформність, порушення соціалізації, прикордонний невротичний стан.

Назва малюнка

У людей розумового типу всі деталі малюнка з'єднані загальною назвою (наприклад, свинориба, слонобегемот).

Склади, що повторюються, або схожі на імена назви тварин (назви типу: "от-от-от" або "му-зю-ля") говорять про відсутність самоконтролю і наявність інфантильності.

Дуже довгі назви, іноді на цілий рядок (наприклад, "еноміносандроверібог"), свідчать про ускладнене мислення, педантизм, але ускладненість мислення присутня іноді тільки в чисто формальних конструкціях.

Наукоподібні назви з латинськими закінченнями (наприклад, "кома", "кринкулюс") - це риса демонстративних особистостей, які показують такою назвою свої внутрішні психічні можливості, свою освіченість (не особливості поведінки або зовнішності, що виділяють їх з числа оточуючих, а саме особливості знань та освіченості).

Назви, у яких простежується тенденція до естетичної оцінки складових його звуків (наприклад, "золіанна"), свідчать про те, що людина підходить до всього з естетичної точки зору, головний критерій для неї - "подобається - не подобається" (Угор А.Л. .Психологічні малювальні тести.М.: Владос прес, 2002).

Розглянемо ще один тип тестів, здатний визначити нервово-психологічну напруженість людини, він називається "Шкала нервово-психологічної напруги".

За допомогою цього тесту можна визначити, як було сказано вище, нервово-психологічну напруженість. Ця шкала критеріїв була розроблена Т. А. Нємчіним. Вік людей, які проходять тест, не повинен бути нижчим за 18 років, обмежень за освітою немає.

Суть методики полягає в тому, що випробуваний із запропонованих варіантів відповіді повинен вибрати тільки один, найбільш близький йому.

Вибраний варіант фіксується в бланку, де зазначені П.І.Б., стать, вік, професія, рід занять, характер ситуації та діяльності.

Метод складається із 30 питань:

1) наявність фізичного дискомфорту:

а) повна відсутність будь-яких неприємних фізичних відчуттів;

б) мають місце незначні неприємні відчуття, які не заважають роботі;

в) наявність великої кількості неприємних фізичних відчуттів, що серйозно заважають роботі;

2) наявність больових відчуттів:

а) повна відсутність будь-яких болів;

б) болючі відчуття періодично з'являються, але швидко зникають і не заважають роботі;

в) мають місце постійні болючі відчуття, що істотно заважають роботі;

3) температурні відчуття:

а) відсутність будь-яких змін у відчутті температури тіла;

б) відчуття тепла, підвищення температури;

в) відчуття похолодання тіла, кінцівок, озноб;

4) стан м'язового тонусу:

а) нормальний, незмінений м'язовий тонус;

б) помірне підвищення тонусу м'язів, почуття деякої м'язової напруги;

в) значне м'язове напруження, посмикування окремих м'язів обличчя, рук, тики, тремор (тремтіння);

5) координація рухів:

а) проста, постійна координація рухів;

б) підвищення точності, спритності, координації рухів під час роботи, листи;

в) погіршення точності рухів, порушення координації, погіршення почерку, утруднення під час виконання дрібних рухів, потребують високої точності;

6) стан рухової активності загалом:

а) нормальна, незмінена рухова активність;

б) підвищення рухової активності, збільшення швидкості та енергійності рухів;

в) різке посилення рухової активності, неможливість всидіти одному місці, метушливість, постійне прагнення ходити, змінювати становище тіла;

7) відчуття з боку серцево-судинної системи:

а) відсутність будь-яких неприємних відчуттів із боку серця;

б) відчуття посилення серцевої діяльності, що не заважає роботі;

в) наявність неприємних відчуттів із боку серця, різке почастішання серцебиття, почуття стискування у сфері серця, поколювання, біль у серце;

8) прояви (відчуття) з боку шлунково-кишкового тракту:

а) відсутність будь-яких неприємних відчуттів у животі;

б) поява одиничних, швидко проходять і не заважають роботі відчуттів з боку органів травлення - підсмоктування в надчеревній ділянці, почуття легкого голоду, періодичне помірне "бурчання в животі";

в) виражені неприємні відчуття в ділянці живота – біль, зниження апетиту, подташнивание, відчуття спраги;

9) прояви з боку органів дихання:

а) відсутність будь-яких відчуттів;

б) збільшення глибини та почастішання дихання, що не заважають роботі;

в) значні зміни дихання - задишка, почуття недостатнього вдиху, "грудка" в горлі;

10) прояви з боку системи виділення:

а) відсутність будь-яких змін;

б) помірна активізація видільної функції - дещо частішу появу бажання скористатися туалетом при повному збереженні здатності утримуватися (терпіти);

в) різке почастішання бажання скористатися туалетом чи неможливість утримуватися, наявність сильних позивів до сечовипускання тощо;

11) стан потовиділення:

а) звичайний стан потовиділення, без будь-яких змін;

б) помірне посилення потовиділення;

в) поява рясного холодного проливного поту;

12) стан слизової оболонки рота:

а) звичайний стан, без будь-яких змін;

б) помірне збільшення слиновиділення;

в) відчуття сухості у роті;

13) забарвлення шкірних покривів:

а) звичайне фарбування шкірних покривів обличчя, шиї, рук;

б) почервоніння шкіри обличчя, шиї, рук;

в) збліднення шкіри обличчя, шиї, рук, поява на шкірі кистей мармурового (плямистого) відтінку;

14) сприйнятливість, чутливість до зовнішніх подразників:

а) відсутність будь-яких змін, нормальна чутливість;

б) помірне підвищення сприйнятливості до зовнішніх подразників, що не заважає основній роботі;

в) різке загострення чутливості, відволікання, фіксація на сторонніх подразниках;

15) почуття впевненості у собі, у своїх силах:

а) звичайне, незмінене почуття впевненості у своїх силах, у своїх здібностях;

б) підвищення почуття впевненості у собі, впевненість у успіху;

в) почуття невпевненості у собі, очікування невдачі, провалу;

16) настрій:

а) звичайний, незмінений настрій;

б) піднятий, підвищений настрій, відчуття підйому, приємного задоволення діяльністю, роботою;

в) знижений настрій, почуття пригніченості;

17) особливості сну:

а) нормальний, звичайний сон без будь-яких змін у порівнянні з попереднім періодом часу;

б) добрий, повноцінний, міцний освіжаючий сон напередодні;

в) неспокійний, з частими пробудженнями та сновидіннями сон протягом кількох попередніх ночей, у тому числі напередодні;

18) особливості емоційного стану загалом:

а) відсутність будь-яких змін у сфері емоцій та почуттів;

б) почуття заклопотаності, підвищеної відповідальності за роботу, поява азарту;

в) відчуття розпачу, страху, паніки;

19) завадостійкість:

а) звичайний стан, без будь-яких змін;

б) підвищення стійкості в роботі, здатність працювати в умовах шуму, інших перешкод та відволікаючих подразників;

в) значне зниження завадостійкості, нездатність працювати при відволікаючих подразниках;

20) особливості мови:

а) проста, незмінена мова;

б) підвищення мовної активності, збільшення гучності голосу та прискорення мови без погіршення її якісних характеристик (грамотності, логічності);

в) порушення мови, поява занадто довгих пауз, запинок, заїкуватості, збільшення кількості зайвих слів, занадто тихий голос;

21) загальна оцінка психічного стану:

а) звичайне, незмінене стан;

б) почуття зібраності, підвищеної готовності до роботи, мобілізованість, піднесення душевних та моральних сил, високий психічний тонус;

в) відчуття втоми, незібраності, розгубленості, апатії, зниження психічного тонусу;

22) особливості пам'яті:

а) звичайна, незмінена пам'ять;

б) поліпшення пам'яті - легко згадується те, що необхідно згадати зараз;

в) погіршення пам'яті;

23) особливості уваги:

а) звичайне, без будь-яких змін увагу;

б) вдосконалення здатності до зосередження уваги, відволікання від сторонніх справ;

в) погіршення уваги, незібраність, нездатність зосередитися на ділі, розгубленість, відволікання;

24) кмітливість:

а) звичайна, без будь-яких змін кмітливість;

б) підвищення кмітливості, винахідливість;

в) погіршення кмітливості, розгубленість;

25) розумова працездатність:

а) нормальна, незмінена розумова працездатність;

б) підвищення розумової працездатності;

в) значне зниження розумової працездатності, швидка розумова стомлюваність;

26) явища психічного дискомфорту:

а) відсутність будь-яких неприємних відчуттів та переживань з боку психічної сфери загалом;

б) поодинокі, слабко виражені і які заважають роботі зміни психічної діяльності, чи, навпаки, - почуття психічного комфорту, приємні переживання і;

в) різко виражені, численні та серйозно заважають роботі порушення з боку психічної діяльності;

27) ступінь поширеності ознак напруги:

а) поодинокі та слабкі ознаки, на які не слід звертати уваги;

б) чітко виражені ознаки напруги, які не тільки не заважають діяльності, а, навпаки, сприяють її успішності та продуктивності;

в) велика кількість різноманітних неприємних проявів напруги, що заважають роботі та спостерігаються з боку багатьох частин тіла, органів дихання та систем;

28) оцінка частоти виникнення напруги:

а) напруга не розвивається практично ніколи;

б) напруга розвивається лише за наявності реально важких ситуацій;

в) напруга розвивається часто і нерідко без достатніх на те причин;

29) оцінка тривалості стану напруги:

а) дуже короткочасне, трохи більше хвилин, швидко зникає, до того, як минула складна ситуація;

б) продовжується протягом усього часу перебування в умовах складної ситуації та виконання необхідної роботи, але припиняється незабаром після її закінчення;

в) велика тривалість стану напруги, що не припиняється протягом тривалого часу після складної ситуації;

30) загальна оцінка ступеня напруги:

а) повна відсутність або дуже слабка напруга;

б) помірно виражену напругу;

в) різко виражена, надмірна напруга.

Обробка результатів

Після заповнення документів випробуваним може проводитись підрахунок набраних балів. При цьому за позначку, поставлену випробуваним проти пункту 1, нараховується 1 бал проти пункту 2-2 бали, пункту 3-3 бали.

Сума балів, яку може набрати випробуваний, може змінюватись від 30 до 90.

Якщо у людини є слабка нервово-психічна напруга, то кількість набраних нею балів коливатиметься від 30 до 50.

Якщо рівень напруги не дуже великий, то сума балів коливатиметься від 51 до 70. При великій напрузі нервово-психічного стану кількість балів у сумі становитиме 90.

інтерпретація результатів

Слабка нервово-психічна напруженість характеризується незначно вираженим станом дискомфорту, психічною активністю адекватної ситуації, готовністю діяти відповідно до умов ситуації.

Надмірна нервово-психічна напруженість характеризується наявністю сильного дискомфорту, тривоги, переживання страху, готовністю оволодіти ситуацією, що, швидше за все, може бути наслідком наявності фрустрацій та конфліктів у сфері значущих відносин особистості.

9. Вимоги до результатів організаційних досліджень

Вимоги до результатів організаційних досліджень:

1) об'єктивність;

2) контроль за проведенням дослідження або ретельне дотримання всіх умов дослідження – облік факторів середовища, стану опитуваного, кількості часу, яку може приділити дослідженню респондент та інші;

3) валідність результатів (достовірність);

4) можливість перевірки результатів;

5) реальна необхідність дослідження та актуальність досліджуваної проблеми.

ЛЕКЦІЯ №6

Професійна орієнтація

1. Поняття професійної орієнтації

Профорієнтація спрямовано складання в особистості визнання у професійній сфері, виявлення здібності тощо. буд. для тієї чи іншої сфери діяльності - розуміється сукупність економічних, соціальних, медичних, психологічних процесів. Вважають, що у профорієнтацію входять і профконсультація, і профвідбір. Професійна орієнтація має на меті надання допомоги молодим людям, школярам, ​​абітурієнтам та студентам, а також людям, які шукають роботу, у виборі навчального закладу та спеціальності. Основними формами профорієнтації виступають професійне просвітництво, виховання усвідомленої потреби праці та професійне консультування.

Для людей, які вперше визначають напрями майбутньої роботи, профорієнтація пов'язана з профільною освітою та первинним навчанням. Для людей, які вже працюють, профорієнтація спрямована на надання профконсультацій і при необхідності додаткове навчання або перенавчання.

Професійна орієнтація включає інформування про безліч професій та їх ієрархії та спеціалізацію в будь-якій галузі.

2. Професійна самоорієнтація

Професійна самоорієнтація - вибіркове ставлення індивіда до світу різноманітності професій як загалом, і до конкретно обраної професії. Ядром самоорієнтації є усвідомлений вибір професії з урахуванням своїх особистісних особливостей, можливостей та необхідних вимог професійної діяльності та соціально-економічних умов.

Професійна самоорієнтація не закінчується на виборі професії, вона здійснюється протягом усього професійного життя, оскільки особистість постійно рефлексує, переосмислює професійні орієнтири та самостверджується у професії. Професійна самоорієнтація - важлива характеристика соціально-психологічної зрілості особистості та її потреби у самоактуалізації.

3. Фактори професійної орієнтації

Вибір професії людиною залежить багатьох чинників - сімейного стану, власних інтересів, схильностей і можливостей, місця проживання, біографії. Вивчення трудової мотивації індивіда дозволяє прогнозувати його професійне становлення та кар'єрне зростання. Важливе значення має і обізнаність людини про реалії трудової діяльності обраної професії, критерії придатності та оплати праці. Вихід на ринок праці може порушити уявлення про обрану професію та спровокувати внутрішньоособистісний конфлікт, оскільки в момент навчання, професійної підготовки людина орієнтувалася на найкращих, найяскравіших представників професії. Щоб запобігти такому явищу, існують центри професійного консультування, виробнича практика для студентів.

4. Професійна самоідентифікація

Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей та норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність фахівця над ринком багато в чому залежить від його здібностей у руслі його професії, освіти, досвіду праці, адаптивних здібностей особистості. Професійна самоідентифікація зростає в міру накопичення практичного досвіду, зацікавлення працею та статусних характеристик професії. Зазвичай говорять про особливості професійної групи людей, наприклад, про менталітет медиків чи математиків, маючи на увазі певний образ, наявність певних особистісних якостей.

Наявність позитивної первісної самоідентифікації може змінюватися при зіткненні із практичною діяльністю.

5. Професійне навчання

Професійне навчання є найважливішою умовою знайомства та оволодіння тим чи іншим видом діяльності.

Навчання проводиться з урахуванням спеціалізованих навчальних закладів і має на меті сформувати в індивіда професійний світогляд, уміння, навички та знання, необхідні даної професії. У процесі навчання особистість проходить три кризові стадії:

1) 1 курс- криза самоідентифікації;

2) 3 курс- криза, пов'язана із сумнівом у правильності вибору професії;

3) 5 курс- криза, пов'язана з виходом ринку праці. Завдання навчального закладу – зробити своїх випускників конкурентоспроможними на ринку праці, впевненими у своїх знаннях та вміннях та сформувати шанобливе ставлення до професії.

Навчання включає набір певних навчальних предметів, певний навчальний план, практику за фахом. Основна мета практики - інтегрувати студента у професійну спільноту, дозволити побачити реалії робочої діяльності та сформувати свій власний світогляд, адаптуватись у робочому середовищі.

Практичне навчання має максимально сприяти засвоєнню студентом, слухачем навчальної інформації. Чинники, що впливають на прискорення процесу навчання:

1) оптимальна мова подання інформації - інформація має бути зрозумілою, цікавою та читабельною;

2) облік знань та навичок учня - невідповідність рівня знань слухача знижує інтерес до навчання, як у разі зайвої складності інформації, так і у разі, коли викладач дає вже відомий матеріал;

3) забезпечення зворотний зв'язок у процесі - наявність власної думки слухача свідчить, що матеріал був уважно вивчений, заняття у режимі діалогу дозволяють краще засвоїти навчальний матеріал;

4) розробка системи мотивації навчання;

5) оптимальний режим навчання та відпочинку - як навантаження, так і недостатність навчального навантаження негативно впливають на процес навчання;

6) зв'язок навчання з практичною діяльністю - дозволяє переносити теоретичні знання у сферу практичної діяльності.

ЛЕКЦІЯ №7

Професійна консультація

1. Поняття професійної консультації

Професійна консультація в основному призначена для молоді з метою професійної орієнтації, з урахуванням характерних рис, темпераменту, схильностей, інтересів, можливостей та потреб індивіда. Концепція "консультування" використовується у психології праці, а й у багатьох інших сферах і галузях. Наприклад, його можна застосувати та розглядати як особливий вид відносин допомоги, як психологічний процес. Консультування також можна розглядати з погляду його цілей та завдань.

Професійна консультація несе просвітницьку мету, дозволяючи вникнути у суть різних професій, зміст трудового процесу, вимоги до працівників та перспективи розвитку галузі загалом, статус професії та механізм здобуття освіти у рамках певної трудової діяльності. У Росії професійна консультація необхідна як молоді, а й людям, які залишилися без роботи. Переорієнтація безробітних є важливим аспектом професійного консультування, оскільки дозволяє реінтегрувати людину в професійне співтовариство.

Можна виділити три основні функції професійної консультації: діагностичну, інформаційну та корекційну.

Діагностична функція призначена для обстеження стану здоров'я та ступеня розвиненості у людини психологічних характеристик, які мають відповідати вимогам професії.

інформаційна функція призначена для інформування школярів про конкретні професії, особливості тієї чи іншої професії та способи реалізації професійних планів.

Корекційна функція полягає в тому, що дає рекомендації оптанту щодо відповідної сфери професійної діяльності та конкретних професій у ній та коригує професійні плани у разі, якщо професійні вимоги не відповідають особистісним якостям.

Професійна консультація проводиться у кілька етапів:

1) комунікативний етап ґрунтується на встановленні контакту з оптантом та формуванні у нього позитивних емоцій по відношенню до консультування. Ефективність цього етапу залежить від комунікативних навичок і умінь, і навіть ступеня психологічного такту консультанта;

2) психодіагностичний етап професійного консультування полягає в тому, що основний акцент робиться на дослідженні та оцінці рівня виразності психологічних та психофізіологічних характеристик у оптанту (досліджуються мотиваційна сфера особистості, здібності та особливості, самооцінка та підготовленість особистості);

3) корекційний етап передбачає роботу з оптантом та співвіднесення його з певною професійною сферою, найбільш підходящою для нього, що відповідає його здібностям та особистісним інтересам, якостям. Ефективність професійної консультації залежить від дотримання консультантом низки етичних принципів та його професійної підготовленості.

2. Мета професійної консультації

До основних цілей професійного консультування можна віднести: оптимізацію можливостей, потреб та інтересів індивіда у рамках професійного самовизначення. Особливо важливою є професійна консультація в період закінчення освітніх закладів. Крім того, професійне консультування надає інформацію про статусні характеристики професії, її можливості та складнощі, відповідність певних даних кандидата вимогам професії.

Консультанти роблять основний акцент на підвищенні особистої відповідальності клієнта щодо його власного життя.

Консультантам легше працювати з клієнтом, якщо вони змогли навчити своїх клієнтів допомагати самим собі і бути впевненішими у прийнятті власних рішень, а це означало б, що клієнт сам міг би стати консультантом для себе і сам визначити сферу, в якій хочеться працювати все життя або , принаймні, здобути освіту за найбільш цікавою професією.

Завданнями професійного консультування є діагностика особливостей особистісних якостей та здібностей оптанту, його мотивів та характерологічних особливостей, показ психологічної ціни освоєння професії, надання допомоги у виборі професії тощо.

3. Інформування про різні спеціальності

Інформування про різні спеціальності особливо актуально в період закінчення школи та вибору професії та тісно пов'язане з поняттям професійної придатності, що включає:

1) інформацію про навчальні заклади, які займаються підготовкою професіоналів з будь-якої спеціальності;

2) інформацію про затребуваність фахівців різних професій на ринку праці;

3) інформацію про реалії діяльності спеціалістів різних професій;

4) інформацію про середню заробітну плату фахівців;

5) інформацію про можливість самореалізації та кар'єрного зростання у обраній професії.

