Трудове право Російської Федерації. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Безкоштовна технічна бібліотека

КОНСПЕКТИ ЛЕКЦІЙ, ШПАРГАЛКИ
Безкоштовна бібліотека / Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Трудове право Російської Федерації. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Конспекти лекцій, шпаргалки

Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Коментарі до статті

Зміст

Поняття та предмет трудового права
Метод трудового права, його особливості, система трудового права
Завдання трудового законодавства та функції трудового права
Принципи трудового права та їх реалізація
Співвідношення трудового права з іншими галузями права
Заборона примусової праці
Система джерел трудового права
Роль конституційного суду РФ та верховного суду РФ
Поняття та види суб'єктів трудового права
Громадяни як суб'єкти трудового права
Роботодавці як суб'єкти трудового права
Поняття профспілок, право на об'єднання у профспілки
Соціальне партнерство (поняття, принципи, форми)
Колективний договір: зміст та функції
Угоди. Види угод
Поняття та види зайнятості
Гарантії держави у сфері зайнятості
Правовий статус безробітного
Поняття підходящої роботи
Виплати по безробіттю
Трудовий договір: поняття та зміст
Сторони трудового договору
Строковий трудовий договір
Випробування прийому працювати
Зміна трудового договору
Трудова книжка
Переклад на іншу роботу та переміщення
Усунення від роботи
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору у випадках ліквідації організації, припинення діяльності роботодавцем – фізичною особою, скорочення чисельності чи штату працівників організації
Розірвання трудового договору у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі та у разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків
Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків
Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін
Припинення трудового договору внаслідок порушення правил укладання трудового договору
Оформлення звільнення працівника та виплата вихідної допомоги
Правові наслідки незаконного звільнення
Поняття та види робочого часу
Режим та облік робочого часу
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу
Поняття та види часу відпочинку
Відпустки: поняття та види
Порядок надання щорічної оплачуваної відпустки
Відпустка без збереження заробітної плати
Поняття, ознаки та гарантії оплати праці працівників
Мінімальний розмір оплати праці РФ
Порядок, строки та місце виплати заробітної плати
Тарифні системи оплати праці
Обчислення середньої заробітної плати
Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці
Утримання із заробітної плати
Преміювання працівників. Стимулюючі виплати
Поняття гарантій та компенсацій, їх види
Гарантії при направленні працівників у службові відрядження та переїзді на роботу в іншу місцевість
Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням
Дисципліна праці та правила внутрішнього трудового розпорядку
Заохочення за працю
Дисциплінарна відповідальність: поняття, види
Правила застосування дисциплінарних стягнень
Концепція охорони праці. Право працівника на охорону праці
Організація охорони праці
Державна експертиза умов праці
Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві
Матеріальна відповідальність: поняття та умови її виникнення
Випадки та правила застосування повної матеріальної відповідальності працівників
Визначення розміру заподіяної шкоди працівником
Порядок стягнення збитків, заподіяних працівником
Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником
Правове регулювання професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
Учнівський договір
Правове регулювання праці жінок та осіб із сімейними обов'язками
Правове регулювання праці неповнолітніх
Правове регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом
Правове регулювання праці тимчасових та сезонних працівників
Правове регулювання праці осіб, які працюють вахтовим методом
Правове регулювання праці осіб, які працюють у районах крайньої півночі та прирівняних до них місцевостях
Правове регулювання праці педагогічних працівників
Захист трудових прав та свобод
Державний нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю
Федеральна інспекція праці (принципи діяльності, основні завдання, основні повноваження)
Інспектування роботодавців (порядок інспектування, права та обов'язки державних інспекторів праці)
Поняття та види трудових спорів
Індивідуальні суперечки. Органи на їх розгляд
Колективні трудові суперечки: види, загальні правила вирішення
Поняття страйку, право на страйк
Випадки визнання страйку є незаконним. Гарантії у зв'язку з проведенням страйку
Міжнародне правове регулювання праці. Джерела міжнародно-правового регулювання праці

1. ПОНЯТТЯ І ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Галузь трудового права - сукупність правових норм, вкладених у регулювання відносин, що у процесі праці працівників із певними роботодавцем функціональними обов'язками, реалізація яких забезпечується спеціальними методами, які входять у спосіб цієї галузі.

Визначення галузі трудового права має вказувати на особливості предмета та методу цієї галузі законодавства. Предметом будь-якої галузі права є відносини, регулювання яких спрямовані правові норми.

Відносини, регулювання яких призначені норми трудового права, мають особливості:

1) виникнення цих відносин при виконанні людиною роботи на користь іншої особи. У зв'язку з чим однією з юридично значимих обставин, що дозволяють включити відносини, що виникають у процесі праці, в предмет трудового права, є участь у них двох або більше суб'єктів;

2) виникнення даних відносин у процесі і в зв'язку з трудовою діяльністю працівників з певними функціональними обов'язками;

3) відсутність рівноправності між учасниками відносин, які входять у предмет трудового права.

Предмет галузі трудового права є ті відносини, які регулюють норми цієї галузі. У Трудовому кодексі зафіксовано такі відносини.

1. Відносини щодо організації праці та управління працею.

2. Відносини з працевлаштування даного роботодавця.

3. Відносини щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця.

4. Відносини щодо соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод.

5. Відносини щодо участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства у передбачених законом випадках.

6. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавців та працівників у сфері праці.

7. Відносини щодо нагляду та контролю (у тому числі профспілкового контролю) за дотриманням трудового законодавства, включаючи законодавство про охорону праці.

8. Відносини щодо вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

9. Трудові відносини у вузькому розумінні.

У ст. 1 ТК РФ дано невичерпний перелік відносин, що становлять предмет трудового права. У ньому не зазначено безпосередньо трудові відносини, про які йдеться у другому розділі першого розділу Трудового кодексу РФ (ТК РФ). Також норми трудового права можуть бути застосовані за аналогією та до інших відносин.

2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА, ЙОГО ОСОБЛИВОСТІ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Методом називається специфічний для цієї галузі права метод правового регулювання, т. е. впливу через норми права на волю людей, їх поведінка в необхідному для держави, суспільства, працівників і роботодавців напрямку з метою отримання раціонального результату. Метод трудового права складається із способів правового регулювання праці.

1. Поєднання централізованого та локального, нормативного та договірного регулювання.

2. Рівноправність сторін трудових відносин із підпорядкуванням у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку цієї організації.

3. Участь працівників через своїх представників чи профспілки у правовому регулюванні праці, тобто у встановленні та застосуванні норм трудового законодавства, контролі за їх дотриманням, захист трудових прав.

4. Специфічний спосіб захисту трудових прав: державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками; самозахист працівниками трудових прав

5. Єдність та диференціація правового регулювання праці.

Спосіб трудового права змінюється відповідно до сучасних вимог. Законодавство про працю містить три групи норм: імперативні (вони не можуть бути змінені договірним регулюванням); диспозитивні (надають суб'єктам трудових відносин можливість регулювати їхню поведінку на власний розсуд); рекомендаційні (у них законодавець пропонує вирішити будь-яке питання договірним шляхом). У правовому регулюванні праці розширюються рекомендаційні, диспозитивні норми та звужуються імперативні

Система трудового права - це сукупність правових норм, згрупованих в інститути залежно від специфіки суспільних відносин, що становлять предмет цієї галузі. Вся система галузі трудового права ділиться на дві частини: Загальну та Особливу.

У Загальну частину входять норми, що поширюються попри всі суспільні відносини, які визначають принципи та завдання правового регулювання, основні трудові правничий та обов'язки працівників, розмежування повноважень між федеральними органами структурі державної влади та органами структурі державної влади суб'єктів Російської Федерації.

Особлива частина галузі шикується по інститутах. Сучасна система трудового права Росії включає такі інститути:

а) працевлаштування;

б) трудового договору;

в) робочого часу, часу відпочинку;

г) оплати праці; гарантійних, компенсаційних виплат;

д) дисципліни праці;

е) матеріальної відповідальності сторін трудового договору;

ж) охорони праці.

3. ЗАВДАННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА ФУНКЦІЇ ТРУДОВОГО ПРАВА

Завданнями трудового законодавства є: сприяння зростанню продуктивності праці, зниження собівартості продукції, послуг, робіт; охорона та захист прав роботодавців та найманих працівників.

Завданням як обов'язки роботодавця є підвищення якості робочої сили в. Завданням у вигляді обов'язку держави є забезпечення ринку робочою силою, яка потрібна роботодавців - власників робочої сили в.

Завданням ТК РФ є формування соціально відповідальної політики організації, що складається з:

- Постійне підвищення якості робочої сили;

- Забезпечення стабільності трудових відносин;

- Встановлення мінімальної оплати праці;

- Забезпечення безпечних умов праці;

- Мотивації праці найманих працівників, насамперед за рахунок скасування максимального розміру оплати праці;

- збільшення інвестицій у робочу силу у вигляді, достатньому у тому, щоб забезпечити конкурентоспроможність організації;

- Ефективної організації праці;

- максимальної відповідності працівника вимогам робочого місця;

- Подолання вузького професіоналізму працівників.

Функції трудового права

- основні напрями правового впливу норм на відносини, що становлять предмет цієї галузі права: регулятивна, соціальна, узгодження інтересів, виховна, захисна.

Головна функція трудового права регулятивна, що полягає у забезпеченні реалізації норм трудового права у відносинах, на регулювання яких вони спрямовані.

Соціальна функція - підкреслює пріоритет права і свободи людини і громадянина у процесі праці. Узгодження інтересів працівників та роботодавців, держави за дотримання існуючого рівня трудових прав працівників.

Виховна функція - проведення заходів, спрямованих на запобігання та усунення роботодавцями порушень прав і свобод людини та громадянина у сфері праці. Виховна функція реалізується і у діяльності представників роботодавця щодо запобігання та усунення правопорушень, допущених під час виконання трудових обов'язків працівниками.

Захисна функція - обов'язок державних органів забезпечити дотримання всіма роботодавцями права і свободи людини і громадянина у сфері праці.

З метою захисту прав та інтересів працівників та роботодавців можуть бути створені відповідні представницькі органи та організації. Цей перелік функцій трудового права не можна визнати вичерпним. У результаті застосування норми трудового права можуть виконувати інші функції.

4. ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТА ЇХ РЕАЛІЗАЦІЯ

Правові засади - закріплені у чинному законодавстві основоположні та керівні засади правової регламентації, що визначають зміст, зміст та застосування права. Галузеві принципи трудового права - закріплені в нормах загальної частини основоположні та керівні засади, що відображають зміст, зміст та застосування норм трудового права.

У ТК РФ закріплені такі принципи:

1) свобода праці;

2) заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці;

3) захист від безробіття та сприяння у працевлаштуванні;

4) забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці;

5) рівність прав та можливостей працівників;

6) забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати;

7) забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі;

8) забезпечення права працівників та роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів;

9) забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією у передбачених законом формах;

1 0) поєднання державного та договірного регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

11) соціальне партнерство;

12) обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

13) встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників та роботодавців, здійснення державного нагляду та контролю за їх дотриманням;

14) забезпечення права кожного на захист державою її трудових прав і свобод, включаючи судовий захист;

15) забезпечення права на вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів;

16) обов'язок сторін трудового договору дотримуватись умов укладеного договору;

17) забезпечення права представників професійних спілок здійснювати профспілковий контроль над дотриманням трудового законодавства;

18) забезпечення права працівників на захист своєї гідності під час трудової діяльності;

19) забезпечення права обов'язкове соціальне страхування працівників.

Норми-принципи повинні бути використані при прийнятті будь-якого правозастосовного рішення. З їхньої виникають конкретні правничий та обов'язки. Причому інші норми підлягають застосуванню у частині, що не суперечить нормам-принципам.

5. Співвідношення трудового права з іншими галузями права

Трудове право - самостійна галузь російського права, що тісно взаємодіє з іншими галузями, такими як конституційне, цивільне, адміністративне, право соціального забезпечення та ін.

Співвідношення трудового права з конституційним правом - конституційне право виступає основним для трудового. Воно встановлює декларація про працю, відпочинок, закріплює, що праця вільний та інших. Норми трудового права нічого не винні суперечити нормам Конституції. Проте конституційні норми знаходять свою конкретизацію у нормах трудового права.

Трудові відносини близько примикають до цивільних відносин, оскільки обидва види відносин виникають з договірних угод між сторонами і мають возмездный характер. Проте вони відрізняються за предметом договору: предметом трудового договору є процес праці працівника відповідно до трудової функцією і підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Предмет цивільних відносин – речовий результат праці.

Сумежна область регулювання відносин трудовим правом та адміністративним правом - Діяльність державних та інших службовців. У процесі своєї діяльності вони виконують організуючі функції або забезпечують виконання. Тому діяльність службовця регулюється адміністративним правом. Відносини службовця з органом (керівником, бухгалтерією тощо) з приводу своєї праці (нормування, оплата тощо) до управління не належать і регулюються нормами трудового права.

Трудове право стикається і з правом соціального забезпечення. Право соціального забезпечення - декларація про забезпечення старості, соціальну підтримку сімей із дітьми. Якщо трудове право регулює відносини, що виникають з приводу праці та винагороди за працю з фондів конкретних організацій, то право соціального забезпечення – відносини, що складаються з приводу, наприклад, матеріального забезпечення непрацездатних за рахунок позабюджетних фондів. Об'єкт трудових відносин - сам процес праці, об'єкт відносин із соціального забезпечення - пенсії, допомоги, пільги, компенсації тощо. буд. Також вони різняться методами правового регулювання.

Для методу права соціального забезпечення не характерні договірний порядок виникнення правовідносин та поєднання централізованого та локального регулювання відносин. Види соціального забезпечення та розміри пенсій, допомоги не можуть змінюватися та конкретизуватися угодою сторін, оскільки соціальне забезпечення здійснюється лише на підставі законодавства та змінюється відповідно до закону.

6. ЗАБОРОНЕННЯ ПРИМУСОВОЇ ПРАЦІ

Примусова праця заборонена у ч. 2 ст. 37 Конституції РФ, Конвенцією МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю, Конвенцією МОП № 105 про скасування примусової праці, а також у ст. 4 ТК РФ. Примусова праця – робота під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу).

Ознаки примусової праці - відсутність добровільної пропозиції особою послуг для виконання роботи чи проходження служби; - Наявність покарання за відмову від виконання такої роботи.

У ч. 3 ст. 4 ТК РФ перераховані додаткові проти міжнародними актами форми примусової праці. До примусової праці цією нормою віднесено:

1) порушення строків виплати заробітної плати або виплата її не в повному обсязі;

2) вимога роботодавцем виконання трудових обов'язків від працівника, якщо працівник не забезпечений засобами колективного чи індивідуального захисту або якщо робота загрожує життю чи здоров'ю працівника. У п. 2 ст. 2 Конвенції МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю, ч. 3 ст. 4 ТК РФ дано перелік робіт, які не можуть бути віднесені до примусової праці та при доведеності розглянутих юридично значущих обставин. До таких робіт віднесені: робота, виконання якої обумовлено законодавством про військовий обов'язок і військову службу або альтернативній цивільній службі, що замінює її, робота, виконання якої обумовлено введенням надзвичайного або військового стану в порядку, встановленому федеральними конституційними законами, робота, що виконується в умовах надзвичайних обставин , тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії або епізоотії) та в інших випадках, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, робота, що виконується внаслідок вступу до законної чинність вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.

Даний перелік робіт у міжнародних актах та для російського законодавства є вичерпним. Вказівка у ньому інші обставини вимагає доведеності створення результаті їх дії загрози життю чи нормальним життєвим умовам населення чи його частини. У ч. 2 ст. 142 ТК РФ перераховані тимчасові періоди, протягом яких не можна призупиняти роботу при невиплаті заробітної плати, органи та організації, в яких таке призупинення заборонено, а також працівники, позбавлені права використовувати цей засіб захисту.

7. СИСТЕМА ДЖЕРЕЛОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

джерелами трудового права називаються результати правотворчої діяльності компетентних органів у сфері регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, що становлять предмет цієї галузі права. Весь комплекс джерел трудового права окреслюється трудове законодавство. Складовою системи джерел трудового права Росії є локальні нормативні акти, містять норми трудового права.

У ст. 5 ТК РФ наведено види нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Кодекс вибудовує ієрархічну систему трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права:

1) Трудовий кодекс Російської Федерації;

2) федеральні закони та закони суб'єктів Федерації, що містять норми трудового права;

3) укази Президента Російської Федерації;

4) постанови Уряду РФ та нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади;

5) нормативно-правові акти органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації;

6) акти органів місцевого самоврядування.

Що стосується протиріч між ТК РФ та інші федеральними законами, містять норми трудового права, застосовується ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

За своєю юридичною силою у сфері регулювання трудових відносин Трудовий кодекс РФ дорівнює федеральним законам.

Система джерел має особливості.

1. Система складається із загального та спеціального законодавства.

2. Система ділиться на закони та підзаконні акти.

3. У систему джерел входять нормативні правові акти, прийняті федеральними органами державної влади, та акти суб'єктів Російської Федерації

4. Наявність у системі джерел відомчих актів, серед яких: акти Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ.

5. Наявність актів договірного характеру.

6. У створенні актів трудового законодавства беруть участь роботодавці та працівники через своїх представників.

7. Дія принципу непогіршення становища працівника, т. е. акт меншої юридичної сили неспроможна погіршувати становище працівника проти вищестоящим актом (ст.5, 6, 8, 9 ТКРФ).

Усі джерела трудового законодавства можна поділити на закони та підзаконні акти за ступенем їх важливості та субординації, за системою галузі трудового права, сферою дії, органами, що їх приймають.

Міжнародні договори (принципи, норми) застосовуються як безпосередній регулятор трудових відносин, коли норми національного законодавства встановлюють нижчий рівень правових гарантій, соціального захисту

8. РОЛЬ КОНСТИТУЦІЙНОГО СУДУ РФ І ВЕРХОВНОГО СУДУ РФ

У РЕГУЛЮВАННІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Конституційний Суд РФ дозволяє справи про перевірку конституційності нормативних правових актів різного рівня, дає обов'язкові виконання тлумачення Конституції РФ.

