Психологія праці. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Безкоштовна технічна бібліотека

КОНСПЕКТИ ЛЕКЦІЙ, ШПАРГАЛКИ
Безкоштовна бібліотека / Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Психологія праці. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Конспекти лекцій, шпаргалки

Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Коментарі до статті

Зміст

Концепція роботи. Плюси та мінуси роботи. Поняття безробіття
Концепція психології праці. Сфера використання. Цілі психології праці
Завдання психології праці. Предмет психології праці. Об'єкт психології праці. Суб'єкт праці. Методи психології праці
Час формування та становлення психології праці. Початкові інтереси психології праці
Організаційна психологія. Психологічна служба. Посада психолога в організації
Принципи добору персоналу. Кадрова політика. Правила поведінки прийому працювати
Методи психології праці
Метод анкетування. Метод тестування. Методи оцінки ефективності праці працівника
Концепція професійної орієнтації. Професійна самоорієнтація та самоідентифікація. Чинники професійної орієнтації
Професійне навчання. Відповідальність
Концепція професійної консультації. Ціль професійної консультації. Інформування про різні спеціальності
Професійна придатність. Професійний відбір. Значні властивості особистості
Концепція професійної адаптації. Адаптивна професійна поведінка. Неадаптивна професійна поведінка
Елементи професійної самоідентифікації. Концепція організаційного розвитку. Самостійні групи
Прихильність до організації та фактори її формування. Типи прихильності організації. Формальні та неформальні групи всередині організації
Концепція трудового колективу. Психологічні особливості трудової діяльності
Характер праці людини
Концепція концепції. Корпоративність. Виробнича етика. Професійна позиція
Потреби та можливості у виробничому колективі
Посада. Компоненти посади. Психологія управління
Етика керівника
Концепція конфлікту. Психологічна напруга. Види конфлікту
стадії конфлікту
Концепція мотивації. Теорія мотивації. Теорія Мак-Клелланда про потреби у досягненнях. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
Теорія ERG. Двофакторна теорія Ф. Герцберга (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота")
Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман та Г. Р. Олдхем. Когнітивні теорії мотивації праці
Поняття задоволеності роботою. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою
Критерії задоволеності роботою. Мотивація, задоволеність працею та заробітна плата. Чинники залучення до трудового процесу
Концепція трудової мобільності. Види мобільності. Концепція фізіології праці. Чинники виробничого середовища
Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни Втома. Естетика виробництва
Роль кольору та музики в естетизації виробництва. Екстремальні та необхідні умови праці. Категорії екстремальності роботи
Розташування організації. Догляд за дітьми та утриманцями співробітників. Дизайн офісу та робочого місця
Характер роботи. Вплив зовнішніх факторів на працівників
Концепція техніки безпеки. Чинники, що впливають на безпеку праці. Профілактика нещасних випадків. Професійні захворювання
Поняття ергономіки
Надійність людини як частини ергономічної системи Робоче місце. Робоча поза
Монотонність праці. Умови праці. Плюси та мінуси машин на виробництві
Концепція стресу. Причини виробничих стресів. Форми прояву виробничих стресів. Профілактика виробничих стресів
Концепція реабілітації. Законодавчо закріплене ставлення до людей із обмеженими можливостями. Соціальна реабілітація. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів
Концепція професіоналізації. Стадії професіоналізації
Концепція девіації. Алкоголізм
Наркоманія
Концепція психології споживача. Методи дослідження психології споживача. Характер та призначення реклами
Ідентифікація торгової марки. Вивчення ефективності рекламних кампаній. Особистісні фактори, що впливають на споживача
Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами
Головні завдання психології праці
Правила поведінки на співбесіді
Принципи відбору персоналу
Природний експеримент та лабораторний експеримент
Хронометраж та "фотографія" робочого дня
Стилі керівництва
Шляхи вирішення професійного конфлікту
Фізіологічні засади раціоналізації праці
Охорона праці
Заходи боротьби з монотонністю
Поняття ергономіки та сучасна ергономіка

1. Поняття роботи. Плюси та мінуси роботи. Поняття безробіття

Робота - матеріально винагороджувана діяльність людини, спрямовану створення певних благ. Наявність чи відсутність роботи впливає статусні характеристики особистості, можливість реалізації потенціалу працівника. Роботою в загальному розумінні вважають діяльність, спрямовану на досягнення певного результату і передбачає позитивну спрямованість.

Як будь-який вид діяльності, робота має свої плюси та мінуси. Робота є джерелом благ:

1) кошти для існування – сюди включені такі статті, як заробітна плата, дотації, пільги, що надаються підприємством працівникові; можливість самореалізації – можливості творчого підходу до роботи, реалізації своїх ідей;

2) набуття певного статусу – можливості кар'єрного зростання, фінансового стану, професійного авторитету;

3) можливість набуття нових навичок та знань, професіоналізації – досвід роботи з певної спеціальності;

4) задоволення потреб у самоідентифікації з певною групою – ідентифікація з певною групою, визначення себе як її члена;

5) можливість придбати нове коло спілкування - придбання нових знайомств, нове коло спілкування.

Робота постає як джерело неприємностей:

1) втома - постійна активність протягом встановленого робочого дня, і як наслідок - фізична та моральна втома;

2) шкода здоров'ю - вплив чинників робочого середовища на організм людини;

3) втрата часу – витрата тимчасових ресурсів особи на виконання трудових завдань;

4) стреси – наявність безлічі стресогенних факторів на робочому місці;

5) незадоволеність - неможливість реалізувати потенціал з різних причин;

6) відсутність перспектив зростання - обмеження в кар'єрному плані, спричинені певними причинами;

7) поганий колектив - невідповідність інтересів, і цінностей працівника і більшості членів робочого коллектива.

Під безробіттям розуміється відсутність роботи протягом певного періоду часу.

Затяжне безробіття багато в чому впливає на моральний та фізичний стан працівника. Найчастіше безробітний очікує допомоги від інших людей, покладається на чужі рішення, сумнівається у своїй професійній підготовці, уникає вирішення професійних проблем і можливо навіть прихований небажання і боязнь влаштуватися на роботу, адаптація до відсутності роботи та відмова від її пошуку. Можливий інший варіант поведінки безробітного, який характеризується активною позицією - постійний пошук роботи, можливе перенавчання та активна адаптація до умов праці, нового колективу.

2. Поняття психології праці. Сфера використання. Цілі психології праці

Під психологією праці розуміються:

1) галузь психології, що вивчає деякі аспекти трудової діяльності, адаптаційні та інтеграційні процеси кожного суб'єкта праці;

2) психологічні механізми та закономірності формування професійної ідентичності з формуванням навичок, культури, властивих даній професії.

Психологія праці на даний момент - самостійна галузь психології, яка дозволяє найбільш ефективно використовувати працю людини, враховувати її особистісні особливості та вплив на виробництво в цілому, прогнозувати розвиток виробничих відносин та багато іншого.

Психологія праці насамперед орієнтована на людини та її інтереси, на мінімізацію виробничих втрат та оптимізацію трудової діяльності для працівника.

Сфера застосування психології праці дуже широка, оскільки праця – це основна діяльність кожної людини. Безліч професій дають широке поле для досліджень у галузі психології праці та спрямовані на вироблення певних методів роботи з людьми різних професій. На більшості підприємств існують ставки психолога, в обов'язки якого входить і кадровий добір, і вирішення конфліктних ситуацій на виробництві та багато іншого.

Психологія з виробництва дозволяє як працювати з людьми як працівниками компанії, а й у контексті вирішення проблем співробітників поза стінами організації, які впливають продуктивність праці, наприклад сімейні проблеми. Крім того, планування робочого місця, робота із забезпечення безпеки праці, реклама, ведення переговорів також належать до сфери інтересів психології праці.

Основними цілями психології праці є:

1) оптимізація психологічного клімату підприємства, тобто облік психологічних особливостей кожного члена підприємства та оптимізація інтерактивних процесів усередині організації;

2) прогноз можливих результатів рішень керівництва, тактики та стратегії управління, що передбачає глибоке знання виробничих процесів, облік специфіки ділових переговорів, грамотно організовану рекламну кампанію та збір інформації.

Для досягнення цих цілей психологія праці використовує різні інструменти, що відображається в завданнях і походить зі сфери її застосування. Багато в чому особливості методів психології праці залежить від профілю та специфіки виробництва організації, у якій здійснює своєї діяльності організаційний психолог.

3. Завдання психології праці. Предмет психології праці. Об'єкт психології праці. Суб'єкт праці. Методи психології праці

Головні завдання психології праці:

1) вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці;

2) покращення умов життя працівників;

3) покращення умов робочої діяльності;

4) мінімізація аварійних ситуацій;

5) вироблення найприйнятнішого методу управління;

6) планування тактики та стратегії управління;

7) робота з нормами, цінностями та корпоративною культурою виробництва;

8) психологічна допомога працівникам підприємства;

9) превентивна психологічна робота, спрямовану формування здорового життя;

10) розробка основних критеріїв прийому працювати;

11) розробка рекомендацій щодо удосконалення методів навчання та перенавчання працівників;

12) раціональна перебудова та оновлення професій. Предметом психології праці є психологічні особливості діяльності у трудових умовах у таких аспектах, як становлення його як професіонала, професійна орієнтація та самовизначення, мотивація трудового процесу, механізм трудового досвіду, якість праці, адаптація людини до трудових умов. Вивчення діяльності у умовах виробництва дозволяє як збагачувати теоретичну базу психології праці, а й вникати у практичну діяльність підприємства міста і вносити корективи у безпосередню трудову діяльність співробітників.

Об'єктом психології праці є праця як специфічна активність людини, що ідентифікує себе з певним професійним співтовариством та продукує відтворення навичок, установок, знань у даному виді діяльності.

Об'єкт психології праці – діяльність індивіда за умов виробництва.

Суб'єктом праці вважається кожен працівник підприємства, безпосередньо залучений у трудову діяльність і має можливість ініціативного на виробничий процес. Саме з суб'єктності роботи необхідний індивідуальний підхід кожного співробітника, вміння помічати особистість у колективі. Суб'єктом праці вважатимуться і працівника як, і підприємство загалом.

У практичній діяльності психологія праці використовує різні методи вивчення особливостей функціонування людини у трудових умовах. З допомогою цих методів здійснюються добір кандидатів прийому працювати, вивчення психологічних особливостей співробітників та інші аспекти праці людини.

Основні методи психології праці:

1) тестування;

2) включене та не включене спостереження;

3) розмова;

4) інтерв'ю та опитування;

5) тренінги;

6) рольові ігри;

7) аналіз та синтез інформації.

4. Час формування та становлення психології праці. Початкові інтереси психології праці

Психологія праці складалася під впливом медицини, фізіології, психології, техніки, соціології. Кожна з цих дисциплін додавала свої аспекти, що позначилося на формулюванні завдань психології праці. Спочатку передумовою для надання штатного місця для фахівців у цій галузі стали розрахунки, що підтверджують необхідність та економічну вигоду для організації діяльності такого співробітника. Психологія праці спирається на багато дисциплін і може вважатися мультидисциплінарною галуззю психології. Можна сміливо сказати, що праця як діяльність із створення матеріальних благ розглядався Марксом як головного розвиваючого чинника у становленні людини розумного.

Психологія праці почала формуватися наприкінці XIX – на початку XX ст. у зв'язку з початком наукового підходу до організації праці, що своє чергу було викликано зростанням виробничої сфери, появою нових видів праці та масових професій, ускладненням вимог до людини. Основоположником вважається У. Д. Скотт, який запропонував використовувати психологію у рекламній справі та кадровому відборі. Потім з'явилася книга Мюнстерберга "Психологія ефективного виробництва" (1913). Г. Мюнстерберг вважав найбільш ефективним методом відбору кадрів тестування та доводив це у своїх роботах. p align="justify"> Великий вплив на формування психології праці в Росії мали роботи І. М. Сєченова "Фізіологічні критерії для встановлення довжини робочого дня" (1897), "Нарис робочих рухів людини" (1901), роботи К. Маркса і Ф. Енгельса.

Психотехніка як наука виникла на початку ХХ ст. Її завдання багато в чому збігаються із завданнями психології праці. Особливого значення психотехніка мала в період Першої світової війни як наука про професійний відбір людей на основі певних критеріїв, у даному випадку – на користь армії та військового виробництва. Питання професійного відбору спочатку були головним завданням психології праці. Вироблення критеріїв прийому на роботу, аналіз відмінностей у продуктивності праці у працівників з приблизно однаковими знаннями, вміннями та навичками, але з різною віддачею та залученням у процес виробництва знайшов відображення у понятті професійні здібності.

Психологія праці накопичувала теоретичну та практичну базу, вивчала людину як суб'єкта та об'єкта трудової діяльності, характерні особливості індивіда праці, культуру та субкультуру різних професій, причини професійного вибору, закономірності та механізми здійснення трудової діяльності.

5. Організаційна психологія. Психологічна служба. Посада психолога в організації

p align="justify"> Організаційна психологія, або психологія праці - прикладна наука, де вирішальне значення має практика. Основними провідниками психології праці є психологи, кадровики, які працюють на підприємстві. Постійне вдосконалення, зміна трудових процесів – їх обов'язок; з іншого боку, збирання інформації про трудові процеси дозволяє розвивати теоретичну базу психології праці.

Психологічна служба - структурний підрозділ організації, що використовує психологічні методи у роботі, основі яких здійснюється прийом працювати, планування стратегії і тактики організації, прогнозується подальший розвиток. У штат служби входять фахівці у галузі психології організацій, психології праці та психології тієї сфери, у якій здійснює свою діяльність організація. Психологічна служба було введено у діяльність організацій нещодавно, але показала свою потреба у праці. Штатний психолог як стежить за життєдіяльністю підприємства, а й враховує чинники, які впливають трудову активність працівників, і прагне знизити їх негативний вплив і підвищити позитивне. З цією метою підприємство створює власну інфраструктуру, яка включає медичне обслуговування, культурні та дозвілля програми, надання туристичних баз відпочинку для працівника та його сім'ї, що дозволяє стимулювати співробітників, формувати прихильність до підприємства.

Посада психолога в організації надається особам, які мають вищу спеціальну освіту.

Наявність посади психолога говорить про розвинене, сучасне підприємство, орієнтоване на введення нововведень, турботу про співробітників, орієнтацію на сучасні методи роботи, адекватне сприйняття ринку праці.

Посадові обов'язки організаційного психолога включають:

1) вивчення людського фактора у трудовій діяльності підприємства; пошук та відбір персоналу;

2) розробку інструменту відбору - тестів, анкет, інтерв'ю та ін.

3) моніторинг умінь працівників;

4) допомогу в організації праці та робочого місця співробітників;

5) участь у розробці дизайну продукції;

6) розробку бренду підприємства;

7) рекламу продукції організації;

8) проведення маркетингових досліджень ринку, який надходить продукція організації.

Діяльність психолога спрямована на досягнення максимальної ефективності праці працівників, якості, зручності та зовнішньої привабливості продукції компанії та досягнення того, щоб організація була впізнавана та поважна на ринку.

6. Принципи добору персоналу. Кадрова політика. Правила поведінки прийому працювати

Принципи відбору персоналу поділяються на:

1) способи рекрутингу;

2) оголошення в Інтернеті, газетах – найбільш ефективний у сучасних умовах спосіб набору персоналу;

3) рекомендації вже які працюють у організації, знайомих, рідних; напрямок служби зайнятості;

4) зустрічі зі студентами-випускниками потрібної спеціальності;

5) пропозиції щодо переходу на роботу працівникам інших організацій.

Особистісні якості спеціаліста з відбору кадрів мають вирішальне значення особливо для тих, хто вперше влаштовується на роботу.

Зазвичай, методи відбору кандидатів включають:

1) тестування;

2) опитування;

3) особисте інтерв'ю.

Крім того, враховується наявність рекомендаційних листів, досвіду роботи, відповідності до профілю роботи. Тестування зазвичай включає тест ЗМІЛ, колірний тест Люшера, тест на рівень тривожності та деякі інші тести. Тестування покликане виявити деякі особисті особливості кандидата на відповідність професійним вимогам. Опитування спрямовано виявлення біографічних даних кандидата, досвіду роботи та особливостей поведінки на попередньому місці роботи, причин звільнення тощо. буд. Особисте інтерв'ю дозволяє скласти певне враження про кандидата.

Кадрова політика не повинна бути дискримінаційною. Дискримінація - утиск інтересів співробітника за якими ознаками. Чинники дискримінації:

1) стать - жіноча праця зазвичай менш оплачуємо, і жінок, особливо молодого віку, зазвичай неохоче приймають на роботу через можливе народження дитини та відхід у декретну відпустку;

2) вік - роботодавці схильні надавати робочі місця людям від 25 до 45 років, люди старшого або молодшого віку зазвичай важко знаходять роботу, оскільки або не мають досвіду, або вважаються неперспективними (старими) працівниками;

3) національність (раса);

4) місце проживання та прописка;

5) стан здоров'я - негативні установки по відношенню до людей, які мають проблеми зі здоров'ям і тому виконують робочі обов'язки не на повну силу;

6) сексуальна орієнтація;

7) зовнішні дані;

8) релігійні погляди.