Інформація про різні спеціальності зазвичай надається фахівцями центрів з працевлаштування чи представниками навчальних закладів. Особливо важливо, щоб людина, яка стоїть перед вибором майбутньої професії, усвідомлювала обрану спеціальність у комплексі професійних факторів: свою власну професійну придатність, інтерес до цієї професії, можливості працевлаштування за обраною спеціальністю.

4. Професійна придатність

Професійна придатність в основному визначається сукупністю індивідуальних особливостей індивіда, які впливають на успішність освоєння будь-якої трудової діяльністю та ефективність її виконання.

Профпридатність відбиває реальний рівень розвитку професійно значущих якостей людини, властиві конкретної праці. Профпридатність визначається рівнем задоволеності працею, її процесом та результатами. На сьогоднішній день задоволеність працею та своєю професією залежить не лише від самого процесу, а й від зовнішніх факторів. До таких чинників ставляться умови діяльності, сформований мікроклімат у колективі, мотиваційний рівень, престиж професії, залучення до професії тощо.

Поняття "професійна придатність" використовується лише для характеристики людини з позиції її відповідності вимогам трудової діяльності. Професійна придатність до певної обраної праці безпосередньо відбиває, наскільки людина бачить себе у цій професії, чи комфортно їй усвідомлювати себе у цьому середовищі, цим зумовлюючи успішність у вибраної спеціальності.

Щоб оцінити професійну придатність людини, необхідно ознайомитися з елементами єдиної системи підготовки людини до трудової діяльності та забезпечення максимально успішної її реалізації протягом усього професійного шляху.

Процес формування професійної придатності проходить кілька етапів:

1) трудове виховання та навчання - етап, на якому відбувається підготовка до праці та вибору професії. На цьому етапі необхідно виховати у дитини любов до праці, допомогти у оволодінні найпростішими знаряддями та способами праці, сформувати готовність до праці, потребу та розуміння її необхідності, розвиток загальнотрудових навичок;

2) при професійній орієнтації допомога в основному надається у вигляді професійної освіти, знайомства з професіями, аналізу бажань та здібностей того, кому надається консультація;

3) професійний відбір - визначення ступеня придатності людини до певного виду діяльності на основі зіставлення її індивідуальних особливостей з вимогами професії, можливе також вирішення завдань розподілу фахівців, комплектування навчальних та професійних груп, підбір спеціаліста до функціонуючої групи тощо;

4) професійна підготовка є свого роду ядром всього навчального процесу, до неї, як правило, входять не тільки програми, за якими проводитиметься навчання, а й тренінги, тренажери, а також методи, якими проходитиме оцінка новачка в новій галузі діяльності;

5) професійна адаптація спрямована на повне входження новачка в нову сферу діяльності, при цьому існують своєрідні методи оцінки особливості тієї чи іншої людини в адаптації до нової;

6) професійна діяльність - забезпечення раціональної організації, умов та процесу трудової діяльності, високої ефективності, якості, безпеки праці, професійного вдосконалення, охорони здоров'я, задоволеності працею;

7) професійну атестацію ще іноді називають оцінкою професійних навичок та відповідністю кваліфікації людини займаній посаді. За підсумками атестації атестаційна комісія виносить рішення: відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді за умови підвищення кваліфікації та відповідає займаній посаді;

8) професійна реабілітація - відновлення функціонального стану організму та психіки після напруженої роботи та перенесених захворювань при розвитку стійких негативних домінантних станів у результаті частих професійних невдач тощо.

Слід зазначити, що зміст кожного етапу дуже своєрідно і специфічно, якщо їх з погляду цілей, завдань, методів, засобів і термінів реалізації.

Але є те, що їх поєднує, - спільне між усіма вісьмома етапами, а саме, необхідність визначення тих показників, які є критеріями ефективності та раціоналізації проведення процедури діагностики.

Не можна забувати, що творчий підхід до роботи, задоволеність працею, система фінансових і моральних стимулів допомагають у формуванні професійної придатності. Даний аспект має велике значення у складних, що потребують особливої ​​відповідальності та фізичної витривалості, видах праці. У міру накопичення досвіду та його трансформації у трудову діяльність можна говорити про становлення професійної придатності того чи іншого індивіда.

Професійна консультація робить акцент на професійні вимоги до індивіда як носія професії, наприклад, на медичні та психологічні показання та протипоказання до даного виду діяльності.

5. Професійний відбір

профвідбір - Це процедура оцінки професійних, особистісних та інших якостей працівника на відповідність встановленим в організації вимогам. Тільки після проходження процедури профвідбору можна приймати рішення про зарахування претендента на посаду, місце. Найчастіше визначення професійної придатності використовують тести. Можна виділити п'ять категорій тестів, які використовуються під час профвідбору.

1. Інтелектуальні випробування.

Короткі, час проведення – від 12 до 30 хв, та прості. Даний тип тестів був спеціально створений для вивчення нижчого та середнього персоналу у промисловості. Такі тести можуть мати порівняно високу валідність для певних професій або взагалі не мати жодної валідності.

Існують і складніші тести на інтелект, але такого роду тести вимагають професійної кваліфікації психолога та великих витрат часу. В основному застосовуються для оцінки та відбору менеджерів вищої ланки.

2. Тести здібностей.

Необхідність профвідбору та навчання сприяла створенню великої кількості тестів на здібності.

На відміну від інтелектуальних тестів, тести на здатність визнані виявити здібності працівника до швидкого та ефективного навчання.

3. Психомоторні випробування.

Направлені на оцінку швидкості та точності моторної координації. Більшість таких тестів проходять на реальній апаратурі чи тренажерах.

4. Особистісні тести та тести інтересів.

В основі таких тестів лежить припущення про те, що індивід буде більш успішним працівником, якщо структура його особистості та інтересів буде схожа на ту, якою володіє людина, яка досягла висот у професійній діяльності та кар'єрі.

Головний недолік такого роду тестів у тому, що багато випробуваних можуть спотворити відповіді або нещиро відповідати на запитання.

5. Проективні випробування.

Використовуються тестові матеріали з розмитим, невизначеним змістом, наприклад, чорні плями, незакінчена пропозиція, сюжетні картинки тощо.

Спочатку ці тести створювалися клінічними психологами для аналізу аномалій людини. Загалом валідність таких тестів невелика.

6. Істотні властивості особистості

Значні властивості особистості мають на увазі визначення набору професійно значимих якостей особистості.

У межах певного виробництва складаються певні критерії прийому працювати, основними у тому числі є особистісні характеристики работника. Можна виділити основні якості особистості, найбільш затребувані в сучасних умовах:

1) комунікабельність;

2) цілеспрямованість;

3) відповідальність;

4) високий інтелектуальний розвиток та хороша навченість;

5) відповідність психологічних особливостей профілю роботи.

p align="justify"> Особливе значення має відповідність психологічних особливостей профілю роботи, оскільки різні професії висувають різні вимоги щодо психологічних особливостей, наприклад, у соціальній роботі важливі доброзичливість, вміння слухати і бажання допомогти людям; у військових спеціальностях - патріотичність, відповідальність, дисципліна та моральна стійкість.

Для визначення набору професійно значимих властивостей особистості існують певні методики, як і освітніх установах, і у психологічних службах з виробництва, зазвичай складаються з проходження тестів і співбесіди з кандидатами. Найважливішим якістю особистості прийому працювати є відповідальність.

7. Відповідальність

Відповідальність проявляється у контролі суб'єкта праці за якістю виконання певних обов'язків з урахуванням певних норм та правил, встановлених на підприємстві. Багато в чому відповідальність базується на трудовій мотивації, професійній ідентифікації, прийнятті культури, норм та цінностей певної професійної спільноти.

На багатьох підприємствах від особистої відповідальності співробітників залежать життя інших людей, безпека обладнання та безпека людей, які проживають у безпосередній близькості від підприємства.

ЛЕКЦІЯ №8

Професійна адаптація

1. Поняття професійної адаптації

Під професійною адаптацією зазвичай розуміють систему заходів та заходів, які сприяють професійному становленню працівника та формують у нього відповідні професійні якості, а також допомагають у освоєнні працівником елементів організаційної культури та прийнятті нового соціального статусу. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусною характеристикою та прийняття культури та цінностей професійного середовища.

адаптація - Одна з важливих віх у житті людини, через неї він формує свій світогляд і становлення як особистість.

Соціалізація (адаптація) працівника на новому робочому місці залежить від того, наскільки добре людину приймають колектив, та й вся організація загалом. Соціалізація утруднена у разі рольової невизначеності, коли посадові обов'язки нечітко визначено і структуровані, і рольового конфлікту, коли вимоги організації входять у конфлікт із індивідуальними стандартами працівника.

Ресоціалізація - Повторна соціалізація, пов'язана з переходом на нову посаду або на інше місце роботи зі збереженням колишньої посади.

Відповідність працівника та організації базується на відповідності цінностей працівника цінностям організації.

Для того щоб процес адаптації пройшов безболісно для працівника, та й взагалі пройшов і дав позитивний результат, необхідно дотримуватися чотирьох етапів проведення:

1) необхідно оцінити рівень підготовленості новачка у тому, щоб сформувати індивідуальну програму адаптації саме цього фахівця. Це також дозволить скоротити період адаптації для новачків, які мають великий досвід роботи у даній сфері, або збільшити її період для новачка, який не має досвіду роботи у даній сфері;

2) необхідно не теоретично ознайомити новачка з фронтом його майбутньої роботи, а наочно показати робоче місце та розповісти про вимоги, які будуть пред'являтися до нього;

3) необхідно пристосувати новачка до його нового статусу у цій організації, втягнути у міжособистісні стосунки з колегами. При необхідності закріпити за новачком наставника, який ознайомить із трудовими обов'язками та представить новачка колегам, допоможе залучити новачка до колективу;

4) етап завершення процесу адаптації зводиться до поступового подолання виробничих та міжособистісних проблем та переходу до стабільного виконання трудових обов'язків. Цей етап настає приблизно після першого року роботи у новій організації. Але якщо повністю контролювати процес адаптації, то можна скоротити його до кількох місяців, що дуже вигідно для фінансової сторони організації.

2. Елементи професійної самоідентифікації

основними елементами професійної самоідентифікації виступають:

1) статуси та ролі, пропоновані суспільством;

2) соціальні групи та інститути, в рамках яких здійснюється професійна самоідентифікація;

3) цінності, соціальні норми, знання, уміння, навички, необхідні для становлення та підтримки професійного статусу;

4) соціальні технології з виробництва, відтворення та передачі норм, цінностей та культурних зразків даної професії іншим людям. Професійна адаптація, накладаючись на наявні в індивіда аттитюди, доповнюючи їх, допомагає соціалізуватися людині у цій статусної характеристиці і проявляється у відношенні індивіда до праці.

Залучення індивіда у трудові відносини - показник його професійної самоідентифікації та адаптації.

За рівнем залучення індивіда у трудові відносини можна будувати висновки про перспективах його кар'єрного і особистісного зростання. Трудові відносини, своєю чергою, будуються на трудовому поведінці. На думку Л. Ш. Крупенікової, Трудову поведінку можна поділити на адаптивну та неадаптивну.

3. Адаптивна професійна поведінка

Адаптивна професійна поведінка включає:

1) функціональна поведінка, Т. е. відповідне даної професійної ролі та адекватне в даних умовах;

2) економічна поведінка, коли індивід орієнтується на оптимальний баланс між вкладом у трудовий процес та компенсацією вкладених зусиль;

3) стратифікаційна поведінка- орієнтація для досягнення певних статусних характеристик;

4) інноваційна поведінка, що передбачає введення у трудову діяльність нововведень;

5) конформна поведінка, Яке характеризується пристосуванням індивіда до установок та думці більшості в колективі;

6) конвенційна поведінка ґрунтується на встановленні домовленості (явної чи латентної) на підтримку певних статусно-рольових позицій;

7) церемоніально-субординаційна поведінка, яке включає дотримання професійного етикету, продукування та транспортування культурних патернів професії та професійних традицій.

4. Неадаптивна професійна поведінка

Не адаптивною професійною поведінкою вважається:

1) характерологічна поведінка, під яким розуміється проекція особистісних характеристик (переважно неконг-руентних) на робоче середовище;

2) протиправна поведінка;

3) адміністративно-управлінська поведінка з перевищенням службових та професійних повноважень;

4) дисфункціональна поведінка, включаючи професійну некомпетентність;

5) індивідуально-цільова поведінка, пов'язане з реалізацією особистих цілей незалежно від побажань колективу;

6) імітаційна поведінка, що виявляється у псевдоактивності працівника;

7) поведінка, що відхиляється, Що характеризується асоціальними звичками та схильностями у професійній діяльності (Соціальна робота / За заг. ред. В. І. Курбатова, Ростов-на-Дону, Фенікс, 2000). За допомогою трудової поведінки людина не тільки сама пристосовується до трудового середовища, а й перетворює її відповідно до своїх професійних установок для досягнення оптимальної професійної діяльності та активності. У трудовому поведінці відбиваються індивідуальні якості особистості, установки і, звісно, ​​мотивація.

ЛЕКЦІЯ №9

Організаційний розвиток

1. Поняття організаційного розвитку

Організаційний розвиток - незворотна, спрямована та закономірна зміна в часі, що є об'єктивним процесом, незалежним від бажання чи небажання членів трудового колективу. Можна сказати, що організаційний розвиток це запланована, керована зміна в організації і найчастіше те, що відбувається внаслідок певних обставин і причин. Таких причин може бути багато, наприклад: зміна керівництва, злиття або дроблення, зміна технологій виробництва, зміна масштабів виробництва, зміни довкілля та багато іншого.

Організаційний розвиток може бути кількох типів:

1) спланований та спонтанний розвиток;

2) структурований та неструктурований розвиток;

3) директивний чи спільний розвиток;

4) особистісний чи позаособистісний розвиток;

5) революційний чи еволюційний розвиток.

Способи організаційного розвитку:

1) тренінг чутливості;

2) моніторинг умінь, конкурси;

3) рольові ігри;

4) групові дискусії;

5) зворотний зв'язок - оцінка почуттів та установок працівників.

Всі ці методи спрямовані на досягнення максимально ефективного виробництва, оновлення інформаційної бази, прагнення відповідати критеріям, прийнятим у більш розвинених організаціях. Останнім часом у вирішенні виробничих завдань дедалі частіше використовуються командні методи роботи.

У формуванні команд необхідно враховувати такі моменти:

1) людські відносини - cправедливість оцінки вкладу працівників, можливість прямої участі у прийнятті рішень формують у працівника відданість організації, гарне ставлення з боку роботодавця підвищує самооцінку та самоповагу;

2) людські ресурси - кількість працівників, їх знання, ідеї, здібності, творчі пропозиції;

3) ступінь залучення до роботи - велика самостійність дозволяє глибше вникнути в суть робочого завдання, водночас відповідальність лягає на плечі працівника та формує самостійність та впевненість.

2. Самостійні групи

Для вирішення будь-якої проблеми в організації часто створюються самостійні групи. Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та робота" говорять про деякі позитивні моменти самостійних груп:

1) рівень індивідуальної відповідальності вищий;

2) самостійний моніторинг трудової діяльності та самостійний пошук зворотного зв'язку;

3) результативність праці підвищується, оскільки працівник сам вносить корективи до робочих дій;

4) допомогу колегам у поліпшенні якості продукції (Шульц Д., Шульц С. Психологія та робота, СПб, Пітер, 2003).

3. Прихильність до організації та фактори її формування

Чинники прихильності до організації, на думку Д. Шульця та С. Шульця:

1) збагачення змісту роботи;

2) автономність праці, тобто самостійність;

3) різноманітність праці;

4) позитивне ставлення до колективу;

5) підтримка та турбота організації про співробітників;

6) задоволеність стилем керівництва;

7) різнорідність персоналу.

4. Типи прихильності організації

Д. Шульц, С. Шульц виділяють кілька типів прихильності організації:

1) емоційна - заснована на самоідентифікації працівника з організацією, прийнятті цінностей, установок та вимог організації;

2) поведінкова відданість заснована на принципі вигоди роботи у цій організації;

3) нормативна відданість полягає в почутті боргу, що спонукає залишатися для підприємства.

5. Формальні та неформальні групи всередині організації

Неформальні групи усередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче утворення малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та іншими характеристиками. Чим більший колектив, тим більше формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативні групи, про групу підтримки, про робочі групи. Ініціативна група спрямовано вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Ця група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена ​​працею, прив'язана до колективу та підприємства. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організовує ця група. Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів та програм.

Найчастіше, на підприємстві складаються і групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких утруднене через їхній досвід чи високий статус.

Соціальне утриманство має на увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи та відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактивну діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим чинником формування груп є згуртованість. Згуртованість групи - Ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми та цінності, дає почуття психологічного комфорту, захищеності. Вплив на згуртованість у групі надають:

1) кількість членів групи;

2) стиль життя, інтереси кожного члена групи;

3) умови праці членів групи;

4) оплата праці членів групи;

5) зовнішній тиск на групу загалом.

Від згуртованості групи загалом залежить формування корпоративності, здорової психологічної атмосфери у колективі та успішної колективної діяльності.

ЛЕКЦІЯ №10

Трудовий колектив

1. Поняття трудового колективу

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудовою та професійною діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємства, установи, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи загалом, умови праці (як психологічні, і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності та продукує певну культуру.

Під трудовим колективом розуміється професійна група людей, які працюють на одному підприємстві чи організації. Колектив складається з усього штатного складу організації та включає як управлінський склад, і рядових співробітників. Колектив поділяється на невеликі колективи всередині підприємства - колективи відділень, підрозділів і т. д. Формування комфортних психологічних умов та прихильності до підприємства залежить від того, наскільки колектив згуртований і чи не протидіють один одному малі колективи. Корпоративність у колективі одна із найважливіших умов успішного функціонування підприємства.

Трудовий колектив виконує дві основні взаємозалежні між собою функції: економічну та соціальну.

Економічна функція у тому, що колектив здійснює спільну трудову діяльність у організації, у результаті якої створюються цінності. Економічна функція є провідною функцією у трудовому колективі.

Соціальна функція спрямована на те, щоб задовольнити соціальні потреби всіх членів трудового колективу, які виражаються у можливості працювати, отримувати матеріальне благо, визнання себе серед колег, самореалізацію, використання свого права на відпочинок та відпустку, освіту, користування культурними цінностями та багато іншого.

2. Психологічні особливості трудової діяльності

У практичній трудовій діяльності людина проходить кілька психологічних етапів: професійний вибір, професійна адаптація та самоідентифікація, формування власного простору на робочому місці, налагодження відносин із колективом та інші. Кожен період має свої особливості, і завдання організаційного психолога - знизити негативні моменти у трудовій діяльності кожного індивіда, мотивувати та зацікавити працею, сформувати позитивні атитюди у відношенні до процесу праці та організації загалом. Приходячи на підприємство, людина починає формувати своє власне коло спілкування, коригувати психологічні установки по відношенню до колективу, виходячи з досвіду спілкування з членами колективу, формує власну думку та ставлення до організації. Адаптуючись, співробітник входить у певний режим, і основною психологічною проблемою в усталеному колективі є виробничі конфлікти, від вирішення яких залежить якість праці, психологічний стан працівників, особливості трудової діяльності. Під особливостями трудової діяльності маються на увазі не лише конфлікт та адаптація, а й мотивація праці та формування професійної ідентифікації та корпоративності. Багато в чому ці залежать від умов праці, складу колективу, особистісних особливостей працівника.

3. Характер праці людини

Існує кілька критеріїв, що впливають на розуміння необхідності трудової діяльності працівником, що характеризують трудові процеси на виробництві:

1) цілеспрямований характер роботи;

2) відповідність роботи суб'єктивним вимогам та потребам працівника;

3) відчутний результат роботи;

4) надійне підкріплення (матеріальне, моральне, психологічне);

5) оптимальне навантаження, складність та інтенсивність праці;

6) завершеність роботи.

4. Індивідуальний стиль трудової діяльності

Трудова діяльність може бути оцінена за декількома критеріями - ефективності, швидкості виробництва, залученості та зацікавленості працівника, психологічної відповідності, індивідуальних характеристик працівника, трудової мотивації кожного індивіда. Трудова діяльність як така передбачає внесок кожного працівника у процес виробництва, й у підвищення ефективності виробництва, отже, і рентабельності, необхідно враховувати очікування кожного працівника як щодо робочого плану, і фінансового винагороди, віддачі, реакцію ініціативи работника. Стимулювання працівника - необхідний крок у розвитку виробництва, зростання його престижу та відповідності сучасним вимогам ринку.