Окремі нормативні правові акти або їх положення, визнані неконституційними, втрачають чинність з моменту винесення відповідного рішення Конституційним Судом. Причому орган, який видав такий акт, не може надати йому юридичної сили шляхом повторного прийняття. Отже, Конституційний Суд РФ, даючи обов'язкові виконання тлумачення Конституції РФ, фактично видає нові правила поведінки. До компетенції Конституційного Судна РФ віднесено і визнання нормативних правових актів неконституційними, що тягне за собою втрату цими актами юридичної сили. Дані повноваження дозволяють зробити висновок про виконання Конституційним Судом РФ як правозастосовної, а й правотворчої функції.

Акти Конституційного Суду РФ після офіційного опублікування стають джерелами права, оскільки у них з'являються нові правила поведінки. Тому дані акти належать до джерел трудового права.

Акти Конституційного Судна РФ розраховані на неодноразове застосування до невизначеного кола осіб, що є основою їхнього включення до джерел трудового права.

У зв'язку з цим при виникненні аналогічних ситуацій Конституційний Суд РФ не виносить нову постанову, а застосовує до відносин положення винесених ним актів. Отже, постанови та ухвали Конституційного Суду РФ є нормативним правовим, а не індивідуальним актом, що тягне лише зміна, встановлення або скасування прав та обов'язків конкретних осіб.

Постанови Пленуму Верховного Суду РФ також не можуть бути віднесені до індивідуальних актів, оскільки вони розраховані на неодноразове застосування, в них дано обов'язкові для невизначеного кола осіб правила поведінки.

Проте як постанови Пленуму Верховного Судна РФ відповідають критеріям нормативного правового акта. У гол. 24 ЦПК РФ регламентовано провадження у справах про визнання нечинними нормативних правових актів повністю або в частині. Винесення рішення судом загальної юрисдикції про визнання нормативного правового акта недійсним означає, що він втратив чинність. Тому у разі виникнення аналогічних ситуацій, пов'язаних із застосуванням скасованого судом загальної юрисдикції нормативного правового акта, застосовуватиметься судове рішення.

У цьому рішенні в результаті тлумачення норм права можуть з'являтися нові правила поведінки, які розраховані на неодноразове застосування невизначеного кола осіб.

9. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ СУБ'ЄКТІВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Суб'єкти трудового права - це учасники трудових та інших тісно з ними пов'язаних відносин, що входять у предмет цієї галузі, які відповідно до вимог законодавства здатні вчиняти дії, що породжують правові наслідки.

До суб'єктів трудового права відносять роботодавця, працівника, профспілку. Суб'єкти трудового права може бути класифіковані виходячи з того, учасниками яких саме відносин, які входять у предмет цієї галузі, можуть виступати.

У відносинах з організації праці та управління працею суб'єктами виступають повноважні представники роботодавця, працівники та їх повноваження.

У відносинах із працевлаштування учасниками є громадянин, який шукає роботу, конкретний роботодавець, служби зайнятості та навчальний заклад, які направили громадянина для працевлаштування до конкретного роботодавця.

У відносинах з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації суб'єктами виступають роботодавець, працівник, який проходить це навчання, навчальний заклад, який здійснює підготовку кадрів для конкретного роботодавця.

У відносинах із соціального партнерства суб'єктами виступають повноважні представники роботодавців та працівників, а також органів федеральної та регіональної державної влади, органи місцевого самоврядування, комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

У відносинах щодо участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства суб'єктами є представники роботодавця та представники працівників.

У відносинах з матеріальної відповідальності суб'єктами стають роботодавець, громадянин, який перебуває чи перебував із нею у трудових відносинах, і навіть відповідний орган Фонду соціального страхування РФ.

У відносинах з наглядом за дотриманням трудового законодавства суб'єктами є органи державного контролю, роботодавець та його повноважні представники, громадяни, які перебувають або перебували у трудових відносинах із роботодавцем.

У відносинах щодо вирішення індивідуальних трудових спорів суб'єктами виступають громадянин, який перебував або перебуває у трудових відносинах, роботодавець, КТЗ, мирові судді, районний (міський) суд, інші суди загальної юрисдикції.

У відносинах щодо врегулювання колективних трудових спорів суб'єктами є повноважні представники працівників та роботодавців, примирна комісія, трудовий арбітраж, посередник, служба з врегулювання колективних трудових спорів, а також суд, який розглядає заяву про визнання страйку незаконним.

10. ГРОМАДЯНИ ЯК СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Правосуб'єктність виникає в людини та громадянина з 16 років, від цього віку допускається укладання трудового договору. Основні правничий та обов'язки працівників перелічені у ст. 21 ТК РФ. Передбачені трудовим законодавством права та обов'язки працівників мають кореспондуючий характер.

Працівник має право на укладання, зміну та розірвання трудового договору - роботодавець зобов'язаний прийняти законне рішення на заяву, що надійшла від працівника, повноважні державні органи зобов'язані забезпечити правомірну поведінку роботодавців.

Працівник має право на одержання роботи, зумовленої трудовим договором, - обов'язок роботодавця щодо надання такої роботи.

Працівник має право отримати робоче місце, що відповідає державним стандартам організації та безпеки праці, - роботодавець зобов'язаний надати йому його.

Працівник має право отримати заробітну плату відповідно до наявної кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи - роботодавець зобов'язаний своєчасно та в повному обсязі виплачувати йому її.

Працівник має право на відпочинок – роботодавець зобов'язаний встановити передбачену законодавством тривалість робочого часу, надавати щотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні, щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати.

Працівник має право на інформацію - представники роботодавця та органи нагляду зобов'язані дотримуватися трудового законодавства щодо доведення до нього інформації про умови праці на робочому місці.

Працівник має право на професійне навчання – роботодавець та навчальні заклади зобов'язані забезпечити можливістю професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Працівники мають право на об'єднання - представники роботодавців, органи державної влади та місцевого самоврядування зобов'язані не перешкоджати створенню професійних спілок та здійсненню ними діяльності із захисту трудових прав.

Працівники мають право на участь в управлінні організацією – представники роботодавця зобов'язані забезпечити таку участь у передбачених законодавством формах.

Працівники мають право на ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і угод і виконання умов, що містяться в них.

Працівники мають право на захист своїх прав та законних інтересів не забороненими законом способами, на ведення індивідуальних та колективних трудових спорів, на відшкодування шкоди та компенсацію моральної шкоди, на обов'язкове соціальне страхування.

11. РОБОТОДАВЦІ ЯК СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

роботодавець - фізична особа чи юридична особа, вступило у трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених федеральними законами, роботодавцем може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Юридичні особи стають суб'єктом трудового права з укладення трудового договору з першим із працівників. Правосуб'єктність роботодавця пов'язані з прийомом працювати першого працівника. Нині з'явилися організації, які виконують посередницькі послуги з оформлення трудових відносин із роботодавцем.

Однак і в цьому випадку правосуб'єктність роботодавця виникає в осіб, на користь яких виконується робота з певної трудової функції.

Правовий статус роботодавця – фізичної особи пов'язаний із виконанням додаткових обов'язків. Відповідно до ст. 303 ТК РФ роботодавець - фізична особа зобов'язаний:

1) оформити трудовий договір із працівником у письмовій формі;

2) сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку та розмірах, передбачених федеральними законами;

3) оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які надходять на роботу вперше.

Як роботодавець - фізичної особи можуть виступати особи, які досягли віку 14 років. Відсутність правосуб'єктності у фізичної особи не дозволяє визнати її суб'єктом трудових відносин. p align="justify"> Для виникнення правосуб'єктності роботодавця у фізичної особи встановлено більш суворі вимоги, ніж для виникнення у людини та громадянина правосуб'єктності працівника. За свої дії, які порушують трудові права працівників, роботодавець повинен нести встановлену законодавством відповідальність, тобто мати повну деліктоздатність.

Деліктоздатність у повному обсязі мають особи, які досягли віку 18 років або визнані емансипованими. Трудовий кодекс РФ поділяє роботодавців - фізичних осіб на роботодавців - індивідуальних підприємців і роботодавців, не зареєстрованих як індивідуальні підприємці, які використовують найману працю для особистих потреб (персональний водій, няня та ін).

Як інші роботодавців можуть виступати філії, представництва, інші структурні підрозділи організацій, керівники яких відповідно до законодавства та установчих документів наділені правом прийому та звільнення працівників.

p align="justify"> Для виникнення у інших суб'єктів право суб'єктності роботодавця необхідно, щоб вони реалізували право на укладення трудового договору.

12. ПОНЯТТЯ ПРОФСПІЛОК, ПРАВО НА ОБ'ЄДНАННЯ В ПРОФСПІЛКИ

професійна спілка - це добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими професійними інтересами щодо їхньої діяльності, створюване з метою представництва та захисту їх соціально-трудових прав та інтересів.

Членство у профспілці має індивідуальний характер, і членами профспілки можуть стати виключно фізичні особи. Для вступу до профспілки потрібно мати добровільне волевиявлення. Профспілка є організацією, вступаючи до профспілки, громадянин укладає з нею своєрідний договір на представництво своїх прав та інтересів.

Профспілка не завжди має статус юридичної особи, в силу вимог законодавства вона визнається громадською організацією, яка представляє права громадянина, незалежно від проходження повідомчої реєстрації, що дозволяє отримати цей статус. Відсутність зазначеної реєстрації не є законною підставою для обмеження прав профспілки на представництво інтересів громадянина, що вступив до профспілки. Обсяг повноважень профспілки щодо представництва та захисту прав його членів визначається виходячи із статуту профспілки. Саме цей обсяг повноважень передає громадянин профспілці за добровільного вступу до профспілки. Інші повноваження можуть бути передані фізичною особою профспілки у встановленому законодавством порядку. Спеціальні повноваження, наприклад, на подання заяви від імені громадянина, оформлюються шляхом видачі довіреності або подання письмової заяви до суду. Загальні повноваження може бути передані виходячи з усного клопотання громадянина.

Відповідно до ч. 1 ст. 30 Конституції РФ кожен має право об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки захисту своїх інтересів. У ст. 2 Конвенції МОП № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію проголошено право працівників на створення професійних спілок на свій вибір без попереднього на те дозволу, а також право вступати до професійного союзу за дотримання єдиної умови - підпорядкування статуту професійної спілки. Роботодавці можуть створювати на аналогічних умовах власні об'єднання із захисту своїх прав та інтересів.

Частина 2 ст. 19 Конституції РФ, ст. 1 Конвенції № 98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів, ст.3 ТК РФ мають у своєму змісті заборону на применшення прав і свобод людини та громадянина в залежності від його членства у професійному союзі. Обмеження права і свободи людини і громадянина у зв'язку з його членством у професійному союзі визнається дискримінацією.

13. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО (ПОНЯТТЯ, ПРИНЦИПИ, ФОРМИ)

Соціальне партнерство у сфері праці - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин.

Відносини соціального партнерства:

а) двосторонні - між представниками працівників та роботодавців);

б) тристоронні – за участю органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Система соціального партнерства - сукупність заходів організаційного, правового, економічного характеру, які мають функціонувати всіх рівнях економіки, від загальнофедерального рівня рівня окремо взятої організації у сфері соціально-трудових відносин, вирішення соціально-трудових конфліктів. Система соціального партнерства включає федеральний, регіональний, галузевий, територіальний рівень та рівень організації.

Форми соціального партнерства:

1) колективні переговори - засновані на діалозі взаємовідносини, результатом яких є вироблення проекту колективного договору, угоди та їх укладання, встановлення колективних умов праці;

2) взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;

3) участь працівників, їх представників в управлінні організацією;

4) участь представників працівників та роботодавців у вирішенні трудових спорів.

Основні засади соціального партнерства:

1) рівноправність сторін;

2) повагу та облік інтересів сторін;

3) зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;

4) сприяння держави у зміцненні та розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

5) дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;

6) повноваження представників сторін;

7) свобода вибору під час обговорення питань, які входять у сферу праці;

8) добровільність прийняття сторонами він зобов'язань;

9) реальність зобов'язань, що приймаються він сторонами;

10) обов'язковість виконання колективних договорів, угод;

11) контролю над виконанням прийнятих колективних договорів, угод;

12) відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їхньої вини колективних договорів, угод.

14. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР: ЗМІСТ І ФУНКЦІЇ

Колективний договір - правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця та укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників.

Основне завдання – регулювання соціально-трудових відносин. Сторони колективного договору - працівники в особі їх представників та роботодавець, який надається керівником підприємства або іншою повноважною особою.

Колективний договір може укладатися в організації загалом, у її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.

Зміст колективного договору - узгоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати соціально-трудові відносини у цій організації. Ці умови визначають правничий та обов'язки сторін і відповідальність їх порушення. Колективний договір складається із вступної частини; розділу, що містить права та обов'язки адміністрації, роботодавця, та розділу, що містить права та обов'язки працівників організації та їх представницьких органів. У додатках до колективного договору містяться нормативні положення - норми, встановлені у централізованому порядку, які у вигляді колективного договору доводяться до працівників організації, і локальні норми, застосовувані цьому підприємстві.

У колективному договорі можуть встановлюватися пільги та переваги працівників, умови праці, сприятливіші проти встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. Істотні умови договору: а) термін дії; б) порядок зміни; в) строк звітування сторін про виконання умов договору.

Підписаний сторонами колективний договір у семиденний строк надсилається роботодавцем у відповідний орган з праці за місцем знаходження організації для повідомчої реєстрації, при здійсненні якої виявляються умови, що погіршують становище працівників.

Колективний договір набирає чинності з дня підписання його сторонами чи з дня, встановленого у договорі. Термін дії колективного договору може бути продовжений сторонами, але не більш як на три роки.

Функції колективного договору:

1) організація трудових відносин;

2) забезпечення стабільності трудових відносин;

3) забезпечення та захист інтересів працівників та роботодавців;

4) пристосування трудових відносин у організації до реальних економічних відносин;

5) досягнення компромісу між працівниками та роботодавцем у вигляді укладення договору;

6) забезпечення економічного прогресу, підвищення продуктивність праці, зниження собівартості товару.

15. УГОДИ. ВИДИ УГОД

Угода - правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) та територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції.

Види угод:

а) генеральне;

б) регіональне;

в) галузеве (міжгалузеве);

г) територіальне;

буд) інші.

За домовленістю сторін, що у колективних переговорах, угоди може бути двосторонніми і тристоронніми.

Інші угоди - Угоди, які можуть укладатися сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства за окремими напрямками регулювання соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин на федеральному рівні.

Міжрегіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації.

Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.

Галузева (міжгалузева) угода встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації та пільги працівникам галузі (галузей). Галузева (міжгалузева) угода може укладатися на федеральному, міжрегіональному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.

Територіальна угода встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації та пільги працівникам на території відповідної муніципальної освіти.

Угода набирає чинності з дня підписання його сторонами, якщо інший термін не передбачено у самій угоді. Строк дії угоди визначається сторонами, але не може перевищувати трьох років. Сторони мають право на продовження дії угоди терміном не більше трьох років. Підписується угода представниками сторін. Федеральні угоди реєструються в Міністерстві праці Росії, інші угоди підлягають повідомчій реєстрації в регіональних та територіальних органах праці. Набуття чинності угоди не залежить від строку її реєстрації.

Контроль за виконанням угоди здійснюється сторонами соціального партнерства, їхніми представниками, відповідними органами праці.

16. ПОНЯТТЯ І ВИДИ ЗАНЯТОСТІ

зайнятість - Діяльність громадян, що не суперечить законодавству, що приносить їм заробіток (трудовий дохід). Обставини, доведеність яких дозволяє визнати громадян зайнятими:

1) здійснення діяльності для задоволення особистих та суспільних потреб, яка не суперечить чинному законодавству;

2) оплатний характер зазначеної діяльності. Загальним правилом її здійснення є одержання заробітку. Це не виключає можливість заміни заробітку іншими виплатами.

Недоведеність обставин, які входять у правове поняття зайнятих громадян, не дозволяє визнати громадян зайнятими навіть за наявності формальних ознак.

Зайнятими вважаються громадяни:

1) які працюють за трудовим договором, у тому числі виконують роботу за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також мають іншу оплачувану роботу (службу), включаючи сезонні, тимчасові роботи, за винятком громадських робіт (крім громадян, які беруть участь в організації громадських робіт);

2) що займаються підприємницькою діяльністю;

3) зайняті у підсобних промислах та реалізують продукцію за договорами;

4) виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру, предметами яких є виконання робіт та надання послуг, у тому числі за договорами, укладеними з індивідуальними підприємцями, авторськими договорами, а також членами виробничих кооперативів, артілей;

5) обрані, призначені чи затверджені на оплачувану посаду;

6) ті, хто проходить військову службу, альтернативну цивільну службу, службу в органах внутрішніх справ;

7) які проходять очний курс навчання у загальноосвітніх установах, установах початкової професійної, середньої професійної та вищої професійної освіти та інших освітніх установах, включаючи навчання за направленням державної служби зайнятості населення;

8) тимчасово відсутні на робочому місці у зв'язку з непрацездатністю, відпусткою, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації, призупиненням виробництва, викликаним страйком; закликом на військові збори, виконанням інших державних обов'язків чи іншими поважними причинами;

9) засновники (учасники) організацій (мають дохід не менше встановленого для працівників мінімального розміру заробітної плати), за винятком засновників (учасників) громадських та релігійних організацій (об'єднань), благодійних та інших фондів, об'єднань юридичних осіб (асоціацій та спілок), які не мають майнових прав щодо цих організацій.

17. ГАРАНТІЇ ДЕРЖАВИ В ОБЛАСТІ ЗАНЯТОСТІ

Гарантії держави у сфері зайнятості прийнято ділити: на загальні та спеціальні . Громадянам РФ гарантуються (Загальні гарантії):

а) свобода вибору роду діяльності, професії (спеціальності), виду та характеру праці – проявляється, наприклад, у свободі вибору місця роботи шляхом звернення до роботодавця самостійно або шляхом безкоштовного посередництва органів з питань зайнятості;

б) захист від безробіття;

в) безоплатне сприяння у підборі відповідної роботи та працевлаштуванні за посередництва органів служби зайнятості;

г) інформування про становище ринку праці.