Правила поведінки прийому працювати:

1) на співбесіду слід приходити вчасно;

2) форма одягу має відповідати стилю співбесіди (ділова, вільна форма одягу);

3) акуратність, ввічлива поведінка, дотримання правил поведінки у громадському місці допоможе скласти сприятливе враження про вас;

4) наявність необхідних документів – важливий момент зустрічі;

5) бажаним є постійний візуальний контакт з інтерв'юером;

6) за будь-якого результату зустрічі прощання має бути ввічливим.

7. Методи психології праці

Експеримент. Невключене спостереження. Увімкнене спостереження. Метод опитувань та інтерв'ю

Під методом розуміється система теоретичних та практичних дій, моделей дослідження певних проблем та практична діяльності психолога. Найбільш ефективним вважається використання поліметодійної роботи, оскільки в цьому випадку багато аспектів роботи видно з різних позицій та трудова віддача найбільш оптимальна.

p align="justify"> Метод експерименту передбачає проведення строго регламентованого дослідження, спрямованого на який-небудь аспект роботи організації. У процесі проведення експерименту психолог має відібрати дві групи: експериментальну та контрольну. Експериментальна група - група працівників, що безпосередньо стикається з досліджуваною проблемою, контрольна - не стикається з даною проблемою група людей. В інших параметрах групи мають бути ідентичними.

За способом комплектування експериментальних груп переважними є метод випадкової вибірки та відбір за принципом відповідності. Найбільш ефективна група, відібрана за принципом відповідності учасників групи, але відбір за цим принципом є більш дорогим, ніж спосіб відбору респондентів на основі випадкової вибірки.

Метод невключеного спостереження. Метод ґрунтується на реальних можливостях психолога спостерігати за людьми безпосередньо у трудовому процесі, виявляє реальні та нагальні проблемні зони. Але з іншого боку, неможливо повторити наб

людіння як експеримент, оскільки змінюються умови спостереження. Метод включеного спостереження ґрунтується на участі психолога у трудовій діяльності досліджуваних працівників, і основним недоліком цього є його суб'єктивність та обмеженість контролю за ходом його проведення.

Метод опитування громадської думки використовує певні опитування чи структуровані інтерв'ю.

Метод опитувань найчастіше дає великий відсоток хибних відповідей, оскільки респонденти хочуть здатися інтерв'юеру більш обізнаними, заможними чи впевненими. Опитувані щиріші, якщо заповнюють опитувальник самостійно. У разі телефонного опитування респондентів часто складно знайти, оскільки люди не хочуть гаяти час і дратуються у відповідь на телефонні дзвінки.

Метод інтерв'ю передбачає участь у дослідженні кваліфікованих інтерв'юерів, відбір яких проводиться за кількома критеріями: зовнішнім виглядом, комунікативними здібностями, поведінкою. На результати досліджень можуть вплинути такі фактори, як вік, стать, раса та емоційне ставлення інтерв'юера до питань опитувальника.

8. Метод анкетування. Метод тестування. Методи оцінки ефективності праці працівника

Метод анкетування є найдешевшим способом, який може охопити велику групу людей та велику територію. Основним плюсом є запас часу, що надається респонденту, можливість заповнення наодинці та анонімність. Мінусом є велика кількість анкет, які не повертаються респондентами.

Метод тестування виходить з основних принципах:

1) стандартизація (збереження умов процедури тестування незмінними всім кандидатів);

2) об'єктивність в оцінці результатів;

3) валідність тесту (відповідність тесту його спрямованості, т. е. тест рівень тривожності повинен вимірювати рівень тривожності, а чи не якийсь інший параметр);

4) надійність тесту (коливання результатів тесту у допустимих межах).

Способи проведення тестування: індивідуальні та групові, комп'ютерні та на паперових носіях.

Типи психологічних тестів:

1) випробування когнітивних здібностей (на рівень інтелекту);

2) тести переваг;

3) випробування спеціальних здібностей;

4) психомоторні випробування;

5) особистісні випробування.

Методи оцінки ефективності праці працівника:

1) аналіз відповідності кількості та якості продукції, виробленої працівником;

2) електронний нагляд за працівником;

3) письмові показники керівника.

Методи оцінки праці управителя:

1) опитування підлеглих;

2) опитування колег по роботі;

3) опитування вищих керівників;

4) самооцінка.

Вимоги до результатів організаційних досліджень:

1) об'єктивність;

2) контроль за проведенням дослідження або ретельне дотримання всіх умов дослідження - облік факторів середовища, стану опитуваного, кількості часу, що може приділити дослідженню респондент та ін;

3) валідність результатів (достовірність);

4) можливість перевірки результатів;

5) реальна необхідність дослідження та актуальність досліджуваної проблеми.

9. Поняття професійної орієнтації. Професійна самоорієнтація та самоідентифікація. Чинники професійної орієнтації

Під професійною орієнтацією розуміється система заходів, основною метою якої є оптимізація процесів усвідомленого вибору професії та працевлаштування відповідно до інтересів, можливостей та здібностей індивіда. Професійна орієнтація включає інформування про безліч професій та їх ієрархії та спеціалізацію в будь-якій галузі.

Професійна самоорієнтація - усвідомлення індивідом власних професійних нахилів та інтересів та адекватна оцінка своїх можливостей та здібностей у рамках обраної професії; бажання ідентифікувати себе з певною професійною групою та планування життя у зв'язку з обраним напрямом навчання та професіоналізацією.

Вибір професії людиною залежить багатьох чинників - сімейного стану, власних інтересів, схильностей і можливостей, місця проживання, біографії. Вивчення трудової мотивації індивіда дозволяє прогнозувати його професійне становлення та кар'єрне зростання. Важливе значення має і обізнаність людини про реалії трудової діяльності обраної професії, критерії придатності та оплати праці. Вихід ринку праці може порушити уявлення про обраної професії та спровокувати внутрішньоособистісний конфлікт, оскільки у момент навчання, професійної підготовки людина орієнтувався на кращих, найяскравіших представників професії. Щоб запобігти такому явищу, існують центри професійного консультування, виробнича практика для студентів.

Професійна самоідентифікація перебудовує внутрішній світ особистості, її систему цінностей та норм і є найважливішою складовою життя людини. Конкурентоспроможність фахівця над ринком багато в чому залежить від його здібностей у руслі його професії, освіти, досвіду праці, адаптивних здібностей особистості. Професійна самоідентифікація зростає в міру накопичення практичного досвіду, зацікавлення працею та статусних характеристик професії. Зазвичай говорять про особливості професійної групи людей, наприклад, про менталітет медиків чи математиків, маючи на увазі певний образ, наявність певних особистісних якостей. Наявність позитивної первісної самоідентифікації може змінюватися при зіткненні із практичною діяльністю.

10. Професійне навчання. Відповідальність

Професійне навчання проводиться з урахуванням спеціалізованих навчальних закладів і має на меті сформувати в індивіда професійне світогляд, уміння, навички та знання, необхідні даної професії. У процесі навчання особистість проходить три кризові стадії:

1 курс – криза самоідентифікації; 3 курс - криза, пов'язана із сумнівом у правильності вибору професії; 5 курс – криза, пов'язана з виходом на ринок праці.

Завдання навчального закладу – зробити своїх випускників конкурентоспроможними на ринку праці, впевненими у своїх знаннях та вміннях та сформувати шанобливе ставлення до професії.

Навчання включає набір певних навчальних предметів, певний навчальний план, практику за фахом. Основна мета практики - інтегрувати студента у професійну спільноту, дозволити побачити реалії робочої діяльності та сформувати свій власний світогляд, адаптуватись у робочому середовищі.

Практичне навчання має максимально сприяти засвоєнню студентом, слухачем навчальної інформації.

Чинники, що впливають на прискорення процесу навчання:

1) оптимальна мова подання інформації - інформація має бути зрозумілою, цікавою та читабельною;

2) облік знань та навичок учня - невідповідність рівня знань слухача знижує інтерес до навчання, як у разі зайвої складності інформації, так і у разі, коли викладач дає вже відомий матеріал;

3) забезпечення зворотний зв'язок у процесі - наявність власної думки слухача свідчить, що матеріал був уважно вивчений, заняття у режимі діалогу дозволяють краще засвоїти навчальний матеріал;

4) розробка системи мотивації навчання;

5) оптимальний режим навчання та відпочинку - як навантаження, так і недостатність навчального навантаження негативно впливають на процес навчання;

6) зв'язок навчання з практичною діяльністю - дозволяє переносити теоретичні знання у сферу практичної діяльності.

Відповідальність проявляється у контролі суб'єкта праці над якістю виконання певних обов'язків з урахуванням певних і правил, встановлених для підприємства. Багато в чому відповідальність базується на трудовій мотивації, професійній ідентифікації, прийнятті культури, норм та цінностей певної професійної спільноти.

На багатьох підприємствах від особистої відповідальності співробітників залежить життя інших людей, безпеку обладнання та безпеку людей, які проживають у безпосередній близькості від підприємства.

11. Поняття професійної консультації. Ціль професійної консультації. Інформування про різні спеціальності

Професійна консультація в основному призначена для молоді з метою професійної орієнтації, з урахуванням характерних рис, темпераменту, схильностей, інтересів, можливостей та потреб індивіда. Професійна консультація несе просвітницьку мету, дозволяючи вникнути у суть різних професій, зміст трудового процесу, вимог до працівників та перспектив розвитку галузі в цілому, статусу професії та механізмів здобуття освіти у рамках певної трудової діяльності. У Росії професійна консультація необхідна як молоді, а й людям, які залишилися без роботи. Переорієнтація безробітних є важливим аспектом професійного консультування, оскільки дозволяє реінтегрувати людину у професійну спільноту.

Метою професійного консультування є оптимізація можливостей, потреб та інтересів індивіда у межах професійного самовизначення. Особливо важливою є професійна консультація в період закінчення освітніх закладів. Крім того, професійне консультування надає інформацію про статусні характеристики професії, її можливості та складнощі, відповідність певних даних кандидата вимогам професії.

Інформування про різні спеціальності особливо актуальне в період закінчення школи та вибору професії та тісно пов'язане з поняттям професійної придатності, що включає:

1) інформацію про навчальні заклади, які займаються підготовкою професіоналів з будь-якої спеціальності;

2) інформацію про затребуваність фахівців різних професій на ринку праці;

3) інформацію про реалії діяльності спеціалістів різних професій;

4) інформацію про середню заробітну плату фахівців;

5) інформацію про можливість самореалізації та кар'єрного зростання у обраній професії.

Інформація про різні спеціальності зазвичай надається фахівцями центрів з працевлаштування чи представниками навчальних закладів. Особливо важливо, щоб людина, яка стоїть перед вибором майбутньої професії, усвідомлювала обрану спеціальність у комплексі професійних факторів: свою власну професійну придатність, інтерес до цієї професії, можливості працевлаштування за обраною спеціальністю.

12. Професійна придатність. Професійний відбір. Значні властивості особистості

Професійна придатність – це відповідність моральних якостей, психофізіологічних показників та інтересів певному виду трудової діяльності. Професійна придатність багато в чому залежить від трудової мотивації та схильностей індивіда реалізувати свої потенційні можливості та здібності у будь-якій галузі.

У міру накопичення досвіду та його трансформації у трудову діяльність можна говорити про становлення професійної придатності того чи іншого індивіда.

Профвідбір є прийняття рішення про прийом індивіда на роботу, засноване на певних критеріях відповідності працівника певному виду діяльності (фізичної підготовки, інтелектуального розвитку, досвіду роботи, трудової зацікавленості). Здійснюється з урахуванням психологічних методик випробування кандидата посаду щодо відповідності майбутньої діяльності. Акцент на якомусь аспекті (психологічному, фізичному та ін) ставиться в залежності від професії. У разі неповної відповідності кандидату можлива пропозиція про проходження курсів перепідготовки. Основним критерієм є ефективність діяльності індивіда у певних умовах, що у свою чергу спирається на мотивацію трудової діяльності, що відбивається у багатьох проективних методиках дослідження.

Значні якості особистості мають на увазі визначення набору професійно значимих якостей особистості.

У межах певного виробництва складаються певні критерії прийому працювати, основними у тому числі є особистісні характеристики работника. Можна виділити основні якості особистості, найбільш затребувані в сучасних умовах:

1) комунікабельність;

2) цілеспрямованість;

3) відповідальність;

4) високий інтелектуальний розвиток та хороша навченість;

5) відповідність психологічних особливостей профілю роботи.

p align="justify"> Особливе значення має відповідність психологічних особливостей профілю роботи, оскільки різні професії висувають різні вимоги щодо психологічних особливостей, наприклад в соціальній роботі важливі доброзичливість, вміння слухати і бажання допомогти людям; у військових спеціальностях - патріотичність, відповідальність, дисципліна та моральна стійкість.

Для визначення набору професійно значимих властивостей особистості існують певні методики як у освітніх установах, і у психологічних службах з виробництва, зазвичай складаються з проходження тестів і співбесіди з кандидатами. Найважливішим якістю особистості прийому працювати є відповідальність.

13. Поняття професійної адаптації. Адаптивна професійна поведінка. Неадаптивна професійна поведінка

Під професійною адаптацією зазвичай розуміють "вживання" співробітника в нову йому робочу обстановку, взаємини у колективі. Професійна адаптація включає самоідентифікацію з новою роллю, статусною характеристикою та прийняття культури та цінностей професійного середовища.

Адаптація - одна з важливих віх у житті людини, через неї він формує свій світогляд та становлення як Особистість.

Соціалізація (адаптація) працівника на новому робочому місці залежить від того, наскільки добре людину приймає колектив, та й вся організація загалом.

Ресоціалізація - повторна соціалізація, що з переходом на нову посаду чи інше місце роботи із збереженням колишньої посади.

Адаптивна професійна поведінка включає:

1) функціональна поведінка, тобто відповідна даної професійної ролі та адекватна в даних умовах;

2) економічна поведінка, коли індивід орієнтується на оптимальний баланс між вкладом у трудовий процес та компенсацією вкладених зусиль;

3) стратифікаційне поведінка - орієнтацію для досягнення певних статусних характеристик;

4) інноваційна поведінка, яка передбачає введення у трудову діяльність нововведень;

5) конформна поведінка, яка характеризується пристосуванням індивіда до установок та думок більшості в колективі;

6) конвенційна поведінка заснована на встановленні домовленості (явної чи латентної) на підтримку певних статусно-рольових позицій;

7) церемоніально-субординаційна поведінка, яка включає дотримання професійного етикету, продукування та транспортування культурних патернів професії та професійних традицій.

Дезадаптивною професійною поведінкою вважається:

1) характерологічна поведінка, під якою розуміється проекція особистісних характеристик (переважно неконгруентних) на робоче середовище;

2) протиправна поведінка;

3) адміністративно-управлінська поведінка з перевищенням службових та професійних повноважень;

4) дисфункціональна поведінка, включаючи професійну некомпетентність;

5) індивідуально-цільова поведінка, пов'язана з реалізацією особистих цілей незалежно від побажань колективу;

6) імітаційна поведінка, що виявляється у псевдоактивності працівника;

7) поведінка, що характеризується асоціальними звичками і схильностями у професійній діяльності.

За допомогою трудової поведінки людина не тільки сама пристосовується до трудового середовища, а й перетворює її відповідно до своїх професійних установок.

14. Елементи професійної самоідентифікації. Концепція організаційного розвитку. Самостійні групи

Основними елементами професійної самоідентифікації є:

1) статуси та ролі, пропоновані суспільством;

2) соціальні групи та інститути, в рамках яких здійснюється професійна самоідентифікація;

3) цінності, соціальні норми, знання, уміння, навички, необхідні для становлення та підтримки професійного статусу;

4) соціальні технології з виробництва, відтворення та передачі норм, цінностей та культурних зразків даної професії іншим людям.

Професійна адаптація, накладаючись на наявні в індивіда аттитюди, доповнюючи їх, допомагає соціалізуватися людині у цій статусної характеристиці і проявляється щодо індивіда до праці. Залучення індивіда у трудові відносини - показник його професійної самоідентифікації та адаптації.

За рівнем залучення індивіда у трудові відносини можна будувати висновки про перспективах його кар'єрного і особистісного зростання. Трудові відносини, у свою чергу, будуються на трудовій поведінці. На думку Л. Ш. Крупенікової, трудову поведінку можна поділити на адаптивну та неадаптивну.

Організаційний розвиток - прагнення організації вдосконалювати стиль керівництва, коригування планів організації.