5. Вкладена праця

Вкладена праця - Психологічний феномен, що перебуває в особливо дбайливому відношенні суб'єкта праці до морального, фізичного та матеріального вкладу в трудовий процес та потреби визнання вкладу значущим з боку інших суб'єктів праці. За відсутності визнання чи недостатньої оцінки вкладеної праці в особистості падає продуктивність праці, пропадає мотивація та зацікавленість у продовженні діяльності певному рівні, творча активність.

6. Групова динаміка

Протягом робочої діяльності у колективі чи професійній групі можна простежити кілька етапів групової взаємодії - групову динаміку: стадія інтеграції, стадія конфронтації, стадія асиміляції.

Приходячи до нового колективу, людина починає формувати нове соціальне оточення, у тому числі й змінювати існуюче на новому робочому місці. На стадії інтеграції у нове суспільство людина намагається виявити найкращі якості та придивляється до кожного члена робочого колективу, аналізує основні характеристики робочого місця та колективу.

Здійснюючи зміни на робочому місці, людина незмінно набуває деяку кількість негативних оцінок і тим самим провокує якесь конфронтаційне коло. Через деякий час це коло може розпадатися саме собою або перерости у стійке неприйняття, якщо новому працівникові неприйнятні норми, правила та цінності цього кола. Якщо ж, через певний період, людина прийме цінності трудового товариства або зможе коригувати їх відповідно до своїх норм і цінностей, групи можуть дійти консенсусу, і людина благополучно асимілює в робочий колектив на рівних з іншими правами.

7. Поняття корпорації

корпорація - об'єднання на основі певних професійних інтересів та професійної ідентифікації. Базується на понятті корпоративності, що розуміється як ідентифікація з певною групою, функціонування в її інтересах та дотримання та підтримання її статусних характеристик, норм та цінностей. Корпорація - велика організація, що включає безліч дрібних (наприклад, мережу Макдональдс або Майкрософт), або абстрагована від поняття "організація" спільність, наприклад, медики чи військові, хіміки чи математики.

8. Корпоративність

Під корпоративністю розуміється спільність, підтримка професійним співтовариством інтересів кожного члена співтовариства, робота з підвищення професійного статусу підприємства чи групи, діяльність у її інтересах.

Корпоративність передбачає наявність норм, цінностей, традицій цієї групи людей.

Зазвичай корпоративність відносять до певної професії чи організації, наприклад, професійна спільнота лікарів та корпоративна етика. Традицією корпоративності на побутовому рівні можна вважати чоловічу солідарність, жіночу солідарність, спільноту сусідів одного будинку та ін Корпоративність передбачає підтримку ідей організації на кожному рівні, захист прав кожного співробітника, постійний зв'язок та обмін інформацією між управлінським складом та рядовими співробітниками. Зазвичай корпоративність виходить з прихильності співробітників своєї організації.

9. Виробнича етика

Під етикою розуміється, у сенсі слова, сукупність універсальних морально-психологічних і моральних норм поведінки. Етика виробничих відносин полягає в загальних правилах поведінки людей процесі спільної праці. Етичні норми накопичуються та трансформуються з урахуванням вимог ринку праці, дотримання законодавства держави, моральних вимог та відповідального ставлення до трудового процесу та колег по роботі. Дотримання етики виробництва підвищує самооцінку кожного працівника та статус підприємства в цілому, робить бренд підприємства шановним та сприяє придбанню постійних клієнтів та партнерів.

10. Професійна позиція

Професійна позиція - система відносин, роль та місце фахівця в галузі його професійної діяльності. Професійна позиція включає установки особистості, систему його орієнтації на ринку праці, внутрішні очікування та оцінку власних можливостей як професіонала, розуміння свого призначення. Основа професійної позиції - статус навчального закладу, особистісні характеристики та система цінностей індивіда, його професійні інтереси та пріоритети.

11. Потреби та можливості у виробничому колективі

Професійне суспільство накладає певні вимоги на працівника та колектив у цілому.

Найчастіше групові методи роботи переважно індивідуальні, що накладає відбиток на психологічні характеристики колективу загалом - потрібні вміння слухати інших, толерантне ставлення до інших, вміння вирішувати конфліктні ситуації, приймати думку інших та багато іншого. Насамперед, потреби колективу мають бути вищими від потреб кожного окремого працівника, але й забувати про індивідуальні потреби теж не слід.

Здібності в груповій взаємодії також зазнають трансформації, що проявляється як пристосування до групових методів роботи, вміння усвідомити себе як лідера групи або визнання лідерства іншого члена групи. Залежно від психологічного складу працівника, його здібностей можна виділити лідерів, аутсайдерів та проміжну комфортну групу. У кожному з цих типів здібності людини виявляються досить яскраво - це або вміння керувати людьми та організовувати роботу, або виконувати вказівки лідера, або бути лідером у якійсь вузькій галузі, наприклад, вузькоспеціальному математичному моделюванні виробничого циклу.

Принаймні адаптацію людини у трудовому колективі працівник адаптує середу з урахуванням власних інтересів, схильностей. Завдання управлінського персоналу - не обмежувати працівника, а сприяти його особистісному зростанню, творчому підходу до роботи, що має вплив на зацікавленість працею, фінансову та психологічну віддачу, формування нових ідей та вдосконалення способів виробництва. Розвиток потреб суб'єкта праці безпосередньо залежить від його статусних характеристик на виробництві та від потреб виробничого процесу загалом. Формування корпоративності, включення працівника у виробниче середовище дають можливість кожному працівнику вносити корективи в умови праці, виробничий процес, удосконалюючи виробництво загалом та піднімаючи статус бренду організації.

Діяльність у рамках професійної ідентифікації характеризується високим ступенем освоєння предмета праці та заснована на частому повторенні певних дій. Можна виділити перцептивні, інтелектуальні и рухові навички. Залежно від умов праці, трудової мотивації та фізичного стану суб'єкта праці можуть переходити до автоматизму.

ЛЕКЦІЯ №11

Керівництво

1. Поняття керівництва

Керівництво - Спрямований вплив на співробітників, колектив, в результаті якого досягається підвищення продуктивності праці. Керівництво можна назвати процесом, у якому керівнику надається право влади над підлеглими.

Керівництво включає безліч аспектів, у тому числі і розробку тактики та стратегії організаційної політики, уміння управляти персоналом, спілкуватися з людьми, розраховувати та прогнозувати введення на підприємство нових методів та форм роботи та інші. Є кілька стилів керівництва. Основними є демократичний, авторитарний і ліберальний стилі управління.

Демократичний стиль управління характеризується тим, що прийняття рішень ґрунтується на обговоренні проблеми, при цьому враховуються усі думки та ініціатива працівників. Контроль за прийняттям рішення ведеться не лише з боку керівника, а й з боку самих працівників, тобто це вказує на максимально можливу демократію та свободу самореалізації, прояв інтересу та доброзичливості стосовно особистості, відсутність дискримінації. Демократичний стиль управління є раціональним і ефективним. Це тим, що ймовірність прийнятого правильного рішення за такого стилі керівництва зростає, оскільки є найбільш зваженим і обдуманим колективно. Цей стиль управління буде виправданий, якщо в організації керівник має досить високий рівень інтелектуальних, організаторських і комунікативних здібностей.

Авторитарний стиль управління, ще його часто називають диктаторським, для нього характерне жорстке одноосібне ухвалення рішення керівником, ним же здійснюється жорсткий постійний контроль за виконанням відданих їм розпоряджень, і при відхиленні від норми слідує покарання, турбота про особу стоїть на останньому місці або взагалі відсутня, немає жодного інтересу до працівників. За рахунок того, що ведеться постійний контроль за підлеглими, результати роботи завжди на найвищому рівні (прибуток, продуктивність, якість продукції та багато іншого), але великий мінус цього стилю управління полягає у високій ймовірності помилкових рішень, придушенні ініціативи, уповільненні нововведень, застої, пасивності працівників тощо. буд. Він доцільний і виправданий лише тому випадку, коли організація перебуває у критичному стані і їй потрібен час для " реабілітації " .

Ліберально-анархічний стиль управління характеризується максимально можливою демократією та мінімальним контролем за працівниками в організації. Кожен працівник може висловлювати свою думку і позицію, у своїй не обстоюючи їх. Як правило, при такому стилі керівництва продуктивність низька, люди не задоволені своєю роботою, напрямки роботи складаються з переваг лідера мікрогрупи і т. д. На практиці мало хто з керівників дотримується одного стилю управління, як правило, відбувається змішання двох, а іноді і всіх трьох стилів.

2. Трудовий пост в організації

Під трудовим постом в організації розуміється певний статус, який несе у собі комплекс обов'язків та привілеїв для працівника. Зазвичай включає поняття кар'єрного зростання - зростання ієрархічними сходами на виробництві у бік збільшення статусних характеристик. Багато в чому можливість досягнення певного трудового посту залежить від відповідальності індивіда, його особистісних характеристик рівня освіти.

3. Посада

Посада - це певна статусна характеристика працівника, якою відповідають навантаження, ступінь відповідальності, вимоги до роботи та посадові обов'язки.

Посади можуть бути виборними та призначуваними. Виборні посади залежать від кількості голосів і надаються на певний період часу, посади також можуть бути тимчасовими, але найчастіше не мають обмежень за тимчасовими характеристиками і залежать від освіти, досвіду та професійних якостей працівника. Посадою вважається певний вид діяльності у рамках спеціальності працівника, який оплачується виходячи із статусних характеристик працівника та специфіки роботи.

4. Компоненти посади

Посада включає декілька важливих компонентів:

1) посадові обов'язки - певні обов'язки працівника, що відповідають займаному трудовому посту та деякі вимоги до його трудової діяльності. Сюди включаються відповідність певним нормам, критеріям та ефективності роботи, дотримання правил поведінки та розпорядку робочого дня, представницькі функції та інтелектуальна та поведінкова відповідність працівника займаної посади;

2) посадові привілеї - набір пільг та допомог, що надаються працівнику. Залежно від статусних характеристик посади набір привілеїв може змінюватись. Чим вищу посаду обіймає працівник, тим більше привілеїв він може отримати - за режимом праці, відпочинку та матеріальних дотацій;

3) оплата праці - безпосередньо залежить від займаної посади та посадових обов'язків працівника. Оплата праці працівників може передбачати певні премії, дотації, матеріальні заохочення за підвищене навантаження чи запровадження певних інновацій у роботу організації;

4) відповідальність також залежить від посадових обов'язків та займаної посади і зазвичай корелює із заробітною платою. Залежно від посади відповідальність передбачає дотримання техніки безпеки чи збереження таємниці трудового процесу чи інші варіанти організаційної ответственности.

5. Психологія управління

Психологічне управління, зазвичай, спрямовано інтегрування знань у сфері психології, вкладених у управлінські рішення. Визнано інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень. Тому в соціальних умовах потрібні не просто кваліфіковані фахівці, а психологічно мислячі, мудрі в управлінні майстри.

Психологи управління вивчають знання психологічних особливостей людей, ведуть всебічний облік психологічного змісту, сприяють стимулюванню працівників у процесі спільної діяльності, створенню атмосфері організації здорового соціально-психологічного клімату.

Психологію управління можна розділити на два підтипи процесу виникнення та розвитку:

1) потреби практики. Саме тому вимагає вивчення, обліку психологічних даних про людину з цих точок зору;

2) потреби розвитку психологічної науки. Об'єктом у разі виступатиме система " людина - техніка " , і навіть " людина - людина " .

Предметом психології управління виступає вивчення психологічних аспектів процесу керівництва різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організації, тобто психологічні аспекти управлінських відносин.

6. Етика керівника

Питання управління персоналом з виробництва переважно залежить від керівника, стилю керівництва. За зовнішнім виглядом керівника визначається уявлення про виробництво в цілому. У регулюванні людських ресурсів особливе значення мають психологічна підготовка керівника, вміння вирішувати конфліктні ситуації, знаходити вихід із скрутних ситуацій, вміння керувати людьми. Етика керівника ґрунтується на моральності посадової особи, її відповідальності, підтримці професійної честі, самоідентифікації з професійною групою.

Етика керівника проявляється у кількох аспектах: розумінні цілей, завдань, засобів діяльності як керівника, дотриманні культури відносин і культури поведінки, відповідності особистісних характеристик посади керівника.

7. Морально-психологічні якості керівника

Морально-психологічні якості керівника:

1) високий професіоналізм, саме управлінська компетентність, культура, світогляд;

2) відповідальність та надійність, відродження особистих традицій;

3) впевненість у собі, вміння впливати на своїх підлеглих;

4) самостійність;

5) здатність до вирішення завдань;

6) емоційна врівноваженість та стресостійкість;

7) комунікабельність, обов'язковість, близькість із підлеглими, зовнішня привабливість, організаційні якості;

8) здатність до психоаналізу та самоконтролю;

9) толерантність до слабкостей працівників;

10) пріоритет особистого прикладу у роботі з підлеглими;

11) взаємну повагу;

12) розумне ставлення до критики;

13) підтримка ініціатив працівників;

14) чіткі вимоги та межі часу робочого завдання;

15) адекватна оцінка вкладу працівників у трудовий процес.

Основні завдання керівника: організувати оптимальний розподіл обов'язків, налагодити навчання та перенавчання працівників, сформувати пріоритети розвитку організації.

ЛЕКЦІЯ №12

Професійний конфлікт

1. Поняття конфлікту

Зараз існує самостійна галузь психології праці, Що вивчає трудовий конфлікт як складовий елемент групової динаміки Під конфліктом розуміється виникнення важкорозв'язних протиріч, зіткнення протилежних інтересів, пов'язаних із суперництвом, відсутністю спільних інтересів та мотивів, а також взаєморозуміння. На рівні "індивід - індивід" конфлікт зазвичай ґрунтується на невідповідності індивідуальних психологічних "карт" сприйняття дійсності, конкуренції за певну мету; на рівні "індивід - група" конфлікт часто ґрунтується на індивідуальних якостях особистості, малій професійній адаптивності індивіда, слабких комунікативних зв'язках або невідповідності професійної підготовки; лише на рівні " індивід - суспільство " , здебільшого, індивід вносить протиправний елемент у трудову діяльність (зокрема і порушення і цінностей даного професійного співтовариства).

У той самий час конфлікт є невід'ємною частиною трудового процесу показує рівень групового розвитку та закономірності спільної діяльності.

На даний момент конфліктологія (наука про конфлікти) пропонує шляхи виходу з конфліктних ситуацій, моделі вирішення конфліктів, тренінги щодо підвищення рівня толерантності та комунікативних здібностей, що суттєво підвищує якість умов праці та можливості реалізації потенційних можливостей кожного суб'єкта трудового процесу.

2. Психологічна напруженість

Під психологічною напруженістю розуміється психічний стан, що відбиває підвищений рівень тривожності, відсутність психологічного комфорту певних умов праці та, з іншого боку, готовність діяти. Чинниками можуть виступати перехід у новий колектив, трудові конфлікти, особистісні проблеми індивіда. Має сильний вплив на ефективність діяльності, якість праці та працездатність загалом.

3. Види конфліктів

На сьогоднішній день виділяють три види конфліктів: виробничо-діловий, міжособистісний, внутрішньоособистісний.

Виробничо-діловим конфліктом прийнято вважати проблемну ситуацію, що виникає з виробництва у процесі виконання трудових обов'язків. Причинами виникнення виробничо-ділового конфлікту може бути конкурентна боротьба, авторитарне управління, виробничі протиріччя тощо.

міжособистісний конфлікт - це конфліктна ситуація, що виникає між співробітниками одного колективу, організації внаслідок несумісності цілей, цінностей та норм. Наприклад, такий конфлікт може виникнути за ситуації, коли члени колективу прагнуть досягненню однієї й тієї ж мети, результат якої має зарахуватися лише одному з членів колективу. Також причинами виникнення міжособового конфлікту можуть стати конкуренція, зіткнення протилежних інтересів, мотивів та потреб, а також несумісність характерів.

Міжособистісний конфлікт має також підвид міжгруповий конфлікт. Це конфлікт, у якому беруть участь кілька соціальних груп, обстоюючи свої особистісні інтереси та мотиви.

У свою чергу міжгрупові конфлікти можна поділити на кілька різновидів:

1) рольовий конфлікт, у якому від людини вимагається "гра" двох чи більше несумісних ролей чи типів поведінки;

2) моно- і полікаузальний конфлікт, що характеризується однією або декількома причинами виникнення конфліктної ситуації.

внутрішньоособистісних конфліктів виникає тільки при зіткненні протилежних інтересів і мотивів в однієї людини.

В основі такого роду конфлікту лежать негативні психологічні стани особистості, такі, як внутрішні переживання та образи.

К. Левін виділив кілька різновидів внутрішньоособистісного конфлікту:

1) "наближення - наближення", у такій ситуації людині пропонується зробити вибір на користь одного із привабливих рішень;

2) " наближення - видалення " , як у ситуації вибір пов'язані з прийняттям рішення одного об'єкта з кількох, у яких присутні як позитивні, і негативні моменты;

3) "видалення - видалення" - така ситуація, в якій присутні негативні суб'єктивні установки.

4. Стадії конфлікту

Існує кілька стадій конфлікту:

1) латентна - стадія формування невдоволення з будь-якого питання, накопичення негативних моментів стосовно певної людини чи групи людей;

2) гостра - "вибух" негативних емоцій, активне з'ясування відносин, негативне сприйняття людини чи групи, як і результатів їх праці. Зазвичай у цій стадії вдаються до втручання вищих органів як арбітрів у цій ситуації;

3) загасаюча - стадія вирішення конфлікту, зниження " напруження " ситуації, пошук варіантів вирішення конфлікту, чи штучне вирішення конфлікту, можливе формування хронічного конфлікту.

Динаміка конфлікту: характеристика етапів

У конфлікті можна виділити кілька періодів, що включають етапи.

Перший період, латентний, включає наступні етапи:

1) усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації. Чим складніша конфліктна ситуація і чим швидше вона розвивається, тим більша ймовірність того, що опонент її спотворює;

2) виникнення об'єктивної проблемної ситуації.

Конфлікт зароджується шляхом визначення об'єктивної проблемної ситуації. Суть такої ситуації полягає в тому, що виникають протиріччя між суб'єктами, оскільки ще немає конфліктних дій та протиріч, і саме тому таку ситуацію прийнято називати проблемною. Спроби розв'язати проблему неконфліктним шляхом;

3) розуміння того, що конфліктна ситуація не завжди може виникнути через протидію сторін. Буває й так, що учасники взаємодії поступаються, не бажаючи переродження цієї ситуації у конфлікт;

4) передконфліктна ситуація. Конфліктна ситуація, як правило, сприймається як спокій та безпека однієї сторони конфлікту та небезпека іншої.

Другий період, відкритий:

1) інцидент, коли зіткнення сторін лише починає набирати свій оборот і при цьому відбувається спроба силою довести свою правоту. На цій стадії конфлікт може перерости та ускладнити початкову суть конфлікту;

2) ескалація, за цієї ситуації виникає підвищення інтенсивності протистояння сторін. Ескалацію можна характеризувати деякими ознаками: зростання емоційної напруженості, перехід від аргументів до претензій і особистих випадів, зростання ієрархічного рангу інтересів, що порушуються і захищаються, збільшення числа учасників, розширення меж конфлікту і т. д.;

3) збалансоване протиріччя. Коли сторони протиріччя продовжують конфліктувати, проте інтенсивність боротьби знижується і сторони усвідомлюють безглуздість конфлікту;

4) завершення конфлікту. Полягає в тому, що сторони, що конфліктують, шукають вирішення конфлікту і припиняють конфліктувати з будь-яких причин.

Третій період, післяконфліктний:

1) у цьому періоді частково нормалізуються відносини, але негативні емоції ще зникли;

2) настає повна нормалізація відносин, сторонами усвідомлюється важливість взаємного співробітництва.