К спеціальним гарантіям відносяться гарантії із спеціальним суб'єктом. Безробітним громадянам гарантуються:

а) соціальна підтримка;

б) здійснення заходів активної політики зайнятості населення, включаючи безкоштовне отримання послуг з професійної орієнтації та психологічної підтримки, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням органів служби зайнятості;

в) безкоштовний медичний огляд під час направлення органами служби зайнятості на професійне навчання;

р) компенсація гаразд, обумовленому Урядом РФ, матеріальних витрат у зв'язку зі спрямуванням працювати (навчання) до іншої місцевість на пропозицію органів служби зайнятості.

Держава забезпечує додаткові гарантії громадянам, які мають труднощі у пошуку роботи, шляхом розробки та реалізації програм сприяння зайнятості, створення додаткових робочих місць та спеціалізованих організацій (включаючи організації для праці інвалідів), встановлення квоти для прийому на роботу інвалідів, а також шляхом організації навчання за спеціальними програм та іншими заходами.

Щодо інвалідів встановлюються квоти прийому працювати відповідно до ФЗ " Про соціальний захист інвалідів до " . Громадянам, які звільняються з організацій у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату, відповідно до укладених колективних договорів (угод) гарантуються після звільнення збереження черги на отримання житла (покращення житлових умов) за колишнім місцем роботи, а також можливість користуватися лікувальними установами, а їх дітям - дитячими дошкільними установами на рівних умовах з громадянами, які працюють у цій організації.

Дружини (чоловіки) військовослужбовців та громадян, звільнених з військової служби, за інших рівних умов мають переважне право надходження на роботу на державні та муніципальні унітарні підприємства.

18. ПРАВОВИЙ СТАТУС БЕЗРОБІТНОГО

Безробітні - працездатні громадяни, які не мають роботи або заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку потрібної роботи, шукають роботу та готові приступити до неї. Реєстрація безробітних громадян здійснюється органами з питань зайнятості за місцем проживання такої послідовності : первинна реєстрація; реєстрація безробітних громадян з метою пошуку роботи; реєстрація громадян як безробітні; перереєстрація безробітних громадян. Рішення про визнання безробітним приймається не пізніше 11 календарних днів з дня реєстрації з метою пошуку потрібної роботи.

Безробітними не можуть бути визнані громадяни:

а) не досягли 16-річного віку;

б) одержують пенсію за віком або вислугою років;

в) відмовилися протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку підходящої роботи від двох варіантів такої роботи, а вперше шукаючі роботу, які не мають професії (спеціальності), - у разі двох відмов від отримання професійної підготовки або від запропонованої оплачуваної роботи;

г) які не з'явилися протягом перших 10 днів без поважних причин до органів служби зайнятості для пропозиції їм відповідної роботи, а також не з'явилися в строк, встановлений для реєстрації їх як безробітні;

д) засуджені за рішенням суду до виправних робіт без позбавлення волі, а також до покарання у вигляді позбавлення волі. Громадяни, яким відмовлено у визнанні їх безробітними, мають право на повторне звернення до органів служби зайнятості через місяць з дня відмови для вирішення питання про визнання їх безробітними.

Випадки зняття безробітних громадян із реєстраційного обліку:

а) визнання громадян зайнятими;

б) проходження професійної підготовки, підвищення кваліфікації або перепідготовка за направленням органів з питань зайнятості з виплатою стипендії;

в) неявка без поважних причин протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку роботи в органи з питань зайнятості для пропозиції їм відповідної роботи, а також неявка в строк для реєстрації їх як безробітні;

г) тривала (більше місяця) неявка до органів з питань зайнятості без поважних причин;

д) переїзд до іншої місцевості;

е) встановлення зловживань з боку громадян (приховування заробітку (доходу), надання документів, що містять свідомо неправдиві відомості, а також надання інших недостовірних даних для визнання безробітними тощо);

ж) засудження до покарання у вигляді позбавлення волі;

з) призначення відповідно до пенсійного законодавства РФ пенсії за старістю (віком), за вислугу років.

19. ПОНЯТТЯ ПІДХІДНОЇ РОБОТИ

Підходяща робота (у тому числі тимчасового характеру) - робота, що відповідає професійній придатності працівника з урахуванням рівня його професійної підготовки, умов останнього місця роботи (за винятком оплачуваних громадських робіт), стану здоров'я, транспортної доступності.

Відповідно до п. 4 ст. 4 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" підходящою не може вважатися робота, якщо:

1) вона пов'язана із зміною місця проживання без згоди громадянина;

2) умови праці не відповідають нормам та правилам з охорони праці;

3) запропонований заробіток нижче середнього заробітку громадянина, обчисленого за останні три місяці за останнім місцем роботи, за винятком випадків, коли середній місячний заробіток громадянина перевищував величину прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації.

Обставини, доведеність яких дозволяє визнати відповідною запропоновану громадянину роботу:

1) надання громадянинові роботи, яка відповідає професійній придатності громадянина з урахуванням рівня його професійної підготовки;

2) запропонована робота має відповідати умовам останнього місця роботи;

3) відповідність стану здоров'я громадянина пропонованим умовам для майбутньої трудової діяльності;

4) транспортна доступність пропонованого громадянину робочого місця;

5) відповідність умов праці за запропонованою громадянину роботі чинним вимогам з охорони праці. Оплачувана робота, включаючи роботу тимчасового характеру та громадські роботи, що вимагає або не вимагає (з урахуванням вікових та інших особливостей громадян) попередньої підготовки, що відповідає вимогам чинного законодавства, є придатною для наступних громадян:

1) вперше шукають роботу (раніше не працювали), які не мають професії (спеціальності), звільнених більше одного разу протягом одного року, що передує початку безробіття, які займалися підприємницькою діяльністю, прагнуть відновити трудову діяльність після тривалої (більше одного року) перерви, спрямованих органами служби зайнятості на навчання та відрахованих за винні дії;

2) тих, хто відмовився підвищити (відновити) кваліфікацію за наявною професією (спеціальністю); здобути суміжну професію або пройти перенавчання після закінчення початкового (12місячного) періоду безробіття;

3) тих, хто перебуває на обліку в органах служби зайнятості більше 18 місяців, а також понад 3 роки не працював;

4) які звернулися до органів служби зайнятості після закінчення сезонних робіт

20. Посібник з безробіття

Виплати по безробіттю нараховується громадянам з першого дня визнання їх безробітними.

Виплати по безробіттю виплачується щомісяця за умови проходження перереєстрації не більше двох разів на місяць. Розмір допомоги встановлюється у відсотковому відношенні до середнього заробітку, а окремих випадках розмір допомоги встановлюється у відсотковому відношенні до величини прожиткового мінімуму, обчисленого в суб'єкт РФ.

За наявності осіб, які перебувають на утриманні безробітного, розмір допомоги збільшується на 10% величини прожиткового мінімуму на кожну особу. У цьому максимальний розмір доплат ні перевищувати 30 % величини прожиткового мінімуму, обчисленого в суб'єкт РФ у порядку.

Тривалість виплати допомоги по безробіттю у кожному періоді безробіття не може перевищувати 12 місяців у сумарному обчисленні протягом 18 календарних місяців. При цьому тривалість виплати допомоги не може перевищувати 24 календарні місяці протягом 36 календарних місяців.

Умови призупинення виплати допомоги з безробіття:

а) відмова у період безробіття від двох варіантів підходящої роботи;

б) звільнення з останнього місця роботи (служби) порушення трудовий дисципліни та інші винні дії, передбачені законодавством РФ, відрахування громадянина, спрямованого навчання органами служби зайнятості, з місця навчання винні действия;

в) відмова після закінчення тримісячного періоду безробіття від участі в оплачуваних громадських роботах або від направлення на навчання органами служби зайнятості громадян, які вперше шукають роботу, які не мають професії (спеціальності);

г) явка безробітного на перереєстрацію у стані сп'яніння, викликаного вживанням алкоголю, наркотичних речовин та інших одурманюючих речовин;

д) порушення безробітним умов та строків його перереєстрації;

е) самовільне припинення громадянином навчання за направленням органів служби зайнятості.

Період, на який припиняється виплата допомоги з безробіття, зараховується у загальний період виплати допомоги з безробіття та не зараховується до загального трудового стажу. Законодавством встановлені випадки, коли виплата допомоги з безробіття не проводиться. До них відносяться :

а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

б) виїзд безробітного з місця постійного проживання у зв'язку з навчанням у вечірніх та заочних закладах професійної освіти;

в) заклик на військові збори, залучення до заходів, пов'язаних із підготовкою до військової служби, з виконанням державних обов'язків.

Названі періоди продовжують термін виплати допомоги з безробіття.

21. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР: ПОНЯТТЯ І ЗМІСТ

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та даною угодою , своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник. Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

а) місце роботи або місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

б) трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові);

в) дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання строкового трудового договору;

г) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

д) режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

е) компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

ж) умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи;

з) умова обов'язкового соціального страхування працівника;

і) інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти.

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на певний термін трохи більше 5 років (терміновий трудовий договір).

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом та інші федеральними законами.

22. СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

роботодавець - фізична особа, яка має всі елементи правового статусу суб'єкта трудового права. Як роботодавець може виступати фізична особа, яка досягла віку 18 років. Неповнолітні як роботодавець можуть виступати після визнання їх судом емансипованими. Роботодавець – фізична особа може передавати свої повноваження іншим фізичним особам.

Договір, який укладається з роботодавцем – фізичною особою, підлягає реєстрації у відповідному органі місцевого самоврядування. Передача повноважень роботодавцем - фізичною особою іншим особам має бути зареєстрована у тому самому органі місцевого самоврядування. Від імені роботодавця, який є юридичною особою, повноваження здійснюють конкретні фізичні особи. Представниками роботодавця, що має статус юридичної особи, наділені особи, які мають право прийому та звільнення працівників організації.

працівник - Особа, особистою працею відплатно виконує доручену йому роботу. Працівник повинен мати всі елементи правового статусу суб'єкта трудового права. У повному обсязі правосуб'єктність працівник має з 18-річного віку. При цьому відповідно до ч. 1 ст. 63 ТК РФ укладання працівником трудового договору допускається з 16-річного віку.

Можуть укладати трудовий договір:

а) особи, які досягли віку 15 років, для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди їхньому здоров'ю, - за наявності умов, перелічених у ст. 63 ТК РФ;

б) особи, які досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, що не завдає шкоди їх здоров'ю та не порушує процесу навчання, - за згодою батьків та органів опіки та піклування;

в) особи, які не досягли віку 14 років, в організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях - за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування для участі у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку.

Трудовий договір укладається з конкретним працівником, тому трудовий договір має особистий характер.

Представництво інтересів працівника у виконанні трудового договору здійснюється фізичними чи юридичними особами, профспілкою. Надання повноваження відбувається шляхом видачі довіреності або шляхом подання заяви в ході судового розгляду.

На захист неповнолітніх працівників, крім законних представників, можуть виступити органи опіки та піклування.

23. ТЕРМІНОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

Головна умова укладання строкового трудового договору - Об'єктивна неможливість встановити постійні трудові відносини. Письмова заява працівника без зазначення законних причин укладання строкового трудового договору не є підставою для встановлення трудових відносин на певний строк. Терміновий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Частина 6 ст. 58 ТК РФ забороняє укладання термінових трудових договорів у всіх випадках, коли роботодавець розраховує таким чином ухилитися від надання працівникам усіх прав та гарантій, які передбачені законодавством для працюючих за безстроковим трудовим договором.

Тривалість строкового трудового договору може визначатися шляхом зазначення:

а) конкретного терміну його;

б) конкретної події (наприклад, на період відсутності працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років);

в) конкретної роботи (на період проведення інвентаризації; для роботи у ліквідаційній комісії).

Після закінчення визначеного договором терміну трудового договору розривається відповідно до п. 2 ст. 77 ТК РФ. Роботодавець, який бажає припинити трудові відносини, повинен видати наказ про звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору, попередньо попередивши працівника у письмовій формі не менше ніж за 3 дні до звільнення. Ця обставина підтверджується письмовими доказами - розпискою працівника отримання повідомлення.

Якщо термін договору минув і жодна із сторін не вимагала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, а працівник продовжує роботу, то трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку неможливе, звільнення такого працівника може відбуватися лише за загальними підставами, передбаченими трудовим законодавством.

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, може бути припинено з дати виходу цього працівника працювати.

Відповідно до Трудового кодексу РФ будь-який працівник незалежно від того, який договір укладено, має право розірвати трудовий договір, дотримуючись вимог письмово попередити за два тижні про звільнення.

ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА ВИСНОВОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

24. ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМУ НА РОБОТУ

При укладенні трудового договору особа, яка надходить на роботу, має пред'явити роботодавцю наступні документи :

1) паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

2) трудову книжку (крім випадків, коли договір укладається вперше або працівник надходить на роботу за сумісництвом);

3) страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

4) документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу (військові квитки, посвідчення);

5) при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки - документ про освіту.

Трудовий договір має бути укладений у письмовій формі у двох примірниках і повинен зберігатися у кожної із сторін. Він є основою видання наказу (розпорядження) прийому працювати. Наказ (розпорядження) оголошується працівнику під розписку у триденний термін із дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження).

Роботодавець під час укладання трудового договору зобов'язаний ознайомити працівника з які у організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, які стосуються його трудової функції, колективним договором.

У деяких випадках під час прийому на роботу громадяни повинні пройти обов'язковий медичний огляд. Умова про випробування працівника за згодою сторін передбачається з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяці. (крім зазначених у законі випадків). У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі. Випробування прийому працювати не встановлюється для: а) осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади; б) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року; в) осіб, які не досягли віку 18 років; г) осіб, які вперше вступають на роботу протягом одного року після закінчення освітньої установи, що має державну акредитацію; д) осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу; е) осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями; ж) осіб, які укладають трудовий договір на строк до 2 місяців; з) інших осіб.

25. ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Зміною трудового договору є:

1) укладання нового трудового договору;

2) модифікація колишнього трудового договору, який був для працівника та роботодавця підставою виникнення існуючого між ними трудового правовідносини;

3) нове, відмінне від колишнього трудового договору угоду, що називається перекладом і є основою виникнення нового трудового правоотношения.

Зміна трудового договору у сенсі ч. 1 ст. 72 ТК РФ передбачає припинення колишнього трудового договору. Однак законодавчо зобов'язує сторони укладати новий трудовий договір, вважаючи, що підставою виникнення нового трудового правовідносини є та угода, яку він називає перекладом на іншу постійну роботу. Будь-які зміни трудового договору не повинні провадитися сторонами з порушенням вимог ст. 57 та 67 ТК РФ.

Переклад - Зміна трудової функції (тобто роботи за спеціальністю, кваліфікації або посади) або зміна істотних умов трудового договору. Не вважається перекладом і вимагає згоди працівника переміщення їх у тій організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу тієї ж місцевості, доручення роботи іншому механізмі, якщо у своїй не змінюється трудова функція працівника чи істотні умови укладеного з ним трудового договору .

Класифікація перекладів на іншу роботу:

1) залежно від строку - постійні перекази та тимчасові;

2) з ініціативи роботодавця - переклад на іншу роботу в тій самій організації, переведення в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією (в усіх випадках переклад на іншу постійну роботу можливий тільки за письмовою згодою працівника);

3) за цілями - переклад на краще поєднання навчання з працею, переклад на зміцнення здоров'я, переклад на доцільне використання робочої сили в.

Значення перекладу різноманітне, оскільки він є:

а) засобом перерозподілу робочої сили всередині організації та між організаціями з метою раціонального її використання;

б) підставою припинення трудового договору (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

в) гарантією права на працю (це проявляється у працевлаштуванні шляхом переведення осіб, які підлягають звільненню з невинних підстав, зазначених у п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);

г) засобом охорони праці (коли потрібно переклад за станом здоров'я – ч. 2 ст. 72; ст. 254 ТК РФ);

д) шляхом виховання шляхом заохочення (коли працівники переводяться на вищу посаду). Тут не йдеться про виховання шляхом покарання, оскільки перелік дисциплінарних стягнень закріплено у ст. 192 ТК України.

26. ТРУДОВА КНИЖКА

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника та трудовий стаж працівника. За записами, внесеними до трудової книжки, встановлюється загальний, безперервний та спеціальний трудовий стаж, з яким пов'язується надання працівнику певних пільг та переваг відповідно до законів, колективного договору, трудового договору та локальних нормативних актів.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють в організації понад п'ять днів, у тому числі на тимчасових, сезонних, позаштатних працівників (якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню), надомників, працівників з неповним робочим часом, у разі коли робота у даного роботодавця є для працівника основний.

Трудова книжка вперше заповнюється у присутності працівника пізніше тижневого терміну з його прийому працювати. До неї вносяться :

1) відомості про працівника, тобто прізвище, ім'я, по батькові, дату народження, освіту, професію, спеціальність, кваліфікацію;

2) відомості про роботу, тобто прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення з посиланнями на відповідні накази;

3) відомості про заохочення та нагородження;

4) відомості про відкриття, на які у працівника є дипломи, про використані винаходи та раціоналізаторські пропозиції та виплачені у зв'язку з цим винагороди.

Усі відомості до трудової книжки заносяться повністю, без скорочення на підставі відповідних документів (паспорта, диплома про здобуття освіти, документів з місця роботи). Викреслення та виправлення неточностей у трудовій книжці не допускаються.

Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення. Дата звільнення зазначається відповідно до наказу про звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи. Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності до формулювання ТКРФ або іншого ФЗ і з посиланням на відповідні статті, пункт ТК РФ або іншого ФЗ.

Роботодавець у разі припинення трудового договору зобов'язаний видати працівникові у день звільнення (останній день роботи) трудову книжку та за письмовою заявою працівника копії документів, пов'язаних із роботою.

У разі відсутності можливості видати трудову книжку у день звільнення працівника роботодавець надсилає працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

27. ПЕРЕКЛАД НА ІНШУ РОБОТУ І ПЕРЕМІЩЕННЯ

Переклад на іншу постійну роботу - Зміна трудової функції працівника за спеціальністю, кваліфікації або посади або зміна істотних умов трудового договору. Переведення в іншу постійну роботу правомірний лише з письмової згоди працівника. Не є перекладом і вимагає згоди працівника переміщення його всередині тієї ж організації на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі у разі, якщо при цьому не змінюється трудова функція працівника або суттєві умови трудового договору. Переведення в іншу постійну роботу у тій організації оформляється наказом роботодавця. У разі переведення працівника до іншої організації трудовий договір припиняється згідно з п. 5 ст. 77. На нове місце з ним зобов'язані укласти новий договір.