Способи організаційного розвитку:

1) тренінг чутливості;

2) моніторинг умінь, конкурси;

3) рольові ігри;

4) групові дискусії;

5) зворотний зв'язок - оцінка почуттів та установок працівників.

Всі ці методи спрямовані на досягнення максимально ефективного виробництва, оновлення інформаційної бази, прагнення відповідати критеріям, прийнятим у більш розвинених організаціях.

У формуванні команд необхідно враховувати такі моменти:

1)) людські відносини - справедливість оцінки вкладу працівників, можливість прямої участі у прийнятті рішень формує у працівника відданість організації, підвищує самооцінку та самоповагу;

2) людські ресурси: кількість працівників, їх знання, ідеї, можливості, творчі речення;

3) ступінь залучення до роботи - велика самостійність дозволяє глибше вникнути в суть робочого завдання, водночас відповідальність лягає на плечі працівника та формує самостійність та впевненість.

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія і робота" говорять про деякі позитивні моменти самостійних груп:

1) рівень індивідуальної відповідальності вищий;

2) самостійний моніторинг трудової діяльності та самостійний пошук зворотного зв'язку;

3) результативність праці підвищується, оскільки працівник сам вносить корективи до робочих дій;

4) допомога колегам у покращенні якості продукції.

15. Прихильність до організації та фактори її формування. Типи прихильності організації. Формальні та неформальні групи всередині організації

Чинники прихильності до організації, на думку Д. Шульца та С. Шульца:

1) збагачення змісту роботи;

2) автономність праці, тобто самостійність;

3) різноманітність праці;

4) позитивне ставлення до колективу;

5) підтримка та турбота організації про співробітників;

6) задоволеність стилем керівництва;

7) різнорідність персоналу.

Д. Шульц і С. Шульц виділяють кілька типів прихильності до організації:

1) емоційна - заснована на самоідентифікації працівника з організацією, прийняттям цінностей, установок та вимог організації;

2) поведінкова відданість заснована на принципі вигоди роботи у цій організації;

3) нормативна відданість полягає в почутті боргу, що спонукає залишатися для підприємства.

Неформальні групи усередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче утворення малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та іншими характеристиками. Чим більший колектив, тим більше формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативні групи, про групу підтримки, про робочі групи.

Ініціативна група спрямовано вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Ця група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена працею, прив'язана до колективу та підприємства. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організує ця група.

Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів та програм.

Найчастіше для підприємства складаються й групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких утруднено з їхнього досвіду чи високого статусу. Соціальне утриманство має на увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи та відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактивну діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим чинником формування груп є згуртованість. Згуртованість групи – ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми та цінності, дає почуття психологічного комфорту, захищеності. Вплив на згуртованість у групі надають:

1) кількість членів групи;

2) стиль життя, інтереси кожного члена групи;

3) умови праці членів групи;

4) оплата праці членів групи;

5) зовнішній тиск на групу загалом.

16. Поняття трудового колективу. Психологічні особливості трудової діяльності

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудовою та професійною діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємства, установи, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи загалом, умови праці (як психологічні, і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності та продукує певну культуру.

Під трудовим колективом розуміється професійна група людей, які працюють на одному підприємстві чи організації. Колектив складається з усього штатного складу організації та включає як управлінський склад, і рядових співробітників. Колектив поділяється на невеликі колективи всередині підприємства - колективи відділень, підрозділів і т. д. Формування комфортних психологічних умов та прихильності до підприємства залежить від того, наскільки колектив згуртований і чи не протидіють один одному малі колективи. Корпоративність у колективі одна із найважливіших умов успішного функціонування підприємства.

У практичній трудовій діяльності людина проходить кілька психологічних етапів: професійний вибір, професійну адаптацію та самоідентифікацію, формування власного простору на робочому місці, налагодження відносин із колективом та інші. Кожен період має свої особливості, і завдання організаційного психолога - знизити негативні моменти у трудовій діяльності кожного індивіда, мотивувати та зацікавити працею, сформувати позитивні атитюди у відношенні до процесу праці та організації загалом. Приходячи на підприємство, людина починає формувати своє власне коло спілкування, коригувати психологічні установки по відношенню до колективу, виходячи з досвіду спілкування з членами колективу, формує власну думку та ставлення до організації. Адаптуючись, співробітник входить у певний режим, і основною психологічною проблемою в усталеному колективі є виробничі конфлікти, від вирішення яких залежить якість праці, психологічний стан працівників, особливості трудової діяльності. Під особливостями трудової діяльності мається на увазі не лише конфлікт та адаптація, а й мотивація праці та формування професійної ідентифікації та корпоративності. Багато в чому ці залежать від умов праці, складу колективу, особистісних особливостей працівника.

17. Характер праці людини

Індивідуальний стиль праці. Вкладена праця. Групова динаміка

Характер праці людини. Існує кілька критеріїв, що впливають на розуміння необхідності трудової діяльності працівником, що характеризують трудові процеси на виробництві:

1) цілеспрямований характер роботи;

2) відповідність роботи суб'єктивним вимогам та потребам працівника;

3) відчутний результат роботи;

4) надійне підкріплення (матеріальне, моральне, психологічне);

5) оптимальне навантаження, складність та інтенсивність праці;

6) завершеність роботи.

Трудова діяльність може бути оцінена за декількома критеріями - ефективності, швидкості виробництва, залученості та зацікавленості працівника, психологічної відповідності, індивідуальних характеристик працівника, трудової мотивації кожного індивіда. Стимулювання працівника - необхідний крок у розвитку виробництва, зростання його престижу та відповідності сучасним вимогам ринку.

Вкладена праця - психологічний феномен, що перебуває в особливо дбайливому відношенні суб'єкта праці до морального, фізичного та матеріального внеску у трудовий процес та потреби визнання вкладу значимим з боку інших суб'єктів праці. За відсутності визнання чи недостатньої оцінки вкладеної праці в особистості падає продуктивність праці, пропадає мотивація та зацікавленість у продовженні діяльності певному рівні, творча активність. Протягом робочої діяльності колективі чи професійної групі можна простежити кілька етапів групового взаємодії - групову динаміку: стадія інтеграції, стадія конфронтації, стадія асиміляції. Приходячи до нового колективу, людина починає формувати нове соціальне оточення, у тому числі й змінювати існуюче на новому робочому місці. На стадії інтеграції у нове суспільство людина намагається виявити найкращі якості та придивляється до кожного члена робочого колективу, аналізує основні характеристики робочого місця та колективу. Здійснюючи зміни на робочому місці, людина незмінно набуває деяку кількість негативних оцінок і тим самим провокує якесь конфронтаційне коло. Через деякий час це коло може розпадатися саме собою або перерости у стійке неприйняття, якщо новому працівникові неприйнятні норми, правила та цінності цього кола. Якщо ж через певний період людина прийме цінності трудового товариства чи зможе коригувати їх відповідно до своїх норм і цінностей, групи можуть дійти консенсусу, і людина благополучно асимілює в робочий колектив на рівних з іншими правами.

18. Поняття корпорації. Корпоративність. Виробнича етика. Професійна позиція

Корпорація - об'єднання з урахуванням певних професійних інтересів та професійної ідентифікації. Базується на понятті корпоративності, що розуміється як ідентифікація з певною групою, функціонування в її інтересах та дотримання та підтримання її статусних характеристик, норм та цінностей. Корпорація - велика організація, що включає безліч дрібних (наприклад, мережу Макдональдс або Майкрософт), або абстрагована від поняття організації спільність, наприклад, медики або військові, хіміки або математики.

Під корпоративністю розуміється спільність, підтримка професійним співтовариством інтересів кожного члена співтовариства, робота з підвищення професійного статусу підприємства чи групи, діяльність у її інтересах. Корпоративність передбачає наявність норм, цінностей, традицій цієї групи людей. Зазвичай корпоративність відносять до певної професії чи організації: наприклад, професійна спільнота лікарів та корпоративна етика. Традицією корпоративності на побутовому рівні можна вважати чоловічу солідарність, жіночу солідарність, спільноту сусідів одного будинку та ін Корпоративність передбачає підтримку ідей організації на кожному рівні, захист прав кожного співробітника, постійний зв'язок та обмін інформацією між управлінським складом та рядовими співробітниками. Зазвичай корпоративність виходить з прихильності співробітників своєї організації.

Виробнича етика має на увазі дотримання певних моральних і правил, прийняття культури та цінностей корпорації. Етичні норми накопичуються та трансформуються з урахуванням вимог ринку праці, дотримання законодавства держави, моральних вимог та відповідального ставлення до трудового процесу та колег по роботі. Дотримання етики виробництва підвищує самооцінку кожного працівника та статус підприємства в цілому, робить бренд підприємства шановним та сприяє придбанню постійних клієнтів та партнерів.

Професійна позиція - система відносин, роль та місце фахівця в галузі його професійної діяльності. Професійна позиція включає установки особистості, систему її орієнтації на ринку праці, внутрішні очікування та оцінку власних можливостей як професіонала, розуміння свого призначення. Основа професійної позиції - статус навчального закладу, особистісні характеристики та система цінностей індивіда, його професійні інтереси та пріоритети.

19. Потреби та можливості у виробничому колективі

Потреби та можливості у виробничому колективі.

Професійне суспільство накладає певні вимоги на працівника та колектив у цілому. Найчастіше групові методи роботи краще індивідуальних, що накладає відбиток на психологічні характеристики колективу загалом - потрібні вміння слухати інших, толерантне ставлення до інших, вміння вирішувати конфліктні ситуації, приймати думку інших та багато іншого. Насамперед, потреби колективу повинні бути вищими від потреб кожного окремого працівника, але й забувати про індивідуальні потреби теж не слід.

Здібності в груповій взаємодії також зазнають трансформації, що проявляється як пристосування до групових методів роботи, вміння усвідомити себе як лідера групи або визнання лідерства іншого члена групи. Залежно від психологічного складу працівника, його здібностей можна виділити лідерів, аутсайдерів та проміжну комфортну групу. У кожному з цих типів здібності людини виявляються досить яскраво - це або вміння керувати людьми та організовувати роботу, або виконувати вказівки лідера, або бути лідером у якійсь вузькій галузі, наприклад, вузькоспеціальному математичному моделюванні виробничого циклу.

Принаймні адаптацію людини у трудовому колективі працівник адаптує середу з урахуванням власних інтересів, схильностей. Завдання управлінського персоналу - не обмежувати працівника, а сприяти його особистісному зростанню, творчому підходу до роботи, що має вплив на зацікавленість працею, фінансову та психологічну віддачу, формування нових ідей та вдосконалення способів виробництва. Розвиток потреб суб'єкта праці безпосередньо залежить від його статусних характеристик на виробництві та від потреб виробничого процесу загалом. Формування корпоративності, включення працівника у виробниче середовище дає можливості кожному працівнику вносити корективи до умов праці, виробничий процес, удосконалюючи виробництво загалом і піднімаючи статус бренду організації.

Діяльність у рамках професійної ідентифікації характеризується високим ступенем освоєння предмета праці та заснована на частому повторенні певних дій. Можна виділити перцептивні, інтелектуальні та рухові навички. Залежно від умов праці, трудової мотивації та фізичного стану суб'єкта праці може переходити до автоматизму.

20. Посада. Компоненти посади. Психологія управління

Посада - це певна статусна характеристика працівника, якою відповідають навантаження, ступінь відповідальності, вимоги до роботи та посадові обов'язки. Посади можуть бути виборними та призначуваними. Виборні посади залежать від кількості голосів і надаються на певний період часу, посади також можуть бути тимчасовими, але найчастіше не мають обмежень за тимчасовими характеристиками і залежать від освіти, досвіду та професійних якостей працівника. Посадою вважається певний вид діяльності у рамках спеціальності працівника, який оплачується виходячи із статусних характеристик працівника та специфіки роботи.

Посада включає такі важливі компоненти:

1) посадові обов'язки - певні обов'язки працівника, що відповідають займаному трудовому посту, та деякі вимоги до його трудової діяльності. Сюди включається відповідність певним нормам, критеріям та ефективність роботи, дотримання правил поведінки та розпорядку робочого дня, представницькі функції та інтелектуальна та поведінкова відповідність працівника займаної посади;

2) посадові привілеї - набір пільг та допомог, що надаються працівнику. Залежно від статусних характеристик посади набір привілеїв може змінюватись.

Оплата праці безпосередньо залежить від посади та посадових обов'язків працівника. Оплата праці працівників може передбачати певні премії, дотації, матеріальні заохочення за підвищене навантаження чи запровадження певних інновацій у роботу організації; відповідальність також залежить від посадових обов'язків та посади і зазвичай корелює із заробітною платою.

Для адекватного управління персоналом керівнику необхідне знання психології. Щоб уміти вирішувати виробничі конфлікти, правильно розподіляти людські ресурси, підбирати персонал на відповідні посади та вміло керувати людьми, необхідно добре розумітися на людській природі, вміти побудувати мотиваційну політику, стимулювати працівників та підтримувати психологічний комфорт на підприємстві. Цими компонентами займається психологія праці, і хороший керівник повинен орієнтуватися на основні принципи управління психології праці, вміти використовувати її методи та прийоми. Але необхідно раціонально підходити до методів психології праці, щоб не перейти тонку грань між грамотним управлінням та маніпулюванням, хоча як прийом маніпулювання можливо, головне, щоб цей метод був використаний адекватно ситуації.

21. Етика керівника

Морально-психологічні якості керівника. Концепція керівництва. Трудовий пост в організації

Поняття "керівництво" передбачає організацію та координацію трудової діяльності організації певною людиною або групою людей - фахівців у цій галузі діяльності. Керівництво включає безліч аспектів, у тому числі і розробку тактики та стратегії організаційної політики, уміння управляти персоналом, спілкуватися з людьми, розраховувати та прогнозувати введення на підприємстві нових методів та форм роботи та інше. Є кілька стилів керівництва. Основними є демократичний, авторитарний і ліберальний стилі управління. Ліберальний і демократичний стилі управління багато в чому схожі, але ліберальний передбачає дорадчий підхід до вирішення проблем, а демократичний припускає вирішення проблем усіма членами колективу спільно.

Під трудовим постом у створенні розуміється певний статус, який має комплекс обов'язків і привілеїв для работника. Зазвичай включає поняття кар'єрного зростання - зростання ієрархічними сходами на виробництві у бік збільшення статусних характеристик. Багато в чому можливість досягнення певного трудового посту залежить від відповідальності індивіда, його особистісних характеристик рівня освіти.

Питання управління персоналом з виробництва переважно залежить від керівника, стилю керівництва. За зовнішнім виглядом керівника визначається уявлення про виробництво в цілому. У регулюванні людських ресурсів особливе значення має психологічна підготовка керівника, уміння вирішувати конфліктні ситуації, знаходити вихід їх скрути, вміння керувати людьми. Етика керівника базується на моральності посадової особи, її відповідальності, підтримці професійної честі, самоідентифікації з професійною групою. Етика керівника проявляється у кількох аспектах: розумінні цілей, завдань, засобів діяльності як керівника, дотриманні культури відносин і культури поведінки, відповідності особистісних характеристик посади керівника.

Морально-психологічні якості керівника:

1) толерантність до слабкостей працівників;

2) пріоритет особистого прикладу у роботі з підлеглими;

3) взаємну повагу;

4) розумне ставлення до критики;

5) підтримка ініціатив працівників;

6) чіткі вимоги та межі часу робочого завдання;

7) адекватна оцінка вкладу працівників у трудовий процес.

Основні завдання керівника - організувати оптимальний розподіл обов'язків, налагодити навчання та перенавчання працівників, сформувати пріоритети розвитку організації.

22. Поняття конфлікту. Психологічна напруга. Види конфлікту

На даний момент існує самостійна галузь психології праці, що вивчає трудовий конфлікт як складовий елемент групової динаміки. Під конфліктом розуміється зіткнення інтересів індивіда з індивідом, групою, суспільством. На рівні індивід-індивід конфлікт зазвичай ґрунтується на невідповідності індивідуальних психологічних "карт" сприйняття дійсності, конкуренції за певну мету; на рівні індивід-група конфлікт часто ґрунтується на індивідуальних якостях особистості, малій професійній адаптивності індивіда, слабких комунікативних зв'язках чи невідповідності професійної підготовки; лише на рівні індивід-суспільство здебільшого індивід вносить протиправний елемент у трудову діяльність (зокрема і порушення і цінностей даного професійного співтовариства).

У той самий час конфлікт є невід'ємною частиною трудового процесу показує рівень групового розвитку та закономірності спільної діяльності.