5. Професійні конфлікти

На сьогоднішній день тема професійних конфліктів є дуже актуальною. Безліч сучасних психологів та авторів книг, таких, як А. Л. Свєнціцький, А. І. Кітов та багато інших, працюють саме над цією проблемою та намагаються знайти шляхи вирішення конфліктних ситуацій. Професійні конфлікти прийнято називати конфліктами між керівником і підлеглим, т. е. конфліктами " по вертикалі " . З цим видом конфлікту стикаються майже всі ті, хто хоч колись працював чи працює. Одні відчувають наростання конфліктної ситуації, але вважають за краще мовчати, щоб уникнути "покарання" з боку керівництва, інші ж не хочуть мовчати і відстоюють свою правоту, хоч би чого їм це варте. Якщо розглядати причини виникнення конфліктів в організації, то найчастіше трапляються об'єктивні причини їхнього виникнення. Об'єктивні причини виникнення конфлікту на робочому місці можна розділити на дві групи: на виробничі конфлікти, причинами яких є несприятливі умови праці, недолік в організації праці, перезавантаженість, недосконалість системи оплати, невідповідність прав та обов'язків, погане оснащення оргтехнікою, нерозуміння та недовіра серед колег, і причини, викликані помилковими діями з боку керівника, саме, порушення трудового законодавства і несправедлива оцінка керівника.

Між керівником та підлеглим існує субординація, яку слід розглядати як особистісну та функціональну сторони. Особистісна сторона відносин між керівником і підлеглим залежить лише від індивідуальної психологічної особливості, вдачі, моральних підвалин і ділових якостей як самого підлеглого, і безпосередньо керівника.

У свою чергу, функціональна сторона більш жорстка і спрямована на виконання вказівок "зверху", оскільки між керівником та підлеглим існує зв'язок, при якому керівник віддає розпорядження, а підлеглий беззастережно їх виконує.

Найчастіше саме через нерозуміння, недотримання субординації виникає майже 80 % всіх міжособистісних конфліктів у колективі.

Якщо розглянути чотири види взаємодії людини: "людина - машина", "людина - техніка", "людина - людина", "людина - природа", то сама по собі комбінація взаємодії "людина - людина" є конфліктогенною за своєю природою.

Близько 95 % конфліктів " за вертикаллю " пов'язані з тим, що керівник і підлеглий займаються однією справою у сфері, напрямі. Дуже важко працювати з людьми, які, наприклад, "тягнуть ковдру на себе" або не дають повністю реалізувати свої можливості та показати свої ідеї, а просто вимагають виконувати точно дані вказівки без внесення до вказівок креативних ідей та думок. Якщо дати завдання групі відповідальних, рівних один одному працівників та призначити відповідальним за виконання того чи іншого завдання одного з них, то відразу виникне конфлікт між членами цієї групи. Кожен ставитиме запитання: "Чому не він став ватажком, відповідальним, так званим ватажком?". Робота в спочатку конфліктному колективі буде дуже важка, і невідомо, чи прийдуть вони до спільної думки в роботі, чи будуть постійно перебувати в "бойовій готовності" і часу на виконання завдань просто не залишиться.

Не можна також розглядати суб'єктивні професійні конфлікти. Їх можна розділити, відштовхуючись від двох причин виникнення:

1) управлінські причини найчастіше виникають через необґрунтованість, помилково прийняті рішення, зайву опіку з боку керівника, недостатню професійну підготовку, нерівномірне трудове навантаження, відсутність мотивації тощо;

2) особистісні причини ж виникають через низький рівень культури спілкування, грубості, прагнення керівника поставити на місце підлеглого, показати свою перевагу над ним і підвищити свій авторитет, негативного ставлення керівника до підлеглого або, навпаки, напружених відносин між керівником та підлеглим, психологічних особливостей, таких як тривожність, недовіра, емоційна нестійкість, підвищена самооцінка тощо.

6. Шляхи вирішення професійного конфлікту

Не можна повністю захистити колектив і людину в ньому від професійних конфліктів, але є безліч способів хоч якось скоротити їхню кількість.

Наприклад, потрібно збалансувати робоче місце кожного співробітника. Це означає, що робоче місце має бути забезпечене всім необхідним обладнанням та засобами для виконання функцій для кожного працівника, залежно від його трудових обов'язків. Також необхідно взаємно врівноважити права та обов'язки кожного співробітника або принаймні співробітників, які займаються однією справою.

Керівнику чи його заступнику необхідно провести неузгодженість зв'язків між співробітниками та їх робочими місцями. Це дозволить працівникові чіткіше виконувати свої трудові обов'язки і не відволікатися на виконання не своїх трудових функцій, що дозволить різко скоротити конфлікти в колективі, призведе до відсутності фраз "чому я" або "це не мій обов'язок".

Якщо керівник дотримуватиметься наступних правил, то конфліктні ситуації між ним та підлеглим виникатимуть рідше і, можливо, зникнуть зовсім.

Правило 1. Необхідно давати своїм підлеглим конкретні завдання, які можна виконати. Розпорядження має бути викладене доступною мовою з точно поставленими завданнями та цілями, за необхідності повторити ще раз розпорядження або попросити викласти його того працівника, якому воно дано.

Правило 2. Усі розпорядження та накази, що віддаються керівником, мають бути законними та не перевищувати посадові повноваження. Керівник ніколи не повинен йти врозріз із законом і повинен давати лише законно обґрунтовані розпорядження.

Правило 3. Критикувати підлеглого над присутності інших підлеглих, а віч-на-віч із нею. Як то кажуть, "хвали на людях, лай наодинці".

Також при критиці не можна вказувати на особистість підлеглого, необхідно наголошувати на ті дії або бездіяльності, які він вчинив. При цьому по можливості необхідно вказувати на шляху вирішення ситуації, що склалася.

Правило 4. Критикувати лише після того, як похвалили свого співробітника. Тобто почніть розмову зі співробітником з позитивних моментів та досягнень цього співробітника, тим самим ви позитивно налаштуєте його по відношенню до вас. А вже після порції похвали вкажіть на недоліки у його роботі.

Правило 5. Необхідно давати критичну, негативну оцінку підлеглому співробітнику лише віч-на-віч, не приписуючи до висловлювання весь соціальний колектив (групу). Ніколи не вказувати на національність співробітника, його віросповідання, не давати негативну характеристику тій соціальній групі, до якої він належить, тобто поводитися з підлеглим на рівних, щоб у підлеглого не виникало почуття дискомфорту.

Правило 6. Завжди бути справедливим до підлеглих, не виділяти улюбленців, а чесно відзначати і заохочувати заслуги всіх підлеглих.

Правило 7. Завжди контролювати виконання розпоряджень під час виконання. Це підвищить якість виконання та за необхідності вчасно відкоригує дії підлеглого.

Правило 8. Ніколи не намагатися за короткий період перевиховати підлеглого, який вам невгодний. Якщо спробувати перевиховати підлеглого за короткий термін, це призведе до конфліктним ситуаціям.

Правило 9. Якомога рідше карайте своїх підлеглих і якнайчастіше допомагайте їм у виконанні розпоряджень, не вказуючи на свою перевагу над ними, даючи можливість підлеглому розкритися.

Правило 10. Ніколи не звинувачувати підлеглих у своїх невдачах та помилках.

ЛЕКЦІЯ №13

Трудова мотивація

1. Поняття мотивації

Багатьом із нас спадає на думку питання: чому люди працюють? Для одних легка робота неприйнятна та нецікава, для інших робота, пов'язана з важкою працею, приносить моральне задоволення. Багато роботодавців запитують себе: як зробити так, щоб люди працювали з більшою віддачею? На ці питання можна отримати відповідь лише після ретельного аналізу поведінкових особливостей особистості, проаналізувавши те, як можна зробити працю людини захоплюючою та привабливою.

Ці та багато інших питань виникають тоді, коли відбувається процес, пов'язаний із управлінням персоналом.

У Росії її приділялося дуже мало уваги цій проблемі. Вітчизняні вчені, які займаються аналізом та дослідженнями в галузі економіки, стверджують про те, що протягом багатьох років приділяють велику увагу підходу, при якому на чолі стоять технологія, виробничі плани, бюджет і навіть адміністративні плани, а не людина. Саме тому донедавна на багатьох підприємствах можна було зустріти незадоволеність працею, низьку мотивацію до праці. Однак і на сьогоднішній день така проблема існує, і для того, щоб її вирішити, необхідно більше часу приділяти саме мотивації персоналу.

Керівники конкурентоспроможних компаній люблять повторювати, що їхній головний потенціал укладений у кадрах. Саме це спонукає вивчати персонал організації та навчитися правильно формулювати мотиваційну політику. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему стимулювання праці.

Якщо розглядати мотивацію у вузькому значенні слова, можна сказати, що мотивація - це дії що спонукають людини до праці, спрямовані досягнення поставлених цілей і результатів, реалізацію своїх інтересів. У цьому випадку мотивація праці виступатиме як так званий поштовх, який сприяє роботі людини та реалізації потреб кожної людини. На сьогоднішній день виділяють два види мотивації: позитивний та негативний.

Під позитивною мотивацією розуміється прагнення людини досягти успіху в тій чи іншій трудовій діяльності. Як правило, у момент позитивної мотивації людина усвідомлено виконує будь-яку трудову діяльність, причому у людини лише позитивні емоції.

Негативна мотивація відрізняється від позитивної тим, що у людини вона звучить як покарання, як матеріально, і нематеріально, за найменшу помилку у роботі. У психологічному сенсі кожної людини усвідомлення негативної мотивації завжди викликає негативне враження. І як наслідок цього виступає небажання працювати взагалі та повністю поглинатися роботою.

Існують випадки, коли покарання застосовувалося не раз і це призвело до того, що співробітники просто відмовлялися виконувати роботу, намагалися не брати на себе відповідальність за виконання того чи іншого завдання тощо. Мотив до трудової діяльності формується в тому випадку, коли трудова діяльність є єдиним джерелом, яке може вплинути на придбання благ.

Чимале значення для формування мотиву до праці грає ймовірність, коли він можливе досягнення задуманого. Якщо для того, щоб отримати бажане благо, не треба витрачати більшої кількості часу та сил, то формування мотиву відбувається дуже швидко. Якщо ж від людини задля досягнення певного блага мало що залежить, або благо просто не може бути отримано у зв'язку з низкою причин, то мотив праці формується дуже довго і навіть може не сформуватися до кінця. При частому повторенні таких ситуацій виникає так званий "феномен вимушеної безпорадності", що виключає трудову активність.

Мотиви праці різноманітні.

Слід зазначити, що мотив до праці висловлює, зазвичай, кілька потреб.

Наприклад, мотив людини до отримання матеріальних благ, що відразу ж говорить про статус і становище людини в суспільстві (люди, які досягли становища в суспільстві, певних матеріальних благ, завжди стоять на рівні вище за інші).

Також особливістю мотивації можна назвати і те, що існує спрямованість мотиву праці та виділяють спрямованість на себе та спрямованість на інших.

На сьогоднішній день розробки в галузі мотивації з кожним роком набирають все більшої швидкості у сфері розвитку. Вітчизняні вчені та фахівці, на превеликий жаль, майже не приділяють цій проблемі жодної уваги, тоді як за кордоном теоретики та практики активно займаються вивченням цього питання, розробляють нові моделі та методи підвищення мотивації у співробітників.

Американський менеджмент майже сорок років навчав співробітників організації, щоб ті відповідальніше підходили до роботи, розуміли і знали, де їхнє "місце" в бізнес-процесі, що надалі призвело до того, що люди виявилися готовими до прийняття рішень і взяти на себе відповідальність за рішення локального та приватного характеру.

Американський менеджер найчастіше впевнений, що його співробітник не зірве завдання. У вітчизняному менеджменті все по-іншому. У нас ще немає такого, що люди повинні сприймати працю як каторгу, вона має бути цікавою і творчою.

На багатьох фірмах є плани робіт – на квартал, на півроку, рік. Найчастіше вони опускаються керівниками вниз ієрархічними сходами.

У сучасних російських компаніях проблемою є патологічна, жахлива жадібність російського топ-менеджменту та керівника, які не розуміють суть усієї важливості та необхідності системи позитивної мотивації співробітників. А це означає, що людей змушують працювати за копійки і вимагають від них дуже багато і часто те, що не входить у трудові обов'язки співробітника.

2. Теорії мотивації

Існує кілька теорій мотивації особистості. Усі теорії покликані як систематично описати можливі шляхи підвищення працездатності людини, вивчити особливості її поведінки у трудових умовах, а й підвищити ефективність праці підприємства у целом. Оскільки праця - складова частина життєдіяльності людини, можна розглядати ці теорії стосовно сфери праці. Найбільш відома теорія мотивації А. Маслоу, теорія потреби у досягненнях Д. Мак-Клелланда, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга, Д. Шульц та С. Шульц у книзі "Психологія і робота" розглядають деякі теорії стосовно трудової діяльності людини.

3. Теорія Мак-Клелланда про потреби у досягненнях

Д. Мак-Клеланд у своїй теорії потреб робить основний акцент на потреби вищих рівнів, які розглядаються ним як набуті під впливом досвіду, життєвих обставин та навчання. Якщо схематично зобразити теорію потреб Мак-Клелланда, то вона виглядає так:

За теорією набутих потреб Девіда Мак-Клелланда, деякі види людських потреб складаються протягом життєвого шляху кожного окремого індивіда. За Мак-Клеланд, виділяють такі типи потреб, як:

1) потреба досягнення;

2) потреба приєднання;

3) потреба влади.

Людей, у яких мотивація до влади на високому рівні, можна поділити на дві групи:

1) ті, які прагнуть влади лише заради того, щоб панувати;

2) ті, хто хоче мати владу лише заради того, щоб мати можливість приймати рішення з важливих питань та ставити певні завдання перед підлеглими.

Якщо порівняти теорію потреб А. Маслоу і Мак-Клел-ланда, можна помітити, що з Мак-Клелланда потреби розташовані ієрархічно, але вони мають помітний вплив друг на друга. На думку Мак-Клелланда, люди, в яких сильно розвинена потреба досягнень, найчастіше стають підприємцями. Саме таким людям подобається робити щось краще за конкурентів, вони беруть майже завжди на себе величезну відповідальність.

4. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Абрахам Харальд Маслоу (1908-1970) є автором робіт, присвячених мотивації людини. Його перша книга найбільш популярна і відома і називається "Теорія людської мотивації" (1934), надалі вона отримала назву "Піраміда потреб".

Теорія Маслоу дозволила управлінцям повніше зрозуміти прагнення і мотиви поведінки працівника.

Маслоу була доведена теорія, в якій йдеться про те, що для людини дуже важлива потреба, яка саме мотивує її до дії - працювати або до інших шляхів задоволення потреби, що виникла.

Раніше керівники стимулювали роботу своїх співробітників тільки за допомогою економічних факторів, оскільки поведінка індивіда визначалася лише економічними мотиваціями, завдяки теорії Маслоу було виявлено факт існування нематеріальних стимулів, які змушують працівників робити свою роботу краще, якісніше та ефективніше. В основу наукової роботи про мотивацію та потреби Маслоу взяв доктрину Елтона Мейо - "Людські відносини". У своїй роботі він виділив 5 основних потреб людини, які вважав уродженими. За допомогою піраміди він склав ієрархію потреб: від найважливішої (нижньої) до найнижчої (вищої).

В основі піраміди Маслоу лежить правило, за яким домінуючі потреби, розташовані внизу, повинні бути більш менш задоволені до того, як людина зможе усвідомити наявність і бути мотивованим потребами, розташованими вгорі, тобто задоволення потреб, розташованих внизу ієрархії, робить можливим усвідомлення потреб, розміщених вище в ієрархії, та їх участь у мотивації. Щоб стимулювати певного індивіда досягнення цілей всієї організації, керівнику необхідно надати можливість задовольнити потреби працівника такими способами:

1) фізіологічні потреби, створені задля задоволення, насамперед, потреби у виживанні, іншими словами, це задоволення потреби у їжі, воді, одязі, повітрі тощо. буд.;

2) на другому місці у людини існує потреба у безпеці та впевненості у майбутньому. Для кожного з нас має велике значення знаходження у безпеці;

3) потреба у приналежності, причетності до групи, колективу, суспільству. Для кожного з нас дуже важливо розуміння того, що ми потрібні суспільству, ми прагнемо бути членами колективу, бути причетними до його справ тощо;

4) потреби визнання та самоствердження, їх ще називають потреби у престижі.

Люди відчувають потребу в самоповазі, яка приходить тільки тоді, коли людина відчуває, що вона самоствердилася, має значну вагу в суспільстві, повагу з боку колег та сім'ї;

5) потреби самовираження, чи духовні потреби, у яких людині просто необхідно перенести всі свої знання та навички в якусь галузь. Зазвичай духовні потреби приводять у життя через самовираження у творчості, самореалізацію особистості. Інакше кажучи, людина, яка "вмирає" від спраги, спочатку прагнутиме знайти воду і тільки після того, як задовольнить цю потребу, зможе, наприклад, побудувати житло;

6) людині просто необхідно жити в задоволення, тільки за цієї умови людина почувається в безпеці та комфорті, саме тоді людина готова до контактів із соціальним середовищем. Тільки після усвідомлення внутрішньої задоволеності та поваги з боку оточуючих потреби людини почнуть зростати відповідно до її потенційних можливостей. Але якщо ситуація йде іншим шляхом розвитку, то найважливіші потреби можуть змінитися. Наприклад, у якийсь момент працівник може пожертвувати фізіологічною потребою заради потреби у безпеці. Щоб високий рівень потреб ієрархії почав впливати на людину і спонукати її до дій, який завжди потрібно спочатку задовольнити потреби нижчого рівня. І це означає, що ієрархічні рівні є дискретними щаблями. По теорії потреб Маслоу, потреби, які у ієрархії, який завжди може бути задоволені повному обсязі. Багато потреб людей збігаються, але не можна забувати і про винятки. За теорією потреб Маслоу, середньостатистична людина задовольняє свої потреби так:

1) фізіологічні потреби – 85 %;

2) безпека та захист – 70 %;

3) кохання та приналежність - 50 %;

4) самоповагу – 40 %;

5) самоактуалізація - 10%.

Якщо потреби нижчого рівня перестануть задовольняти людину, він повернеться цей рівень і залишиться у ньому до того часу, поки ці потреби буде достатньою мірою задоволені.

Однак Маслоу неодноразово зазначав, що немає жорсткої конкретики та рамок, які можна встановити щодо потреби людини і способу їх задоволення.

Ієрархія потреб Маслоу і рівні, присутні у ній, можуть між собою змінюватися, залежно від особистісних якостей кожної людини. І це насправді так, для багатьох людей основні їхні потреби розташовуються приблизно за схемою Маслоу, але трапляються й такі люди, які мають індивідуальну схему потреб.

Теорія Маслоу, внесла величезний внесок у розуміння та усвідомлення того, що може вплинути на працівника у його трудовому житті для більш ефективної працездатності.

По теорії Маслоу керівник повинен ретельно спостерігати за своїми підлеглими та аналізувати їхню діяльність, але це не означає, що потрібно встановлювати тотальний контроль за всіма підлеглими. Наслідуючи це, керівник зможе визначити мотиватори і зможе, хоча б частково, задовольнити потреби кожного співробітника. Але не можна забувати і про те, що потреби з часом змінюються і розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, ефективно працюватиме весь час, не можна.

5. Теорія ERG (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота")

Теорія ERG (existence - "існування", відношенняне - "взаємини", зростання - "зростання"), автор К. Алдерфер.

Теорія заснована на ієрархії потреб Маслоу. Автор вважав основними потреби, пов'язані з існуванням, відносинами з іншими людьми та зростанням.

До потреб, пов'язаних із існуванням, він відносив ті, які безпосередньо пов'язані з виживанням індивіда: у їжі, питві, житлі та безпеці. Потреби у відносинах з іншими людьми можуть бути задоволені робочими відносинами, самоідентифікацією з певною групою, інтеракціями у певному середовищі, а поза роботою – через сім'ю та друзів.

Потреба у зростанні має на увазі максимально повну реалізацію свого професійного потенціалу. Потреби можуть задовольнятися одночасно.

6. Двофакторна теорія Ф. Герцберга

У 1959 р. Герцбергом було сформульовано двофакторну модель мотивації. Він виявив, що задоволеність та незадоволеність діями людини є двома полюсами, і той факт, що настрій людини безпосередньо залежить від її мотивації і тією чи іншою мірою наближається до одного з полюсів.