Незаконним визнається переклад без достатніх підстав або з порушенням встановленого законом порядку. У цьому випадку працівник підлягає відновленню на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальну трудову суперечку. Тимчасовий переведення на іншу роботу в тій самій організації можливий без письмової згоди працівника за умови виробничої необхідності. Однак працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я або потребує більш низької кваліфікації. Переклад у цьому випадку не може перевищувати одного місяця протягом календарного місяця з оплатою праці за виконуваною, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Усунення від роботи - Недопущення працівника до виконання його трудових обов'язків. Хоча звільнення працівника не відбувається, трудові правовідносини не припиняються. У ст. 76 ТК РФ дається великий перелік випадків, коли роботодавець зобов'язаний не допускати працівника до роботи (наприклад, коли працівник з'явився на роботі в стані сп'яніння, якщо працівник не пройшов у порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд і т. д.). Цей перелік не є вичерпним. Працівник не допускається до роботи на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

Виплата заробітної плати при відстороненні від роботи припиняється, за винятком деяких випадків (наприклад, за відсутності вини працівника, який не пройшов навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд, весь час усунення оплачується як простий)

28. ВІДСУТНІСТЬ ВІД РОБОТИ

Відстороненням від роботи є тимчасова відмова від надання працівникові роботи, зумовленої трудовим договором, повноважним представником роботодавця з встановлених у законодавстві причин. Усунення від роботи провадиться наказом (розпорядженням) роботодавця, який має бути доведений до відома відстороненого від роботи (не допущеного до роботи) працівника.

Роботодавець зобов'язаний усунути з роботи працівника:

1) що з'явився роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

2) обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд, який не пройшов в установленому порядку, обов'язковий психіатричний огляд;

3) не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

4) при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

5) за вимогами органів прокуратури та посадових осіб, уповноважених федеральними законами та інші нормативними правовими актами;

6) у разі призупинення дії на строк до 2 місяців спеціального права працівника, якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

7) в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.

Усунення працівника від роботи або недопущення до роботи у передбачених законом випадках є обов'язком роботодавця .

Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника на весь період до усунення обставин, які є законною підставою для усунення працівника від роботи або недопущення до роботи. Працівник має бути фактично усунений від роботи (не допущений до роботи) за наявності законних підстав за наказом роботодавця. Фактичний допуск працівника до роботи після видання такого наказу повноважним представником роботодавця означає, що працівника від роботи не усунуто, з моменту такого допуску цей наказ вважається нечинним.

За загальним правилом за час усунення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата за працівником не зберігається. Виняток із цього правила становлять випадки, передбачені федеральним законом, що зобов'язує зберегти за працівником у цей період середню заробітну плату.

Передбачено виплату відстороненій за судовою ухвалою посадовій особі щомісячної державної допомоги у розмірі п'яти мінімальних розмірів оплати праці. Воно має виплачуватись слідчими органами за рахунок коштів відповідного бюджету.

КЛАСИФІКАЦІЯ ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДСТАВ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Припинення трудового договору можливе у разі настання певних юридичних фактів:

1) вольові дії сторін або третьої особи, яка має право вимагати звільнення (суд, військкомат);

2) події, т. е. обставини, які залежать від чиєїсь волі.

Загальні підстави припинення трудового договору:

1) спільне волевиявлення сторін;

2) закінчення строку трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівник має право припинити трудові правовідносини за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні у письмовій формі;

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за винні дії працівника, які стали підставою для його звільнення, а також правомірна необхідність;

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада). За старим місцем роботи розривається трудовий договір і новий роботодавець зобов'язаний укласти новий трудовий договір;

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору. Зміни, що проводяться з ініціативи роботодавця, можуть не влаштувати працівника;

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку. Роботодавець зобов'язаний надати роботу, яка не зашкодить здоров'ю працівника, у разі відмови договір розривається;

9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця до іншої місцевості. За відсутності письмової згоди працівника на переклад (або за наявності письмової чи усної незгоди), яка має бути отримана до видання наказу про переведення, договір розривається;

10) обставини, які залежать від волі сторін (смерть роботодавця - фізичної особи чи працівника, заклик працівника на військову службу та інших.);

11) порушення встановлених ТК РФ чи іншим ФЗ правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (неможливість виконувати працівником трудову функцію за вироком суду, за станом здоров'я, у зв'язку з відсутністю документа про освіту (для роботи, що вимагає спеціальних знань) та ін.).

29. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТНИКА (ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ)

Працівник має право за власною ініціативою у будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за два тижні.

Роботодавець без згоди працівника не має права звільнити його за поданою ним заявою до закінчення строку попередження. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У тих випадках, коли заява працівника про звільнення зумовлена неможливістю продовження роботи (прийом її на очне навчання до вузу або іншої освітньої установи, вихід на пенсію, переведення чоловіка в іншу місцевість та інші поважні причини), а також за порушення роботодавцем трудових прав працівника, умов трудового чи колективного договору, угоди роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Тут можливе негайне звільнення.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право у будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок.

Якщо трудовий договір після закінчення терміну попередження не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Однак якщо працівник відмовляється продовжити трудові відносини, то роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку та зробити з нею розрахунок. В іншому випадку працівникові виплачується не отриманий ним заробіток за час незаконного позбавлення його можливості працювати, оскільки він не може надійти без трудової книжки на іншу роботу

Термін попередження обчислюється з наступного дня після подання працівником заяви у календарних днях. Однак якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то днем закінчення строку попередження вважається найближчий робочий день, який за ним слідує.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний оформити звільнення та розрахунок, видати працівникові з оформленим записом про підставу звільнення трудову книжку (з посиланням на п. 3 ст. 77 ТК РФ).

30. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ

Трудовий договір роботодавцем може бути розірваний у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:

а) стан здоров'я відповідно до медичного висновку;

б) недостатню кваліфікацію, підтверджену результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу;

б) появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

12) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

13) в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами

31. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В ВИПАДКАХ ЛІКВІДАЦІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ, ПРИПИНЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЕЦЕМ - ФІЗИЧНОЇ ОСОБИ, СКОРОЧЕННЯ КРАСНИЦЯТНИЦТВА

Ліквідація юридичної особи відбувається або за рішенням засновників, або за рішенням суду. При ліквідації організації звільненню підлягають усі працівники організації. Але про майбутнє звільнення працівники мають бути попереджені персонально та під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення. За письмовою згодою працівника роботодавець може розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за 2 місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку.

Звільненим працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). За рішенням органу служби зайнятості середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Такі ж правила передбачені для розірвання трудових договорів у зв'язку з ліквідацією філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації. Скорочення чисельності або штату працівників є одним із заходів щодо покращення діяльності організації, а також її укомплектування найбільш кваліфікованими кадрами.

При скороченні залишенню підлягають працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Оцінку кожному працівнику дає роботодавець, він вирішує питання, кому з працівників віддати перевагу, враховуючи його продуктивність праці та кваліфікацію.

Якщо кілька працівників мають рівну продуктивність чи кваліфікацію, перевага у залишенні на роботі надається:

а) сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним або основним джерелом засобів для існування);

б) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

в) працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

г) інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

д) працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Про майбутнє звільнення працівник попереджається під розписку не менш як за два місяці.

32. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В ВИПАДКУ НЕВІДПОВІДНОСТІ ПРАЦІВНИКА ЗАНЯТКОЇ ПОСАДИ ЧИ ВИКОНАННОГО ПРАЦІ І В ВИПАДКУ НЕОДНОКРАТНОГО НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ НЕВИКОНАННЯ

Звільнення в цьому випадку відбувається за однією з двох підстав визнання працівника таким, що не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі.

1. Невідповідність працівника за станом здоров'я

- підтверджується медичним висновком, у якому має бути зазначено, яку роботу не може виконувати працівник, та надано рекомендації про передбачувану роботу.

Висновок видає клінікоекспертна комісія лікувально-профілактичної установи, при стійкому зниженні працездатності – медико-соціальна експертна комісія з видачею інвалідної картки реабілітації інваліда.

За наявності висновків зазначених органів про неможливість виконувати працівником обумовлену трудову функцію він підлягає перекладу іншу постійну роботу. У разі відмови працівника від переказу або за відсутності іншої роботи він підлягає звільненню з зазначеної підстави з виплатою двотижневої вихідної допомоги.

2. Невідповідність працівника у зв'язку з недостатньою кваліфікацією - підтверджується результатами атестації, т. е. укладанням атестаційної комісії. Під час проведення атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ) до складу атестаційної комісії обов'язково включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу. За відсутності висновку атестаційної комісії працівника не може бути звільнено з цієї підстави. Не допускається звільнення за п. 3 ст. 81 ТК РФ, якщо працівник не підлягав атестації. При цьому має бути запропоновано іншу роботу. У разі неможливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу він підлягає звільненню. Звільнення працівників, які є членами профспілки, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу організації, а керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, - з попередньої згоди відповідного вищого виборного профспілкового органу.

Звільнення працівника за неодноразове невиконання ним трудових обов'язків можливе за дотримання таких правил:

1) неодноразове невиконання трудових обов'язків мало місце;

2) працівник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;

3) працівник мав незняте дисциплінарне стягнення;

4) дотримано порядку накладання дисциплінарних стягнень.

33. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В ВИПАДКУ ОДНОКРАТНОГО ГРУБОГО ПОРУШЕННЯ ПРАЦІВНИКОМ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ передбачає п'ять самостійних підстав для звільнення з роботи:

1) прогул;

2) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

3) розголошення таємниці, що охороняється законом;

4) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна;

5) порушення працівником вимог щодо охорони праці.

Прогулом є відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад 4 години поспіль протягом робочого дня (зміни).

При звільненні працівника у разі його появи в місці виконання трудових обов'язків у робочий час у стані сп'яніння повинні бути дотримані правила проведення медичного обстеження, що підтверджує наявність або відсутність сп'яніння.

Як доказів можуть застосовуватися пояснення працівника в письмовій формі, складання акта про усунення від роботи.

Для звільнення з цієї підстави не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку з таким станом чи ні. Нерозголошення таємниці, що охороняється законом, може включатися у зміст трудового договору в якості додаткової умови (п. 3 ст. 57 ТК РФ).

Відомості, які у статутах юридичних, що неспроможні становити комерційну таємницю. До службової та комерційної таємниці відносять відомості щодо застосовуваних технологій, технічних рішень, методів в організації виробництва, про переговори, укладені угоди, контрагентів тощо. з виконанням ним трудових обов'язків.

Для звільнення з під п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ достатньо вчинення дрібного розкрадання. Розкрадання як підстава для звільнення має бути встановлене вироком суду або постановою про накладення адміністративного стягнення. У наказі про звільнення потрібно посилатися на документ, яким встановлено розкрадання. Як чуже майно може бути майно організації чи інших осіб, наприклад працівників.

Порушення працівником вимог щодо охорони праці. Якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки чи свідомо створювало реальну загрозу таких наслідків, виробляється розірвання трудового договору. Тяжкі наслідки - нещасний випадок на виробництві, аварія чи катастрофа та ін. Реальна загроза - Створення ситуації, в результаті якої тяжкі наслідки запобігли.

34. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ОБСТАВАМИ, ЩО НЕ ЗАЛЕЖИТЬ ВІД ВОЛІ СТОРІН

Трудовий договір може бути припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її. Звільнення відбувається на підставі виданого працівнику військовим комісаріатом повістки. Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду. У разі трудовий договір припиняється лише тоді, коли неможливо перевести працівника з його згоди в іншу роботу;

3) необрання посаду. Ця підстава застосовується до виборних працівників, які були обрані вдруге на посаду;

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили. Покаранням, що виключає продовження колишньої роботи, є позбавлення волі після набрання чинності вироком;

5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку. Питання стійкої втрати працездатності вирішується медикосоціальними експертними комісіями. Втратою здатності до праці є інвалід І чи ІІ групи;

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою. Звільнення відбувається на підставі свідоцтва про смерть, а у разі визнання померлим або безвісно відсутнім – на підставі рішення суду;

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, визнане рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ. У разі, якщо такі обставини настали, але вони не визнані рішенням відповідного органу, то роботодавець не може розірвати трудового договору з цієї підстави;

8) дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше 2 місяців або позбавлення працівника спеціального права за неможливості виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.

35. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ СЛІДСТВО ПОРУШЕННЯ ПРАВИЛ ВИСНОВКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил його укладання, якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у наступних випадках:

а) укладання трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

б) укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

в) відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи потребує спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;

г) укладання трудового договору з порушенням постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

буд) в інших випадках, передбачених федеральними законами.

У випадках, передбачених пунктом першим, трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.

Застосування цієї підстави припинення трудового договору передбачає доведення юридично значимих обставин: наявності вироку суду, яким конкретний працівник позбавлений права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, доказ зайняття працівником посади чи виконання трудової діяльності, заборонених йому вироком суду, що вступив у законну силу.

36. ОФОРМЛЕННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА І ВИПЛАТУ ВИХІДНОГО ПОСІБНИКА

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Із наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його відповідно до ТК чи іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статьи.

За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше 3 робочих днів із дня звернення працівника.

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги).

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику під час розірвання трудового договору у зв'язку:

а) з відмовою працівника від перекладу іншу роботу чи відсутністю у роботодавця відповідної работы;

б) закликом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу, що замінює її;

в) відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

г) відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем;

д) визнанням працівника повністю не здатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку;

е) відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору.

37. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ НЕЗАКОННОГО ЗВІЛЬНЕННЯ

Незаконним визнається звільнення, виконане без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення.

При незаконному звільненні працівник має бути відновлено на колишній роботі органом, що розглядає індивідуальну трудову суперечку (державною інспекцією праці або судом). Якщо на момент відновлення працівника посаду зайнята, то знову прийнятий працівник підлягає або переведенню на іншу роботу за його згодою, або звільненню за п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При неможливості відновлення на колишній роботі внаслідок ліквідації організації працівник визнається звільненим за п. 1 ст.81 ТК РФ у зв'язку з ліквідацією організації з усіма наслідками, що випливають (виплачується відповідна вихідна допомога, вносяться зміни до трудової книжки).

Після відновлення працівника на роботі йому має бути виплачено середній заробіток за весь час вимушеного прогулу незалежно від його тривалості. У разі затримки виконання рішення про відновлення на роботі роботодавець також зобов'язаний виплатити за весь час затримки середній заробіток чи різницю у заробітку. Працівник може відмовитись продовжити трудові відносини, тому орган, який розглядає трудову суперечку, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь компенсацій без відновлення на роботі. У разі зміни формулювання підстави звільнення суд зобов'язаний вказати у рішенні причину та підставу звільнення у точній відповідності до формулювання ТК РФ або іншого ФЗ. Якщо ж неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст. 121 ТК РФ з дня відновлення на роботі повинен бути відновлений безперервний стаж працівника, а час вимушеного прогулу включається до трудового стажу, в тому числі до стажу, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. З дня відновлення на роботі працівник має право також на допомогу з тимчасової непрацездатності, навіть якщо до роботи він фактично не приступив.

При незаконному звільненні незалежно від вимог працівника може бути винесено рішення про виплату працівникові грошової компенсації у відшкодування заподіяної незаконними діями роботодавця моральної шкоди. Факт заподіяння моральної шкоди незаконним звільненням доводиться працівником. Він повинен вказати і розмір компенсації, який він хотів би отримати. Остаточне рішення про виплату грошової компенсації та її розміри приймає суд.

38. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ

Робочий час - цей час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів та інших нормативних правових актів відносяться до робочого часу.

Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Встановлення законодавством норми робочого часу дозволяє забезпечити охорону здоров'я працівників, сприяє їхньому трудовому довголіттю, забезпечує можливість отримати від кожного працівника суспільно необхідний захід праці, підвищити культурно-технічний рівень працівників, продуктивність праці. Нормальний робочий час є основною гарантією права працівника відпочинку.

Види робочого часу:

1) нормальне;

2) скорочене;

3) неповне.

Нормальна тривалість робочого дня не може перевищувати 40 годин на тиждень. Робота за межами нормальної тривалості робочого часу може проводитись як за ініціативою працівника (сумісництво), так і з ініціативи роботодавця (надурочна робота).

Скорочене робочий час передбачається: для осіб, які не досягли віку 18 років (у віці до 16 років – не більше 24 годин на тиждень, від 16 до 18 років – не більше 35 годин на тиждень); для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, – не більше 36 годин на тиждень; для інвалідів І або ІІ групи - не більше 35 годин на тиждень; для окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеною інтелектуальною та нервовою напругою (педагогічних, медичних працівників).

Неповна тривалість робочого часу - неповний робочий день або неповний робочий тиждень – встановлюється за згодою між працівником та роботодавцем як при прийомі на роботу, так і згодом. Неповний робочий день може бути встановлений у поєднанні з неповним робочим тижнем з оплатою пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку без гарантії мінімальної оплати.

Оплата праці при неповному робочому часі проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виконаного обсягу робіт.

Будь-яких записів у трудову книжку у тому, що працівник працює за умов скороченого чи неповного робочого дня, не вноситься. Відмінність скороченого від неповного робочого дня у тому, що скорочений робочий час встановлюється законом, а чи не повне - угодою сторін.

39. РЕЖИМ І ОБЛІК РОБОЧОГО ЧАСУ

Режим робочого часу - це розподіл часу роботи в межах конкретного календарного періоду. Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, кількість змін на добу, чергування робочих та неробочих днів, які встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до ТК РФ, колективного договору, угод.

Робочим днем є встановлений законом робочий час протягом доби. Тривалість щоденної роботи, її початок та кінець, перерви протягом робочого дня передбачають правила внутрішнього трудового розпорядку, а при змінній роботі – графік змінності, у тому числі і за вахтовим методом.

Змінна робота - це робота в дві, три або чотири зміни, яка вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу продукції, що випускається, або послуг.

Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатись до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Під час роботи у режимі гнучкого робочого дня початок, закінчення чи загальна тривалість робочого дня визначається за згодою сторін. Роботодавець зобов'язаний забезпечити відпрацювання працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідних облікових періодів.

Облік робочого дня ведеться адміністрацією.