На даний момент конфліктологія (наука про конфлікти) пропонує шляхи виходу з конфліктних ситуацій, моделі вирішення конфліктів, тренінги щодо підвищення рівня толерантності та комунікативних здібностей, що суттєво підвищує якість умов праці та потенційні можливості реалізації кожного суб'єкта трудового процесу.

p align="justify"> Під психологічною напруженістю розуміється психічний стан, що відображає підвищений рівень тривожності, відсутність психологічного комфорту в певних умовах праці і, з іншого боку, готовність діяти. Чинниками можуть виступати перехід у новий колектив, трудові конфлікти, особистісні проблеми індивіда. Має сильний вплив на ефективність діяльності, якість праці та працездатність загалом. Види конфлікту:

1) внутрішньоособистісний - невідповідність внутрішніх очікувань та домагань посадових обов'язків чи статусу працівника;

2) міжособистісний - невідповідність норм, правил і цінностей двох працівників, або конкуренція працівників з однаковими показниками з будь-якого питання;

3) між працівником та колективом - невідповідність норм, правил та цінностей працівника нормам та цінностям колективу чи організації;

4) міжгруповий - конфлікт між двома і більше групами через конкуренцію, різні норми, цінності, правила поведінки та особистісні характеристики членів групи;

5) між організацією та колективом - зазвичай відбувається через невідповідність вимог до працівників та оплати праці за виконувані роботи або неприйняття політики керівництва з будь-якого питання.

23. Стадії конфлікту

Існує кілька стадій конфлікту:

1) латентна - стадія формування невдоволення з будь-якого питання, накопичення негативних моментів по відношенню до певної людини чи групи людей;

2) гостра - "вибух" негативних емоцій, активне з'ясування відносин, негативне сприйняття людини чи групи, як і результатів їх праці. Зазвичай у цій стадії вдаються до втручання вищих органів як арбітрів у цій ситуації;

3) затухающая - стадія вирішення конфлікту, зниження " напруження " ситуації, пошук варіантів вирішення конфлікту чи штучне вирішення конфлікту, можливе формування хронічного конфлікту.

У конфлікті можна виділити кілька періодів, що включають етапи.

Перший період, латентний, включає наступні етапи:

1) усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, коли реальність сприймається як проблема, існує потреба;

2) виникнення об'єктивної проблемної ситуації. Конфлікт зароджується шляхом визначення об'єктивної проблемної ситуації. Суть такої ситуації полягає в тому, що виникають протиріччя між суб'єктами, оскільки ще немає конфліктних дій та протиріч, і саме тому таку ситуацію прийнято називати проблемною;

3) розуміння того, що конфліктна ситуація не завжди може виникнути через протидію сторін;

4) передконфліктна ситуація. Конфліктна ситуація, як правило, сприймається як спокій та безпека однієї сторони конфлікту та небезпека іншої.

Другий період, відкритий:

1) інцидент, коли зіткнення сторін лише починає набирати свої обороти і при цьому відбувається спроба силою довести свою правоту;

2) ескалація - за цієї ситуації виникає підвищення інтенсивності протистояння сторін. Ескалацію можна характеризувати деякими ознаками: зростання емоційної напруженості, перехід від аргументів до претензій та особистих випадів, розширення меж конфлікту тощо;

3) збалансоване протиріччя, коли сторони протиріччя продовжують конфліктувати, проте при цьому інтенсивність боротьби знижується та сторони усвідомлюють безглуздість конфлікту;

4) завершення конфлікту. Полягає в тому, що сторони, що конфліктують, шукають вирішення конфлікту і припиняють конфліктувати з будь-яких причин.

Третій період, післяконфліктний:

1) у цьому періоді частково нормалізуються відносини, але негативні емоції ще зникли;

2) настає повна нормалізація відносин, сторонами усвідомлюється важливість взаємного співробітництва.

24. Поняття мотивації. Теорія мотивації. Теорія Мак-Клелланда про потреби у досягненнях. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Мотивація - це набір потреб людини, який може стимулювати його як члена робочого колективу на досягнення певних результатів та вплинути на його поведінку. Дослідження мотивації дуже важливі підприємствам, оскільки від мотивації кожного працівника залежить як якість і кількість виробленої продукції, а й стратегія розвитку підприємства у целом. Від мотивації залежить уважність, відповідальність робочому місці, тобто безпека праці працівника та її оточення, можливість ефективно корелювати дії певних програм, творчо підходити до праці, атмосфера у колективі.

Існує кілька теорій мотивації особистості. Усі теорії покликані як систематично описати можливі шляхи підвищення працездатності людини, вивчити особливості її поведінки у трудових умовах, а й підвищити ефективність праці підприємства у целом. Оскільки праця - складова частина життєдіяльності людини, можна розглядати ці теорії стосовно сфери праці. Найбільш відома теорія мотивації А. Маслоу, теорія потреби у досягненнях Д. Мак-Клелланда, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга. Д. Шульц і С. Шульц у книзі "Психологія і робота" розглядають деякі теорії стосовно трудової діяльності людини.

Теорія потреби у досягненнях. Автор Д. Мак-Клеланд Мак-Клеланд вважав, що успішні підприємці мають підвищену потребу у досягненнях, та виділив психологічні особливості людей такого типу:

1) воліють брати відповідальність він;

2) ставлять реальні та досяжні цілі;

3) потребують визнання заслуг та зворотного зв'язку. Для керівників такого типу характерно більш шанобливе ставлення до підлеглих, а в працівників середньої ланки позитивно корелює мотивація досягнень та просування по службі.

Теорія ієрархії потреб. Автор А. Мас-лоу. Відповідно до цієї теорії потреби людей можна розставити в порядку зростання і подати у вигляді піраміди:

1) основою піраміди є фізіологічні потреби (їжа, повітря, сон, вода, сексуальна активність);

2) наступний рівень – потреба у безпеці (потреба мати житло, психологічний комфорт);

3) потреба у спілкуванні з іншими людьми та любові;

4) потреба у самоповазі;

5) потреба у самоактуалізації, тобто у реалізації власних можливостей та здібностей.

Потреби повинні задовольнятися від основи піраміди до вершини.

25. Теорія ERG. Двофакторна теорія Ф. Герцберга (за Д. Шульц, С. Шульц, "Психологія та робота")

Теорія ERG (existence - "існування", related-ness - "взаємини", growth - "зростання"), автор К. Алдерфер. Теорія заснована на ієрархії потреб по А. Маслоу. Автор вважав основними потреби, пов'язані з існуванням, відносинами з іншими людьми та зростанням.

До потреб, пов'язаних із існуванням, він відносив ті, які безпосередньо пов'язані з виживанням індивіда: у їжі, питві, житлі та безпеці. Потреби у відносинах з іншими людьми можуть бути задоволені робочими відносинами, самоідентифікацією з певною групою, інтеракціями у певному середовищі, а поза роботою – через сім'ю та друзів. Потреба у зростанні має на увазі максимально повну реалізацію свого професійного потенціалу. Потреби можуть задовольнятися одночасно.

Мотиваторно-гігієнічна або двофакторна теорія мотивації. Автор Ф. Герцберг. Ф. Герцберг виділяв потреби двох типів: потреб-мотиваторів, відповідальних за задоволеність роботою, та гігієнічних потреб, відповідальних за незадоволеність роботою.

До потреб-мотиваторів належать:

1) природа індивідуальних робочих завдань;

2) рівень відповідальності працівника;

3) рівень досягнень працівника;

4) рівень визнання;

5) рівень просування, розвитку його кар'єри;

6) рівень професійного зростання.

Задовольнити ці потреби може робота, пов'язана з творчим підходом та деякими труднощами, у подоланні яких проявляється ступінь професіоналізації працівника. Гігієнічні потреби пов'язані з:

1) організаційною політикою;

2) керівництвом;

3) міжособистісними відносинами;

4) фізичними умовами робочому місці;

5) заробітною платою;

6) формами заохочення.

Герцберг, як і Маслоу, первинним вважає задоволення фізіологічних потреб, які у своїй теорії він позначає як гігієнічні.

Герцберг запропонував у такий спосіб реорганізувати роботу, щоб працівник міг задовольнити потреби-мотиватори і запропонував керівникам кілька положень, які б допомогти реалізувати потенціал працівників:

1) знизити контроль з боку управлінського персоналу, що покладе велику відповідальність на самого працівника та підвищить його самооцінку;

2) створити умови для того, щоб працівник міг бачити результат своєї діяльності;

3) створити безпосередній зворотний зв'язок якості роботи та ефективності праці в цілому.

26. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман та Г. Р. Олдхем. Когнітивні теорії мотивації праці

Теорія показників роботи. Автори: Дж. Р. Хек-ман та Г. Р. Олдхем. Теорія заснована на кореляції деяких факторів роботи та ставлення до неї виконавців.

Автори виділили основні параметри роботи:

1) різноманітність навичок - що більше навичок і умінь потрібно роботи, тим вона привабливіша для виконавця;

2) завершеність робочого завдання – важливо бачити кінцевий результат зусиль;

3) важливість роботи;

4) автономність – самостійність підвищує самооцінку працівника;

5) зворотний зв'язок - необхідність відгуку про якість та ефективність праці працівника.

Для більшої ефективності автори пропонують рекомендації, по суті, ідентичні з рекомендаціями Герцберга:

1) кінцевим етапом завдання працівника має бути не деталь, а об'єкт цілком;

2) послідовність робочих операцій має бути логічною і результат повинен бути зрозумілим і наочним;

3) надання більшої самостійності працівникам (наприклад, вихід клієнтів);

4) надання працівникам контролю та відповідальності за виконанням завдань;

5) принцип зворотного зв'язку.

Когнітивні теорії мотивації праці: Теорія загальних очікувань. Автор В. Врум. Суть теорії в тому, що люди роблять вибір, очікуючи на певну винагороду. Щодо трудової діяльності - виконання службових обов'язків таким чином, щоб заслужити максимальної оплати праці. Рівень очікування зумовлює готовність працівника до певних зусиль.

Теорія справедливості. Автор Дж. С. Адамс Мотивація, на думку Адамса, безпосередньо залежить від того, як ставляться до працівника в організації, наскільки його оцінка власного внеску збігається з оцінкою його внеску іншими людьми, і як справедливо оплачується трудова активність працівника.

Теорія постановки цілей. Автор Е. Лок. Мотивація залежить від досягнення конкретної мети. Працівник, який має певну мету, має вищі виробничі показники. Лок відштовхувався від важливості кожному за працівника досягнення поставленої мети.

Він виділив фактори, що впливають на відданість мети:

1) зовнішні: вплив людей, наділених владою, товаришів та винагорода, що отримується ззовні;

2) інтерактивні: готовність домагатися поставленої мети, суперництво та можливість брати участь у постановці мети;

3) внутрішні: винагороди, одержувані від себе, очікування успіху;

4) особисті та ситуативні: потреба у досягненнях, витривалість, агресивність та схильність до суперництва, висока самооцінка, успішність у досягненні важких цілей.

27. Поняття задоволеності роботою. Особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою

Задоволеність роботою - сукупність психологічних установок стосовно трудової діяльності, здійснюваної працівником у створенні. У процесі професійної адаптації та самоідентифікації важливу роль відіграють мотивація трудової активності та задоволеність працею. Трудова мотивація - процес вибору професії, моделі професійної активності та обґрунтування участі людини у трудовій діяльності.

Задоволеність працею насамперед залежить від відповідності результату праці внутрішнім потребам індивіда.

Ф. Херцберг виділив дві групи чинників, які впливають на задоволеність роботою. Перша - гігієнічні чинники, які включають умови праці та побуту, організацію праці, режим роботи, забезпечення пільгами та житлом. Ця група чинників впливає виробничі відносини. Друга група - мотиви включає задоволення внутрішніх потреб, у тому числі визнання досягнень успіхів у роботі, глибинну інтеграцію у зміст трудової діяльності, відповідальність, ініціативу.

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та робота" виділяють особистісні якості, що впливають на задоволеність роботою:

1) вік - із віком задоволеність роботою зростає;

2) стать - найчастіше оплата жіночої праці нижче чоловічої;

3) статус - задоволеність працею тим вища, що вища у працівника посаду;

4) расова приналежність - дискримінація за расовою ознакою в першу чергу відбивається на статусі кандидатів та фінансовому становищі;

5) когнітивні здібності - невідповідність робочої діяльності рівню інтелекту веде до незадоволеності працею або через нереалізовані можливості, або через надмірну складність завдання;

6) конгруентність роботи - задоволеність залежить від відповідності завдань здібностям виконавця;

7) ставлення до працівника у компанії - справедливе чи несправедливе на думку працівника ставлення впливає задоволеність роботою загалом;

8) стан здоров'я;

9) стаж роботи – задоволеність роботою наростає зі стажем;

10) емоційна стабільність, адаптивність - що стоїть адаптивність і емоційна стабільність, то вище і задоволеність роботою;

11) організація дозвілля – задоволеність роботою підвищується, якщо існують корпоративні свята, секції тощо;

12) сім'я та інші позаробочі інтеракції - поважне ставлення сім'ї до робочих обов'язків індивіда підвищує радість.

28. Критерії задоволеності роботою. Мотивація, задоволеність працею та заробітна плата. Чинники залучення до трудового процесу

Основними критеріями задоволеності працівника є:

1) рівень заробітної плати - якщо заробітна плата відповідає індивідуальним фінансовим запитам та очікуванням;

2) можливість просування - реальна та об'єктивна можливість зростання працівника;

3) якість керівництва, яке задовольняє працівника;

4) характер роботи - відповідність індивідуальних інтересів та схильностей працівника профілю роботи;

5) оцінка робочого колективу – ставлення колег до якості праці працівника.

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та робота" розглядають поведінку працівника у зв'язку із задоволеністю роботою та відзначають наступні моменти:

1) продуктивність праці вища;

2) працівник схильний допомагати іншим працівникам;

3) рівень прогулів нижчий;

4) плинність кадрів нижче.

Сукупність всіх показників може показати, наскільки працівник задоволений роботою, керуванням, колективом і т. д. Спираючись на результати досліджень задоволеністю роботою, роботодавець може коригувати трудову діяльність організації, розробляти нові системи взаємодії з колективом, бізнес-партнерами та іншими зацікавленими особами.

Мотивація, задоволеність працею та заробітна плата корелює між собою. Багато в чому мотивація та задоволеність залежать від ступеня залучення працівника до трудового процесу. Залучення до роботи - міра ідентифікації працівника зі своєю роботою.

Під залученням розуміють сприйняття роботи як першого за важливістю справи, прийняття та зацікавленість у найкращих результатах, прагнення вдосконалювати та оптимізувати трудовий процес.

Мотивація зростає, якщо людина задоволена працею та заробітна плата відповідає її вкладу у трудовий процес.

Не можна не враховувати особистісний фактор залучення до роботи: особисту зацікавленість у виконанні робочого завдання, ступінь відповідальності працівника, його творчі можливості та виробничі навички, трудовий внесок працівника, матеріальну зацікавленість.

Особистісні фактори залучення до роботи:

1) вік - працівники старшого віку зазвичай більш поглинені роботою, тому що у них більше можливостей та стимулів самореалізації;

2) потреба у професійному зростанні та розвитку;

3) віра у професійну етику.

Чинники, що впливають на залучення до роботи:

1) наявність стимулів;

2) автономність;

3) різноманітність роботи;

4) можливість оцінити кінцевий результат праці;

5) зворотний зв'язок;

6) прийняття корпоративності та корпоративної етики;

7) бажання ідентифікації з організацією;

8) командні методи роботи;

9) участь у прийнятті рішень;

10) задоволеність працею.

29. Поняття трудовий мобільності. Види мобільності. Концепція фізіології праці. Чинники виробничого середовища

Під трудовий мобільністю розуміється зміна професійного статусу та ролі, що відображає динаміку професійного зростання. Елементами трудової мобільності є кар'єрна, професійна та кваліфікаційна мобільність. Кар'єрна мобільність передбачає посадове зростання чи втрату певних посадових характеристик працівником. Професійна мобільність передбачає формування певних знань, умінь та навичок професіоналом, зміну спеціалізації або її розширення.

Мобільність може бути горизонтальною та вертикальною. У свою чергу вертикальна мобільність може бути висхідною та низхідною. У разі вертикальної низхідної мобільності говорять про втрату професійного статусу, при висхідній - про підвищення статусу, що характеризується високою адаптивністю індивіда та повнішою реалізацією його професійних можливостей. Горизонтальна мобільність відбиває переміщення індивіда без підвищення чи зниження його статусу, як і у разі зміною роботи, але збереженням посади.

Мобільність та динамічність є найбільш яскравими характеристиками адаптивних здібностей індивіда.

Фізіологія праці - галузь фізіології, що вивчає механізми та закономірності фізіологічних процесів людини у виробничому середовищі, особливості сприйняття та регуляції процесу праці людиною. Фізіологія праці ближче до медицини та охорони здоров'я людини на робочому місці, ніж до психології безпосередньо, але все-таки невіддільна від неї. Знання фізіології людини необхідне при конструюванні машин, приладів, де передбачається участь людини, облік індивідуальних особливостей при розташуванні важелів управління, табло тощо. Крім того, фізіологія праці дає уявлення про особливості сприйняття кольору, музики, шуму, температури та інших показників навколишнього середовища , що дозволяє організовувати безпеку праці ефективнішим способом.