Герцберг встановив, що, щоб людина отримала задоволення від праці, необхідно звернути увагу на дві групи факторів:

1) фактори "здоров'я", дана група факторів включає зарплату, яку отримує працівник, безпека на робочому місці, сприятливі умови праці, "позитивний" соціально-психологічний клімат у колективі і т. д. Дані фактори не можна віднести до прямих стимулів роботи , проте їх наявність запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою;

2) Герцберг назвав наступний фактор "задовольняючим". Як правило, до цієї групи належать потреби у досягненні поставленої мети, відповідальності, а також визнання людини в суспільстві, можливості зростання (як у своїх очах, так і в очах оточуючих) і т. д. Здебільшого ці потреби характеризуються сутністю роботи. Можна скласти таблицю цих чинників.

Чинники мотивації роботи

Теорія мотивації Герцберга багато в чому подібна до теорії потреб Маслоу. Гігієнічні фактори Герцберга можна співвіднести з фізіологічними потребами, потребами безпеки і впевненості, які так докладно описав у своїй теорії Маслоу. Але не можна говорити про те, що теорії обох учених дуже схожі.

Теоретично Маслоу гігієнічні чинники розглядаються як сила, яка спонукає людину до дії, у своїй відбувається задоволення потреб.

Однак у Герцберга гігієнічний фактор як такий не робить особливого впливу на поведінку людини, а тим більше задоволення потреби.

7. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман та Г. Р. Олдхем (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота")

Теорія характеристик роботи. Автори - Дж. Р. Хекман та Р. Олдхем. Теорія заснована на кореляції деяких факторів роботи та ставлення до неї виконавців.

Автори виділили основні важливі параметри роботи:

1) різноманітність навичок - що більше навичок і умінь потрібно роботи, тим вона привабливіша для виконавця;

2) завершеність робочого завдання – важливо бачити кінцевий результат зусиль;

3) важливість роботи;

4) автономність – самостійність підвищує самооцінку працівника;

5) зворотний зв'язок - необхідність відгуку про якість та ефективність праці працівника.

Для більшої ефективності автори пропонують рекомендації, по суті, ідентичні з рекомендаціями Герцберга:

1) кінцевим етапом завдання працівника має бути не деталь, а об'єкт цілком;

2) послідовність робочих операцій має бути логічною, і результат повинен бути зрозумілим і наочним;

3) надання більшої самостійності працівникам (наприклад, вихід клієнтів);

4) надання працівникам контролю та відповідальності за виконання завдань;

5) принцип зворотного зв'язку.

8. Когнітивні теорії мотивації праці (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота")

Теорія загальних очікувань. Автор - В. Врум. Суть теорії в тому, що люди роблять вибір, очікуючи на певну винагороду.

Щодо трудової діяльності - виконання службових обов'язків таким чином, щоб заслужити максимальної оплати праці. Рівень очікування зумовлює готовність працівника до певних зусиль.

Теорія справедливості. Автор - Дж. С. Адамс. Мотивація, на думку Адамса, безпосередньо залежить від того, як ставляться до працівника в організації, наскільки його оцінка власного внеску збігається з оцінкою його внеску іншими людьми, і як справедливо оплачується трудова активність працівника.

Теорія постановки цілей. Автор - Е. Лок. Мотивація залежить від досягнення конкретної мети.

Працівник, який має певну мету, має вищі виробничі показники.

Лок відштовхувався від важливості кожному за працівника досягнення поставленої мети. Він виділив фактори, що впливають на відданість мети:

1) зовнішні: вплив людей, наділених владою, товаришів та винагорода, що отримується ззовні;

2) інтерактивні: готовність домагатися поставленої мети, суперництво та можливість брати участь у постановці мети;

3) внутрішні: винагороди, одержувані від себе, очікування успіху;

4) особисті та ситуативні: потреба у досягненнях, витривалість, агресивність та схильність до суперництва, висока самооцінка, успішність у досягненні важких цілей.

Теорія циклу високопродуктивної праці заснована на зв'язку мотивації та задоволеності працею. Ця теорія виходить з теорії постановки цілей, але включає поняття модераторів - чинників, підвищують ефективність праці. Чим складніше мета, тим вище мотивація і виробничі показники у працівників, якщо їх здібності відповідають складності завдання та їхня відданість меті та високий рівень очікувань орієнтують їх на хороше виконання робочих обов'язків. Винагорода може бути двох видів: зовнішнім (підвищення заробітної плати, кар'єрне зростання) та внутрішнім (підвищення самооцінки, задоволеність виконаною роботою). Висока задоволеність веде до більшої прихильності до організації, готовності ставити і виконувати нові цілі, і так виходить циклічна модель роботи.

ЛЕКЦІЯ №14

Задоволеність роботою

1. Поняття задоволеності роботою

Задоволеність роботою - сукупність психологічних установок стосовно трудової діяльності, здійснюваної працівником у створенні. У процесі професійної адаптації та самоідентифікації важливу роль відіграють мотивація трудової активності та задоволеність працею. Трудова мотивація - процес вибору професії, моделі професійної активності та обґрунтування участі людини у трудовій діяльності.

Задоволеність працею насамперед залежить від відповідності результату праці внутрішнім потребам індивіда.

Ф. Герцберг виділив дві групи факторів, що впливають на задоволеність роботою. Перша - гігієнічні чинники, які включають умови праці та побуту, організацію праці, режим роботи, забезпечення пільгами та житлом. Ця група чинників впливає виробничі відносини. Друга група – мотиви – включає задоволення внутрішніх потреб, у тому числі визнання досягнень успіхів у роботі, глибинну інтеграцію у зміст трудової діяльності, відповідальність, ініціативу (Шульц Д., Шульц С. Психологія та робота, СПб, Пітер, 2003).

2. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та робота" виділяють особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою:

1) вік - із віком задоволеність роботою зростає;

2) підлога - найчастіше оплата жіночої праці нижче за чоловічу;

3) статус - задоволеність працею тим вища, що вища у працівника посаду;

4) расова приналежність - дискримінація за расовою ознакою в першу чергу відбивається на статусі кандидатів та фінансовому становищі;

5) когнітивні здібності - невідповідність робочої діяльності рівню інтелекту веде до незадоволеності працею або через нереалізовані можливості, або через надмірну складність завдання;

6) конгруентність роботи - Задоволеність залежить від відповідності завдань здібностям виконавця;

7) ставлення до працівника в компанії - Справедливе чи несправедливе, на думку працівника, ставлення впливає на задоволеність роботою загалом;

8) стан здоров'я;

9) стаж роботи - Задоволеність роботою наростає зі стажем;

10) емоційна стабільність та адаптивність - чим вище адаптивність та емоційна стабільність, тим вище та задоволеність роботою;

11) організація дозвілля - задоволеність роботою підвищується, якщо існують корпоративні свята, секції тощо;

12) сім'я та інші позаробочі інтеракції - шанобливе ставлення сім'ї до робочих обов'язків індивіда підвищує радість.

3. Критерії задоволеності роботою

Основними критеріями задоволеності працівника є:

1) рівень заробітної плати - якщо заробітна плата відповідає індивідуальним фінансовим запитам та очікуванням;

2) можливість просування - реальна та об'єктивна можливість зростання працівника;

3) якість керівництва, що задовольняє працівника;

4) характер роботи - відповідність індивідуальних інтересів та схильностей працівника профілю роботи;

5) оцінка робочого колективу - Відношення колег до якості праці працівника.

4. Поведінка працівника у зв'язку із задоволеністю працею

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та робота" розглядають поведінку працівника у зв'язку із задоволеністю роботою та відзначають наступні моменти:

1) продуктивність праці вища;

2) працівник схильний допомагати іншим працівникам;

3) рівень прогулів нижчий;

4) плинність кадрів нижче.

Сукупність всіх показників може показати, наскільки працівник задоволений роботою, управлінням, колективом тощо. буд. Спираючись результати досліджень задоволеністю роботою, роботодавець може коригувати трудову діяльність організації, розробляти нові системи взаємодії з колективом, партнерами з бізнесу та іншими зацікавленими особами.

5. Мотивація, задоволеність працею та заробітна плата

Мотивація, задоволеність працею та заробітна плата корелюють між собою. Багато в чому мотивація та задоволеність залежать від ступеня залучення працівника до трудового процесу. Залучення до роботи - міра ідентифікації працівника зі своєю роботою.

Під залученням розуміють сприйняття роботи як першого за важливістю справи, прийняття та зацікавленість у найкращих результатах, прагнення вдосконалювати та оптимізувати трудовий процес.

Мотивація зростає, якщо людина задоволена працею та заробітна плата відповідає її вкладу у трудовий процес.

6. Фактори залучення до трудового процесу

Не можна не враховувати особистісний фактор залучення до роботи: особисту зацікавленість у виконанні робочого завдання, ступінь відповідальності працівника, його творчі можливості та виробничі навички, трудовий внесок працівника, матеріальну зацікавленість.

Особистісні фактори залучення до роботи:

1) вік - працівники старшого віку зазвичай більш поглинені роботою, тому що у них більше можливостей та стимулів самореалізації;

2) потреба у професійному зростанні та розвитку;

3) віра у професійну етику.

7. Фактори, що впливають на залучення до роботи

Основними факторами, що впливають на залучення до роботи є:

1) наявність стимулів;

2) автономність;

3) різноманітність роботи;

4) можливість оцінити кінцевий результат праці;

5) зворотний зв'язок;

6) прийняття корпоративності та корпоративної етики;

7) бажання ідентифікації з організацією;

8) командні методи роботи;

9) участь у прийнятті рішень;

10) задоволеність працею.

ЛЕКЦІЯ №15

Трудова мобільність

1. Поняття трудової мобільності

Під трудовою мобільністю розуміється зміна професійного статусу та ролі, що відображає динаміку професійного зростання. Елементами трудової мобільності є кар'єрна, професійна та кваліфікаційна мобільність. Кар'єрна мобільність передбачає посадове зростання чи втрату певних посадових характеристик працівником. Професійна мобільність передбачає формування певних знань, умінь та навичок професіоналом, зміну спеціалізації або її розширення.

2. Види мобільності

мобільність може бути горизонтальною та вертикальною. У свою чергу, вертикальна мобільність може бути висхідною та низхідною. У разі вертикальної низхідної мобільності говорять про втрату професійного статусу, при висхідній - про підвищення статусу, що характеризується високою адаптивністю індивіда та повнішою реалізацією його професійних можливостей. Горизонтальна мобільність відбиває переміщення індивіда без підвищення чи зниження його статусу, як у разі зміною роботи, але збереженням посади.

Мобільність та динамічність є найбільш яскравими характеристиками адаптивних здібностей індивіда.

ЛЕКЦІЯ №16

Фізіологія праці

1. Поняття фізіології праці

Фізіологія праці - галузь фізіології, що вивчає механізми та закономірності фізіологічних процесів людини у виробничому середовищі, особливості сприйняття та регуляції процесу праці людиною. Фізіологія праці ближче до медицини та охорони здоров'я людини на робочому місці, ніж до психології безпосередньо, але все-таки невіддільна від неї. Знання фізіології людини необхідне при конструюванні машин, приладів, де передбачається участь людини, облік індивідуальних особливостей при розташуванні важелів управління, табло тощо. Крім того, фізіологія праці дає уявлення про особливості сприйняття кольору, музики, шуму, температури та інших показників навколишнього середовища , що дозволяє організовувати безпеку праці ефективнішим способом.

2. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни

Зародження фізіології праці пов'язують із зростанням виробництва та появою нових видів діяльності та відносять до другої половини XIX ст. Такі вчені, як І. П. Павлов, І. М. Сєченов, В. М. Бехтерєв, зробили величезний внесок у вивчення фізіології людини і в тому числі – в умовах трудової діяльності.

Основними завданнями фізіології праці є написання рекомендацій щодо організації робочого місця, ефективне функціонування працівника та розробка заходів, що оберігають людину від несприятливого впливу факторів середовища.

Грунтуючись на цих завданнях, фізіологія праці вивчає та дає рекомендації щодо дизайну робочого місця, режимів праці та відпочинку, інтенсивності трудової діяльності, з'ясовує оптимальні та граничні можливості людини щодо сприйняття, переробки та видачі інформації.

Фізіологія праці також прогнозує стан організму людини під час трудової діяльності, передбачає певні часові межі збереження працездатності, пропонує способи зниження втоми на виробництві та методи збереження працездатності. Крім того, саме фізіологія праці дозволяє прогнозувати перебіг та ефективність навчання працівника.

На даний момент основним змістом трудового процесу стає комплекс розумової діяльності та рухової активності.

3. Фізіологічні засади раціоналізації праці

Як відомо, будь-який трудовий процес можна поділити на операції, прийоми, дії, рухи.

Трудові процеси класифікуються за такими ознаками:

1) за видами:

а) хапальні;

б) підтримуючі;

в) переміщувальні;

г) визвольні;

2) за способом виконання руху;

3) за точністю:

а) вільні;

б) пристосувальні;

4) за функціональним призначенням:

а) основні;

б) виправні;

в) додаткові;

г) аварійні;

д) помилкові.

Трудова дія - це сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або декількома органами людини, наприклад взяти ручку або деталь.

При оптимізації структури трудових дій необхідно враховувати можливість усунення поправних та додаткових дій. Трудові дії класифікуються за двома принципами:

1) за принципом універсальності:

а) наскрізні (взяти, покласти, підняти);

б) специфічні;

2) відповідно до їх назви:

а) переміщувальні;

б) сполучні;

в) з керуванням обладнання.

Проектування та раціоналізація трудових операцій полягають в органічному злитті в єдину систему за законами виробничої доцільності та рефлекторної саморегуляції.

Раціоналізація трудових рухів – важливий резерв зростання продуктивності праці.

Будь-який трудовий рух може бути охарактеризовано з трьох сторін:

1) механічна, за якої рух характеризується силою, темпом, швидкістю, траєкторією;

2) психологічна, при якій рухи можна характеризувати, виходячи з розподілу їх на основні, додаткові, аварійні, зайві, пристосувальні і т. д.;

3) фізіологічна, трудовий рух сприймається як руховий умовний рефлекс, у якому трудова операція розглядається з погляду рефлексів.

Двигуна дія можна охарактеризувати як сукупність взаємозалежних компонентів рухових реакцій, яка потребує динамічних та статичних зусиль.

Оцінка раціональності робочих рухів враховує їхню швидкість, зручність виконання та оптимальну витрату енергії.

Раціоналізація робочих рухів базується на наступних принципах: правильне використання активних і пасивних сил, плавність, безперервність і ритмічність рухів, округлість або овальність траєкторії рухомих ланок, помірний діапазон рухів, поєднання роботи обох рук, усунення зайвих рухів і обмеження статичних напруг.

Вивчення трудових рухів насамперед спрямоване на раціональне та ефективне проектування трудових операцій, вивчення та аналіз темпу та ритму роботи, розробку науково-обґрунтованих норм часу на основі мікроелементного нормування.

4. Фактори виробничого середовища

Чинники виробничого середовища:

1) електромагнітні;

2) стан повітряного середовища;

3) механічні;

4) психофізичні (інтенсивність, монотонність праці, режими відпочинку);

5) естетичні.

Чинники виробничого середовища впливають на трудовий процес загалом і можуть підвищувати ефективність праці, і знижувати її. Крім того, фактори виробничого середовища впливають на безпеку праці в цілому, розвивають творчий підхід до роботи, формують професійні захворювання та ін. Фактори виробничого середовища впливають на розмір оплати праці, режим роботи та кількість пільг, що надаються працівникові.

5. Працездатність

працездатність - Можливість індивіда виконувати певний обсяг роботи за певний відрізок часу на певному рівні ефективності та активного включення до трудового процесу. Багато в чому працездатність залежить від зовнішніх умов праці, професійної зацікавленості та підготовленості, індивідуальних особливостей людини, темпераменту та стану здоров'я працівника.

Виділяють кілька стадій працездатності: впрацьовування, оптимальна працездатність, стадія втоми, "друге дихання", або кінцевий порив. У стадії впрацювання людина акцентує свою увагу робочих діях, старанно виконує послідовність робочих рухів.

На цій стадії ще відсутні монотонність праці та втома працівника. У стадії оптимальної працездатності людина показує найвищі показники (кількісні та якісні). У стадії стомлення настає різке зниження ефективності праці. Якщо людина продовжує працювати, то настає стадія "другого дихання" - людина єдиним зусиллям збирає сили і продовжує працювати на досить високих показниках, але потім настає гіпервтома. Працездатність знаходить своє відображення у кривій працездатності, що показує кореляцію часу виконання та ефективності діяльності.

працездатність - найважливіший показник впливу організації умов трудової діяльності, професійних якостей та адаптаційних якостей працівника на трудовий процес. Тимчасове зниження працездатності настає внаслідок тривалого певного виду трудової діяльності.

6. Втома

втома - це функціональний стан організму, що проявляється у тимчасовому зниженні працездатності, у неспецифічних змінах фізіологічних функцій людини, обґрунтованих почуттям втоми внаслідок виконання інтенсивної чи тривалої роботи.

Втома в основному зумовлена ​​впливом двох груп факторів: розвитком гальмівних процесів у центральній нервовій системі та порушенням обмінних процесів. Незалежно від трудової діяльності, на нервову систему виявляється величезне навантаження, пов'язане з переробкою потоків збудження. Крім цього, стомлення може настати після надмірної та інтенсивної роботи. Це може призвести до збоїв в організмі, погіршення фізико-хімічних властивостей крові, зменшення кількості цукру. Усе це неодмінно позначається на працездатності центральної нервової системи.

Стан нервової системи можна визначити трьома факторами: витрачанням енергетичних ресурсів, відновленням їх після закінчення робочого дня та процесами гальмування.

7. Естетика виробництва

Естетичні характеристики роботи дозволяють кожному працівнику вносити корективи в організацію умов праці, виробляти нові культурні норми та цінності професійної спільноти, сприяють високій працездатності та підняттю тонусу працівників.

У разі виробництва естетика має нести елемент як " красивого " , а й " корисного " .

Щодо трудового процесу, естетика - наука про красу праці, красу корисності сприйняття та оцінку людиною елементів робочого оточення, та естетизація робочого середовища - невід'ємна частина трудового процесу. Виробнича естетика включає засоби архітектурного дизайну, музики, світла та кольору.

8. Роль кольору та музики в естетизації виробництва

За впливом на центральну нервову систему кольори поділяються на три групи:

1) збудливі – червоний, жовтий;

2) гальмуючі – відтінки синього;

3) нейтральні – білий, зелений.

Темні тони у фарбуванні виробничих приміщень пригнічують психіку працівників та знижують працездатність, оскільки психофізіологічні реакції організму мають рефлекторний характер. Але в той же час кольори у конкретних випадках можуть змінювати свої функції – наприклад, холодні кольори в холодних умовах не освіжають, а пригнічують. Психологічним завданням кольорової гами на виробництві є стимуляція та підтримка емоційного тонусу працівника. Але водночас сприйняття кольору багато в чому залежить від настрою працівника. Знаючи характер впливу кольору, можна таким чином підібрати колірну гаму приміщення, щоб нейтралізувати негативні фактори виробництва.

Крім того, колірний фактор використовується в охороні праці та у засобах виробничої інформації.

Музика не лише засобом естетизації виробництва, а й чинником зниження монотонності праці, більш функціонального відпочинку.

Але необхідно враховувати смакові уподобання працівників та підбирати ненав'язливу музику, інакше вона стане дратівливим та стомлюючим фактором. Виробнича музика має сприяти розвитку гарного музичного смаку, тонізувати та сприяти творчому підходу до трудової діяльності.

9. Екстремальні та незвичайні умови праці

Під екстремальними та незвичайними умовами праці мають на увазі сукупність фізичних, хімічних, біологічних, соціально-психологічних та естетичних факторів зовнішнього середовища, що відрізняються від стандартних та пов'язаних з більшою напруженістю праці. Напруженість проявляється у фізичних навантаженнях, дефіциті часу на здійснення робочого завдання, впливі факторів навколишнього середовища, обмежених контактах з людьми та ін. черга, міркуваннями безпеки праці.

10. Категорії екстремальності роботи

Існує кілька категорій роботи в подібних умовах:

1) 1 категорія - оптимальне робоче середовище за сприятливого трудового навантаження;

2) 2 категорія - гранично допустимі умови праці;

3) 3 категорія - Не цілком сприятливі умови праці, які провокують погіршення деяких психофізіологічних показників працівника;

4) 4 категорія - Несприятливі умови праці, які формують передпатологічні стани у працівника;

5) 5 категорія - дуже несприятливі умови праці, що призводять до патологічних змін у стані працівника;

6) 6 категорія - патологічні зміни вже на початку трудової діяльності.