Існують та застосовуються три види обліку робочого часу:

1) подінний - тривалість щоденної роботи, встановлена законодавством, реалізується без будь-яких відхилень і працівники працюють одну й ту саму встановлену кількість годин;

2) тижневий - тривалість щоденної роботи може відрізнятись один від одного, але тижнева норма має бути реалізована в рамках кожного календарного тижня;

3) підсумований - норма робочого дня, встановлена в законі, повинна дотримуватися протягом більш тривалого періоду (місяця, кварталу та ін.).

40. РОБОТА ЗА МЕЖАМИ НОРМАЛЬНОЇ ПРОДОВЖЕНОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУ

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 4 год на тиждень. Проте законом дозволяється залучення працівника до роботи поза нормальної тривалості робочого дня. Така робота може виконуватись:

1) при ненормованому робочому дні;

2) з ініціативи роботодавця (надурочна робота).

За заявою працівника роботодавець має право дозволити йому роботу за іншим трудовим договором в цій же організації за іншою професією, спеціальністю або посадою за межами нормальної тривалості робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва, а також у порядку зовнішнього сумісництва, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншими ФЗ. Проте робота за межами нормальної тривалості робочого часу не може перевищувати 4 години на день і 16 годин на тиждень.

У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників.

Понаднормова робота - робота, яку виконує працівник за ініціативою роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

Про виконання понаднормових робіт видається наказ, у якому обумовлюються причини, з яких вони необхідні, категорії працівників, які залучаються до робіт. Працівник має бути з ним ознайомлений під розпис. Не є понаднормова робота понад встановлену тривалість робочого часу для осіб з ненормованим робочим днем, які працюють за сумісництвом або в режимі гнучкого робочого часу.

Залучення до понаднормових робіт проводиться роботодавцем за письмовою згодою працівника у випадках, передбачених ТКРФ. Цей перелік не є вичерпним. В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год протягом 2 днів поспіль та 120 год на рік. Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.

41. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

Час відпочинку - цей час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд. Відповідно до ст.107 ТК РФ видами часу відпочинку є:

1) перерви протягом робочого дня (зміни);

2) щоденний (міжзмінний) відпочинок;

3) вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

4) неробочі святкові дні;

5) відпустки.

До перерв протягом робочого дня (зміни) включаються:

1) періоди часу, що використовуються для відпочинку та їди тривалістю не менше 30 хв і не більше 2 год, які в робочий час не включаються;

2) періоди часу, призначені для відпочинку та обігріву, обумовлені специфікою здійснюваної роботи, що включаються в робочий час і не перевищують 30 хв.

Час надання перерви та її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації чи за угодою між працівником та роботодавцем.

Щоденний (міжзмінний) відпочинок - період часу, тривалість якого не може бути меншою за 12 год. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються 42 вихідні дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. Спільним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Обидва вихідні дні надаються, як правило, поспіль. Працівникам також надається час відпочинку у неробочі святкові дні. Список неробочих святкових днів у РФ встановлюється федеральним законодавством. При збігу вихідного та святкового днів вихідний переноситься наступного робочого дня після святкового. Робота у вихідні, святкові дні забороняється. Залучення працівників до роботи у вихідні та святкові дні провадиться за їх письмовою згодою у таких випадках:

1) задля унеможливлення виробничої аварії, катастрофи, усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи чи стихійного лиха;

2) для запобігання нещасним випадкам, знищенню або псуванню майна;

3) для виконання робіт, необхідність яких зумовлена запровадженням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні допускається за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації.

42. ВІДПУСТКА: ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ

Відпустку - закріплене та гарантоване законодавством кількість вільних від роботи днів із збереженням місця роботи, із збереженням середнього заробітку, що надається щорічно всім працівникам для безперервного відпочинку, відновлення працездатності та інших цілей.

У період перебування у відпустці працівника не може бути звільнено з ініціативи роботодавця, за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою. Час щорічної оплачуваної відпустки включається до загального та безперервного трудового стажу працівника, а також до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку.

Законодавством встановлено такі види відпусток:

1) щорічні основні, які поділяються на:

а) загальні, щонайменше 28 календарних днів;

б) подовжені, понад 28 календарних днів, які надаються працівникам відповідно до чинного законодавства про працю;

2) додаткові відпустки, що надаються:

а) працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці;

б) за особливий характер роботи;

в) працівникам із ненормованим робочим днем;

3) відпустку без збереження заробітної плати;

4) інші відпустки:

а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

б) відпустка для догляду за дитиною;

в) відпустку працівникам, які усиновили дитину;

г) відпустку у зв'язку з навчанням у навчальних закладах.

Тривалість щорічних основного та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється у календарних днях та максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період щорічної основної або щорічної додаткової оплачуваної відпустки, до календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються. Чергові щорічні відпустки тривалістю понад 28 календарних днів надаються:

а) особам молодше 18 років - 31 календарний день у зручний для них час;

б) вчителям, викладачам середніх та вищих освітніх закладів, науковим співробітникам НДІ та працівникам деяких дитячих закладів – до 48 робочих днів;

в) державним службовцем – не менше 30 календарних днів. Мета подовжених основних відпусток - гарантувати працівникам триваліший відпочинок з урахуванням віку, характеру та інтенсивності роботи, інших обставин.

Можливість надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати залежить від поважності причин, які він називає у заяві в обґрунтування свого прохання. При цьому тривалість відпустки без збереження заробітної плати визначається угодою сторін.

43. ПОРЯДОК НАДАННЯ ЩОРІЧНОГО ВІДПУСТКУ, ЩО ОПЛАЧУЄТЬСЯ

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки сумуються зі щорічною основною оплачуваною відпусткою. Оплачувана відпустка має надаватися працівникові щорічно. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення 6місяців його безперервної роботи в даній організації. За згодою сторін оплачувана відпустка працівнику може бути надано й про закінчення 6 місяців, а жінкам (перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього), працівникам віком до 18 років, працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до 3 місяців, та в інших випадках обов'язковому порядку.

Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої в даній організації. Черговість визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку. Окремим категоріям працівників щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час.

Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом 2 років поспіль, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років та працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці. За угодою між працівником і роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів. Відкликання працівника з відпустки допускається лише за його згодою. Не використана у зв'язку з цим частина відпустки має бути надана на вибір працівника у зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Працівник за своєю письмовою заявою також має право на заміну частини відпустки, яка перевищує 28 календарних днів, грошовою компенсацією. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

Особи віком до 18 років, вагітні жінки та працівники, зайняті на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не відгукуються з відпустки та їм не замінюють відпустки грошовою компенсацією.

44. ВІДПУСК БЕЗ ЗБЕРІГАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Відпустка без збереження заробітної плати може бути надана за письмовою заявою працівника з сімейних обставин та інших поважних причин. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

У законі перераховані випадки, коли роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати (ч. 2 ст.128 ТК РФ):

1) учасникам Великої Вітчизняної війни-до 35 календарних днів на рік;

2) працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

3) батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

4) працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

5) працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до 5 календарних днів.

Крім названих вище випадків, роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати:

1) працюючим жінкам догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, що фактично здійснює догляд за дитиною (ст. 256 ТК РФ);

2) працівникам, допущеним до вступних випробувань до освітніх установ вищої та середньої професійної освіти (ст. 173, 174 ТК РФ);

3) суміснику, якщо на роботі за сумісництвом тривалість його щорічної оплачуваної відпустки менша, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи (ст. 286 ТК).

Надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. За час відпустки без збереження заробітної плати за працівником зберігається місце роботи (посада).

Час відпусток без збереження заробітної плати тривалістю понад 14 календарних днів не включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку (ст. 121 ТК РФ).

Письмова форма заяви працівника на надання відпустки без збереження заробітної плати виключає відправлення працівника у таку відпустку з ініціативи роботодавця.

Тому у разі простою дії роботодавця щодо оформлення щодо працівника відпустки без збереження заробітної плати будуть незаконними. Роботодавець зобов'язаний у цьому випадку сплатити час простою у встановлених розмірах.

45. ПОНЯТТЯ, ОЗНАКИ ТА ГАРАНТІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів та трудових договорів.

Оплата праці має здійснюватися регулярно, двічі на місяць у грошовій формі (у рублях) за заздалегідь встановленими нормами. Однак у законі зазначено, що оплата праці може здійснюватися і в натуральній формі, але не більше 20% від загальної суми заробітної плати. Оплата праці не повинна обмежуватися максимальним розміром, а також вона не може бути нижчою за мінімальний розмір оплати праці.

Забороняється дискримінація у сфері оплати праці. Тобто не допускається будь-якого обмеження прав або необґрунтованого надання пільг у сфері оплати праці залежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового та посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань та інших підстав. Односторонню зміну розміру та умов оплати праці заборонено. Також має забезпечуватись проведення індексації у зв'язку зі зростанням вартості життя, зростанням споживчих цін на товари та послуги.

У систему основних державних гарантій щодо оплати праці працівників включаються:

1) величина мінімального розміру оплати праці РФ;

2) величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери до;

3) заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;

4) обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

5) обмеження оплати праці натуральній формі;

6) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

7) державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;

8) відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених ТК РФ, законами та нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, яка необхідна з метою реалізації прав працівників;

9) строки та черговість виплати заробітної плати.

СИСТЕМА І ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

46. МІНІМАЛЬНИЙ РОЗМІР ОПЛАТИ ПРАЦІ У РФ

Система оплати праці - Спосіб нарахування працівнику винагороди в залежності від інтенсивності його праці. Інтенсивність може вимірюватися відпрацьованим робочим часом, кількістю виготовленої продукції належної якості тощо.

Виділяють дві основні системи заробітної плати працівників:

1) погодинна оплата праці, коли він величина заробітку працівника залежить від фактично відпрацьованого їм часу та її тарифної ставки (окладу). Погодинна може бути подена (застосовується в основному на сезонних та тимчасових роботах), понеділкова, місячна;

2) відрядна, при якій заробіток залежить від кількості фактично виготовленої продукції та витрат часу на її виготовлення.

Відрядна оплата праці у свою чергу поділяється на просту, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну (оплата за комплекс робіт, розрахована за відрядними розцінками, наприклад будівництво доріг) та непряму (розмір оплати визначається за результатами праці основних працівників у відсотковому відношенні їх оплати) ).

Як додаткова виступає преміальна, яка застосовується при досягненні заздалегідь встановлених показників у поєднанні з будь-якою основною. Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб виходячи з попередньо встановлених конкретних показників та умов преміювання. У положенні про преміювання мають бути визначені коло осіб, які підлягають преміюванню, показники та умови преміювання, а також розміри премій.

Оплата праці виробляється у різних формах: фінансової, натуральної чи змішаної. За загальним правилом вести виплачується у грошової форми, в рублях. Частка заробітної плати, що виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних та шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг, не допускається.

Мінімальний розмір оплати праці не може бути нижчим за прожитковий мінімум працездатного населення. Доплати, надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати не включаються до МРОТ.

47. ПОРЯДОК, ТЕРМІНИ І МІСЦЕ ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати.

Відмінності заробітної плати від винагороди за цивільними договорами: заробітну плату виплачується працівнику систематично у порядку; заробітна плата має встановлений державою мінімум, що систематично підвищується зі зростанням цін.

Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомляти працівника про складові заробітної плати, розміри утримань, а також загальну суму, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників. Заробітна плата видається на підставі розрахункової відомості. Заробітна плата виплачується не рідше, ніж кожні півмісяця, на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовим чи колективним договором. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Для окремих категорій працівників федеральним законом можна встановити інші терміни виплати зарплати.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за деякими винятками (наприклад, при обмеженні дієздатності, коли право на отримання заробітної плати за підопічного має піклувальник). Заробітну плату виплачується у місці виконання роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку. У тому випадку, якщо заробітна плата перераховується на рахунок у банк, то колективним договором або трудовим договором має бути визначено, за чий рахунок здійснюється оплата пов'язаних із цією операцією послуг.

Роботодавець або уповноважені ним в установленому порядку представники, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства. Названі особи можуть бути притягнуті до матеріальної та дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому ТК РФ, до адміністративної відповідальності - відповідно, у порядку, встановленому КоАП РФ, до кримінальної відповідальності - відповідно до КК РФ.

Як захід самозахисту трудових прав працівників передбачено право призупинити роботу у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів на весь період до виплати затриманої суми. Необхідна умова зупинення роботи - письмове попередження про це роботодавця. У цьому випадку припинення оплачується як простий з вини роботодавця.

48. ТАРИФНІ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Тарифні системи оплати праці - Системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - Величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - Величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації. Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифнокваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, з урахуванням єдиного тарифнокваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та працівників. також з урахуванням державних гарантій з праці.

Тарифні системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами:

- у федеральних державних установах - відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації;

- У державних установах суб'єктів РФ - відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;

- У муніципальних установах - відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

49. ЗЛІЧЕННЯ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених ТК РФ, встановлюється єдиний порядок її обчислення.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат.

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. У цьому календарним місяцем вважається період із першого по 1е (30е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 31е (28е) число включно).

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 12 та на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористану відпустку визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня. У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

Роботодавці за рахунок власних коштів можуть встановлювати більш пільгові для працівників порівняно із законодавством умови включення до підрахунку здійснених у розрахунковому періоді виплат, у тому числі включати до нього в повному обсязі та виплати, зроблені за період, що перевищує розрахунковий.

Для обчислення середнього заробітку працівників із підсумованим обліком робочого часу використовується середній годинний заробіток, який визначається шляхом поділу отриманої працівником у розрахунковому періоді заробітної плати на фактичну кількість відпрацьованих у ньому годин. Після цього середній заробіток визначається шляхом множення середнього годинного заробітку кількість робочих годин у періоді, підлягає оплаті. Середній заробіток працівників із підсумованим обліком робочого часу для оплати відпустки визначається шляхом множення середнього годинного заробітку на кількість робочих годин на тиждень, що визначається залежно від виду робочого часу, з яким працює працівник, а потім одержана сума множиться на кількість тижнів відпустки.

50. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ ВІДКЛОНЕННІ ВІД НОРМАЛЬНИХ УМОВ ПРАЦІ

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами, встановлюється у підвищеному розмірі порівняно з тарифними ставками, встановленими для різних видів робіт із нормальними умовами праці, але не нижчими за розміри, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.

При виконанні працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується по роботі вищої кваліфікації; при виконанні працівником із відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи. У тих випадках, коли з урахуванням характеру провадження працівникам із відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних ним розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм міжрозрядну різницю.

Оплата праці працівникові, який виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу або виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється шляхом доплати за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника з урахуванням змісту та обсягу додаткової роботи .

Оплата праці за понаднормову роботу - за перші 2 години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менше ніж у подвійному розмірі. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні оплачується не менш ніж у подвійному розмірі.

Щогодини роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою у нормальних умовах.

Оплата праці за невиконання норм праці провадиться залежно від наявності чи відсутності вини працівника у невиконанні норм праці. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом, залежить від рівня придатності випущеної продукції та рівня провини працівника.

Оплата часу простою - якщо працівник своєчасно у письмовій формі попередив роботодавця або його представників про початок простою, час простою оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати, якщо простий стався з вини роботодавця; у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки встановленого працівнику розряду, якщо простий стався з причин, які залежать ні від працівника, ні від роботодавця. Час простою, що стався з вини працівника, не сплачується. Оплата праці при присвоєнні нових виробництв - на період освоєння нового провадження за працівником зберігається його колишня заробітна плата

51. УТРИМАННЯ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

У законі наводиться перелік утримань із заробітної плати працівника на погашення його заборгованості роботодавцю:

1) для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної платы;

2) для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість;

3) для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівникові, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника в позавиконанні праці або просте;

4) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється у зв'язку:

- з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку;

- З ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації;

- невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

- зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

- закликом працівника на військову службу або направленням його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

- відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

- визнанням працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

- смерті працівника чи роботодавця – фізичної особи;

- Настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин.

За дорученнями працівників утримуються із заробітної плати суми на сплату страхових платежів за договорами добровільного страхування шляхом безготівкових розрахунків з органами страхування. У разі утримання провадиться виходячи з списків і доручень, переданих у бухгалтерію установи страховим агентом у порядку.

При кожній виплаті заробітної плати утримання не може перевищувати 20%, а за декількома виконавчими документами - 50% заробітної плати, що належить працівникові. Розмір утримань не може перевищувати 70% у випадках: стягнення аліментів на неповнолітніх дітей; відшкодування збитків, заподіяних смертю годувальника; відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи; відшкодування збитків, завданих злочином; під час відбування виправних робіт.

52. ПРЕМІРУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ. СТИМУЛЮЮЧІ ВИПЛАТИ

премія - грошова сума, що виплачується працівнику як заохочення за досягнення у роботі. Можна виділити постійні (встановлювані на невизначене коло осіб) та одноразові (Встановлювані для конкретного випадку) премії. Підставою для встановлення премій є розроблені в кожній організації положення про преміювання. Вони встановлюється:

1) коло осіб, що підлягають преміюванню, та за які індивідуальні та колективні показники їх діяльності, тобто показники преміювання;

2) порядок ведення обліку виконання показників преміювання;

3) періодичність та строки виплат премій, винагород, заохочувальних доплат та надбавок;

4) частка фонду заробітної плати, яка спрямовується на виробництво заохочувальних виплат, порядок нарахування та виплати, перелік недоглядів, за які працівники не можуть подаватися до преміювання;

5) схема документообігу під час преміювання;

6) система контролю за правильним та ефективним витрачанням фонду преміальних виплат.

Надбавки та доплати - Елемент тарифної системи, що доповнюють тарифні ставки. Надбавки можуть встановлюватися за професійну майстерність, тривалий безперервний стаж роботи, за класність, виконання особливих видів робіт тощо. буд.

Види надбавок та доплат:

- централізовані, встановлені законодавством;

- локальні, встановлені цьому виробництві;

- встановлені за конкретним трудовим договором за згодою сторін.

У централізованому порядку встановлено: північні надбавки, районні коефіцієнти, надбавки за роботу в польових умовах, за роз'їзний характер роботи, за роботу та проживання у зоні Чорнобильської аварії, за класність, за звання, науковий ступінь та низку інших видів.