Чинники виробничого середовища:

1) електромагнітні;

2) стан повітряного середовища;

3) механічні;

4) психофізичні (інтенсивність, монотонність праці, режими відпочинку);

5) естетичні.

Чинники виробничого середовища впливають на трудовий процес загалом і можуть підвищувати ефективність праці, і знижувати її. Крім того, фактори виробничого середовища впливають на безпеку праці в цілому, розвивають творчий підхід до роботи, формують професійні захворювання та ін. Фактори виробничого середовища впливають на розмір оплати праці, режим роботи та кількість пільг, що надаються працівникові.

30. Історія становлення фізіології праці як самостійної дисципліни. Втома. Естетика виробництва

Зародження фізіології праці пов'язують із зростанням виробництва та появою нових видів діяльності та відносять до другої половини XIX ст. Такі вчені, як І. П. Павлов, І. М. Сєченов, В. М. Бехтерєв, зробили величезний внесок у вивчення фізіології людини і в тому числі – в умовах трудової діяльності.

Основними завданнями фізіології праці є написання рекомендацій щодо організації робочого місця, ефективне функціонування працівника та розробка заходів, що оберігають людину від несприятливого впливу факторів середовища.

Грунтуючись на цих завданнях, фізіологія праці вивчає та дає рекомендації щодо дизайну робочого місця, режимів праці та відпочинку, інтенсивності трудової діяльності, з'ясовує оптимальні та граничні можливості людини щодо сприйняття, переробки та видачі інформації. Фізіологія праці також прогнозує стан організму людини під час трудової діяльності, передбачає певні часові межі збереження працездатності, пропонує способи зниження втоми на виробництві та методи збереження працездатності. Крім того, саме фізіологія праці дозволяє прогнозувати перебіг та ефективність навчання працівника.

На даний момент основним змістом трудового процесу стає комплекс розумової діяльності та рухової активності.

Втома – це суб'єктивне відчуття втоми, що підтверджується фізіологічними показниками – частотою пульсу, дихання, температурою тіла, руховою активністю, рівнем уваги.

Естетичні характеристики роботи дозволяють кожному працівнику вносити корективи в організацію умов праці, виробляти нові культурні норми та цінності професійної спільноти, сприяють високій працездатності та підняттю тонусу працівників. У разі виробництва естетика має нести елемент як " красивого " , а й " корисного " . Щодо трудового процесу естетика - наука про красу праці, красу корисності сприйняття та оцінка людиною елементів робочого оточення та естетизація робочого середовища - невід'ємна частина трудового процесу. Виробнича естетика включає засоби архітектурного дизайну, музики, світла та кольору.

31. Роль кольору та музики в естетизації виробництва. Екстремальні та необхідні умови праці. Категорії екстремальності роботи

За впливом на центральну нервову систему кольори поділяються на три групи:

1) збудливі – червоний, жовтий;

2) гальмуючі – відтінки синього;

3) нейтральні – білий, зелений.

Темні тони у фарбуванні виробничих приміщень пригнічують психіку працівників та знижують працездатність, оскільки психофізіологічні реакції організму мають рефлекторний характер. Але в той же час кольори у конкретних випадках можуть змінювати свої функції – наприклад, холодні кольори в холодних умовах не освіжають, а пригнічують. Психологічним завданням кольорової гами на виробництві є стимуляція та підтримка емоційного тонусу працівника. Але водночас сприйняття кольору багато в чому залежить від настрою працівника. Знаючи характер впливу кольору, можна таким чином підібрати колірну гаму приміщення, щоб нейтралізувати негативні фактори виробництва.

Крім того, колірний фактор використовується в охороні праці та у засобах виробничої інформації.

Музика не лише засобом естетизації виробництва, а й чинником зниження монотонності праці, більш функціонального відпочинку. Але необхідно враховувати смакові уподобання працівників та підбирати ненав'язливу музику, інакше вона стане дратівливим та стомлюючим фактором.

Під екстремальними та незвичайними умовами праці мають на увазі сукупність фізичних, хімічних, біологічних, соціально-психологічних та естетичних факторів зовнішнього середовища, що відрізняються від стандартних та пов'язаних з більшою напруженістю праці. Напруженість проявляється у фізичних навантаженнях, дефіциті часу на здійснення робочого завдання, вплив факторів навколишнього середовища, обмежені контакти з людьми та ін. міркуваннями безпеки праці.

Існує кілька категорій роботи у подібних умовах.

1 категорія - оптимальне робоче середовище за сприятливого трудового навантаження.

2 категорія – гранично допустимі умови праці.

3 категорія - цілком сприятливі умови праці, які провокують погіршення деяких психофізіологічних показників працівника.

4 категорія – несприятливі умови праці, що формують передпатологічні стани у працівника.

5 категорія - дуже несприятливі умови праці, що призводять до патологічних змін у стані працівника.

6 категорія – патологічні зміни вже на початку трудової діяльності.

32. Розташування організації. Догляд за дітьми та утриманцями співробітників. Дизайн офісу та робочого місця

Від розташування організації залежить не тільки ставлення співробітника до роботи, але і його настрій, бажання працювати, зацікавленість роботою та багато іншого.

Розташування можна оцінити за такими критеріями:

1) близькість до місця проживання працівника - час, необхідний у тому, щоб дістатися місця роботи;

2) близькість до центру міста;

3) наскільки зручно діставатися роботи, у тому числі зручність паркувань, транспортних зупинок;

4) близькість до місця роботи міської інфраструктури - можливість після роботи придбати необхідні товари та.

Важливе значення має догляд за дітьми та утриманцями співробітників, оскільки якщо людина не може повністю зосередитися на робочих обов'язках, страждає на ефективність праці, техніка безпеки. Турбота про співробітників та їхні сім'ї підвищує престиж організації, формує корпоративність та прихильність до роботи.

Дизайн офісу та робочого місця має дуже важливе значення та розглядається в ракурсі кількох критеріїв:

1) Вентиляція повітря - від чистоти повітря залежить як фізичне здоров'я працівника, а й моральний стан. Забруднене повітря, задушлива атмосфера на виробництві провокує швидку втому, зниження активності, працездатності та уваги, що загрожує порушеннями техніки безпеки. Особливе значення має розташування офісу на тіньовому або сонячному боці. Постійна дія сонячних променів не тільки втомлює очі, нагріває повітря в приміщенні, а й негативно впливає на офісну техніку, що веде до стресів та негативного ставлення до роботи взагалі. У разі, якщо не можна відкрити вікна, положення посилюється. Відкриті вікна - можливість вентиляції, припливу свіжого повітря, що особливо важливо навесні, влітку, оскільки запахи природи, що прокидається, підвищують настрій працівників, знижують стомлюваність.

2) Повільні ліфти чи відсутність у організації - відсутність можливості швидкого вертикального пересування формує у працівника негативне ставлення до роботи, знижується швидкість виконання завдання, підвищується втомлюваність. Повільні ліфти створюють нервову атмосферу, стан "спізнювання", що негативно впливає на якість праці;

3) Мала площа офісу - відсутність простору для творчості, жорсткі рамки, неможливість змінити інтер'єр "під себе" формують у людини ставлення до роботи як до тимчасової, відсутність інтересу та глибокого вникання в деталі трудового процесу. Крім того, у разі великої кількості людей у приміщенні у працівника підвищується стомлюваність, знижується увага та інтерес до роботи, оскільки немає можливості зосередитись на робочому завданні.

33. Характер роботи. Вплив зовнішніх факторів на працівників

Характер роботи можна оцінити за кількома критеріями:

1) спрощення роботи, її фрагментарність впливає на фізичний та моральний стан. Коли людина не бачить кінцевої стадії своєї роботи, продукції праці, її зацікавлення працею падає, знижується та увага, що веде до виробничого шлюбу та порушень техніки безпеки;

2) нудьга та монотонність впливають на залученість співробітника до трудового процесу, стомлення та незацікавленість у розвитку організації;

3) втома - основна причина травм та шлюбу на виробництві, крім того, постійне почуття втоми формує у людини негативне ставлення до праці, моральний стан стає гіршим, підвищується агресивність та небажання працювати;

4) дискримінація формує виробничий конфлікт, погіршує моральний стан людини, знижує її самооцінку та самоповагу, відбивається на якості її праці.

Освітленість розглядається у кількох аспектах:

1) інтенсивність світла - надмірно яскраве або занадто тьмяне світло провокує швидку втому, сонливість або дратівливість у працівника;

2) розподіл світла - нерівний розподіл світла, коли одна частина офісу освітлена краще, ніж інша, також підвищує рівень невротичності працівників, формує швидку втому;

3) природне світло - до кінця робочого дня або в негоду інтенсивність світла падає і працівникам доводиться напружувати зір, що провокує головний біль, втому, дратівливість.

Шум – існує поняття "рівень допустимого шуму", на кожному підприємстві воно своє. До шуму можна віднести звук працюючого комп'ютера, голоси колег, шум транспорту за вікном, шум машин на виробництві та інше. Сукупність цих звуків вимірюється рівнем допустимого шуму. Якщо рівень шуму перевищує норму, це негативно впливає стан працівника, як моральне, і фізичне, підвищує стомлюваність, дратівливість, формує деякі професійні захворювання.

Колір - вплив кольору на людину дуже великий. Від того, які кольори переважають на робочому місці, залежить не тільки ефективність праці співробітника, але його морально-психічний стан.

Музика – смакові характеристики та інтенсивність, гучність музики мають важливе значення. Про позитивні властивості музики можна говорити в контексті підвищення ефективності праці, зниження рівня стомлюваності.

Температура та вологість повітря мають важливе значення та багато в чому залежать від наявності вентиляторів та обігрівачів. Як холод, так і спека негативно впливають на людину і суттєво знижують її працездатність, бажання працювати і підвищують стомлюваність, що може призвести до порушень правил безпеки на виробництві.

34. Поняття техніки безпеки. Чинники, що впливають на безпеку праці. Профілактика нещасних випадків. Професійні захворювання

Техніка безпеки - сукупність заходів та правил щодо забезпечення гідного рівня безпеки праці, захисту від виробничих травм підвищує продуктивність праці в цілому. Техніка безпеки спирається на певні вимоги до специфіки діяльності підприємства, умови праці та кількість працівників підприємства.

Чинники, що впливають на безпеку праці:

1) сфера діяльності;

2) тривалість робочого дня;

3) час доби, яку випадає трудова діяльність;

4) освітленість;

5) температура повітря;

6) дизайн приміщення;

7) дизайн інструментів праці;

8) індивідуальні засоби захисту;

9) захисні пристрої на підприємстві;

10) соціальний тиск на працівника;

11) людський чинник – стан здоров'я, емоційна стабільність, алкогольне чи наркотичне сп'яніння, втома, досвід роботи, вік, особистісні характеристики.

Існує також теорія про схильність до аварійних ситуацій, яка полягає в тому, що одні люди більше за інших "налаштовані" на нещасні випадки.

Профілактика нещасних випадків:

1) облік помилок. Для цього кожен нещасний випадок на виробництві ретельно аналізується за кількома критеріями:

а) точний час та місце аварії;

б) характер роботи та кількість виконавців;

в) особистість потерпілого;

г) характер аварії та її причини;

д) наслідки аварії, збитки для підприємства та людини;

2) зміна дизайну робочого місця. Сюди відносяться:

а) обладнання машин, що потенційно небезпечні для людини, спеціальними захисними пристроями;

б) дотримання чистоти у приміщеннях;

в) адекватне висвітлення небезпечних місць;

г) зручна температура;

д) зручне розташування та фарбування засобів індивідуального захисту;

е) адекватне силі працівника влаштування важелів, пристосувань;

3) навчання персоналу безпечним методам роботи, інформація про розташування засобів індивідуального захисту, способи застосування цих засобів;

4) пропаганда правил безпеки за допомогою буклетів, плакатів, сигнальних табличок, конкурси та тренування на підприємстві з правил безпеки.

Статистика професійних захворювань відбиває поширеність певних захворювань у вигляді професій. Вплив чинників, безпосередньо з професійними обов'язками, надає патологічний вплив як у психічний стан, і здоров'я працівника. Окрім шкідливих факторів, що постійно діють, необхідно враховувати виробничий травматизм. Причини нещасних випадків здебільшого - помилка людини, поломка машини чи умови середовища.

35. Поняття ергономіки

Історія становлення ергономіки як самостійної дисципліни. Предмет ергономіки. Методологічна основа ергономіки. Ціль ергономіки

Ергономіка (від грец. ergon - "робота", nomos - "закон") - група наук, що вивчають поведінку людини у виробничих умовах, та оптимізують умови праці. Виникнення ергономіки пов'язане з науково-технічною революцією та ускладненням у зв'язку технічних засобів та умов виробництва, розширенням трудової діяльності людини.

Становлення ергономіки як науки пов'язують із початком вивчення людини у виробничому середовищі з метою максимального використання людських ресурсів та інтенсифікації праці та відносять до 20-х років. ХХ ст. Активний розвиток та становлення ергономіки як самостійної наукової дисципліни відбулося в 50-х роках. та пов'язується з організацією Ергономічного дослідницького товариства К. Марелла. Саме з цього моменту починається активний розвиток ергономіки у багатьох країнах. У СРСР розвиток ергономіки пов'язаний із виникненням та становленням у 20-30-х рр. ХХ ст. ХХ ст. наукову організацію праці. Вивченням трудової діяльності людини займалися багато відомих вчених - В. М. Бехтерєв, А. К. Гастєв, П. М. Керженцев та ін. Радянська ергономіка орієнтувалася не тільки на підвищення ефективності виробництва, але і на збереження здоров'я та розвиток особистості працівника, розвиваючи корпоративність, ідеологічний компонент виробництва та відповідну систему норм та цінностей.

Предметом ергономіки є вивчення системи людина-машина-середовище та її дія. Ергономіка розглядає розподіл праці між людиною та машиною, стежить за дотриманням безпеки праці при взаємодії з механізмами, аналізує та розподіляє обов'язки операторів, розробляє дизайн робочих місць з урахуванням антропометричних даних, у тому числі й для осіб з обмеженими трудовими можливостями. Ергономіка ґрунтується на психології, соціології, фізіології та медицині, гігієні праці, загальної теорії систем, теорій управління та організації праці, охороні праці, деяких технічних науках та технічній естетиці.

Методологічною базою ергономіки є теорія систем, яка дозволяє отримати всебічне уявлення про виробничий процес та пропонує шляхи його вдосконалення, що включає врахування схильностей, характеру кожного працівника, задоволеності працею, що, безсумнівно, відбивається на ефективності та якості праці.

Основною метою ергономіки є вивчення закономірностей трудових процесів, ролі людських факторів у трудовій діяльності та підвищення ефективності виробництва за дотримання умов безпеки праці.

36. Надійність людини як частини ергономічної системи. Робоче місце. Робоча поза

Під надійністю людини розуміється збереження якості продукції та адекватного ставлення до трудового процесу працівника. Помилка у виробничій діяльності може бути обумовлена втомою працівника, прийняттям неправильного рішення, неврахуванням зовнішніх чинників у трудовому процесі чи шлюбом у механізмі, з яким взаємодіє працівник.

Надійність людини залежить стану здоров'я, умов праці, віку, досвіду роботи, трудової мотивації, залученості до трудового процесу та інших.

Робоче місце - частина робочого простору, функціонально організована до виконання працівником чи колективом виробничої діяльності.

Вимоги до робочого місця:

1) наявність достатнього робочого простору для провадження трудової діяльності;

2) наявність основного та допоміжного виробничого обладнання;

3) забезпечення достатніх фізичних, зорових та слухових зв'язків між співробітниками виробництва;

4) наявність зручних підходів до обладнання;

5) дотримання техніки безпеки (наявність засобів захисту від небезпечних виробничих чинників;

6) проведення заходів, вкладених у підтримку тонусу працівника;

7) відповідність нормам робочого середовища (допустимий рівень шуму, забруднення повітряного середовища, температурного режиму та ін.).

Розрізняють робоче місце управлінського персоналу, управлінців середньої ланки та основних працівників. Організація робочого місця залежить від умов праці, організації праці та виробництва для підприємства, статусних показників працівника. Робоче місце має відповідати психологічному типу працівника, сприяти найбільш ефективному його функціонуванню, збереженню його здоров'я та вдосконаленню особистості працівника, у зв'язку з чим повинні враховуватися рекомендації психологічної служби підприємства, особистісні характеристики працівника, фактори збереження здоров'я та рекомендації щодо гігієни праці, вимоги етики та естетики. організації.