ЛЕКЦІЯ №17

Умови праці

1. Розташування організації

Від розташування організації залежить як ставлення співробітника до роботи, а й його настрій, бажання працювати, зацікавленість роботою та багато іншого. Розташування можна оцінити за такими критеріями:

1) близькість до місця проживання працівника - час, необхідний у тому, щоб дістатися місця роботи;

2) близькість до центру міста;

3) наскільки зручно діставатися роботи, у тому числі зручність паркувань, транспортних зупинок;

4) близькість до місця роботи міської інфраструктури - можливість після роботи придбати необхідні товари та.

2. Догляд за дітьми та утриманцями співробітників

Важливе значення має догляд за дітьми та утриманцями співробітників, оскільки якщо людина не може повністю зосередитися на робочих обов'язках, страждає ефективність праці, техніка безпеки. Турбота про співробітників та їхні сім'ї підвищує престиж організації, формує корпоративність та прихильність до роботи. Розгалужена мережа дитячих садків, санаторіїв, будинків відпочинку, туристичних баз для співробітників та їх сімей формує позитивне ставлення організації та підвищує ефективність праці.

3. Дизайн офісу та робочого місця

Дизайн офісу та робочого місця має дуже важливе значення та розглядається в ракурсі кількох критеріїв.

Вентиляція повітря - від чистоти повітря залежить як фізичне здоров'я працівника, а й моральний стан.

Забруднене повітря, задушлива атмосфера на виробництві провокують швидку втому, зниження активності, працездатності та уваги, що загрожує порушеннями техніки безпеки.

Особливе значення має розташування офісу на тіньовому або сонячному боці. Постійна дія сонячних променів не тільки стомлює очі, нагріває повітря в приміщенні, а й негативно впливає на офісну техніку, що веде до стресів та негативного ставлення до роботи взагалі. Якщо не можна відкрити вікна, положення посилюється. Відкриті вікна - можливість вентиляції, припливу свіжого повітря, що особливо важливо навесні, влітку, оскільки запахи природи, що прокидається, підвищують настрій працівників, знижують стомлюваність.

Повільні ліфти чи його відсутність у створенні - відсутність можливості швидкого вертикального пересування формує у працівника негативне ставлення до роботи, знижується швидкість виконання завдань, підвищується стомлюваність. Повільні ліфти створюють нервову атмосферу, стан "спізнювання", що негативно впливає на якість праці.

Мала площа офісу - відсутність простору для творчості, жорсткі рамки, неможливість змінити інтер'єр "під себе" формують у людини ставлення до роботи як до тимчасової, відсутність інтересу та глибокого вникання в деталі трудового процесу. Крім того, у разі великої кількості людей у ​​приміщенні у працівника підвищується стомлюваність, знижується увага та інтерес до роботи, оскільки немає можливості зосередитись на робочому завданні.

4. Характер роботи

Освітленість розглядається у кількох аспектах:

1) інтенсивність світла - надмірно яскраве або занадто тьмяне світло провокує швидку втому, сонливість або дратівливість у працівника;

2) розподіл світла – нерівний розподіл світла, коли одна частина офісу освітлена краще, ніж інша, також підвищує рівень невротичності працівників, формує швидку втому;

3) природне світло - до кінця робочого дня або в негоду інтенсивність світла падає, і працівникам доводиться напружувати зір, що провокує головний біль, втому, дратівливість;

4) шум - існує поняття " рівень допустимого шуму " , кожному підприємстві воно своє.

До шуму можна віднести звук працюючого комп'ютера, голоси колег, шум транспорту за вікном, шум машин на виробництві та інше. Сукупність цих звуків вимірюється рівнем допустимого шуму. Якщо рівень шуму перевищує норму, це негативно впливає стан працівника, як моральне, і фізичне, підвищує стомлюваність, дратівливість, формує деякі професійні захворювання;

5) колір - вплив кольору на людину дуже великий. Від того, які кольори переважають на робочому місці, залежить як ефективність праці співробітника, а й його морально-психічний стан;

6) музика – смакові характеристики та інтенсивність, гучність музики мають важливе значення. Про позитивні властивості музики можна говорити в контексті підвищення ефективності праці, зниження рівня стомлюваності;

7) температура та вологість повітря мають важливе значення та багато в чому залежать від наявності вентиляторів та обігрівачів. Як холод, так і спека негативно впливають на людину і суттєво знижують її працездатність, бажання працювати і підвищують стомлюваність, що може призвести до порушень правил безпеки на виробництві;

8) режим роботи сприймається як із чинників трудового процесу. Від режиму праці залежить моральний та психічний стан працівника. У разі нічної роботи особливо важливо дотримуватися техніки безпеки, оскільки біологічний годинник людини в нічний час істотно знижує працездатність і увагу. Обмеження сну протягом тривалого періоду впливають на фізичний стан працівника, формують у нього безсоння, невротичні порушення, швидку стомлюваність;

9) робочий графік – певний робочий графік виробляє у працівника режим, традиції та дозволяє дисциплінувати співробітників. У разі вільного графіка роботи відкриваються великі можливості для творчого процесу, для більш ефективного розподілу часу працівником, можливість будувати свій час таким чином, щоб займатися і сім'єю та роботою без шкоди для будь-якої з цих областей;

10) перерви для відпочинку мають колосальне значення, особливо в конвеєрному виробництві, оскільки в одному робочому режимі (монотонному) стомлюваність різко підвищується, знижується увага та можливі виробничі травми. Відволікання, перемикання дають можливість відновити працездатність, відпочити та підвищують продуктивність праці.

Характер роботи можна оцінити за кількома критеріями:

1) спрощення роботи, її фрагментарність впливає на фізичний та моральний стан. Коли людина не бачить кінцевої стадії своєї роботи, продукції праці, її зацікавлення працею падає, знижується та увага, що веде до виробничого шлюбу та порушень техніки безпеки;

2) нудьга та монотонність впливають на залучення співробітника до трудового процесу;

3) втома - основна причина травм та шлюбу на виробництві, крім того, постійне почуття втоми формує у людини негативне ставлення до праці, моральний стан стає гіршим, підвищується агресивність та небажання працювати; З праці, моральний стан стає гіршим, підвищується агресивність та небажання працювати;

4) дискримінація формує виробничий конфлікт, погіршує моральний стан людини, знижує її самооцінку та самоповагу, відбивається на якості її праці.

ЛЕКЦІЯ №18

Техніка безпеки

1. Поняття техніки безпеки

Техніка безпеки - сукупність заходів та правил щодо забезпечення гідного рівня безпеки праці, захисту від виробничих травм підвищує продуктивність праці загалом. Техніка безпеки спирається на певні вимоги до специфіки діяльності підприємства, умови праці та кількість працівників підприємства. Дотримання певних правил техніки безпеки як знижує травматизм для підприємства, а й стимулює людини на нестандартні підходи до роботи. Облік психологічних та культуральних аспектів у роботі організації дозволяє підвищити ефективність виробництва, мотивацію праці та прихильність працівників до підприємства.

Не можна забувати і за дотримання техніки безпеки та охорони праці. Під охороною праці розуміється система збереження здоров'я та, найголовніше, життя людини у процесі виконання ним трудових обов'язків, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші види заходів.

Виробничі об'єкти та засоби виробництва приймаються в експлуатацію лише за наявності сертифікату безпеки. В організаціях з числом працюючих понад 100 осіб обов'язково на паритетній основі створюється комітет (комісія) з охорони праці; встановлюються норми, що регулюють діяльність органів нагляду та контролю за охороною праці; норми про відповідальність порушення правил з охорони праці.

Кожен керівник організації зобов'язаний виконувати низку завдань безпеки праці в межах існуючої техніки робочих місць.

Головним чином ці завдання покликані вберегти працівника від травми чи загибелі.

У міру розвитку технічного прогресу розробники техніки намагаються зменшити рівень ризику у трудових процесах, проте не можна повністю убезпечитися від ризику стати учасником, наприклад, аварійної ситуації.

На підприємстві можна виділити два види порушень безпеки праці: аварійна ситуація та помилка працівника.

Під аварійною ситуацією прийнято розуміти ускладнення умов трудової діяльності, які унеможливлюють виконання трудових обов'язків через загрозу аварії.

Основними причинами виникнення аварійної ситуації та травматизму можна вважати напруженість праці, особливості технічного забезпечення, соціально-психологічні умови, негативний вплив санітарно-гігієнічних умов тощо.

Кожен працівник має право працювати на безпечних для його здоров'я робочих місцях. Також у рамках безпеки праці працівник має право на:

1) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань відповідно до федерального закону; отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів та громадських організацій про умови та охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик та про шкоду здоров'ю;

2) відмова від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки;

3) забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця, навчання безпечним методам та прийомам праці за рахунок коштів роботодавця;

4) професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці, запит про проведення перевірки умов та охорони праці на його робочому місці федеральними органами виконавчої влади в галузі державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці працівниками , що здійснюють державну експертизу умов праці, а також органами профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці;

5) звернення до органів державної влади РФ, органи державної влади суб'єктів РФ та органи місцевого самоврядування, до роботодавця, до об'єднання роботодавців, а також у професійні спілки, їх об'єднання та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;

6) особиста участь або участь через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, та у розслідуванні нещасного випадку, що стався з ним, на виробництві або професійного захворювання;

7) позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) та середнього заробітку під час проходження зазначеного медичного огляду (обстеження); компенсації, встановлені законом, колективним договором, угодою, трудовим договором, якщо він зайнятий на важких роботах та роботах із шкідливими та/або небезпечними умовами праці.

2. Фактори, що впливають на безпеку праці

Основними факторами, що впливають на безпеку праці, є:

1) сфера діяльності;

2) тривалість робочого дня;

3) час доби, яку випадає трудова діяльність;

4) освітленість;

5) температура повітря;

6) дизайн приміщення;

7) дизайн інструментів праці;

8) індивідуальні засоби захисту;

9) захисні пристрої на підприємстві;

10) соціальний тиск на працівника;

11) людський фактор - стан здоров'я, емоційна стабільність, алкогольне чи наркотичне сп'яніння, втома, досвід роботи, вік, особистісні характеристики.

Існує також теорія про схильність до аварійних ситуацій, яка полягає в тому, що одні люди більше за інших "налаштовані" на нещасні випадки.

3. Профілактика нещасних випадків

Умова незапланованості у визначенні нещасного випадку виявляється цілком очевидною. Акт спеціального завдання працівником собі тілесних ушкоджень не ставитиметься до нещасних випадків на провадженні, а відноситься до кримінальних злочинів.

Згідно з ГОСТом 12.0.002-80, нещасний випадок розглядається лише як результат на працівника небезпечного йому виробничого чинника. Але з цим можна й не погодитись, оскільки небезпечна ситуація на робочому місці може виникнути і за відсутності небезпеки. Щоб уникнути нещасних випадків на виробництві, необхідно слідувати наступним пунктам:

1) облік помилок. Для цього кожен нещасний випадок на виробництві ретельно аналізується за кількома критеріями:

а) точний час та місце аварії;

б) характер роботи та кількість виконавців;

в) особистість потерпілого;

г) характер аварії та її причини;

д) наслідки аварії, збитки для підприємства та людини;

2) зміна дизайну робочого місця. Сюди відносяться:

а) обладнання машин, що потенційно небезпечні для людини, спеціальними захисними пристроями;

б) дотримання чистоти у приміщеннях;

в) адекватне висвітлення небезпечних місць;

г) зручна температура;

д) зручне розташування та фарбування засобів індивідуального захисту;

3) адекватне силі працівника влаштування важелів, пристосувань;

4) навчання персоналу безпечним методам роботи, інформація про розташування засобів індивідуального захисту, способи застосування цих засобів;

5) пропаганда правил безпеки за допомогою буклетів, плакатів, сигнальних табличок, конкурси та тренування на підприємстві з правил безпеки.

4. Професійні захворювання

Статистика професійних захворювань відбиває поширеність певних захворювань у вигляді професій. Вплив чинників, безпосередньо з професійними обов'язками, надає патологічний вплив як у психічний стан, і здоров'я працівника. Окрім шкідливих факторів, що постійно діють, необхідно враховувати виробничий травматизм. Законодавство кожної країни у тому мірою надає певні гарантії працівникам, які отримали травми чи професійні захворювання, як пільг, допомог, пенсій тощо.

Причини нещасних випадків у більшості випадків – помилка людини, поломка машини чи умови середовища.

ЛЕКЦІЯ №19

Ергономіка

1. Поняття ергономіки

Ергономіка (від грецького ergon - "робота", nomos - "закон", або "закон роботи") - це область знань, яка комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі "людина - техніка - середовище" з метою забезпечення ефективності, безпеки та комфорту трудової діяльності. Тому дослідження ергономіки базуються на визначенні закономірностей психічних та фізіологічних процесів, які лежать в основі певних видів трудової діяльності, що вивчають особливості взаємодії людини із знаряддям та предметами праці.

Виникненню ергономіки сприяли проблеми, пов'язані з впровадженням та експлуатацією нової техніки та технологій у ХХ ст., а саме зростання травматизму на виробництві, плинність кадрів тощо, оскільки науково-технічний прогрес почав набирати обертів, і це вимагало нового об'єднання наук при активному залученні психології, гігієни та багато іншого.

Сучасна ергономіка постає як інтегральна наука про трудову діяльність, яка дозволяє підвищити трудову ефективність шляхом оптимізації умов праці та всіх процесів, з ним пов'язаних. Під ефективністю праці у разі виступає як висока продуктивність праці, а й позитивний вплив на особистість робітника, задоволеність своєю працею. Дані, отримані з допомогою ергономіки, застосовуються розробки рекомендацій у системі наукової організації праці. Ергономіка вирішує завдання оптимізації трудової діяльності, сприяє охороні праці, забезпечуючи її гігієну та безпеку праці. І якщо гігієна праці в ергономіці організується на основі вимог фізіології та медицини, то ергономічний аспект безпеки праці вирішується головним чином за безпосереднього втручання психології.

Слід зазначити, що ергономіка займається як удосконаленням умов праці за існуючої техніці, а й розробкою рекомендацій з проектуванню нової техніки і нової організації праці з позицій вимог цієї науки. Виходячи з психологічних, гігієнічних та інших умов праці, вона виробляє відповідні вимоги до техніки, у тому числі й до технічних засобів безпеки праці.

Сучасна ергономіка досліджує як удосконалення умов праці за існуючої технічної оснащеності, а й розробку рекомендацій нової організації праці з позицій вимог цієї науки.

2. Історія становлення ергономіки як самостійної дисципліни

Перші передумови розвитку нової науки про працю були покладені в 1857 і засновані на вивченні закономірності науки про природу, запропонованої Войтехом Ястшембовським.

Надалі такий же зміст у поняття "ергономіка" вкладали і багато інших вчених (В. М. Бехтерєв, В. Н. Мясищев та ін.). Вітчизняними вченими ще у 1920-х pp. було зазначено, що трудової діяльності не приділяється належної уваги та немає науки, яка повністю присвячує свої дослідження та розробки праці людини. 1949 вважається роком зародження нової науки.

Активний розвиток та становлення ергономіки як самостійної наукової дисципліни відбулося в 50-х роках. XX ст. та пов'язується з організацією Ергономічного дослідницького товариства К. Марелла. Саме з цього моменту починається активний розвиток ергономіки у багатьох країнах. У СРСР розвиток ергономіки пов'язаний із виникненням та становленням у 20-30-х рр. ХХ ст. ХХ ст. наукову організацію праці. Вивченням трудової діяльності людини займалося багато відомих вчених - А. К. Гастєв, П. М. Керженцев та інші.

Радянська ергономіка орієнтувалася як підвищення ефективності виробництва, а й у збереження здоров'я та розвитку особистості працівника, розвиваючи корпоративність, ідеологічний компонент виробництва та відповідну систему і цінностей.

3. Предмет ергономіки

Предметом ергономіки є вивчення системи людина - машина - середовище та її дія. Ергономіка розглядає розподіл праці між людиною та машиною, стежить за дотриманням безпеки праці при взаємодії з механізмами, аналізує та розподіляє обов'язки операторів, розробляє дизайн робочих місць з урахуванням антропометричних даних, у тому числі й для осіб з обмеженими трудовими можливостями. Ергономіка ґрунтується на психології, соціології, фізіології та медицині, гігієні праці, загальної теорії систем, теорій управління та організації праці, охороні праці, деяких технічних науках та технічній естетиці.

4. Методологічна основа ергономіки

Методологічною базою ергономіки є теорія систем, яка дозволяє отримати всебічне уявлення про виробничий процес і пропонує шляхи його вдосконалення, що включає врахування схильностей, характеру кожного працівника, задоволеності працею, що, безсумнівно, відбивається на ефективності та якості праці.

5. Мета та завдання ергономіки

Метою Ергономіки є вивчення закономірностей трудових процесів, ролі людських факторів у трудовій діяльності та підвищення ефективності виробництва за дотримання умов безпеки праці.

Крім того, ергономіка включає вивчення конфліктних ситуацій, стресів на робочому місці, втоми та навантаження з урахуванням індивідуальних особливостей працівника.

Особливу увагу ергономіка приділяє процесу відбору, навчання та перенавчання фахівців.

Створення інформаційної бази, комунікацій, дизайну робочого місця безпосередньо відбивається на виробничому процесі та відносинах.

Вироблення єдиних стандартів та критеріїв трудової діяльності для кожної професії в подібних умовах має важливе значення для безпеки, мінімізації аварійних ситуацій та оптимізації умов праці.

В основі перерахованих вище цілей можна сформулювати кілька основних теоретичних завдань:

1) розробка специфічних категорій ергономіки, що відображають специфіку предмета, змісту та методів;

2) пошук та опис зв'язку між працею людини та ергономічними параметрами технічних систем та зовнішнім середовищем;

3) розробка теоретичних засад проектування діяльності людини-оператора з урахуванням особливостей технічних систем;

4) дослідження закономірностей взаємодії людини та технічних систем та ін.

6. Надійність людини як частини ергатичної системи

Під надійністю людини розуміється збереження якості продукції та адекватного ставлення до трудового процесу працівника. Помилка у виробничій діяльності може бути обумовлена ​​втомою працівника, прийняттям неправильного рішення, неврахуванням зовнішніх чинників у трудовому процесі чи шлюбом у механізмі, з яким взаємодіє працівник.

Надійність людини залежить стану здоров'я, умов праці, віку, досвіду роботи, трудової мотивації, залученості до трудового процесу та інших.

7. Робоче місце

Можна надати кілька визначень поняттю " робоче місце " . Розглянемо кілька із них.

Під робочим місцем розуміється зона, яка оснащена всіма необхідними роботи технічними предметами і засобами, які необхідні тому чи іншому працівникові для виконання своїх трудових обов'язків.

Робоче місце - частина робочого простору, функціонально організована до виконання працівником чи колективом виробничої діяльності.

Вимоги до робочого місця:

1) наявність достатнього робочого простору для провадження трудової діяльності;

2) наявність основного та допоміжного виробничого обладнання;

3) забезпечення достатніх фізичних, зорових та слухових зв'язків між співробітниками виробництва;

4) наявність зручних підходів до обладнання;

5) дотримання техніки безпеки (наявність засобів захисту від небезпечних виробничих факторів);

6) проведення заходів, вкладених у підтримку тонусу працівника;

7) відповідність нормам робочого середовища (допустимий рівень шуму, забруднення повітряного середовища, температурного режиму та інші).

Розрізняють робоче місце управлінського персоналу, управлінців середньої ланки та основних працівників. Організація робочого місця залежить від умов праці, організації праці та виробництва для підприємства, статусних показників працівника. Робоче місце має відповідати психологічному типу працівника, сприяти найбільш ефективному його функціонуванню, збереженню його здоров'я та вдосконаленню особистості працівника, у зв'язку з чим повинні враховуватися рекомендації психологічної служби підприємства, особистісні характеристики працівника, фактори збереження здоров'я та рекомендації щодо гігієни праці, вимоги етики та естетики. організації.