Локальні надбавки та доплати та їх розміри встановлюються на самому виробництві. Вони виплачуються лише цим виробництвом.

У бюджетній сфері розміри локальних надбавок та доплат стимулюючого характеру визначають самі виробництва у межах їх коштів на оплату праці без обмеження максимального розміру.

Порядок і розміри оплати праці керівників організацій, їх заступників, і навіть основних бухгалтерів організаціях, які фінансуються з федерального бюджету, визначається Урядом РФ; в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, аорганізаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

53. ПОНЯТТЯ ГАРАНТІЙ І КОМПЕНСАЦІЙ, ЇХ ВИДИ

Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин.

Слід розрізняти гарантійні виплати та гарантійні доплати. Гарантійні виплати здійснюються працівникам за час, коли вони фактично не виконували своїх трудових обов'язків з поважної причини. По суті такі виплати замінюють повністю або почасти зарплату. Гарантійні доплати здійснюються крім зарплати, т. е. понад неї.

Компенсації - Фінансові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, що з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обязанностей. Крім загальних гарантій та компенсацій, передбачених ТК РФ, працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:

1) при направленні у службові відрядження;

2) під час переїзду на роботу в іншу місцевість;

3) у виконанні державних чи громадських обов'язків;

4) при поєднанні роботи з навчанням;

5) при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;

6) при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

7) у деяких випадках припинення трудового договору;

8) у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;

9) в інших випадках, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Серед інших випадків можна виділити надання гарантій та компенсацій: у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (у разі, якщо переведення було здійснено на підставі медичного висновку, а також у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням); за тимчасової непрацездатності; у разі пошкодження здоров'я або у разі смерті працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання; працівникам, які проходять медичне обстеження, якщо на них покладено обов'язок щодо проходження медичних оглядів; працівникам-донорам у день здавання крові та її компонентів, а також у день пов'язаного з цим медичного обстеження; працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи до іншої місцевості; працівникам, особисте майно яких використовується за згодою або відома роботодавця та у його інтересах.

При наданні гарантій та компенсацій відповідні виплати провадяться за рахунок коштів роботодавця. Можливі випадки оплати гарантій та компенсацій органами та організаціями, на користь яких працівник виконував державні та громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори та ін.).

54. ГАРАНТІЇ ПРИ НАПРЯМКУ ПРАЦІВНИКІВ ДО Службових командування та переїзду на роботу в іншу місцевість

Службове відрядження - поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. Не визнаються службовими відрядженнями службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер. При службовому відрядженні виконання трудових обов'язків відбувається поза місцем постійної роботи. Документальне оформлення відрядження - видання наказу керівника, на підставі якого виписується посвідчення про відрядження.

Жінки, які мають дітей до 3 років, працівники, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства (до досягнення ними віку 18 років), які виховують дітей віком до 5 років без чоловіка (дружини), працівники, які здійснюють догляд за хворими членами сім'ї, прямують у службову відрядження лише за їх письмовою згодою та за умови, що це не заборонено медичними рекомендаціями. Вагітних жінок та працівників віком до 18 років (за винятком творчих працівників) направляти у відрядження заборонено. При направленні працівника у службове відрядження йому гарантуються збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку, а також відшкодування витрат, пов'язаних із службовим відрядженням. У разі направлення у службове відрядження роботодавець зобов'язаний відшкодовувати працівникові: витрати на проїзд; витрати на найм житлового приміщення; додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем проживання (добові); інші витрати, вироблені працівником з дозволу чи відома роботодавця. Порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями, визначаються колективним договором чи локальним нормативним актом організації. У разі переїзду працівника за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові:

1) витрати на переїзд працівника, членів його сім'ї та провезення майна;

2) витрати на облаштування на новому місці проживання.

Працівникам, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, а також працівникам, які працюють у польових умовах або беруть участь у роботах експедиційного характеру, роботодавець відшкодовує пов'язані зі службовими поїздками:

- Витрати по проїзду;

- Витрати по найму житлового приміщення;

- додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові, польове забезпечення);

- інші витрати, вироблені працівниками з дозволу чи відома роботодавця.

55. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ, ЩО ПОЄДНАЄ РОБОТУ З НАВЧАННЯМ

Працівникам, які успішно навчаються у вищих навчальних закладах, в освітніх закладах середньої професійної освіти, початкової професійної освіти, особам, які навчаються у вечірніх загальноосвітніх закладах, а також особам, які вступають до зазначених навчальних закладів, законом встановлюються гарантії та компенсації, пов'язані з цим навчанням.

Успішним тим, хто навчається, вважається допущений до сесії працівник. Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням, надаються при отриманні освіти відповідного рівня вперше. Працівникам, які направлені на навчання роботодавцем або надійшли самостійно до закладів професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм за заочною та вечірньою формами навчання, які успішно навчаються в освітніх закладах вищої (середньої) професійної освіти, роботодавець зобов'язаний надати відпустку із збереженням середнього заробітку для:

1) проходження проміжної атестації на першому та другому курсах – відповідно по 40 (30) календарних днів, на кожному з наступних курсів – відповідно по 50 (40) календарних днів;

2) підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та складання підсумкових державних іспитів - 4 (2) місяці;

3) складання підсумкових державних іспитів – 1 місяць.

Гарантії та пільги надаються на підставі довідки-виклику з навчального закладу.

Роботодавець зобов'язаний надати відпустку із збереженням заробітної плати:

1) працівникам, допущеним до вступних іспитів до освітніх установ вищої (середньої) професійної освіти, – 15 (10) календарних днів;

2) працівникам – слухачам підготовчих відділень освітніх установ вищої професійної освіти для складання випускних іспитів – 15 календарних днів;

3) працівникам, які навчаються в освітніх установах вищої (середньої) професійної освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 15(10) календарних днів у навчальному році, для підготовки та захисту кваліфікаційної роботи та складання підсумкових державних іспитів - 4 (2) місяці, для складання підсумкових державних іспитів – 1 місяць.

Учням в освітніх установах початкової професійної освіти надається додаткова відпустка у розмірі 30 календарних днів, у вечірніх (змінних) загальноосвітніх закладах - для складання випускних іспитів у IX класі - 9 календарних днів, у XI (XII) класі - 22 календарні дні.

56. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ І ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.

існують різні аспекти розуміння дисципліни праці:

1) як принцип трудового права, де дисципліна праці ототожнюється з нормами трудового законодавства, які спрямовані на підтримання порядку та дисципліни у процесі праці;

2) як елемент трудових правовідносин, де під трудовою дисципліною розуміється суб'єктивний обов'язок учасників трудового процесу;

3) як інститут трудового права, де дисципліна праці постає як сукупність правових норм, що встановлюють внутрішній трудовий розпорядок, що закріплюють обов'язкові правила поведінки учасників трудового процесу та заходи щодо його забезпечення та дотримання;

4) як фактичне поведінка працівника, т. е. рівень дотримання трудової дисципліни у колективі.

Основні права та обов'язки працівників закріплені у правила внутрішнього трудового розпорядку організації (ПВТР) - локальному нормативному акті, що регламентує відповідно до ТК та інших ФЗ порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки, відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

ПВТР організації є додатком до колективного договору. Вони затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими у створенні правилами внутрішнього трудового розпорядку прийому його працювати. ПВТР мають бути доступні для ознайомлення працівників. Вони, наприклад, містять час початку та закінчення роботи, перерви протягом робочого дня для відпочинку та їди, відповідальність за недотримання режиму робочого часу тощо.

Для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються Урядом РФ відповідно до федеральних законів (наприклад, статут про дисципліну працівників морського транспорту). Вони діють у тих галузях, де суворе дотримання трудової дисципліни має особливо важливе значення через те, що її порушення може спричинити вкрай тяжкі наслідки.

В організації, крім ПВТР, має бути: штатний розпис, посадові інструкції працівників, графіки змінності, графік відпусток, правила та інструкції з охорони праці та техніки безпеки тощо.

57. ЗАПОБІЖНІ ЗАХОДИ ЗА ПРАЦЮ

Метод заохочення є одним із способів забезпечення трудової дисципліни. Заохоченням є громадське визнання заслуг працівника, його високопродуктивної, високоякісної праці.

У законі передбачені такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) видача премії;

3) нагородження цінним подарунком;

4) подання до звання найкращого за фахом;

5) нагородження почесною грамотою.

У конкретних галузях та сферах діяльності заходи заохочення уточнюються стосовно особливостей умов праці. З іншого боку, заходи заохочення працівників за сумлінну працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Заходи заохочення можна класифікувати:

а) за способом впливу на працівників: моральні та матеріальні;

б) щодо оформлення та закріплення у правових актах: правові та неправові;

в) за сферою дії та застосування: загальні та спеціальні;

г) у міру суспільної значущості заслуг працівника: заохочення за успіхи у роботі та заохочення за особливі трудові заслуги.

За особливі трудові досягнення працівники можуть бути подані до державних нагород. Цей вид є найвищою формою заохочення громадян, що застосовується за видатні заслуги у захисті Вітчизни, державне будівництво, науку, економіку, культуру, мистецтво, освіту, охорону здоров'я тощо.

Конституцією РФ встановлено, право встановлення державних нагород та почесних звань РФ належить органам структурі державної влади РФ. Правом нагороджувати державними нагородами Російської Федерації і надавати почесні та вищі спеціальні звання РФ має Президент РФ, який також видає укази про заснування державних нагород, про нагородження державними нагородами, вручає ці нагороди. За дорученням Президента РФ та від його імені державні нагороди можуть вручати керівники федеральних органів державної влади, начальник Управління Президента РФ з державних нагород, керівники органів з державної влади суб'єктів РФ, повноважні представники Президента РФ та ін.

Можливе також призначення не одного, а не кількох видів заохочень, наприклад, нагородження почесною грамотою та видача премії за сумлінне виконання трудових обов'язків, оголошення подяки та нагородження цінним подарунком.

Заохочення оформлюються наказом роботодавця. Згідно з нормами ТК РФ не вимагається від роботодавця внесення до трудових книжок відомостей про заохочення, проте дані відомості в обов'язковому порядку повинні знайти відображення в особистій картці працівника.

58. ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: ПОНЯТТЯ, ВИДИ

Дисциплінарна відповідальність - вид юридичної відповідальності, що передбачає державне засудження (осудження) за здійснення дисциплінарного проступку у вигляді дисциплінарного стягнення.

підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарна провина - невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків. Склад дисциплінарної провини - об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єкт, суб'єктивна сторона. Об'єкт дисциплінарного проступку - те, що посягає порушник (внутрішній трудовий розпорядок, майно організації). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - протиправні дії (бездіяльності), шкідливі наслідки і причинний зв'язок між цими діями (бездіяльністю) і шкідливими наслідками. Суб'єкт дисциплінарної провини - працівник, який полягає у конкретних трудових правовідносинах з роботодавцем та порушив трудову дисципліну. Суб'єктивна сторона дисциплінарної провини містить провину, що виражається у формі наміру та необережності.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати такі дисциплінарні стягнення:

а) зауваження;

б) догану;

в) звільнення.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Звільнення можливе у випадках:

1) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

2) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;

3) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

5) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

6) одноразового грубого порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків;

7) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

8) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

9) в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

59. ПРАВИЛА ЗАСТОСУВАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СПОЛУКІВ

Обов'язковою умовою застосування заходів дисциплінарного стягнення є вина працівника, що може виявлятися у двох формах: наміру чи необережності.

Вчинення дисциплінарного проступку у вигляді наміру означає, що працівник усвідомлює протиправність своїх дій, бажає наступу, але водночас свідомо порушує встановлений для підприємства трудовий розпорядок. Здійснюючи провину з необережності, працівник, діючи протиправно, не передбачає шкідливих наслідків своїх дій, хоча повинен їх передбачати, або передбачає такі наслідки, але легковажно сподівається їх запобігти.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Якщо працівник відмовляється дати зазначене пояснення після закінчення двох робочих днів, складається відповідний акт, у якому фіксується факт відмови. Відмова працівника дати пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення, а також не пізніше 6 місяців з дня вчинення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення знімається після закінчення одного року з моменту накладення стягнення, але за умови, що протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не був підданий новому дисциплінарному стягненню. ТК РФ передбачається можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення з працівника, наприклад, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

ТК РФ регламентує можливість притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, структурного підрозділу, їх заступників на вимогу представницького органу працівників. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення цими особами законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників. Якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення до звільнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень до керівника організації, його заступника той самий, що передбачено для застосування стягнень до працівників.

60. ПОНЯТТЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ. ПРАВО ПРАЦІВНИКА НА ОХОРОНУ ПРАЦІ

В широкому сенсі охорона праці - це система збереження життя та здоров'я працівників у процесі їх трудової діяльності, що включає правові, соціальноекономічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувальнопрофілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

У вузькому значенні охорона праці - один із принципів трудового права, правовий інститут, суб'єктивне право кожного працівника на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни у конкретних трудових правовідносинах.

Як інститут трудового права - сукупність норм, вкладених у забезпечення умов праці, безпечних життя і здоров'я працівників, обов'язкових до виконання роботодавцями незалежно від форм власності та його посадовими особами. Статтею 37 Конституції РФ встановлено, кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Право на охорону праці працівник реалізує у процесі своєї трудової діяльності. Зміст права на охорону праці включає

право працівника на:

1) робоче місце, що відповідає вимогам охорони праці;

2) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

3) відмова від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці;

4) забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту за рахунок коштів роботодавця;

5) навчання безпечним методам праці рахунок коштів роботодавця;

6) професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони праці;

7) звернення до органів державної влади та органів місцевого самоврядування, до роботодавця, до профспілок з питань охорони праці;

8) особиста участь або участь через своїх представників у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці;

9) позачерговий медичний огляд відповідно до медичних рекомендацій;

10) компенсації, встановлені законом, колективним договором, угодою, трудовим договором, якщо працівник зайнятий на важких роботах та роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.

Соціальне значення - охорона праці сприяє зміцненню здоров'я працівників від шкідливих та небезпечних виробничих факторів.

Правове значення охорони праці - правове регулювання роботи за здібностями з урахуванням тяжкості умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму, організму підлітків та працездатності інвалідів.

61. ОРГАНІЗАЦІЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ

Організація охорони праці складається з державного управління, органів охорони праці, її планування та фінансування, запобіжного нагляду та розслідування нещасних випадків на виробництві, їх профілактики та обліку.

Державне управління охороною праці здійснюється Урядом РФ, федеральними органами виконавчої влади і органами виконавчої суб'єктів РФ у сфері охорони праці не більше їх повноважень. Державне управління у сфері охорони праці виявляється у реалізації основних напрямів державної політики у цій галузі, розробці нормативних актів, у затвердженні вимог до засобів виробництва, технологіям та організації праці, які забезпечують здорові та безпечні умови праці працівників.

Кожна організація з чисельністю понад сто працівників містить у своїй структурі службу охорони праці або посаду спеціаліста з охорони праці з метою забезпечення дотримання вимог охорони праці, здійснення контролю за їх виконанням. На посаду спеціаліста з охорони праці призначаються, наприклад, особи, які мають кваліфікацію інженера з охорони праці, або фахівці, які мають вищу професійну (технічну) освіту, які пройшли спеціальне навчання з охорони праці.

В організації з чисельністю менше 100 працівників роботодавець, як правило, укладає договір із фахівцями або з організаціями, які надають послуги у галузі охорони праці. Структуру та чисельність працівників служби охорони праці визначає керівник організації. У цьому він враховує чисельність працюючих, характер умов праці, ступінь небезпеки виробництв та інші чинники з урахуванням Міжгалузевих нормативів чисельності працівників служби охорони праці організаціях. У організаціях створюються комітети з охорони праці. До їх складу входять представники працівників та роботодавців. Чисельність членів Комітету може визначатися в залежності від кількості працівників на підприємстві, специфіки виробництва, структури та інших особливостей підприємства за взаємною домовленістю сторін, які представляють інтереси роботодавців та працівників (трудового колективу).

Фінансування заходів щодо поліпшення умов та охорони праці здійснюється за рахунок коштів федерального бюджету, бюджетів суб'єктів Російської Федерації, місцевих бюджетів, позабюджетних джерел. Крім того, фінансування заходів щодо покращення умов та охорони праці може здійснюватися за рахунок коштів від штрафів, які стягуються за порушення трудового законодавства, добровільних внесків організацій та фізичних осіб.

62. ДЕРЖАВНА ЕКСПЕРТИЗА УМОВ ПРАЦІ

Державна експертиза умов праці здійснюється федеральним органом виконавчої влади, уповноваженим для проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, та органами виконавчої влади суб'єктів РФ у галузі охорони праці в порядку, встановленому Урядом РФ.

Державна експертиза умов праці здійснюється з метою оцінки:

- якості проведення атестації робочих місць за умовами праці;

- правильності надання працівникам компенсацій за важку роботу, роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці;

- відповідності проектів будівництва, реконструкції, технічного переоснащення виробничих об'єктів, виробництва та впровадження нової техніки, впровадження нових технологій державним нормативним вимогам охорони праці;

- фактичних умов праці працівників, зокрема у період, що безпосередньо передував нещасному випадку на виробництві.

Експертиза складає підставі ухвал судових органів, звернень органів виконавчої, роботодавців, об'єднань роботодавців, працівників, профспілок, їх об'єднань, інших уповноважених працівниками представницьких органів, органів Фонду соціального страхування РФ.

Особи, які здійснюють державну експертизу умов праці, мають право:

- у порядку, встановленому законом, безперешкодно за наявності посвідчення встановленого зразка відвідувати для здійснення експертизи будь-яких роботодавців;

- запитувати та безоплатно отримувати необхідні для здійснення експертизи документи та інші матеріали;

- проводити відповідні спостереження, вимірювання та розрахунки із залученням у разі потреби дослідницьких (вимірювальних) лабораторій, акредитованих у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними актами РФ.

Особи, які здійснюють державну експертизу умов праці, зобов'язані:

- складати за результатами експертизи висновки про відповідність (невідповідність) умов праці державним нормативним вимогам охорони праці та спрямовувати зазначені висновки до суду, органів виконавчої влади, роботодавців, об'єднання роботодавців, працівників, профспілки, їх об'єднання, інші уповноважені працівниками представницькі органи, органи Фонду соціального страхування РФ;

- забезпечувати об'єктивність та обґрунтованість висновків, викладених у висновках;

- забезпечувати збереження документів та інших матеріалів, отриманих для здійснення експертизи, та конфіденційність відомостей, що містяться в них.