Оцінюючи напруженості праці важливу роль грає робоча поза. Нормальної робочої позою вважається така, коли працівникові не доводиться нахилятися більше ніж 10-15 град. і він підтримується мінімальними м'язовими напругами. Вважається, що поза сидячи зручніша і функціональніша, ніж поза стоячи, але на деяких виробництвах необхідна саме поза стоячи, оскільки вона дає більший простір рухам і дозволяє більш динамічно реагувати на умови трудового процесу.

37. Монотонність праці. Умови праці. Плюси та мінуси машин на виробництві

Монотонність – одноманітне повторення робочих операцій. Небезпека монотонності полягає у зниженні уваги до процесу виробництва, швидкої втоми та зниження інтересу до трудового процесу, що впливає на безпеку праці в цілому. Особливе значення це має на складних виробництвах чи виробництвах із шкідливими умовами праці, де акуратність та увага мають вирішальне значення. Тому вирішальне значення має і неухильне дотримання техніки безпеки праці.

Заходи боротьби з монотонністю включають:

1) раціональну організацію трудового процесу;

2) підвищення зацікавленості працівника робочим завданням;

3) забезпечення наочної результативності праці працівника;

4) залучення машин для полегшення праці працівників;

5) чергування трудової діяльності;

6) можливість естетичного оформлення робочого місця;

7) встановлення оптимальної тривалості праці;

8) розробку системи матеріальних та моральних стимулів.

Однією з форм, що привертає формування монотонності, є автоматизм - діяльність, здійснювана без безпосередньої участі свідомості. Він формується внаслідок кількох факторів: багаторічного досвіду діяльності, рутинності роботи, відсутності залучення до трудового процесу, уяви та творчого підходу, фізичних навантажень. Вивчення впливу умов праці розпочалося наприкінці ХІХ ст. і з того часу є невід'ємною частиною трудового процесу. К. Маркс і Ф. Енгельс вивчали становище робітничого класу в Англії та зробили висновки про залежність ефективності праці від умов праці, побутових умов працівника, тривалості робочого дня та ін. Зараз законодавчо закріплені основні моменти організації робочого простору працівника, наприклад тривалість робочого дня , режими відпусток, доплат за шкідливість виробництва, мінімальної оплати праці Крім того, існують певні норми виробничої діяльності, які включають певні розміри робочого місця, дотримання гігієнічних вимог та комфортність робочого місця.

Умови праці багато в чому залежать від статусу працівника, але не повинні бути дискримінаційними. Переваги машин:

1) машини можуть приймати кольори діапазону, недоступні людині;

2) надійний моніторинг протягом тривалого часу;

3) швидке виконання точних розрахунків;

4) зберігання великої кількості інформації;

5) велика міць;

6) довготривале використання із певним рівнем ефективності.

Мінуси машин:

1) нестача гнучкості;

2) неможливість самостійних корекцій програми;

3) відсутність імпровізації.

38. Поняття стресу. Причини виробничих стресів. Форми прояву виробничих стресів. Профілактика виробничих стресів

Стрес - це порушення психологічного стану внаслідок травмуючих обставин, негативних умов праці чи інших аспектів діяльності. Можна розрізнити глибокий стрес, стрес середньої тяжкості та повсякденний, або звичний, стрес. Під повсякденним стресом розуміються кумулятивні особливості психіки людини, особливо працює у складних умовах праці, незадовільному виробництві чи колективі, не влаштовує працівника. Зниженням стресогенних факторів, роботою із наслідками стресів займається психологія професійного здоров'я. Психологія професійного здоров'я - галузь психології, яка займається проблемами охорони здоров'я співробітників та превентивною роботою з членами організації. Стрес негативно впливає на фізіологію людини, формує багато психосоматичних захворювань, вилікувати які складно, і тому необхідно усувати первинну причину – стрес.

Причини виробничих стресів:

1) перевантаженість чи незавантаженість роботою;

2) організаційні зміни;

3) рольова невизначеність та рольовий конфлікт;

4) епідемія психогенного захворювання;

5) виснаження фізичних та духовних сил;

6) трудоголізм.

Формами прояв виробничих стресів можуть бути:

1) депресії;

2) агресивність стосовно колег;

3) небажання виходити працювати, прогули;

4) велика кількість шлюбу продукції;

5) надмірне навантаження на роботі;

6) гіпервідповідальність, і як наслідок - конфлікт із підлеглими та ін.

Профілактика стресів та способи боротьби з їх наслідками:

1) створення сприятливого організаційного клімату;

2) надання працівникам можливості самим організовувати свою роботу;

3) чітке визначення обов'язків працівників;

4) усунення причин, які ведуть до перевантаженості чи недовантаженості роботою;

5) соціальна підтримка;

6) психологічна допомога на підприємстві;

7) програми загального оздоровлення. Індивідуальні підходи до запобігання

стресів:

1) навчання техніці релаксації;

2) модифікація поведінки;

3) біологічний зворотний зв'язок.

39. Поняття реабілітації. Законодавчо закріплене ставлення до людей із обмеженими можливостями. Соціальна реабілітація. Заходи, спрямовані на реабілітацію інвалідів

p align="justify"> Під реабілітацією розуміється відновлення статусних характеристик людей, які мають проблеми зі здоров'ям, або заміщення даних статусних характеристик рівними. Реабілітація передбачає відновлення фізичних характеристик, стабілізацію психологічного стану та надання певних матеріальних дотацій. Оптимальним варіантом реабілітації є ситуація формування самодостатності клієнта, можливості самостійно справлятися з труднощами, встановлювати контакти і регулювати свій психологічний стан. Важливим етапом у цьому процесі є працевлаштування клієнта на посаду, що відповідає його можливостям і не обмежує гідність людини, яка має проблеми зі здоров'ям.

У законодавстві багатьох країн закріплено певні пільги для підприємств, які надають трудові місця особам з обмеженими трудовими можливостями. Сюди входять спеціальні режими праці та відпочинку, оплата та квотне надання трудових місць для цього контингенту. Також передбачається відповідальність підприємства за працівників, які отримали травми, інвалідність чи професійне захворювання унаслідок трудової діяльності.

З іншого боку, люди з обмеженими можливостями багато в чому зберегли свої вміння, навички та можуть активно включатись у трудовий процес.

Для цієї категорії населення важливо бути включеним у трудовий процес, мати можливості реалізації, певне коло спілкування, що впливає на формування їхньої самооцінки.

Соціальна реабілітація - це комплекс заходів, вкладених у відновлення статусу інваліда, забезпечення соціалізації особистості.

Створення центрів з працевлаштування багато в чому не враховує особливих потреб інвалідів та хворих людей. Завдання держави - змінити подібні практики та залучати інвалідів у життя суспільства. З іншого боку, залучення інвалідів у виробничий процес може суттєво знизити проблему бідності та ексклюзивності цієї категорії, розвинути активну позицію інвалідів та підвищити рівень толерантності суспільства до людей з особливими потребами.

Здійснення програм з підтримки та підвищення рівня зайнятості інвалідів включає такі заходи:

1) психологічне консультування інвалідів та їх сімей;

2) допомога у професійному самовизначенні, профорієнтації з подальшим навчанням та перенавчанням;

3) навчання навичок психологічної саморегуляції;

4) соціально-психологічні тренінги з метою формування професійно необхідних якостей та підвищення шансів на працевлаштування;

5) надання інформації про можливі вакансії;

6) матеріальні дотації на час навчання та перенавчання.

40. Поняття професіоналізації. Стадії професіоналізації

Під професіоналізацією розуміється процес становлення працівника професіоналом, тобто людиною, яка досконало володіє навичками, знаннями, вміннями необхідними для певного виду діяльності. Професіоналізм відбивається в авторитеті людини, якості та ефективності її праці, умінні передати свій досвід іншим людям, умінні справлятися з нестандартними робочими ситуаціями. Процес становлення працівника як професіонала залежить від особистісних здібностей працівника, умов праці, мотивації праці та інтересів самого працівника. Професіоналізація залежить від досвіду діяльності у цій галузі, від освіти людини та якісної віддачі працівника.

Існує кілька стадій професіоналізації:

1) первинне становлення - у цій стадії працівник достатньою мірою освоїв необхідні його професійної діяльності навички, знання, вміння. Якість праці та ефективність трудової діяльності перебувають на досить високому рівні, і працівник має достатній досвід;

2) стадія дослідності - на цій стадії працівник не тільки ефективно працює, але вже може ділитися досвідом з іншими та навчати молодших спеціалістів. На цій стадії у людини формується певна думка про деякі аспекти роботи, вона вносить корективи у трудову діяльність, може вносити в трудовий процес нововведення.

3) стадія експертності - на цій стадії фахівець є авторитетом у певній галузі, він сам продукує певні норми, цінності професії, може вибудовувати тактику та стратегію розвитку галузі. Як елемент виступає навчання інших фахівців у вигляді майстер-класів, семінарів, експерт створює нові методи та програми трудової діяльності у цій галузі.

Усі стадії становлення людини як професіонала мають на увазі його безперервне навчання та самовдосконалення як професіонала та особистості, оскільки становлення професіонала пов'язане з дотриманням певних моральних позицій, знанням виробничої та професійної етики.

41. Поняття девіації. Алкоголізм

Девіація - це порушення норм, цінностей, культурних традицій того співтовариства, де існує (працює) індивід. Формами девіацій можуть виступати і алкоголізм, і наркоманія, і злодійство, поки ці явища не переходять у делінквентність - пряме законодавчо зафіксоване протиправне діяння, що зазвичай підпадає під дію Адміністративного кодексу РФ.

Алкоголізм - це тяжке захворювання, яке може сформуватися внаслідок вживання спиртних напоїв протягом періоду від півроку до кількох років. Найбільш важкий перебіг захворювання формується у жінок, і жіночий алкоголізм важковиліковний. Існує кілька стадій та видів алкоголізму.

Стадії алкоголізму: початкова (побутове пияцтво), середня та важка (патологічний алкоголізм). На початковій стадії можливий сприятливий результат лікування, але у тяжкій стадії говорити про прогнози складно і зазвичай прогноз несприятливий.

Види алкоголізму: пивний, горілчаний, поліалкогольний. Пивний алкоголізм найбільш характерний для західних країн, де цей напій популярніший, хоча останнім часом існує тенденція формування російського пивного алкоголізму. Найбільш повільне та непомітне звикання до алкоголю та формування алкогольної залежності саме у споживачів пивної продукції. Горілчаний - типово російський тип алкоголізму, формується швидше, ніж пивний, і надає руйнівний вплив на організм. Поліалкогольний алкоголізм передбачає вживання різних за міцністю та смаковими та ціновими характеристиками спиртних напоїв.

Основні збитки від алкоголізму:

1) прогули;

2) запізнення;

3) помилки та нещасні випадки;

4) низька продуктивність праці;

5) інеефективність праці;

6) втрачені гроші навчання. Керуючий-алкоголік завдає набагато більшої шкоди, ніж робітник або майстер, які страждають на алкогольну залежність. Збиток від його дій часто прикривається підлеглими, але його дії вже не мають ясності та чіткості, трудове управління порушується, існує ймовірність великих виробничих втрат. Основна проблема - великий період до виявлення захворювання і у зв'язку з цим - труднощі лікування. Крім того, керівника складніше звільнити, але збитки від його дій більші.

42. Наркоманія

Наркоманія – величезна проблема всього людства, що сформувалася у ХХ ст. Основна шкода вживання наркотиків - порушення здоров'я та деградація особи наркозалежної людини. Робота під впливом наркотичних речовин мало можлива з порушення вольової сфери наркомана, відсутності бажання і мотивації до праці, порушення його психічного стану та втрати професійних навичок.

Наркоманія формується швидше, ніж алкогольна залежність, і гірше піддається лікуванню. Стадії розвитку наркоманії залежить від вживання певних наркотиків. Виділяють початкову стадію, середню та важку. На початковій стадії існує можливість лікування, але останнім часом все більше приймається думка тих дослідників, які стверджують, що слід говорити не про лікування, а про стійку ремісію, оскільки все-таки можливе повторне формування залежності.

Тривалість формування стадій захворювання залежить від наркотиків, які вживає людина – легких чи важких. До легень відносять коноплю, "траву", деякі синтетичні наркотики, до важких - героїн, його похідні. Полінаркотична залежність формується зазвичай на середніх та важких стадіях, коли для зняття абстинентного синдрому залежна людина може вживати все, що знайде. Найбільша смертність немає від самих наркотиків, як від неякісних підробок, сурогатів і захворювань, що передаються через внутрішньовенне вживання наркотиків.

Особливу небезпеку на виробництві наркозалежна людина може становити в плані недотримання техніки безпеки, галюцинаторних явищ і через це формування неадекватного ставлення до колег та можливого завдання тілесної шкоди співробітникам. Крім того, у разі наркозалежності людина може практикувати злодійство як один із способів добування грошей на наркотики.

Вплив на результативність та якість праці наркозалежної людини негативний. Одна людина може порушити виробничий процес та призвести до незворотних змін продукції, зруйнувати трудовий процес.

Різні наркотики по-різному впливають на поведінку працівника, але можна говорити про деградацію особистості.

Ознаки, що визначають наркомана:

1) наркозалежна людина перестає стежити за собою, за одягом і не дотримується особистої гігієни, тобто неакуратна;

2) емоційна нестриманість;

3) порушення логіки;

4) млявість у рухах;

5) свербіж шкіри;

6) сліди уколів;

7) крадіжка як можливість забезпечення наркотиками.

43. Поняття психології споживача. Методи дослідження психології споживача. Характер та призначення реклами

Психологія споживача - галузь психології, що вивчає особливості споживчого ринку, людини як споживача, суб'єкта та об'єкта реклами. Психологія споживача вивчає як смакові уподобання покупця, динаміку попиту та пропозиції різних товарів та послуг, а й особистість, характерологічні особливості покупця. Спираючись на результати досліджень покупця, можна розробляти ефективну рекламу, прогнозувати групу покупців нових товарів та послуг, тенденції моди на певний товар.

Методи дослідження психології споживача:

1) спостереження;

2) опитування громадської думки;

3) фокус-групи.

Проективні методики дозволяють дізнатися реальне ставлення клієнта до товарів чи послуг:

1) рольові ігри - ця методика передбачає вживання у роль виробника послуг чи споживача, залежно від цілей дослідження, та оцінку якості товару, його переваги та недоліки перед іншими товарами;

2) аналогії - проведення паралелі між реальним товаром та його можливим аналогом, уявлення себе самого у вигляді даного товару;

3) психологічні портрети - складання психологічного портрета товару, "олюднення" його, виявлення будь-яких людських якостей, якими наділяють товар споживачі;

4) персоніфікації - подання товару як людини, особистості і тому розгляд можливої оптимізації його дизайну, товарних характеристик; 5) некрологи – написати про вплив товару некролог. Яскравий приклад - реклама від комарів, від тарганів та інших. Характер і призначення рекламы:

1) повідомлення споживача - реклама має на меті повідомити певну групу про новинки, про зміну цін, про зміну розташування організації та ін;

2) імідж продукту - просування ринку товарів певного бренду, формування впізнавання саме цього бренду і моди нею;

3) інституційна реклама - спрямовано формування гарного ставлення до компанії - виробнику, підняттю її рейтингу, формування поваги до неї. Основна мета - показати компанію як корисний суспільству елемент, який дозволяє вдосконалювати багато процесів чи явища людського життя;

4) інформаційна реклама - зазвичай інформує споживача про якість товару, компоненти продукції, способи її вживання і дату виготовлення та терміни зберігання.

Д. Шульц, С. Шульц у книзі "Психологія та праця" говорять про те, що реклама дає деякі обіцянки:

1) обіцяє ті чи інші блага;

2) неприємності, якщо покупець не придбає рекламовану продукцію;

3) придбання кохання, друзів, самоповаги та самореалізації;

4) перевага в чомусь.

44. Ідентифікація торгової марки. Вивчення ефективності рекламних кампаній. Особистісні фактори, що впливають на споживача

Ідентифікація торгової марки та вивчення переваг має важливе значення для розвитку реклами або її продовження. Від того, наскільки впізнавана певна марка і чи реклама формує перевагу покупців саме цієї марки, залежить продовження і корекція рекламної кампанії.

Вивчення ефективності рекламних кампаній:

1) полегшення спогаду;

2) впізнавання;

3) фізіологічні виміри;

4) вивчення кількості продажів;

5) повернення купонів.

Вивчення телевізійного програмування важливо задля розміщення рекламної продукції найбільш оптимальне час. Д. Шульц, С. Шульц виділяють такі аспекти, як:

1) прогнозування глядацької реакції на нові програми;

2) визначення якісного та кількісного складу глядацької аудиторії.

Аспекти продукції, що впливає на споживача:

1) бренд - впізнавання;

2) імідж товару - відображення ідей, думок та почуттів, пов'язаних саме з цим товаром;

3) упакування товару.