8. Робоча поза

Оцінюючи напруженості праці важливу роль грає робоча поза. Нормальної робочої позою вважається така, коли працівникові не доводиться нахилятися більше ніж 10-15 град. і він підтримується мінімальними м'язовими напругами. Вважається, що поза сидячи зручніша і функціональніша, ніж поза стоячи, але на деяких виробництвах необхідна саме поза стоячи, оскільки вона дає більший простір рухам і дозволяє більш динамічно реагувати на умови трудового процесу.

Також на робочому місці під час виконання трудових обов'язків напруженість можна розглядати у трьох аспектах, а саме як напруженість аналізаторних функцій, емоційну напруженість та інтелектуальну.

Розглянемо всі три типи напруженості ближче:

1) напруженість аналізаторних функцій. Зазвичай виникає при напрузі сигналів різної модальності, таких як зір, слух, нюх, тактильна чутливість. Ці сигнали можна поділити на кілька типів фізичної сили виникнення:

а) слабкі - нижче за оперативний поріг;

б) оптимальні – в інтервалах меж оперативного порогу;

в) дратівливі - вищі за оперативний поріг.

Інший підхід до оцінки ступеня навантаження на аналізатори у тому, що ступінь навантаження порівнюють із категорією нормативних показників.

Ступінь напруги зору можна характеризувати залежно від категорії робіт. Виділяють шість розрядів зорових робіт в залежності від розміру об'єкта в полі зору. Ступінь напруги слуху оцінити складніше, тому що вона може бути визначена за чутністю мови та нормами допустимих рівнів звуку безпосередньо для певного робочого місця;

2) емоційна напруга. Емоційна напруженість на сучасних підприємствах є головним чинником визначення успішності праці. Емоційну напруженість можна оцінити за виробничими критеріями, що виникають за несприятливих емоційних станів. До таких критеріїв можна віднести тимчасові (робота за індивідуальним графіком або робота в умовах гострої нестачі часу) та мотиваційні фактори (аварійні ситуації, відповідальність за безпеку);

3) інтелектуальна напруга. Величину інтелектуальної напруги не можна розділити на категорії. Можна визначити ступінь інтелектуальної напруженості лише за такими чинниками, як робота, пов'язана з необхідністю розробки алгоритмів різної складності; робота, пов'язана із прийняттям рішень різного рівня; робота, пов'язана із необхідністю участі нестандартних, творчих компонентів діяльності.

9. Монотонність праці

Монотонність - Одноманітне повторення робочих операцій. Небезпека монотонності полягає у зниженні уваги до процесу виробництва, швидкої втоми та зниження інтересу до трудового процесу, що впливає на безпеку праці в цілому. Однією з форм, що привертає до формування монотонності, є автоматизм - Діяльність, що здійснюється без безпосередньої участі свідомості. Він формується внаслідок кількох факторів: багаторічного досвіду діяльності, рутинності роботи, відсутності залучення до трудового процесу, уяви та творчого підходу, фізичних навантажень. Особливе значення це має на складних виробництвах чи виробництвах із шкідливими умовами праці, де акуратність та увага мають вирішальне значення. Монотонність супроводжується нудьгою, апатією до виконання трудової діяльності. Але не можна точно визначити, що саме ці дії є монотонним і нудним заняттям. Кожна людина сама для себе визначає рід своєї діяльності та дає їй свою об'єктивну оцінку. Наприклад, один співробітник, який працює на конвеєрі, вважає свою роботу монотонною та нудною, а інший, навпаки, вважає її дуже цікавою. Багато людей, які займаються динамічною, активною роботою, яку ніяк не можна назвати монотонною, вважають її нудною, нецікавою.

У таких випадках багато залежить від мотивації.

Тому вирішальне значення має неухильне дотримання техніки безпеки праці, контролю за трудовим процесом та чергування періодів праці та відпочинку (фіз. хвилини та інші).

Заходи боротьби з монотонністю

Найкращим способом боротьби зі нудьгою є розширення кола обов'язків, ускладнення роботи або збагачення її такими функціями та обов'язками, які здатні зіграти роль стимулів для того чи іншого співробітника.

Менеджеру необхідно звернути увагу на режим та графік роботи співробітників, на соціальні та фізичні умови праці:

1) звертати увагу до рівень шуму у приміщенні, де відбувається основна робота, оскільки, якщо у приміщенні рівень шуму перевищує норму, то працівникові важко зосередитися на виконанні своїх трудових обов'язків, шум у приміщенні призводить і до певних психологічних наслідків, таких, як зниження чи втрата слуху. Не можна не відзначити, що іноді шумна обстановка є витратами певних професій і від неї нікуди не подітися. Проте втрата слуху у разі прирівнюється до виробничої травмі, і роботодавець зобов'язаний виплачувати компенсацію;

2) колірна гама приміщення також є дуже важливою для працюючих співробітників. Звичайно, колір стін не впливає на психологічний мікроклімат у колективі, на продуктивність праці, зниження рівня шлюбу, аварійність. Але певний колір може додати затишок в інтер'єр приміщення, надати йому більш приємної робочої обстановки. Колір стінок також впливає сприйняття людини, співробітника, розмір приміщення. Наприклад, фарбування стін у світлі тони візуально робить приміщення більш просторим, а пофарбовані в темний колір стіни візуально зменшують простір.

Фахівці в галузі декору інтер'єру стверджують, що червоні та оранжеві кольори є теплими, а блакитні, зелені тони є холодними. Наприклад, якщо стіни пофарбовані в яскраві, насичені червоно-жовтогарячі тони, то в літній період співробітникам психологічно здаватиметься, що в приміщенні дуже жарко, навіть якщо працюватиме кондиціонер. А якщо стіни приміщення пофарбовані в світліші, спокійніші відтінки, то в холодний період співробітникам такого приміщення здаватиметься, що в ньому дуже холодно. І це означає, що варто лише неправильно підібрати тон кольору для стін, як працездатність колективу може знизитися, і менеджеру доведеться замість роботи вислуховувати скарги, що надходять від співробітників;

3) останнім часом багато вчених проводили дослідження, присвячені впливу висвітлення на працездатність людини, і виявили, що довге заняття дрібною роботою або читанням книги при тьмяному освітленні впливає на зір і значно знижує його. Дуже яскраве, сліпуче світло або, навпаки, тьмяне освітлення негативно впливають на продуктивність праці. А також можна звернути увагу до раціональної організації трудового процесу; підвищення зацікавленості працівника робочим завданням; забезпечення наочної результативності праці працівника; залучення машин для полегшення праці працівників; чергування трудової діяльності; встановлення оптимальної тривалості праці; розробку системи матеріальних та моральних стимулів.

10. Умови праці

Вивчення впливу умов праці розпочалося наприкінці ХІХ ст. і з того часу є невід'ємною частиною трудового процесу. К. Маркс и Ф. Енгельс вивчали становище робітничого класу в Англії та зробили висновки про залежність ефективності праці від умов праці, побутових умов працівника, тривалості робочого дня та інших. На даний момент законодавчо закріплено основні моменти організації робочого простору працівника, наприклад, тривалість робочого дня, режими відпусток, доплата за шкідливість виробництва, розмір мінімальної оплати праці. Крім того, існують певні норми виробничої діяльності, які включають певні розміри робочого місця, дотримання гігієнічних вимог та комфортність робочого місця.

Умови праці багато в чому залежать від статусу працівника, але не повинні бути дискримінаційними. Від умов праці безпосередньо залежить ефективність виробництва, мотивація працівника на досягнення мети, стимуляція творчого підходу до робочих обов'язків та комфортні психологічні відносини у колективі.

11. Психофізіологічні основи ергономіки

Ця галузь ергономіки вивчає, передусім, індивідуальні особливості трудового поведінки людини як психічного, і фізіологічного властивості.

Психічна діяльність представлена ​​трьома чинниками - пізнавальним, емоційним та вольовим. Фізіологічні характеристики проявляються в активності головного мозку, фізичної готовності до роботи, здатності до тривалих навантажень та періоду відновлення рухової активності, параметрах дихання та мовної функції.

12. Плюси та мінуси машин на виробництві

Переваги. На сьогоднішній день вже майже не залишилося підприємств, де використовується ручна праця. Технічний прогрес спричинив появу величезної кількості підприємств, які повністю або частково перейшли на автоматизацію виробництва. Переваги машин перед людиною такі:

1) машини можуть сприймати кольори діапазону, недоступного людині;

2) надійний моніторинг протягом тривалого часу;

3) швидке виконання точних розрахунків;

4) зберігання великої кількості інформації;

5) велика міць;

6) довготривале використання з певним рівнем ефективності;

7) зниження шлюбу продукції;

8) жодних відпусток та хвороб, винятком може стати збій чи поломка машини тощо.

Неможливо також не сказати і про недоліки машинного виробництва:

1) нестача гнучкості;

2) неможливість самостійних корекцій програми;

3) відсутність імпровізації;

4) навіть найновіше обладнання не може працювати без участі людини;

5) відсутність креативності та нових ідей;

6) збої у програмі, технічні неполадки та ін.

ЛЕКЦІЯ №20

Робота як джерело стресу

1. Поняття стресу

Стрес - це порушення психологічного стану внаслідок травмуючих обставин, негативних умов праці чи інших аспектів діяльності. Психологічний стрес на робочому місці - це реакція людини на важку, нерозв'язну, на його думку, ситуацію. Стрес - це порушення психологічного стану внаслідок травмуючих обставин, негативних умов праці. Багато хто з нас стикався зі стресом і відчував при цьому емоційний дискомфорт. Під стресом прийнято розуміти психічні, фізичні та хімічні реакції людини на стресори. Невеликих стресових ситуацій неможливо уникнути. Як правило, стрес є наслідком втоми та втоми. Число "хворих", які звернулися за медичною допомогою через стрес, зростає щороку. Основні фактори стресу виявляються під час праці, роботи (коли людина не відчуває своєї значущості, їй не довіряють певний рід занять тощо): відсутність зворотного зв'язку з колегами, керівництвом, умови роботи, шум, освітленість, оснащення приміщення, де працює людина, надмірний тиск із боку колег тощо.

Можна розрізнити глибокий стрес, стрес середньої тяжкості та повсякденний, або звичний, стрес. Під повсякденним стресом розуміються кумулятивні особливості психіки людини, що особливо працює у складних умовах праці, на незадовільному виробництві або в колективі, який не влаштовує працівника.

Виробничий стрес негативно впливає продуктивність праці та працездатність людини, мотивація до праці знижується, збільшується шлюб з виробництва, зростає рівень травматизму для підприємства чи організації.

Найчастіше виробничий стрес веде до алкоголізму, прогулів, злодійства, плинність кадрів різко зростає.

Проблема трудового стресу призвела до того, що в психології з'явилася нова галузь для вивчення, яка отримала назву "Психологія професійного здоров'я" – галузь психології, яка займається проблемами охорони здоров'я працівників та превентивною роботою з членами організації.

Галузь знань почала зароджуватись ще тоді, коли психологія почала формуватися як самостійна наука. Величезний внесок у розробку та основу цієї галузі зробив знаменитий німецький учений, який викладав у Гарвардському університеті, Гуго Мюнстерберг. Під час Першої світової війни (1914-1918 рр.) Уряд Великобританії створив Раду з вивчення втоми на виробництві, в якій велику участь взяв Г. Мюнстерберг. У цій Раді він вивчав неефективну роботу, втому, стомлюваність працівників, зайнятих в основному ручною працею.

Вперше термін "психологія професійного здоров'я" запропонував у 1990 р. психолог Джонатан Реймонд. Основною метою вивчення психології професійного здоров'я стали вивчення негативного впливу стресу на організм та здоров'я людей та розробка методів та способів боротьби зі стресом.

Не можна не відзначити, що реакція на стрес у кожної людини є індивідуальною. Одні з легкістю переносять всі тягарі стресу, а інші, навпаки, замикаються в собі і довго не можуть впоратися зі стресом. Це пов'язано з можливостями тієї чи іншої людини, її особистісними характеристиками, ступенем інформаційного завантаження, ступенем задоволеності працею, адже коли займаєшся улюбленою справою, не помічаєш перевтоми та втоми, а з радістю перевиконуєш план на місяць і навіть квартал за тиждень.

Стрес негативно впливає на фізіологію людини, формує багато психосоматичних захворювань, вилікувати які складно, і тому необхідно усувати первинну причину – стрес.

2. Причини виробничих стресів

Основними причинами виробничих стресів є:

1) перевантаженість чи незавантаженість роботою;

2) організаційні зміни;

3) рольова невизначеність та рольовий конфлікт;

4) епідемія психогенного захворювання;

5) виснаження фізичних та духовних сил;

6) трудоголізм.

3. Форми прояву виробничих стресів

Основними формами прояву виробничих стресів можуть бути:

1) депресії;

2) агресивність стосовно колег;

3) небажання виходити працювати, прогули;

4) велика кількість шлюбу продукції;

5) надмірне навантаження на роботі;

6) гіпервідповідальність, і як наслідок – конфлікт із підлеглими та інші.

4. Профілактика виробничих стресів

Розглянемо основні пункти профілактики стресів та способи боротьби з їх наслідками:

1) створення сприятливого організаційного клімату;

2) надання працівникам можливості самим організовувати свою роботу;

3) чітке визначення обов'язків працівників;

4) усунення причин, що ведуть до перевантаженості або недовантаженості роботою;

5) соціальна підтримка;

6) психологічна допомога на підприємстві;

7) програми загального оздоровлення.

Необхідно також пам'ятати, що не можна братися за всю роботу одразу і намагатися переробити всі справи на тиждень наперед.

Не ставте перед собою "наполеонівські" плани, адже лише люди з "наполеонівськими" можливостями та силами можуть виконати такі плани. Адже саме перенапруга, велика кількість роботи та справ є джерелом зародження стресу та конфліктів у колективі.

Індивідуальні підходи до запобігання стресам

Як було вже сказано раніше, кожна людина по-своєму переживає стрес та стресові ситуації. Одні йдуть в себе і надовго абстрагуються від усього світу, іншим, навпаки, необхідне постійне спілкування, щоб стрес не став для них хронічним захворюванням. Кожному, хто потрапив у стресову ситуацію, по можливості необхідно звернутися до організаційного психолога або психолога на стороні для того, щоб швидше вийти зі стресової ситуації без особливих ускладнень. Адже якщо "не лікувати" стрес, то він може перерости в різноманітні захворювання, і тоді часу на відновлення буде потрібно набагато більше. Психолог допоможе і навчить техніці релаксації, за якої людина зможе на якийсь час відволіктися від усіх проблем. Також за допомогою психолога або за бажання самої людини можна освоїти модифікацію поведінки та біологічний зв'язок.

ЛЕКЦІЯ №21

Психологічні аспекти соціально-трудової реабілітації хворих та інвалідів

1. Поняття реабілітації

p align="justify"> Процес психологічної реабілітації особливо важливий у випадках, коли закінчення стаціонарного лікування не означає, що хворий повністю відновився і здоровий і може приступити до повноцінної професійної та соціальної активності.

Реабілітація є процесом, мета якого – попередження розвитку інвалідності в період лікування захворювань та допомога інвалідам у досягненні ними соціальної, психологічної, фізичної, професійної та економічної повноцінності та стабільності в рамках існуючого захворювання, тілесної недуги.

Можна виділити три основні види реабілітації інвалідів:

1) медична реабілітація пов'язана з відновленням працездатності людини шляхом впливу на неї медичних препаратів;

2) професійна реабілітація передбачає повернення працівника у професійне середовище з урахуванням наслідків захворювання та працездатністю, що збереглася;

3) соціальна реабілітація полягає в адаптації індивіда до умов його суспільного і сімейного життя, що змінилися в результаті захворювання, при цьому потрібно запобігти його ізоляції від суспільства.

Завданням будь-якого виду реабілітації є створення рівноваги між психікою людини та навколишнім середовищем, підвищення його адаптивних здібностей.

2. Законодавчо закріплене ставлення до людей з обмеженими можливостями

У законодавстві багатьох країн закріплено певні пільги для підприємств, які надають трудові місця особам з обмеженими трудовими можливостями.

Сюди входять спеціальні режими праці та відпочинку, оплата та квотне надання трудових місць для цього контингенту. Також передбачається відповідальність підприємства за працівників, які отримали травми, інвалідність чи професійне захворювання унаслідок трудової діяльності.

З іншого боку, люди з обмеженими можливостями багато в чому зберегли свої вміння, навички та можуть активно включатись у трудовий процес. Для цієї категорії населення важливо бути включеним у трудовий процес, мати можливості реалізації, певне коло спілкування, що впливає на формування їхньої самооцінки.

3. Соціальна реабілітація

Соціальна реабілітація - це комплекс заходів, вкладених у відновлення статусу інваліда, забезпечення соціалізації особистості.

Створення центрів з працевлаштування багато в чому не враховує особливих потреб інвалідів та хворих людей, завдання держави – змінити подібні практики та залучати інвалідів у життя суспільства. З іншого боку, залучення інвалідів у виробничий процес може суттєво знизити проблему бідності та ексклюзивності цієї категорії, розвинути активну позицію інвалідів та підвищити рівень толерантності суспільства до людей з особливими потребами.

Соціально-трудова реабілітація ґрунтується на деяких принципах: психолог впливає на сенсорні та моторні функції, при цьому задіює механізми та можливості інваліда.

При психологічній кризі, пов'язаній із втратою працездатності, соціальна реабілітація покликана допомогти індивідууму знайти чи побудувати нові життєві сенси та допомогти розкрити можливості та перспективи їх здійснення.

Враховується цілісна реакція особи на хворобу, інвалідність та індивідуальні способи боротьби із хворобою.

4. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів

Здійснення програм з підтримки та підвищення рівня зайнятості інвалідів включає такі заходи:

1) психологічне консультування інвалідів та їх сімей;

2) допомога у професійному самовизначенні, профорієнтації з подальшим навчанням та перенавчанням;

3) навчання навичок психологічної саморегуляції;

4) соціально-психологічні тренінги з метою формування професійно-необхідних якостей та підвищення шансів на працевлаштування;

5) надання інформації про можливі вакансії;

6) матеріальні дотації на час навчання та перенавчання.

5. Дизайн органів управління для інвалідів

Органи управління для інвалідів мають такі особливості:

1) механізми не повинні вимагати великих зусиль в управлінні;

2) можливість виконувати обрану кількість операцій одночасно;

3) перевага кнопок перед важелями;

4) зручність розташування кнопок та перемикачів;

5) врахування особливостей людей з обмеженими можливостями.

ЛЕКЦІЯ №22

Професіоналізація

1. Поняття професіоналізації

Під професіоналізацією розуміється процес становлення працівника професіоналом, тобто людиною, яка досконало володіє навичками, знаннями, вміннями, необхідними для певного виду діяльності. Професіоналізм відбивається в авторитеті людини, якості та ефективності її праці, умінні передати свій досвід іншим людям, умінні справлятися з нестандартними робочими ситуаціями. Процес становлення працівника як професіонала залежить від особистісних здібностей працівника, умов праці, мотивації праці та інтересів самого працівника. Професіоналізація залежить від досвіду діяльності у цій галузі, від освіти людини та якісної віддачі працівника.

2. Стадії професіоналізації

Існує кілька стадій професіоналізації:

1) первинне становлення - у цій стадії працівник достатньою мірою освоїв необхідні його професійної діяльності навички, знання, вміння. Якість праці та ефективність трудової діяльності перебувають на досить високому рівні, і працівник має достатній досвід;

2) стадія дослідності - на цій стадії працівник не тільки ефективно працює, але вже може ділитися досвідом з іншими та навчати молодших спеціалістів. На цій стадії у людини формується певна думка про деякі аспекти роботи, вона вносить корективи у трудову діяльність, може привносити до трудового процесу нововведення;

3) стадія експертності - на цій стадії фахівець є авторитетом у певній галузі, він сам продукує певні норми, цінності професії, може вибудовувати тактику та стратегію розвитку галузі.

Як елемент виступає навчання інших фахівців у вигляді майстер-класів, семінарів, експерт створює нові методи та програми трудової діяльності у цій галузі.

Усі стадії становлення людини як професіонала мають на увазі його безперервне навчання та самовдосконалення як професіонала та особистості, оскільки становлення професіонала пов'язане з дотриманням певних моральних позицій, знанням виробничої та професійної етики.