63. РОЗСЛІДКА І ОБЛІК НЕЩАСНИХ ВИПАДКІВ НА ВИРОБНИЦТВІ

Розслідуванню та обліку підлягають нещасні випадки на виробництві, що трапилися з працівниками та іншими особами. Для розслідування нещасного випадку створюється комісія у складі щонайменше трьох осіб. До неї включаються спеціаліст з охорони праці, представники роботодавця, представники працівників. Комісію очолюють роботодавець чи уповноважений ним представник.

При великих аваріях із кількістю загиблих 15 і більше осіб розслідування проводиться комісією, склад якої затверджується Урядом РФ.

Під час розслідування нещасного випадку роботодавець за рахунок власних коштів забезпечує:

1) виконання технічних розрахунків, проведення лабораторних досліджень, випробувань, інших експертних робіт та залучення з цією метою фахівців-експертів;

2) фотографування місця події та пошкоджених об'єктів, складання планів, ескізів, схем;

3) надання транспорту, службових приміщень, засобів зв'язку, спеціального одягу та взуття та ін.

Нещасний випадок оформляється актом , що складається у двох примірниках. При груповому нещасному випадку з виробництва акт складається кожного постраждалого окремо. В акті докладно викладаються обставини та причини нещасного випадку на виробництві, зазначаються особи, які допустили порушення вимог безпеки та охорони праці. Акт підписується членами комісії, затверджується роботодавцем, засвідчується печаткою та реєструється у журналі реєстрації нещасних випадків на виробництві. У триденний строк після затвердження акта потерпілий має отримати один екземпляр акта. У разі нещасного випадку зі смертельним наслідком екземпляр акта одержують родичі або довірена особа загиблого. Другий екземпляр разом із матеріалами розслідування нещасного випадку зберігається за місцем роботи потерпілого протягом 45 років. Акти про розслідування групового нещасного випадку на провадженні, тяжкого нещасного випадку на провадженні та нещасного випадку зі смертельним наслідком спільно з документами розслідування протягом 3 днів після їх затвердження направляються до прокуратури.

Державний інспектор з охорони праці при виявленні прихованого нещасного випадку на виробництві проводить розслідування цього нещасного випадку незалежно від терміну його давності та, як правило, із залученням профспілкового інспектора праці, а за необхідності – представника іншого органу державного нагляду.

За результатами розслідування державний інспектор з охорони праці складає висновок, а також видає розпорядження, які є обов'язковими для виконання роботодавцем.

64. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: ПОНЯТТЯ І УМОВИ ЇЇ ВИНИКНЕННЯ

Матеріальна відповідальність - обов'язок сторони трудового договору, яка завдала шкоди (шкоди) іншій стороні, відшкодувати його у розмірі та порядку, встановленому законодавством.

Законодавцем передбачено матеріальну відповідальність роботодавця та працівника. Договірна відповідальність роботодавця перед працівником може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вище, ніж передбачено ТК РФ.

Необхідно відрізняти матеріальну відповідальність за трудовим правом від матеріальної, тобто майнової, відповідальності за цивільним правом. Відмінність полягає в наступному:

1) суб'єктом відповідальності з трудового права може лише сторона трудового договору, т. е. працівник чи роботодавець;

2) за трудовим законодавством стягненню підлягає реальна, дійсна шкода, а неотримані доходи стягненню не підлягають;

3) у трудовому праві розмір відшкодованого збитку, заподіяного з вини кількох працівників, визначається кожному за урахуванням ступеня його провини;

4) нормами трудового права встановлено особливий порядок при стягненні шкоди, яка не перевищує середнього місячного заробітку. Стягнення провадиться за розпорядженням роботодавця. Сторона трудового договору може бути притягнута до відповідальності за сукупністю певних умов. До таких відносяться :

1) наявність шкоди;

2) протиправну поведінку (дію чи бездіяльність) завдавача шкоди;

3) причинний зв'язок;

4) вина завдавача шкоди.

Прямий дійсний збиток - реальні фактичні збитки, заподіяні готівковому майну. Він може виражатися у псуванні майна, нестачі матеріальних цінностей, присвоєнні, втраті, зниженні цінності, необхідності зробити витрати на відновлення майна або його придбання, у зайвих грошових виплатах або у разі відшкодування збитків третім особам.

Протиправним буде поведінка працівника, якщо вона порушує ті чи інші норми та правила.

Причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) і шкідливими наслідками, що настали означає, що шкода заподіяна саме в результаті цих конкретних дій (бездіяльності) працівника або роботодавця.

Вина можливо як у формі наміру, і необережності. Для настання відповідальності форма вини значення не має, але від неї залежить розмір шкоди, що відшкодовується. Дія матеріальної відповідальності продовжується і після звільнення працівника, якщо збитки були заподіяні під час дії трудового договору. Матеріальна відповідальність працівника виключається у разі виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, крайньої потреби тощо.

65. ВИПАДКИ І ПРАВИЛА ЗАСТОСУВАННЯ ПОВНОЇ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Повна матеріальна відповідальність працівника - обов'язок відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному обсязі. Матеріальна відповідальність у повному розмірі може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених законом:

1) якщо відповідно до ТК РФ або інших ФЗ на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисне заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну, іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Працівники віком до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Повна матеріальна відповідальність за індивідуальним договором настає за одночасної наявності наступних умов:

1) працівник досяг віку 18 років;

2) працівник обіймає посаду або виконує роботу, зазначену у спеціальному переліку;

3) із працівником у встановленому порядку укладено особливий письмовий договір;

4) майно довірено працівнику, отримано їм підзвіт, але не забезпечив його безпеку.

За відсутності однієї з названих умов працівник несе обмежену матеріальну відповідальність.

Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Укладання такого договору з особами, які не досягли 18-річного віку, не означає, що у разі заподіяння шкоди вони звільняються від відповідальності - вони відповідатимуть у межах середньомісячного заробітку. Договір про повну матеріальну відповідальність оформляється у двох примірниках. Один екземпляр знаходиться у працівника, інший – у роботодавця.

66. ВИЗНАЧЕННЯ РОЗМІРУ ПРИЧИНЕНОЇ ЗБИТКИ ПРАЦІВНИКОМ

Розмір збитків, заподіяний роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається виходячи з фактичних втрат, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Збиток - це реальне зменшення чи погіршення стану готівкового майна роботодавця (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання чи відновлення майна.

Ринкова вартість є найбільш ймовірну ціну, за якою об'єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони угоди діють розумно, маючи в своєму розпорядженні всю необхідну інформацію, а на величині угоди не відображаються будь-які надзвичайні обставини.

Розмір збитків, завданих нестачею всіх видів квитків, талонів, абонементів та інших знаків, призначених для розрахунку з населенням за послуги, визначається за зазначеною на них номінальною вартістю. У разі заподіяння шкоди декількома особами розмір шкоди визначається кожному з них з урахуванням ступеня провини, виду та межі матеріальної відповідальності.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести ретельну перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців з метою встановлення більш точної та об'єктивної оцінки розміру та причин збитків. Вимога від працівника пояснення в письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою.

Документом підтвердження шкоди та її обсягу може бути акт ревізії, акт інвентаризації чи інший документ. Працівник або його представник мають право ознайомлюватися з матеріалами перевірки та у разі незгоди з результатами перевірки вправі звернутися до органів з розгляду трудових спорів. Чинним законодавством передбачено можливість для роботодавця відмовитися від стягнення з працівника матеріальних збитків.

67. ПОРЯДОК СПОЛУЧЕННЯ ЗБИТКУ, ЗАЧИНЕНОГО ПРАЦІВНИКОМ

Стягнення збитків з працівника може бути зроблено наступними способами , переліченими у законі:

1) добровільне відшкодування збитків;

2) відшкодування збитків шляхом утримання із заробітної плати за розпорядженням адміністрації;

3) відшкодування збитків у судовому порядку.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. Угодою сторін може бути обумовлено розстрочення платежу.

У цьому працівник зобов'язаний подати роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів. Передача для відшкодування збитків рівноцінного майна або виправлення пошкодженого майна допускається лише за згодою роботодавця.

Відшкодування збитків працівником у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної шкоди.

Стягнення збитків провадиться в судовому порядку у разі, якщо:

1) неможливо стягнути збитки за розпорядженням, тобто коли пропущено строк для видання розпорядження або у разі звільнення працівника;

2) працівник не згоден добровільно відшкодувати збитки;

3) сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує її середній місячний заробіток;

4) працівник не відшкодував витрати, понесені роботодавцем під час направлення його на навчання за рахунок коштів роботодавця;

5) роботодавець відшкодував збитки, заподіяні працівником, третім особам, та подав позов у порядку регресу винному працівнику.

Право звернення до суду щодо спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, зберігається у роботодавця протягом одного року з дня виявлення цієї шкоди. Право звернення до суду закріплено і за працівником у разі, якщо роботодавець не дотримується встановленого законодавцем порядку стягнення збитків.

Притягнення працівника до адміністративної, дисциплінарної чи кримінальної відповідальності не звільняє його від матеріальної відповідальності та навпаки.

Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитків, які підлягають стягненню з працівника. У тому разі, якщо буде встановлено, що збитки виникли не лише з вини працівника, а й з вини посадових осіб, відповідний орган може покласти відповідальність на цих осіб.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться в тому випадку, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним з корисливою метою.

68. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ПЕРЕД ПРАЦІВНИКОМ

роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті :

- незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

- відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

- затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника (тобто. роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток. Днем звільнення у разі вважається день видачі трудової книжки).

Заява працівника про відшкодування збитків надсилається їм роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від не виплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним договором чи трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на день відшкодування шкоди. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

Моральна шкода, заподіяний працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди та розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню.

69. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ, ПЕРЕПІДГОТОВКИ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям та спеціальностям.

Зазначене право реалізується шляхом укладання додаткового договору між працівником та роботодавцем. Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб визначає роботодавець. Роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації, а при необхідності - в освітніх установах початкової, середньої, вищої професійної та додаткової освіти на умовах та в порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором.

Форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ прийняття локальних нормативних актів. При виданні локальних актів щодо форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації повноважні представники роботодавця мають пройти процедуру обліку думки представницького органу працівників. Порушення роботодавцем цього обов'язку може стати підставою для визнання виданого локального акта недійсним. Роботодавець повинен проводити підвищення кваліфікації працівників, якщо це є умовою виконання працівниками певних видів діяльності. Працівникам, які проходять професійну підготовку, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, трудовий договір.

Принципи названого інституту випливають із змісту гол. 31 ТК РФ, де вміщено загальні норми:

1) визначення форм перепідготовки, підготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо в організації;

2) визначення змісту підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації шляхом добровільного волевиявлення роботодавця та особи, яка проходить навчання;

3) неприпустимість погіршення становища працівників у галузі професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації порівняно з чинним законодавством.

70. УЧНІВСЬКИЙ ДОГОВІР

роботодавець - юридична особа (організація) має право укладати з особою, яка шукає роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на професійне навчання чи перенавчання без відриву чи з відривом від роботи. Учнівський договір є додатковим до трудового договору. Учнівський договір має містити: найменування сторін; вказівку на конкретну професію, спеціальність, кваліфікацію, яку набуває учень; обов'язок роботодавця забезпечити працівнику можливість навчання відповідно до учнівського договору; обов'язок працівника пройти навчання та відповідно до отриманої професії, спеціальності, кваліфікації опрацювати за трудовим договором з роботодавцем протягом строку, встановленого в учнівському договорі; термін учнівства; розмір оплати під час учнівства.

Учнівський договір може містити інші умови, визначені угодою сторін. Полягає терміном, необхідний навчання цієї професії, спеціальності, кваліфікації, у письмовій формах у двох примірниках. Діє з дня, зазначеного в цьому договорі, протягом передбаченого ним терміну, продовжується на час хвороби учня, проходження ним військових зборів та інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Протягом терміну дії учнівського договору його зміст може бути змінено лише за згодою сторін.

Учнівство організується у формі індивідуального, бригадного, курсового навчання та інших формах.

Час учнівства протягом тижня не повинен перевищувати норми робочого часу, встановлених для працівників відповідного віку, професії, спеціальності при виконанні відповідних робіт. Працівники, які проходять навчання в організації, за згодою з роботодавцем можуть повністю звільнятися від роботи за трудовим договором або виконувати цю роботу на умовах неповного робочого часу. У період дії учнівського договору працівники не можуть залучатися до понаднормових робіт, направлятись у службові відрядження, не пов'язані з учнівством. Учням в період учнівства виплачується стипендія, розмір якої визначається учнівським договором і залежить від отримуваної професії, спеціальності, кваліфікації, але не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

Робота, що виконується учнем на практичних заняттях, оплачується за встановленими розцінками. Учнівський договір припиняється після закінчення терміну навчання або на підставах, передбачених цим договором.

71. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК І ОСІБ З СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКИ

Переліки виробництв, робіт і посад із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, та гранично допустимі норми навантажень для жінок при підйомі та переміщенні тяжкості вручну затверджуються у порядку, встановленому Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з питань регулюванню соціально-трудових відносин.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання вагітній жінці іншої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи перекладаються за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року.

Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім перерви для відпочинку та харчування, додаткові перерви для годування дитини не рідше ніж через кожні 3 години тривалістю не менше 30 хв кожен.

За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора року тривалість перерви для годування встановлюється не менше 1 години. так і на кінець робочого дня з відповідним його скороченням. Перерви для годування дитини включаються у робочий час та підлягають сплаті у розмірі середнього заробітку.

Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок. Працівнику, який має двох або більше дітей віком до 14 років, працівникові, який має дитину-інваліда віком до 18 років, самотній матері, яка виховує дитину віком до 14 років, батькові, який виховує дитину віком до 14 років без матері, колективним договором можуть встановлюватись щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів.

72. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НЕПОДОКОНОЛЕТНИХ

Перелік робіт, на яких забороняється застосування праці працівників віком до 18 років, а також граничні норми тяжкості затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Забороняється застосування праці осіб віком до 18 років на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабарі та клубах, виробництво , перевезення та торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними та іншими токсичними препаратами).

Забороняються перенесення та пересування працівниками віком до 18 років тяжкості, що перевищують встановлені для них граничні норми.

Особи віком до 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду і надалі до досягнення віку 18 років щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду.

Обов'язкові медичні огляди здійснюються з допомогою коштів роботодавця.

Щорічна основна оплачувана відпустка працівникам віком до 18 років надається тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.

Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні працівників віком до 18 років (за винятком творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних) організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні творів, професійних спортсменів відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників). Для працівників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленої для цих працівників скороченої тривалості робочого часу.

Оплата праці:

1) при погодинній оплаті праці – з урахуванням скороченої тривалості роботи;

2) при відрядних роботах – за встановленими відрядними розцінками;

3) під час навчання у загальноосвітніх установах, освітніх установах початкової, середньої та вищої професійної освіти та працюючих у вільний від навчання час - пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

73. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСІБ, ЩО ПРАЦЮЄ ЗА СУМІСНИЦТВОМ

сумісництво - Виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.

Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженою кількістю роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, і в інших роботодавців. У трудовому договорі обов'язковим є вказівка на те, що робота є сумісництвом. Не допускається робота за сумісництвом осіб віком до 18 років, на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати 4 години на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників.

Обмеження тривалості робітника часу під час роботи за сумісництвом не застосовуються у випадках, коли за основним місцем роботи працівник призупинив роботу відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ або усунений від роботи відповідно до ч. 2 або ч. 4 ст. 73 ТК РФ. Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, проводиться пропорційно до відпрацьованого часу в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлено районні коефіцієнти та надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів та надбавок.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинено у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що роботодавець у письмовій формі попереджає вказану особу не менше ніж за два тижні до припинення трудової договору.

74. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ТИМЧАСОВИХ І СЕЗОННИХ ПРАЦІВНИКІВ

Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах, передбачені гол. 46 ТК РФ.

Сезонними визнаються роботи, які з природних та інших кліматичних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Переліки сезонних робіт, у тому числі окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує 6 місяців, і максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства.

Трудовий договір про сезонну роботу за ключується за загальними правилами. У письмовому трудовому договорі обов'язково має бути вказівка на сезонний характер роботи.

Особливості правового регулювання праці. Умова про сезонний характер роботи має бути зазначена у трудовому договорі. Під час прийому працівників на сезонні роботи випробування не може перевищувати двох тижнів. Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два робочі дні за кожен місяць роботи. Сезонні працівники на підставі ст. 295 ТК РФ реалізують право на відпустку на загальних підставах, тобто після закінчення 6 місяців роботи. Ця відпустка також може бути надана ним з наступним звільненням після закінчення строку трудового договору.

Працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за 3 календарні дні. Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, зайнятого на сезонних роботах, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації у письмовій формі під розпис не менше ніж за сім календарних днів. У разі припинення трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Сезонні працівники залучаються до роботи у вихідні та неробочі святкові дні на загальних засадах. Виконання цих робіт може бути їм компенсовано як підвищеною оплатою, так і наданням іншого часу відпочинку, тривалість якого не може бути меншою від відпрацьованого у зазначені дні часу. Сезонні роботи у страховому стажі мають бути враховані за повний календарний рік. Тобто міжсезонний період входить до трудового стажу сезонного працівника

75. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСОБІВ, ПРАЦЮЮЧИХ ВАХТОВИМ МЕТОДОМ

Вахтовий метод - особлива форма здійснення трудового процесу поза місцем постійного проживання працівників, коли не може бути забезпечено щоденне їх повернення до місця постійного проживання. Вахтовий метод застосовується при значній відстані місця роботи від місця постійного проживання працівників або місцезнаходження роботодавця з метою скорочення термінів будівництва, ремонту або реконструкції об'єктів виробничого, соціального та іншого призначення в необжитих, віддалених районах або районах з особливими природними умовами, а також з метою здійснення іншої виробничої діяльності.