Ефективність рекламних кампаній залежить від кількох факторів і може бути розглянута у кількох аспектах: ефективність у контексті обсягу продукції, виробленої підприємством, ефективність у контексті впізнавання на ринку та ефективність у контексті формування певної політики організації, підтримки виробництва та відповідності рекламному образу. Ефективність реклами залежить від безлічі факторів, наприклад, від часу показу, на телеканалі, розміщення реклами в друкованих виданнях, творчого оформлення рекламного оголошення та ін.

Багато залежить від особистісних чинників споживача продукції.

Особистісні фактори, що впливають на споживача:

1) стать - за статистикою, питаннями придбання в сім'ї займаються здебільшого жінки;

2) вік - діти може бути активними посередниками покупки: залучені яскравою упаковкою, діти просять батьків, рідних придбати іграшку чи якусь насолоду, не орієнтуючись ціну покупки. Молодь – основний покупець модного одягу та молодіжних аксесуарів (наприклад, стільникових телефонів).

3) статус - цінові показники переважно залежить від цього, якої групи належить споживач;

4) освіта;

5) етнічна приналежність позначається на придбанні певного набору продуктів, смакових пристрастях, у виборі одягу тощо;

6) час, відведений для купівлі, - обмежений час нервує покупця, купівлі робляться з міркувань швидкого придбання і звертається увагу до продукти, відомі покупцю;

7) мета походу магазинами - то, можливо не лише придбання необхідних товарів, а й розважальна мета.

45. Взаємозв'язок психології праці з іншими дисциплінами

Поняття "праця" розглядається кількома науковими дисциплінами. Такі, як, наприклад, фізіологія праці, організаційна психологія, соціологія праці, економіка, менеджмент і т. д., розглядають трудову діяльність лише як загальний об'єкт, використовуючи при цьому специфічні методи та знання, властиві тій чи іншій дисципліні. Усі ці дисципліни розглядають трудову діяльність на вирішення практичних завдань, вкладених у гуманізацію праці та підвищення працездатності. Що ж до психології праці, то щодо трудової діяльності використовується вся система даних, що тільки існує в сучасній психології.

Психологія праці немає чітких кордонів коїться з іншими дисциплінами. При вивченні психології праці можна виділити кілька категорій наук, що переплітаються і по-різному взаємодіють з психологією праці. Це, по-перше, економіка та соціологія праці, педагогіка, медицина (деякі її розділи), гігієна та охорона праці. По-друге, це практично вся галузь біологічних знань про людину, соціальну систему та інше. По-третє, технічні дисципліни, що вивчають конструкції машин та приладів, які застосовуються працівником у процесі праці, тобто знаряддя праці.

Розглянемо докладніше дисципліни, які мають взаємозв'язок із психологією праці:

1) філософія та політична економія розглядають у своїх навчаннях та дослідженнях: суб'єкт, об'єкт, знаряддя праці, процес тощо;

2) соціологія праці розглядає працю як процес формування людини та суспільства, функції суспільної праці, соціальні фактори вибору професії, працю в умовах технічного прогресу, ставлення до праці та ін;

3) економіка праці розглядає трудові ресурси, продуктивну цінність, організацію праці, нормування, оплату, планування праці та інше;

4) законодавство про працю розглядає та вивчає трудові договори, тривалість робочого дня, відпустки, обов'язки, права, пільги різних категорій працівників, процедури трудових спорів тощо;

5) фізіологія, гігієна праці, виробнича санітарія стосовно психології праці вивчають режим праці та відпочинку, працездатність.

Отже, можна сказати, взаємозв'язок коїться з іншими дисциплінами в психології праці дуже обширна. Майже всі існуючі науки та дисципліни охоплюють у своїх навчаннях чи приділяють увагу психології праці. Адже майже в усіх науках є згадка про дослідження людського ресурсу, а саме людський ресурс і все, що з ним пов'язане, є основою вивчення психології праці.

46. Головні завдання психології праці

Завдання психології праці можна поділити на дві групи: теоретичні та прикладні. У першу групу увійдуть завдання, які тісно пов'язані з психологічними особливостями людини (суб'єкта). До теоретичних завдань можна віднести: вивчення та дослідження психічних процесів, основних психологічних властивостей суб'єкта (розглядаючи їх у розрізі ефективності праці та збільшення працездатності); вивчення особливостей трудової діяльності; дослідження соціально-психологічних факторів, що впливають на людину, соціальне середовище, психологічний мікроклімат в організації, задоволеність працею; вивчення емоційної сфери особистості та вольових якостей, що сприяють регулюванню трудової діяльності; вивчення розкриття суб'єкта та його особистості у трудовому процесі та закономірність, пов'язану з цим; вивчення проблеми мотивації; аналіз шляхів вирішення проблеми мотиваційної системи; вироблення найприйнятнішого методу управління; планування тактики та стратегії управління; превентивна психологічна робота, спрямовану формування здорового життя; покращення умов життя працівників; покращення умов робочої діяльності; розробка основних критеріїв прийому працювати; розробка рекомендацій щодо удосконалення методів навчання та перенавчання працівників; раціональна перебудова та оновлення професій.

У другу групу завдань, прикладну, яка переважно спрямовано досягнення кінцевого практичного результату, входитимуть такі завдання: розробка норм, правил і процедур з техніки безпеки; розробка психологічних засобів мотивації; розробка оптимальних режимів праці та часу відпочинку; розробка теоретично обґрунтованих ефективних процедур проведення атестації та навчання; розробка конкретних вимог та умов праці при впровадженні нових технологій, враховуючи при цьому особистісні можливості; розвиток способів вирішення проблеми трудової орієнтації; оптимізація процедур професійної підготовки та адаптації особистості; вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці; мінімізація аварійних ситуацій; робота з нормами, цінностями та корпоративною культурою виробництва тощо.

47. Правила поведінки на співбесіді

На співбесіді надається можливість показати себе з найкращого боку: прийти вчасно, одягненим належним чином, блиснути знанням гарних манер. У тій ситуації, коли керівник або менеджер з підбору кадрів тієї організації, в яку ви прийшли на співбесіду, трохи затримався і прийшов до вас не вчасно, спробуйте не показувати своє невдоволення, тому що вам необхідно справити позитивне враження.

Перед тим, як йти на співбесіду, постарайтеся визначити, яка ваша мета під час першої зустрічі з можливим роботодавцем. Постарайтеся бути подібним до свого співрозмовника, будьте йому рівним. Подайте себе як успішного, що домагається всього як у кар'єрному, так і особистому плані співробітника. Початкова думка про людину складається з наступних складових: акуратна зачіска, чисте взуття, одяг у діловому стилі, вас повинен супроводжувати приємний запах, нігті мають бути доглянуті.

При зустрічі з людиною, яка буде проводити співбесіду, подякуйте їй за час, потисніть йому руку. Не забувайте, що це ви прийшли на співбесіду, і після привітання та рукостискання дочекайтеся, коли ваш співрозмовник запропонує вам сісти та вкаже куди. Для того щоб співбесіда пройшла позитивно і ви не вдарили в бруд обличчям, дотримуйтесь наступних правил:

1) постарайтеся сидіти на стільці прямо, не затискатися, поводьтеся впевнено;

2) не беріть жодних предметів зі столу свого співрозмовника, нічого не чіпайте на столі, за яким сидить ваш співрозмовник;

3) не заглядайте в його папери, що лежать на столі;

4) уважно слухайте та коротко відповідайте. Спробуйте промовляти всі слова виразно; якщо у вас проблеми з промовою, то перед співбесідою вам краще потренуватися перед дзеркалом - це дозволить вам не тільки впевненіше поводитися, але і допоможе вам деякою мірою позбутися слів-паразитів;

5) спробуйте сильно не жестикулювати - це може не тільки не сподобатися вашому співрозмовнику, а й показати вас не з найкращого боку. Якщо ваш співрозмовник поводиться занадто розслаблено і дозволяє собі емоційно жестикулювати, підвищувати голос і т. д., не звертайте уваги, оскільки це може бути тільки провокацією та перевіркою для вас, щось на зразок випробування на реакцію в стресовій ситуації;

6) після закінчення співбесіди в одній фразі підкресліть своє бажання працювати в цій організації. Дотримуючись цих нескладних правил, можна чудово піднести себе майбутньому роботодавцю.

48. Принципи відбору персоналу

Одним із важливих завдань у психології праці є розробка, обґрунтування та застосування системи професійного психологічного відбору. Оцінка професіоналізму того чи іншого кандидата на вакантну посаду або співробітника, що вже працює, і визначення профпридатності - ось на що в основному спрямований профвідбір. Дослідження в цій галузі ведуться вже понад сотню років, і вони дали позитивні результати. Було встановлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовка, інші характеристики пов'язані з показниками продуктивності та безпеки праці.

Г. Мюнстерберг впровадив професійний відбір і зробив величезний внесок у його популяризацію. Не можна сказати, що саме Г. Мюнстерберг став фундатором профвідбору, оскільки багато психологів займалися ним і до нього. Але саме їм було доведено перевагу наукового експериментально-психологічного підходу при виявленні професіоналізму у співробітників, порівняно з інтуїтивними чи життєвими уявленнями. Послідовники Г. Мюнстерберга використовували під час проведення профвідбору дещо інші методи, саме: вивчали профотбор з допомогою методів диференціальної психології, у своїй досліджувалися лише деякі функції, наприклад пам'ять, увагу. Також активно використовувалися дослідження нервово-психічного напруження у процесі праці та ставилися експерименти, дозволяють вивчити кандидата, та інших.

Виникнення профвідбору значно скоротило час роботодавців на некомпетентних співробітників, оскільки дозволяло долати невідповідність кандидата та посади, професії, а також метод профвідбору допоміг досягти високих результатів у ефективності трудової діяльності, при цьому досягалася максимальна задоволеність працівником під час виконання трудової діяльності.

У цьому видається необхідним дати визначення профотбору. Під профвідбором розуміється комплекс заходів, який спрямований на певну людину для виявлення її здоров'я, психологічних та фізичних особливостей, рівня її освіти та ступеня навчальності.

При " обстеженні " людини у профвідбір включаються як аналіз його професіоналізму, а й медичні, фізіологічні та психічні аспекти.

Психологічний профвідбір можна назвати спеціалізованою процедурою, що дозволяє визначити рівень розвитку сукупності психологічних якостей особистості. Правильний підхід при профвідборі дозволяє багато в чому скоротити фінансові витрати та плинність кадрів, що є важливим.

49. Природний експеримент та лабораторний експеримент

Природний експеримент проводиться тільки в природних, звичних для суб'єкта умовах праці, там, де зазвичай проходить його робочий день та трудова діяльність. Це можуть бути робочий стіл в офісі, купе вагона, цех, аудиторія інституту, кабінет, кабіна вантажівки і т. д. При використанні такого методу суб'єкт дослідження може і не знати, що в даний момент проходить якесь дослідження. Це потрібно для чистоти експерименту, адже коли людина не знає, що за нею спостерігають, вона поводиться природно, розкуто і без збентеження.

Прикладом природного експерименту може бути штучно створена ситуація пожежі у лікарні. Щоб за реальних обставин весь персонал лікарні знав, як поводитися, і зумів надати необхідну допомогу. Перевага даного методу полягає в тому, що всі дії відбуваються у звичній робочій обстановці, але при цьому отримані результати можна використовувати під час вирішення практичних проблем. Але даний метод експерименту має і негативні моменти: наявність неконтрольованих факторів, контроль за якими просто неможливий, а також той факт, що необхідно отримувати інформацію в найкоротший термін, інакше станеться порушення виробничого процесу.

Лабораторний експеримент відбувається у штучно створеної ситуації, максимально наближеної до професійної діяльності суб'єкта. Ця модель дозволяє встановити контроль за ходом спостереження, регулювати дії, створювати необхідні умови і дозволяє неодноразово відтворювати той чи інший експеримент в тому самому місці в тих же умовах. Застосовують лабораторний експеримент найчастіше для моделювання будь-якої ситуації або одного аспекту трудової діяльності, ретельного аналізу та досліджень.

Щоб провести лабораторний експеримент на виробництві, необхідно, щоб психолог ретельно вивчив трудову діяльність суб'єкта в реальних умовах його праці. Психологу необхідно виділити ключові моменти трудової діяльності суб'єкта, виявити її особливості і т. д. Для проведення експерименту необхідно володіти точними відомостями, вивчити всі можливі помилки, причини появи цих помилок та шляхи вирішення. Як і природний експеримент, лабораторний має недоліки. Складність полягає в тому, що необхідно до найменших деталей розробити і штучно створити ситуацію, а сам випробуваний перебуває в новій обстановці, він втрачається, не може зосередитися, що значно знижує ефективність та раціональність проведення експерименту.

50. Хронометраж та "фотографія" робочого дня

У процесі спостереження психолог отримує всю необхідну інформацію про прояви трудової поведінки в різних ситуаціях, про комунікативні процеси, про умови праці і т. д. Для більш чіткої, об'єктивної та ясної картини широко застосовують такі методи психології праці, як "фотографія" робочого дня і хронометраж.

Хронометраж, як правило, служить для визначення та аналізу нормативів праці та визначення їх тривалості. Хронометрувати доцільно допоміжно-технічні та логічні операції - як ручні, так і машинно-ручні, що належать до оперативного або підготовчо-заключного періоду.

Хронометраж застосовують для того:

1) щоб визначити, а іноді й встановити нормативи часу, необхідні для виконання трудових операцій. Здебільшого тимчасові нормативи, встановлені до виконання певного роду операцій, залежить від ступеня складності окремих елементів;

2) щоб провести перевірку вже існуючих документально нормативів часу та ступеня їх виконання у трудовій діяльності;

3) щоб виявити, чому відбувається невиконання встановлених норм;

4) щоб визначити трудові витрати, коли операції надто короткочасні та іншими методами зафіксувати їх не вдається.

Для проведення хронометражу використовують звичайну чи графічну форму хронокарти. Перед проведенням хронометражу психологу необхідно проінформувати працівника та розповісти про завдання та цілі майбутнього хронометражу, постаратися зняти напругу з працівника.

"Фотографія" робочого дня є тимчасовою реєстрацією всіх скоєних працівником трудових дій протягом одного трудового дня: режим праці, час відпочинку, вимушена зупинка роботи і т. д. Для більш повного і максимально точного спостереження виконувати його слід поетапно:

1) підготовка до спостереження;

2) проведення спостереження;

3) обробка даних спостереження;

4) аналіз результатів та підготовка заходів щодо вдосконалення організації праці або встановлення норм та нормативів.

Під час підготовки до спостереженню вивчаються такі параметры:

1) технологічний процес, який виконується адміністратором під час виконання ним трудових функцій;

2) організація праці робочому місці;

3) порядок обслуговування;

4) технічні характеристики, режими роботи. Усі отримані дані фіксуються у спеціальному бланку, яким надалі будується графік, відбиває чергування роботи та відпочинку у процесі робочого дня, співвідношення функцій і часу, необхідного виконання цих функций.

51. Стилі керівництва

Керівництво - спрямоване вплив на співробітників, колектив, у результаті досягається підвищення продуктивність праці. Керівництво можна назвати процесом, у якому керівнику надається право влади над підлеглими.

Демократичний стиль управління характеризується тим, що прийняття рішень ґрунтується на обговоренні проблеми, при цьому враховуються усі думки та ініціатива працівників. Контроль за прийняттям рішення ведеться не лише з боку керівника, а й із боку самих працівників, тобто це вказує на максимально можливу демократію та свободу самореалізації, прояв інтересу та доброзичливості стосовно особистості, відсутність дискримінації. Демократичний стиль управління є раціональним і ефективним. Це пояснюється тим, що ймовірність прийнятого правильного рішення за такого стилю керівництва зростає, оскільки є найбільш зваженим та обдуманим колективно. Цей стиль управління буде виправданий, якщо в організації керівник має досить високий рівень інтелектуальних, організаторських і комунікативних здібностей.

Авторитарний стиль управління, ще його часто називають диктаторським, для нього характерні жорстке одноосібне ухвалення рішення керівником, ним же здійснюється жорсткий постійний контроль за виконанням відданих їм розпоряджень, і при відхиленні від норми слідує покарання, турбота про особу стоїть на останньому місці або взагалі відсутня, немає жодного інтересу до працівників. За рахунок того, що ведеться постійний контроль за підлеглими, результати роботи завжди на найвищому рівні (прибуток, продуктивність, якість продукції та багато іншого), але великий мінус цього стилю управління полягає у високій ймовірності помилкових рішень, придушенні ініціативи, уповільненні нововведень, застої, пасивності працівників тощо. буд. Він доцільний і виправданий лише тому випадку, коли організація перебуває у критичному стані і їй потрібен час для " реабілітації " .