ЛЕКЦІЯ №23

Девіантна поведінка на підприємстві

1. Поняття девіації

девіація - це порушення норм, цінностей, культурних традицій того співтовариства, де існує (працює) індивід. Формами девіацій можуть виступати і алкоголізм, і наркоманія, і злодійство, поки ці явища не переходять межу з делінквентністю - прямою законодавчо зафіксованою протиправною дією, що зазвичай підпадає під дію Адміністративного кодексу РФ.

2. Алкоголізм

алкоголізм - це тяжке захворювання, яке може сформуватися внаслідок вживання спиртних напоїв протягом періоду від півроку до кількох років. Найбільш важкий перебіг захворювання формується у жінок, і жіночий алкоголізм важковиліковний. Існує кілька стадій та видів алкоголізму.

Стадії алкоголізму: початкова (побутове пияцтво), середня та важка (патологічний алкоголізм). На початковій стадії можливий сприятливий результат лікування, але у тяжкій стадії говорити про прогнози складно, і зазвичай прогноз несприятливий.

Види алкоголізму: пивний, горілчаний, поліалкогольний. Пивний алкоголізм найбільш характерний для західних країн, де цей напій популярніший, хоча останнім часом існує тенденція формування російського пивного алкоголізму. Найбільш повільне та непомітне звикання до алкоголю та формування алкогольної залежності саме у споживачів пивної продукції. Горілчаний - типово російський вид алкоголізму, формується швидше, ніж пивний, і надає руйнівний вплив на організм.

Поліалкогольний алкоголізм передбачає вживання різних за міцністю та смаковими та ціновими характеристиками спиртних напоїв.

Основні збитки від алкоголізму:

1) прогули;

2) запізнення;

3) помилки та нещасні випадки;

4) низька продуктивність праці;

5) неефективність праці;

6) втрачені гроші навчання.

Керуючий-алкоголік завдає набагато більшої шкоди, ніж робітник або майстер, які страждають на алкогольну залежність. Збиток від його дій часто прикривається підлеглими, та його дії не мають тієї ясністю і чіткістю, трудове управління порушується, існує можливість великих виробничих втрат. Основна проблема - великий період до виявлення захворювання і у зв'язку з цим труднощі лікування. Крім того, керівника складніше звільнити, але збитки від його дій більші.

3. Наркоманія

Наркоманія - величезна проблема всього людства, що сформувалася у ХХ ст. Основна шкода вживання наркотиків - порушення здоров'я та деградація особи наркозалежної людини. Робота під впливом наркотичних речовин мало можлива з порушення вольової сфери наркомана, відсутності бажання і мотивації до праці, порушення його психічного стану та втрати професійних навичок.

Наркоманія формується швидше, ніж алкогольна залежність, і гірше піддається лікуванню. Стадії розвитку наркоманії залежить від вживання певних наркотиків. Виділяють початкову стадію, середню та важку. На початковій стадії існує можливість лікування, але останнім часом все більше приймається думка тих дослідників, які стверджують, що слід говорити не про лікування, а про стійку ремісію, оскільки все-таки можливе повторне формування залежності.

Тривалість формування стадій захворювання залежить від наркотиків, які вживає людина – легені чи тяжкі. До легень відносять коноплю, "траву", деякі синтетичні наркотики, до важких - героїн, його похідні. Полінаркотична залежність формується зазвичай на середніх та важких стадіях, коли для зняття абстинентного синдрому залежна людина може вживати все, що знайде. Найбільша смертність немає від самих наркотиків, як від неякісних підробок, сурогатів і захворювань, що передаються через внутрішньовенне вживання наркотиків.

Особливу небезпеку на виробництві наркозалежний людина може представляти в плані недотримання техніки безпеки, галюцинаторних явищ і через це формується неадекватне ставлення до колег і можливе завдання тілесної шкоди співробітникам. Крім того, у випадку наркозалежності людина може практикувати злодійство як один із способів добування грошей на наркотики.

Вплив на результативність та якість праці наркозалежної людини негативний. Одна людина може порушити виробничий процес та призвести до незворотних змін продукції, зруйнувати трудовий процес.

Різні наркотики по-різному впливають на поведінку працівника, але можна говорити про деградацію особистості.

Ознаки, що визначають наркомана:

1) наркозалежна людина перестає стежити за собою, за одягом і не дотримується особистої гігієни, тобто стає неакуратною;

2) емоційна нестриманість;

3) порушення логіки;

4) млявість у рухах;

5) свербіж шкіри;

6) сліди уколів;

7) крадіжка як можливість забезпечення наркотиками.

4. Крадіжка

Крадіжка на підприємстві може обумовлюватися кількома причинами:

1) високою посадою та нечесністю індивіда - відчуття вседозволеності управлінця та бажання збагатитися за рахунок підприємства;

2) низькою зарплатою працівників - як приробіток, додаткового доходу від продажу вкраденої продукції;

3) традиціями, що склалися з виробництва;

4) наркотичною та алкогольною залежністю працівника.

5. Невиконання обов'язків

Невиконання обов'язків пояснюється або небажанням працювати, або самовпевненим та вседозволеним ставленням до роботи. Зазвичай практикується в управлінців вищої ланки та некваліфікованих працівників, які мають залежність.

6. Грубість

грубість у виробничому процесі то, можливо як формою дискримінації, і звичним способом спілкування. Найчастіше на важких промислових виробництвах практикується грубість, особливо в робітників. Грубість з боку управлінців часто ґрунтується на відмінності статусних характеристик та обмеженому інтелекті управлінця.

7. Псування обладнання

Псування обладнання - явище, властиве підприємствам із великою кількістю устаткування. Факторами такого явища можуть бути алкогольна і наркотична залежності, особистісні особливості працівника, явища диверсії з боку конкурентів.

ЛЕКЦІЯ №24

Психологія споживача

1. Поняття психології споживача

Психологія споживача- галузь психології, що вивчає особливості споживчого ринку, людини як споживача, суб'єкта та об'єкта реклами. Психологія споживача вивчає як смакові уподобання покупця, динаміку попиту та пропозиції різних товарів та послуг, а й особистість, характерологічні особливості покупця. Спираючись на результати досліджень покупця, можна розробляти ефективну рекламу, прогнозувати групу покупців нових товарів та послуг, тенденції моди на певний товар.

Орієнтація на споживача призвела до того, що фізичні властивості товару почали розглядатися з погляду психологічного задоволення. Орієнтація на споживача сприяла збільшенню витрат на маркетингові дослідження.

2. Методи дослідження психології споживача

Методи дослідження психології споживача:

1) спостереження;

2) опитування громадської думки;

3) фокус-групи.

Проективні методики дозволяють дізнатися реальне ставлення клієнта до товарів чи послуг:

1) ролевые ігри - ця методика передбачає вживання у роль виробника послуг чи споживача, залежно від цілей дослідження, та оцінку якості товару, його переваг та недоліків перед іншими товарами;

2) аналогії - Проведення паралелі між реальним товаром і його можливим аналогом, уявлення себе самого у вигляді даного товару;

3) психологічні портрети - Складання психологічного портрета товару, "олюднення" його, виявлення будь-яких людських якостей, якими наділяють товар споживачі;

4) персоніфікації - подання товару як людини, особистості і тому розгляд можливих оптимізацій його дизайну, товарних характеристик;

5) некрологи - Написати про вплив товару некролог. Яскравий приклад – реклама коштів від комарів, від тарганів та інші.

3. Характер та призначення реклами

Вже понад 150 років реклама швидко розвивається. Для того, щоб завоювати покупця, сформувати його потреби, спочатку не було інших правил, крім тих, що диктували винахідливість, вишуканість та смак.

Сучасна реклама має сильнішу основу і добре володіє дослідницькими прийомами. У процесі еволюції реклами йшов пошук способів залучення та завоювання потенційного покупця.

З появи реклами у ній відпрацьовувалися методи впливу повідомлення поведінка споживача як процес, який забезпечує матеріально-технічне відтворення цивілізації загалом.

Роль реклами полягає у інформації. Реклама має спонукати до покупки, саме в цьому полягає весь сенс реклами.

Реклама завжди адресована конкретному споживачеві, без знання психології якого може бути створена жодна рекламна кампанія.

Для реклами характерні особливі риси, властиві лише їй:

1) сповіщення споживача - реклама має на меті повідомити певну групу про новинки, про зміну цін, про зміну розташування організації та інші;

2) імідж продукту - просування ринку товарів певного бренду, формування впізнавання саме цього бренду і моди нею;

3) інституційна реклама - спрямовано формування хорошого ставлення до компанії - виробнику, підняттю її рейтингу, формування поваги до неї. Основна мета - показати компанію як корисний суспільству елемент, який дозволяє вдосконалювати багато процесів чи явища людського життя;

4) інформаційна реклама - зазвичай інформує споживача про якість товару, компоненти продукції, способи її вживання і дату виготовлення та терміни зберігання.

4. Обіцянки реклами

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та праця" говорять про те, що реклама дає деякі обіцянки:

1) обіцяє ті чи інші блага;

2) неприємності, якщо покупець не придбає рекламовану продукцію;

3) придбання кохання, друзів, самоповаги та самореалізації;

4) перевага в чомусь.

5. Ідентифікація торгової марки

Ідентифікація торгової марки та вивчення переваг мають важливе значення для розвитку реклами або її продовження. Від того, наскільки пізнавана певна марка і чи реклама формує перевагу покупців саме до цієї марки, залежать продовження і корекція рекламної кампанії. Особлива увага рекламодавців спрямована на те, щоб покупець відрізняв саме цю марку від марки інших компаній, які виробляють подібну продукцію.

Торгова марка включає такі елементи, як логотип, назва, звукові і колірні супроводи. Є в рекламі ще одне поняття, і багато людей плутають його з торговою маркою – "бренд". На відміну від торгової марки, бренд - більш широке поняття, і до нього входить не тільки вищеперелічене, а ще й сам товар з усіма його властивостями, іміджем товару, іміджем бренду.

6. Вивчення ефективності рекламних кампаній

Визначити ефективність рекламних компаній можна за такими пунктами:

1) полегшення спогаду;

2) впізнавання;

3) фізіологічні виміри;

4) вивчення кількості продажів;

5) повернення купонів.

Вивчення телевізійного програмування важливе розміщення рекламної продукції найбільш оптимальне час. Д. Шульц, С. Шульц виділяють такі аспекти, як:

1) прогнозування глядацької реакції на нові програми;

2) визначення якісного та кількісного складу глядацької аудиторії (Шульц Д., Шульц С. Психологія та робота, СПб, Пітер, 2003).

Аспекти продукції, що впливають на споживача:

1) бренд – впізнавання;

2) імідж товару - відображення ідей, думок та почуттів, пов'язаних саме з цим товаром;

3) упакування товару.

Ефективність рекламних кампаній залежить від кількох факторів і може бути розглянута у кількох аспектах:

1) ефективність у тих обсягу продукції, виробленої підприємством;

2) ефективність у контексті впізнавання на ринку та ефективність у контексті формування певної політики організації, підтримки виробництва та відповідності рекламному образу. Ефективність реклами залежить від багатьох факторів, наприклад, від часу показу на телеканалі, розміщення реклами в друкованих виданнях, творчого оформлення рекламного оголошення та інші.

Особливе ставлення у сучасних умовах формується до реклами в Інтернеті. Дедалі більша кількість користувачів Інтернету дозволяє говорити про перспективність реклами в глобальній мережі.

Контингент користувачів – працездатна молодь та люди до 45 років, тобто найбільш перспективна купівельна група.

На ефективність реклами впливають поведінка покупців та мотивація покупки.

Психологія реклами займається вивченням мотивації придбань, і на основі цих досліджень надає деякі рекомендації щодо оформлення продукції, оформлення вітрин, поведінки працівників магазинів, розміщення та контексту рекламних оголошень. Багато залежить від особистісних чинників споживача продукції.

7. Мотиви споживчої поведінки

Потребам людини властива здатність до розвитку та різноманіття. Споживач завжди прагне задовольнити свої потреби. Основними методами задоволення потреб є мотиви. мотиви - це те, що спонукає людину до діяльності. Мотиви бувають сильними, слабкими, постійними, тимчасовими, позитивними та негативними. Також мотиви можна поділити на чотири типи:

1) естетичні мотиви, за яких особлива увага приділяється зовнішньому вигляду товару, привабливості його форм, яскравій етикетці, гармонійному поєднанню з іншими предметами і т. д. Даний тип мотивів є найбільш сильним та довготривалим;

2) мотиви престижу, які проявляються лише у певній соціальній групі. На деякі товари людина може витратити величезну кількість грошей лише тому, що цей товар зможе підкреслити його статус, соціальне становище, підвищити становище у суспільстві. Як правило, такі мотиви приходять із зростанням матеріального добробуту;

3) утилітарні мотиви, що виявляються у споживача в першу чергу при оцінці експлуатаційної характеристики, довговічності, можливості швидкого та якісного ремонту тощо;

4) мотиви традицій. Для прояву такого типу мотивації використовують, як правило, колірні гами, близькі до національної, або використовують колірну гаму прапора, збуджуючи та пробуджуючи цим позитивні емоції до даного виду товару;

5) мотиви досягнення дуже близькі за змістом із мотивами престижу. Ці мотиви відрізняються від інших тим, що при рекламі певного товару виробник намагається задіяти знамениту людину, наприклад, триразового чемпіона Росії для реклами спортивного товару або поп-зірку для розкручування нової лінії парфумерії і т.д.

8. Особистісні фактори, що впливають на споживача

Розглянемо особистісні чинники, що впливають споживача:

1) стать - за статистикою, питаннями придбання в сім'ї займаються здебільшого жінки;

2) вік - діти можуть бути активними посередниками покупки: залучені яскравою упаковкою, діти просять батьків, рідних придбати іграшку чи якусь насолоду, не орієнтуючись на ціну покупки, потім роблять розрахунок багато виробників дитячої продукції, і зараз розглядається питання про етичність дитячої реклами. Молодь – основний покупець модного одягу та молодіжних аксесуарів (наприклад, стільникових телефонів). Люди середнього віку переважно зацікавлені у придбанні харчових продуктів та побутової техніки, а люди старшого покоління в основному купують харчові продукти та лікарські засоби;

3) статус - цінові показники переважно залежить від цього, якої групи належить споживач. Заможні люди швидше придбають досить якісну дорогу річ, а люди, обмежені у коштах, купуватимуть, орієнтуючись не за якістю продукції, а за ціною;

4) етнічна приналежність впливає розподіл на придбання певного набору продуктів, смакових пристрастей у купівлі одягу тощо;

5) час, відведений для купівлі - обмежений час нервує покупця, купівлі робляться з міркувань швидкого придбання, і звертається увагу до товари, відомі покупателю.

У разі надлишку часу покупець ретельно вивчає написи на продукції, аналізує цінові характеристики у кількох торгових точках, робить покупку більш свідомо;

6) мета походу по магазинах - можливо не тільки придбання необхідних товарів, а й розважальна мета - подивитися на товари, примірятися до цін і т. д.;

7) настрій;

8) індивідуальні особливості покупця;

9) звички та відданість певному виробнику;

10) наскільки прийнятна ціна споживача.

Автори: Боронова Г.Х., Прусова Н.В.

Рекомендуємо цікаві статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки:

▪ Лор-захворювання. Конспект лекцій

▪ Теорія організації. Конспект лекцій

▪ Історія світових релігій. Шпаргалка

Дивіться інші статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки.

Читайте та пишіть корисні коментарі до цієї статті.

<< Назад

Останні новини науки та техніки, новинки електроніки:

Новий спосіб управління та маніпулювання оптичними сигналами 05.05.2024

Сучасний світ науки та технологій стрімко розвивається, і з кожним днем ​​з'являються нові методи та технології, які відкривають перед нами нові перспективи у різних галузях. Однією з таких інновацій є розробка німецькими вченими нового способу керування оптичними сигналами, що може призвести до значного прогресу фотоніки. Нещодавні дослідження дозволили німецьким ученим створити регульовану хвильову пластину всередині хвилеводу із плавленого кремнезему. Цей метод, заснований на використанні рідкокристалічного шару, дозволяє ефективно змінювати поляризацію світла через хвилевід. Цей технологічний прорив відкриває нові перспективи розробки компактних і ефективних фотонних пристроїв, здатних обробляти великі обсяги даних. Електрооптичний контроль поляризації, що надається новим методом, може стати основою створення нового класу інтегрованих фотонних пристроїв. Це відкриває широкі можливості для застосування. ...>>

Приміальна клавіатура Seneca 05.05.2024

Клавіатури – невід'ємна частина нашої повсякденної роботи за комп'ютером. Однак однією з головних проблем, з якою стикаються користувачі, є шум, особливо у випадку преміальних моделей. Але з появою нової клавіатури Seneca від Norbauer & Co може змінитися. Seneca – це не просто клавіатура, це результат п'ятирічної роботи розробників над створенням ідеального пристрою. Кожен аспект цієї клавіатури, починаючи від акустичних властивостей до механічних характеристик, був ретельно продуманий і збалансований. Однією з ключових особливостей Seneca є безшумні стабілізатори, які вирішують проблему шуму, характерну для багатьох клавіатур. Крім того, клавіатура підтримує різні варіанти ширини клавіш, що робить її зручною для будь-якого користувача. І хоча Seneca поки не доступна для покупки, її реліз запланований на кінець літа. Seneca від Norbauer & Co є втіленням нових стандартів у клавіатурному дизайні. Її ...>>

Запрацювала найвища у світі астрономічна обсерваторія 04.05.2024

Дослідження космосу та її таємниць - це завдання, яка привертає увагу астрономів з усього світу. У свіжому повітрі високих гір, далеко від міських світлових забруднень, зірки та планети розкривають свої секрети з більшою ясністю. Відкривається нова сторінка в історії астрономії із відкриттям найвищої у світі астрономічної обсерваторії – Атакамської обсерваторії Токійського університету. Атакамська обсерваторія, розташована на висоті 5640 метрів над рівнем моря, відкриває нові можливості для астрономів у вивченні космосу. Це місце стало найвищим для розміщення наземного телескопа, надаючи дослідникам унікальний інструмент вивчення інфрачервоних хвиль у Всесвіті. Хоча висотне розташування забезпечує більш чисте небо та менший вплив атмосфери на спостереження, будівництво обсерваторії на високій горі є величезними труднощами та викликами. Однак, незважаючи на складнощі, нова обсерваторія відкриває перед астрономами широкі перспективи для дослідження. ...>>

Випадкова новина з Архіву Найбільший у світі зовнішній дисплей від Samsung 01.04.2023 Компанія Samsung Electronics у партнерстві з Нью-Йорком Метт Вищої бейсбольної ліги поставила величезний цифровий дисплей на Citi Field у Нью-Йорку. Цей екран є не тільки найбільшим у світі, але й яскравим, забезпечуючи неперевершені візуальні враження для всіх, хто відвідує ігри на стадіоні. Світлодіодний екран, що має величезну площу 17400 1616,5 квадратних футів (це приблизно 6900 квадратних метрів), важко не помітити. На додаток до цього гіганта, також менший світлодіодний екран площею 641 квадратних футів (приблизно XNUMX квадратний метр). З осені 2022 року Samsung Electronics встановила на стадіоні понад 29,8 тисячі квадратних футів нових світлодіодних дисплеїв, довівши загальну кількість пікселів до приголомшливих 40 мільйонів. Завдяки новій технології вболівальники ніколи не пропустять жодного моменту дії, незалежно від того, де вони знаходяться на стадіоні. Екрани здатні відображати гру в приголомшливій роздільній здатності 4K, а також результати, статистику та іншу корисну інформацію.

Стрічка новин науки та техніки, новинок електроніки

Цікаві матеріали Безкоштовної технічної бібліотеки:

▪ розділ сайту Акумулятори, зарядні пристрої. Добірка статей

▪ стаття Великий стрибок. Крилатий вислів

▪ стаття Скільки років наймолодшим зіркам? Детальна відповідь

▪ стаття Цанговий затискач. Домашня майстерня

▪ стаття Простий спосіб лудіння. Прості рецепти та поради

▪ стаття SSB передавач на 2 м. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

Залишіть свій коментар до цієї статті:

All languages ​​of this page

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

Головна сторінка | Бібліотека | Статті | Карта сайту | Відгуки про сайт

www.diagram.com.ua
2000-2024