Ліберально-анархічний стиль управління характеризується максимально можливою демократією та мінімальним контролем за працівниками в організації. Кожен працівник може висловлювати свою точку зору та позицію, при цьому не обстоюючи її. Як правило, за такого стилю керівництва продуктивність низька, люди не задоволені своєю роботою, напрямки роботи складаються з переваг лідера мікрогрупи і т.д.

Насправді мало хто з керівників дотримується одного стилю управління, зазвичай, відбувається змішання двох, котрий іноді всіх трьох стилів.

52. Шляхи вирішення професійного конфлікту

Якщо керівник дотримуватиметься наступних правил, то конфліктні ситуації між ним та підлеглим виникатимуть рідше і, можливо, зникнуть зовсім.

Правило 1. Необхідно давати своїм підлеглим конкретні завдання, які можна виконати. Розпорядження має бути викладене доступною мовою з точно поставленими завданнями та цілями, за необхідності повторити ще раз розпорядження або попросити викласти її тому співробітнику, якому воно дано.

Правило 2. Усі розпорядження та накази, що віддаються керівником, мають бути законними та не перевищувати посадові повноваження. Керівник ніколи не повинен йти врозріз із законом, а намагатися давати лише законно обґрунтовані розпорядження.

Правило 3. Критикувати підлеглого над присутності інших підлеглих, а віч-на-віч із нею. Також при критиці не можна вказувати на особистість підлеглого, необхідно наголошувати на ті дії або бездіяльності, які він вчинив. При цьому по можливості необхідно вказувати на шляху вирішення ситуації, що склалася.

Правило 4. Критикувати лише після того, як похвалили свого співробітника. Тобто почніть розмову зі співробітником з позитивних моментів та досягнень цього співробітника, тим самим ви позитивно налаштуєте його по відношенню до вас. А вже після порції похвали вкажіть на недоліки у його роботі.

Правило 5. Необхідно давати критичну, негативну оцінку підлеглому співробітнику лише наодинці, не приписуючи до висловлювання весь соціальний колектив (групу). Ніколи не вказувати на національність співробітника, його віросповідання, не давати негативну характеристику тій соціальній групі, до якої він належить, тобто поводитися з підлеглим на рівних, щоб у підлеглого не виникало почуття дискомфорту.

Правило 6. Завжди бути справедливим до підлеглих, не виділяти улюбленців, а чесно відзначати і заохочувати заслуги всіх підлеглих.

Правило 7. Завжди контролювати виконання розпоряджень під час виконання. Це підвищить якість виконання та за необхідності вчасно відкоригує дії підлеглого.

Правило 8. Ніколи не намагатися за короткий період перевиховати підлеглого, який вам не згоден.

Правило 9. Як можна рідше карати своїх підлеглих і якнайчастіше допомагати їм у виконанні розпоряджень, не вказуючи на свою перевагу над ними, даючи можливість підлеглому розкритися.

Правило 10. Ніколи не звинувачувати підлеглих у своїх невдачах та помилках.

53. Фізіологічні засади раціоналізації праці

Як відомо, будь-який трудовий процес можна поділити на операції, прийоми, дії, рухи.

Трудові процеси класифікуються за такими ознаками:

1) за видами:

а) хапальні;

б) підтримуючі;

в) переміщувальні;

г) визвольні;

2) за способом виконання руху;

3) за точністю:

а) вільні;

б) пристосувальні;

4) за функціональним призначенням:

а) основні;

б) виправні;

в) додаткові;

г) аварійні;

д) помилкові.

Трудова дія - це сукупність трудових рухів, які виконуються без перерви одним або декількома органами людини, наприклад взяти ручку або деталь.

При оптимізації структури трудових дій необхідно враховувати можливість усунення поправних та додаткових дій. Трудові дії класифікуються за двома принципами:

1) за принципом універсальності:

а) наскрізні (взяти, покласти, підняти);

б) специфічні;

2) відповідно до їх назви:

а) переміщувальні;

б) сполучні;

в) з керуванням обладнання.

Проектування та раціоналізація трудових операцій полягають в органічному злитті в єдину систему за законами виробничої доцільності та рефлекторної саморегуляції.

Раціоналізація трудових рухів – важливий резерв зростання продуктивності праці.

Будь-який трудовий рух може бути охарактеризовано з трьох сторін:

1) механічна, за якої рух характеризується силою, темпом, швидкістю, траєкторією;

2) психологічна, при якій рух можна характеризувати виходячи з розподілу їх на основні, додаткові, аварійні, зайві, пристосувальні і т. д.;

3) фізіологічна - трудовий рух сприймається як руховий умовний рефлекс, у якому трудова операція розглядається з погляду рефлексів.

Двигуна дія можна охарактеризувати як сукупність взаємопов'язаних компонентів рухових реакцій, яка потребує динамічних та статичних зусиль.

Оцінка раціональності робочих рухів враховує їхню швидкість, зручність виконання та оптимальну витрату енергії.

Раціоналізація робочих рухів базується на наступних принципах: правильне використання активних і пасивних сил, плавність, безперервність і ритмічність рухів, округлість або овальність траєкторії рухомих ланок, помірний діапазон рухів, поєднання роботи обох рук, усунення зайвих рухів і обмеження статичних напруг.

54. Охорона праці

Не можна забувати при дотриманні техніки безпеки та охорони праці. Під охороною праці розуміється система збереження здоров'я та, найголовніше, життя людини у процесі виконання ним трудових обов'язків.

Кожен працівник має право працювати на безпечних для його здоров'я робочих місцях. Також у рамках безпеки праці працівник має право на:

1) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань відповідно до федерального закону; отримання достовірної інформації від роботодавця та відповідних державних органів про умови та охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик та про шкоду здоров'ю;

2) відмова від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки;

3) забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог охорони праці за рахунок коштів роботодавця; навчання безпечним методам та прийомам праці за рахунок коштів роботодавця;

4) професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці; запит про проведення перевірки умов та охорони праці на його робочому місці федеральними органами виконавчої влади, працівниками, які здійснюють державну експертизу умов праці, а також органами профспілкового контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці;

5) звернення до органів державної влади РФ, органи державної влади суб'єктів РФ та органи місцевого самоврядування, до роботодавця, до об'єднання роботодавців, а також у професійні спілки, їх об'єднання та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;

6) особиста участь або участь через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, та у розслідуванні нещасного випадку, що стався з ним, на виробництві або професійного захворювання;

7) позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) та середнього заробітку під час проходження зазначеного медичного огляду (обстеження); компенсації, встановлені законом, трудовим договором, якщо він зайнятий на важких роботах та роботах із шкідливими та/або небезпечними умовами праці.

55. Заходи боротьби з монотонністю

Найкращим способом боротьби зі нудьгою є розширення кола обов'язків, ускладнення роботи або збагачення її такими функціями та обов'язками, які здатні зіграти роль стимулів для того чи іншого співробітника. Менеджеру необхідно звернути увагу на режим та графік роботи співробітників, на соціальні та фізичні умови праці:

1) звертати увагу до рівень шуму у приміщенні, де відбувається основна робота, оскільки, якщо у приміщенні рівень шуму перевищує норму, то працівникові важко зосередитися на виконанні своїх трудових обов'язків, шум у приміщенні призводить і до певних психологічних наслідків, таких як зниження або втрата слуху. Не можна не відзначити, що іноді галаслива ситуація є витратами певних професій і від нього нікуди не подітися. Проте втрата слуху у разі прирівнюється до виробничої травмі, і роботодавець зобов'язаний виплачувати компенсацію;

2) колірна гама приміщення також дуже важлива для працюючих співробітників. Звичайно, колір стін не впливає на психологічний мікроклімат у колективі, на продуктивність праці, зниження рівня шлюбу, аварійність. Але певний колір може додати затишок в інтер'єр приміщення, надати йому більш приємної робочої обстановки. Колір стін також впливає на сприйняття людини, співробітника, на розмір приміщення. Наприклад, фарбування стін у світлі тони візуально робить приміщення більш просторим, а пофарбовані в темний колір стіни візуально зменшують простір.

Фахівці в галузі декору інтер'єру стверджують, що червоні та оранжеві кольори є теплими, а блакитні, зелені тони є холодними. І це означає, що варто лише неправильно підібрати тон кольору для стін, як працездатність колективу може знизитися, і менеджеру доведеться замість роботи вислуховувати скарги, що надходять від співробітників; 3) останнім часом багато вчених проводили дослідження, присвячені впливу висвітлення на працездатність людини, і виявили, що довге заняття дрібною роботою або читанням книги при тьмяному освітленні впливає на зір і значно знижує його. Дуже яскраве, сліпуче світло або, навпаки, тьмяне освітлення негативно впливають на продуктивність праці. А також можна звернути увагу до раціональної організації трудового процесу; підвищення зацікавленості працівника робочим завданням; забезпечення наочної результативності праці працівника; залучення машин для полегшення праці працівників; чергування трудової діяльності; встановлення оптимальної тривалості праці; розробку системи матеріальних та моральних стимулів.

56. Поняття ергономіки та сучасна ергономіка

Ергономіка (від грецького ergon - "робота", no-mos - "закон" або "закон роботи") - це область знань, яка комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі "людина - техніка - середовище" з метою забезпечення ефективності, безпеки та комфорту праці. Тому дослідження ергономіки базуються на визначенні закономірностей психічних та фізіологічних процесів, які лежать в основі певних видів трудової діяльності, що вивчають особливості взаємодії людини із знаряддям та предметами праці.

Перші передумови розвитку нової науки про працю були покладені в 1857 і засновані на вивченні закономірності науки про природу, запропонованої Войте-хом Ястшембовським.

Виникненню ергономіки сприяли проблеми, пов'язані з впровадженням та експлуатацією нової техніки та технологій у ХХ ст., а саме зростання травматизму на виробництві, плинність кадрів і т. д., оскільки науково-технічний прогрес почав набирати обертів і це вимагало нового об'єднання наук при активне залучення психології, гігієни та багато іншого.

Сучасна ергономіка постає як інтегральна наука про трудову діяльність, яка дозволяє підвищити трудову ефективність шляхом оптимізації умов праці та всіх процесів, з ним пов'язаних. Під ефективністю праці у разі виступає як висока продуктивність праці, а й позитивний вплив на особистість робітника, задоволеність своєю працею. Дані, отримані за допомогою ергономіки, використовуються при розробці рекомендацій у системі наукової організації праці. Ергономіка вирішує завдання оптимізації трудової діяльності, сприяє охороні праці, забезпечуючи її гігієну та безпеку праці. І якщо гігієна праці в ергономіці організується на основі вимог фізіології та медицини, то ергономічний аспект безпеки праці вирішується головним чином за безпосереднього втручання психології. Слід зазначити, що ергономіка займається як удосконаленням умов праці при існуючої техніці, а й розробкою рекомендацій з проектування нової техніки і нової організації праці з позицій вимог цієї науки. Виходячи з психологічних, гігієнічних та інших умов праці, вона виробляє відповідні вимоги до техніки, у тому числі й до технічних засобів безпеки праці.

Сучасна ергономіка досліджує як удосконалення умов праці за існуючої технічної оснащеності, а й розробку рекомендацій нової організації праці з позицій вимог цієї науки.

Автори: Боронова Г.Х., Прусова Н.В.

Рекомендуємо цікаві статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки:

▪ Антропологія. Шпаргалка

▪ Товарознавство. Шпаргалка

▪ Фінанси і кредит. Шпаргалка

Дивіться інші статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки.

Читайте та пишіть корисні коментарі до цієї статті.

<< Назад

Останні новини науки та техніки, новинки електроніки:

Новий спосіб управління та маніпулювання оптичними сигналами 05.05.2024

Сучасний світ науки та технологій стрімко розвивається, і з кожним днем з'являються нові методи та технології, які відкривають перед нами нові перспективи у різних галузях. Однією з таких інновацій є розробка німецькими вченими нового способу керування оптичними сигналами, що може призвести до значного прогресу фотоніки. Нещодавні дослідження дозволили німецьким ученим створити регульовану хвильову пластину всередині хвилеводу із плавленого кремнезему. Цей метод, заснований на використанні рідкокристалічного шару, дозволяє ефективно змінювати поляризацію світла через хвилевід. Цей технологічний прорив відкриває нові перспективи розробки компактних і ефективних фотонних пристроїв, здатних обробляти великі обсяги даних. Електрооптичний контроль поляризації, що надається новим методом, може стати основою створення нового класу інтегрованих фотонних пристроїв. Це відкриває широкі можливості для застосування. ...>>

Приміальна клавіатура Seneca 05.05.2024

Клавіатури – невід'ємна частина нашої повсякденної роботи за комп'ютером. Однак однією з головних проблем, з якою стикаються користувачі, є шум, особливо у випадку преміальних моделей. Але з появою нової клавіатури Seneca від Norbauer & Co може змінитися. Seneca – це не просто клавіатура, це результат п'ятирічної роботи розробників над створенням ідеального пристрою. Кожен аспект цієї клавіатури, починаючи від акустичних властивостей до механічних характеристик, був ретельно продуманий і збалансований. Однією з ключових особливостей Seneca є безшумні стабілізатори, які вирішують проблему шуму, характерну для багатьох клавіатур. Крім того, клавіатура підтримує різні варіанти ширини клавіш, що робить її зручною для будь-якого користувача. І хоча Seneca поки не доступна для покупки, її реліз запланований на кінець літа. Seneca від Norbauer & Co є втіленням нових стандартів у клавіатурному дизайні. Її ...>>

Запрацювала найвища у світі астрономічна обсерваторія 04.05.2024

Дослідження космосу та її таємниць - це завдання, яка привертає увагу астрономів з усього світу. У свіжому повітрі високих гір, далеко від міських світлових забруднень, зірки та планети розкривають свої секрети з більшою ясністю. Відкривається нова сторінка в історії астрономії із відкриттям найвищої у світі астрономічної обсерваторії – Атакамської обсерваторії Токійського університету. Атакамська обсерваторія, розташована на висоті 5640 метрів над рівнем моря, відкриває нові можливості для астрономів у вивченні космосу. Це місце стало найвищим для розміщення наземного телескопа, надаючи дослідникам унікальний інструмент вивчення інфрачервоних хвиль у Всесвіті. Хоча висотне розташування забезпечує більш чисте небо та менший вплив атмосфери на спостереження, будівництво обсерваторії на високій горі є величезними труднощами та викликами. Однак, незважаючи на складнощі, нова обсерваторія відкриває перед астрономами широкі перспективи для дослідження. ...>>

Випадкова новина з Архіву

Роботизований хімік майбутнього 06.02.2024

Фахівці з Амстердамського університету представила RoboChem – робота зі штучним інтелектом, який відкриває нову еру в хімічному синтезі, перевершуючи швидкість, точність та інноваційність навіть досвідчених хіміків. RoboChem, використовуючи технології машинного навчання, трансформує процеси хімічного синтезу, відкриваючи нові молекулярні можливості та відтворюючи існуючі дослідження.

RoboChem відкриває нові перспективи у хімічному синтезі, надаючи більш ефективні та інноваційні методи для дослідження молекулярних структур та розробки нових матеріалів. Його здатність до самонавчання та аналізу даних зробить його цінним інструментом у наукових дослідженнях та промисловості, вносячи внесок у майбутнє хімічної науки та технології.

Принцип "проточної хімії" дозволяє RoboChem замінити традиційний лабораторний посуд компактну мережу маленьких пробірок. Він точно дозує реагенти, які потім проходять обробку в реакторі, що освітлюється світлодіодами, щоб каталізувати молекулярні перетворення. Результати аналізуються з використанням автоматизованих ЯМР-спектрометрів, дані обробляються у системі штучного інтелекту для глибокого аналізу.

RoboChem продемонстрував стабільно вищі результати, ніж традиційні методи хімічного синтезу, досягаючи успішних виходів у 80% випадків. Він ідентифікує реакції з мінімальною витратою ресурсів, часом перевершуючи очікування людських хіміків. Крім того, робот збирає великі дані, включаючи як успіхи, так і невдачі, що є цінним джерелом інформації для майбутніх досліджень в галузі хімії, керованих штучним інтелектом.

Стрічка новин науки та техніки, новинок електроніки

Цікаві матеріали Безкоштовної технічної бібліотеки:

▪ Розділ сайту Досвіди з фізики. Добірка статей

▪ стаття Пульт дистанційного керування. Історія винаходу та виробництва

▪ стаття У чому головна відмінність звання олімпійського чемпіона від звання чемпіона світу? Детальна відповідь

▪ стаття Персея американська. Легенди, вирощування, способи застосування

▪ стаття Домашня фотоелектрична система з акумулятором. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

▪ стаття Зниження температури у системному блоці комп'ютера. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

Залишіть свій коментар до цієї статті:

Коментарі до статті:

Алдинай
Мені дуже сподобалося, дуже коротко і зрозуміло викладено, надалі бажаю успіхів та благополуччя!

All languages of this page

Головна сторінка | Бібліотека | Статті | Карта сайту | Відгуки про сайт