Працівники, які залучаються до робіт вахтовим методом, у період перебування на об'єкті виконання робіт проживають у спеціально створених роботодавцем вахтових селищах, що є комплексом будівель та споруд, призначених для забезпечення життєдіяльності зазначених працівників під час виконання ними робіт і міжзмінного відпочинку, або у пристосованих для цих цілей та оплачуваних за рахунок роботодавця гуртожитках, інших житлових приміщеннях.

До робіт, що виконуються вахтовим методом, не можуть залучатися працівники віком до 18 років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років, а також особи, які мають протипоказання до виконання робіт вахтовим методом відповідно до медичного висновку.

Тривалість вахти не має перевищувати одного місяця. У виняткових випадках на окремих об'єктах тривалість вахти може бути збільшена роботодавцем до 3-х місяців з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.

При вахтовому методі роботи встановлюється сумований облік робочого дня протягом місяця, квартал чи інший триваліший період, але з більш як протягом року. Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця знаходження роботодавця або від пункту збору до місця виконання роботи і назад, а також час відпочинку, що припадає на календарний відрізок часу.

Робочий час та час відпочинку у межах облікового періоду регламентуються графіком роботи на вахті, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, і доводиться до працівників не пізніше ніж за 2 місяці до введення його в дію. Кожен день відпочинку у зв'язку з переробкою робочого часу в межах графіка роботи на вахті оплачується у розмірі денної тарифної ставки, денної ставки, якщо вища плата не встановлена колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором.

76. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСОБІВ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ В РАЙОНАХ ПРАЙМІЧНОЇ ПІВНІЧКИ І ПРИРІВНЕНИХ ДО НИМ МІСЦЯВ

Укладання трудового договору з особами, залученими працювати у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них території з інших місцевостей, допускається за наявності в них медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, про відсутність протипоказань для роботи та проживання в даних районах та місцевостях.

Особам, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, виплачується відсоткова надбавка до заробітної плати за стаж роботи у цих районах чи місцевостях. Розмір процентної надбавки до заробітної плати та порядок її виплати встановлюються у порядку, що визначається ст. 316 ТК РФ для встановлення розміру районного коефіцієнта та порядку його застосування.

Для жінок, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, колективним договором або трудовим договором встановлюється 36-годинний робочий тиждень, якщо менша тривалість робочого тижня не передбачена для них федеральними законами.

При цьому заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, що й за повного робочого тижня. Одному з батьків (опікуну, піклувальнику, прийомному батькові), що працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, що має дитину віком до 1 6 років, за її письмовою заявою щомісяця надається додатковий вихідний день без збереження заробітної плати. Для осіб, які працюють в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, колективним договором може передбачатися оплата за рахунок коштів організації вартості проїзду в межах території РФ для медичних консультацій або лікування за наявності відповідного медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо відповідні консультації чи лікування неможливо знайти надані за місцем проживання.

Оплата праці в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях здійснюється із застосуванням районних коефіцієнтів та відсоткових надбавок до заробітної плати. Розмір районного коефіцієнта та порядок його застосування для розрахунку заробітної плати працівників встановлюються Урядом РФ. Нормативним правовим актом суб'єкта Російської Федерації то, можливо встановлено граничний обсяг підвищення районного коефіцієнта.

77. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

К педагогічної діяльності допускаються особи, мають освітній ценз, що визначається порядку, встановленому типовими положеннями про освітні установи відповідних типів і видів, затверджуваними Урядом РФ. Трудові договори заміщення посад науковопедагогічних працівників у вищому навчальному закладі можуть укладатися як у невизначений термін, і термін, визначений сторонами трудового договору.

Укладення трудового договору на заміщення посади науково-педагогічного працівника у вищому навчальному закладі, а також переведення на посаду науково-педагогічного працівника передує обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади. Конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника, яку займає працівник, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін, проводиться один раз на п'ять років.

Не проводиться конкурс на заміщення посад:

- декана факультету та завідувача кафедри;

- науково-педагогічних працівників, які займаються вагітними жінками;

- науково-педагогічних працівників, які займаються за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, жінками, які мають дітей віком до 3 років.

Якщо працівник, який обіймає посаду науково-педагогічного працівника за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, за результатами конкурсу не обрано посаду або не виявив бажання брати участь у зазначеному конкурсі, то трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 4 ст. 336 ТК України.

Посади декана факультету та завідувача кафедри є виборними. Порядок проведення виборів на вказані посади встановлюється статутами вищих навчальних закладів. Посади ректора, проректорів, керівників філій (інститутів) заміщуються особами віком не старше 65 років незалежно від часу укладання трудових договорів. Особи, які досягли віку 65 років, переводяться з їхньої письмової згоди на інші посади.

Для педагогічних працівників встановлюється скорочена тривалість робочого часу - трохи більше 36 год на тиждень.

Навчальне навантаження педагогічного працівника, що обумовлюється в трудовому договорі, може обмежуватися верхньою межею у випадках, передбачених типовим положенням про освітню установу відповідних типу та виду, що затверджується Урядом РФ.

Педагогічним працівникам надається щорічний основний подовжений оплачуваний відпустку, тривалість якого встановлюється Урядом РФ.

78. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ І СВІБІД

Кожен має право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, які не заборонені законом.

Основними способами захисту трудових права і свободи є:

а) самозахист працівниками трудових прав;

б) захист трудових правий і законних інтересів працівників професійними спілками;

в) державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

г) судовий захист.

Принципи інституту самозахисту:

1) право працівників захисту інтересів не забороненими законом методами;

2) обов'язок роботодавців не перешкоджати здійсненню самозахисту трудових прав;

3) встановлення державних гарантій здійснення працівниками самозахисту трудових прав.

Профспілка може провадити діяльність із захисту трудових прав конкретних працівників. При захисті прав та інтересів конкретних працівників профспілка пов'язана дією принципу диспозитивності, що означає, що права і свободи громадянина не можуть бути реалізовані без його волевиявлення. При захисті прав конкретних громадян профспілка має лише загальні повноваження.

До числа загальних повноважень можуть бути віднесені вираз профспілкою позиції захисту прав конкретних працівників, подання їм власних доказів із захисту прав конкретних працівників, присутність представників профспілки під час розгляду заяв конкретних працівників повноважними органами та організаціями.

Напрямком діяльності профспілок із захисту соціально-трудових прав та інтересів є пред'явлення профспілкою вимог на користь невизначеного кола громадян. Подання зазначених вимог не пов'язане із зазначенням конкретних громадян, права яких захищає профспілка. Діяльність із захисту не певного кола осіб профспілка здійснює, беручи участь у розробці нормативних правових актів, вимагаючи скасування нормативних правових актів, що применшують соціально-трудові права та інтереси громадян, гарантовані у вищих за юридичною силою нормативних правових актах.

У кожному даному випадку застосування федерального закону, порушує трудові права, закріплені в ТК, ці дії можуть бути оскаржені в судовому порядку. На підставі ч.1 ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом одного місяця з дати вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки

79. ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОТРИМАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, усіма роботодавцями на території Російської Федерації здійснює Федеральна інспекція праці.

Федеральна інспекція праці здійснює свою діяльність у взаємодії з федеральними органами виконавчої влади, що здійснюють функції контролю та нагляду у встановленій сфері діяльності, іншими федеральними органами виконавчої влади, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органами місцевого самоврядування, органами прокуратури, професійними спілками (їх об'єднаннями), об'єднаннями роботодавців, іншими організаціями.

Державний нагляд за дотриманням правил щодо безпечного ведення робіт в окремих галузях та на деяких об'єктах промисловості поряд з Федеральною інспекцією праці здійснюють відповідні федеральні органи виконавчої влади, що здійснюють функції контролю та нагляду у встановленій сфері діяльності.

Внутрішньовідомчий державний контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, у підвідомчих організаціях здійснюють федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, а також органи місцевого самоврядування в порядку та на умовах, що визначаються федеральними законами та законами суб'єктів Російської Федерації . Державний нагляд за точним та одноманітним виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, здійснюють Генеральний прокурор Російської Федерації та підпорядковані йому прокурори відповідно до федерального закону.

Керівники та інші посадові особи організацій, і навіть роботодавці - фізичні особи, винні порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, несуть відповідальність у випадках і порядку, встановлені ТК РФ та інші федеральними законами.

Особи, які перешкоджають здійсненню державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що не виконують пред'явлені ним приписи, що застосовують загрози насильства або насильницькі дії стосовно державних інспекторів праці, членів їх сімей та їх майна, відповідальність, встановлену федеральними законами.

80. ФЕДЕРАЛЬНА ІНСПЕКЦІЯ ПРАЦІ (ПРИНЦИПИ ДІЯЛЬНОСТІ, ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ, ОСНОВНІ ПОВНОВАЖЕННЯ)

Федеральна інспекція праці - єдина централізована система, що з федерального органу виконавчої, уповноваженого проведення державного нагляду і контролю над дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права біля РФ.

Керівництво діяльністю Федеральної інспекції праці здійснює Головний державний інспектор праці РФ. Він призначається посаду і звільняється з посади Урядом РФ. Діяльність Федеральної інспекції праці та її посадових осіб здійснюється на основі принципів поваги, дотримання та захисту прав і свобод людини та громадянина, законності, об'єктивності, незалежності та гласності. Основними завданнями Федеральної інспекції праці є:

1) забезпечення дотримання та захисту трудових прав і свобод громадян, включаючи право на безпечні умови праці;

2) забезпечення дотримання роботодавцями положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права;

3) забезпечення роботодавців та працівників інформацією про найбільш ефективні засоби та методи дотримання положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

4) доведення до відома відповідних органів державної влади фактів порушень, дій (бездіяльності) чи зловживань, що не підпадають під дію законів та інших нормативних правових актів.

Повноваження: здійснюють державний нагляд та контроль за дотриманням в організаціях трудового законодавства за допомогою перевірок, обстежень, видачі обов'язкових для виконання розпоряджень про усунення порушень, притягнення винних до відповідальності; аналізують обставини та причини виявлених порушень, вживають заходів щодо їх усунення та відновлення; здійснюють розгляд справ про адміністративні правопорушення; реалізують заходи щодо координації діяльності відомчих органів нагляду та контролю та федеральних органів виконавчої влади щодо забезпечення дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Перевірка є однією з форм контролю та призначається або проводиться Федеральною інспекцією праці щодо організацій, зобов'язаних дотримуватися трудового законодавства.

Обстеження

- дії з боку посадових осіб Федеральної інспекції праці щодо виявлення порушень трудового законодавства та прав працівника.

81. ІНСПЕКТУВАННЯ РОБОТОДАВЦІВ (ПОРЯДОК ІНСПЕКТУВАННЯ, ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ДЕРЖАВНИХ ІНСПЕКТОРІВ ПРАЦІ)

Інспектування роботодавців відбувається по всій території РФ незалежно від своїх організаційно-правових форм і форм власності.

При перевірці державний інспектор праці може повідомляти про свою присутність роботодавця або його представника, якщо тільки не вважає, що таке повідомлення може завдати шкоди ефективності контролю. Організації Збройних Сил РФ, органи безпеки, органи внутрішніх справ, Державна протипожежна служба, інші правоохоронні органи, виправні установи, організації атомної та оборонної промисловості та інші підлягають інспекційним перевіркам з особливим порядком їх проведення, який передбачає:

1) доступ лише державних інспекторів праці, які отримали заздалегідь відповідний допуск;

2) проведення перевірок у призначений час;

3) обмеження проведення перевірок під час маневрів чи навчань, оголошених періодів напруженості, бойових дій.

Державні інспектори праці під час здійснення наглядово-контрольної діяльності мають право:

1) безперешкодно у будь-який час доби відвідувати з метою проведення інспекції роботодавців усіх організаційно-правових форм та форм власності;

2) запитувати у роботодавців, органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування та безоплатно отримувати від них документи, пояснення, інформацію, необхідні для виконання наглядових та контрольних функцій;

3) вилучати для аналізу зразки використовуваних або оброблюваних матеріалів та речовин з повідомленням про це роботодавця та складати відповідний акт;

4) припиняти роботу організації роботодавця при виявленні порушень вимог охорони праці, які створюють загрозу життю та здоров'ю працівників, до усунення зазначених порушень;

5) розслідувати в установленому порядку нещасні випадки з виробництва;

6) притягувати до адміністративної відповідальності осіб, винних у порушенні законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права та ін.

У той же час державні інспектори праці зобов'язані:

а) дотримуватись законодавства РФ і правничий та законні інтереси роботодавців (фізичних та юридичних осіб);

б) зберігати таємницю, що охороняється законом, що стала їм відомою при здійсненні повноважень;

в) утримуватись від повідомлення роботодавцю відомостей про заявника, якщо перевірка проводиться у зв'язку з його зверненням, а заявник заперечує повідомлення роботодавцю даних про джерело скарги.

82. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК

Трудова суперечка - розбіжності суб'єктів трудового права, що надійшли на вирішення юрисдикційного органу, з питань застосування трудового законодавства або про встановлення в партнерському порядку нових умов праці.

Серед форм вирішення протиріч виділяють: виступи на зборах колективу; проведення демонстрацій; звернення до преси; звернення до вищого керівництва організації; пред'явлення вимог через профспілковий комітет; звернення до комісії з трудових спорів; організацію пікетів; страйки.

Конституцією РФ визнається декларація про індивідуальні та колективні трудові суперечки. Закріплення цього права є найважливішою гарантією дотримання трудових прав працюючих громадян. Також ст. 46 Конституції РФ гарантує кожному громадянину судовий захист його права і свободи, закріплює те, що рішення та дії (бездіяльність) органів прокуратури та посадових осіб може бути оскаржені до суду. Ці положення Конституції є основою вирішення всіх трудових спорів.

Класифікація трудових спорів здійснюється за такими критеріями.

1. За характером спору трудові спори поділяються на:

а) спори працівників з роботодавцем або їх представниками щодо встановлення чи зміни умов праці, укладання чи зміни колективних договорів, угод з питань праці та побуту працівників. Таких колективних суперечок абсолютна більшість;

б) спори про застосування норм трудового законодавства, у яких захищається та відновлюється порушене право працівника чи колективу працівників.

2. За правовідносинами, з яких виникають трудові спори, вони поділяються на:

а) суперечки, що виникають із трудових правовідносин;

б) суперечки із правовідносин з працевлаштування;

в) суперечки з правовідносин щодо нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та правил охорони праці;

г) суперечки з правовідносин щодо підготовки кадрів та підвищення кваліфікації працівників;

д) суперечки з правовідносин щодо відшкодування матеріальних збитків працівником роботодавцю;

е) суперечки з правовідносин щодо відшкодування роботодавцем збитків працівникові у зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі або порушенням його права на працю;

ж) суперечки із правовідносин профкому з роботодавцем з питань праці та побуту;

з) суперечки із правовідносин колективу працівників із роботодавцем;

і) суперечки із соціально-партнерських правовідносин.

Правильна класифікація трудових спорів по суб'єктам, що сперечаються, за характером спору і за спірними правовідносинами має дуже велике значення, оскільки необхідна для визначення підвідомчості (органу, правочинного розглядати та вирішувати даний трудовий спір).

83. ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ. ОРГАНИ З ІХ РОЗГЛЯДУ

Індивідуальна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору (у тому числі щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці), про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Сторонами індивідуального трудового спору є працівник та роботодавець. Чинне законодавство передбачає кілька способів вирішення індивідуальних трудових спорів. Це розгляд та вирішення трудових спорів у комісії з трудових спорів (КМС); у судовому порядку, минаючи КТЗ, та у спеціальному порядку, коли суперечка вирішується у вищому органі.

Індивідуальні трудові суперечки розглядаються КТС і судами у разі, якщо працівник самостійно чи з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах із роботодавцем. Нормативною базою, що регулює порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, є трудове законодавство, а порядок розгляду справ щодо трудових спорів у судах визначається цивільним процесуальним законодавством Російської Федерації.

КТС - Орган з вирішення індивідуальних трудових спорів, що виникають в організації або її підрозділі. КТС розглядають спори про переведення на іншу роботу, застосування інших умов договору, про індивідуальну норму і режим робочого часу, про тривалість і використання працівником відпочинку, накладення дисциплінарних стягнень, про оплату праці та інші спори.

КТС утворюються з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості представників працівників та роботодавця. Представники працівників до комісії з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації. Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації. Організаційно-технічне забезпечення діяльності КТЗ здійснюється роботодавцем. КТС обирає зі свого складу голову та секретаря комісії.

Працівник може звернутися до КМС у тримісячний термін з дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин встановленого терміну КТЗ може його відновити та вирішити суперечку по суті.

84. КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ СПОРИ: ВИДИ, ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА ДОЗВОЛУ

Колективна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників після прийняття локальних нормативних актів. Порядок вирішення колективного трудового спору складається з розгляду колективного трудового спору примирною комісією; за участю посередника; у трудовому арбітражі.

Кожна із сторін колективної трудової суперечки у будь-який момент після початку цієї суперечки вправі звернутися до Служби з врегулювання колективних трудових спорів для повідомчої реєстрації спору. Комісія примирення створюється в строк до 3 робочих днів з моменту початку колективного трудового спору. Рішення про створення комісії оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця та рішенням представника працівників. Суперечка має бути розглянута у строк до 5 робочих днів з моменту видання наказу (розпорядження) про її створення.

Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цієї спору обов'язкову силу та виконується у порядку та строки, які встановлені рішенням примирної комісії. При недосягненні згоди в примирній комісії сторони колективного трудового спору продовжують процедури примирення за участю посередника і (або) у трудовому арбітражі.

Трудовий арбітраж - тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється у разі, якщо сторони цієї спору уклали угоду у письмовій формі про обов'язкове виконання її рішень. Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору та відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових спорів у строк не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником.

Суперечка розглядається у строк до п'яти робочих днів від дня створення арбітражу. Рекомендації трудового арбітражу щодо врегулювання колективного спору передаються сторонам цього спору письмово. Результатом розгляду колективних трудових суперечок є угода. Угода, досягнута сторонами, оформляється у письмовій формі та має для сторін колективного трудового спору обов'язкову силу.

85. ПОНЯТТЯ страйку, право на страйк

Страйк є тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків з метою вирішення колективного трудового спору. Якщо примирні процедури не призвели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від проведення примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, або не виконує рішення трудового арбітражу, що має обов'язкову для сторін силу, то працівники або їх представники мають право розпочати. до організації страйку.

Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Особи, які примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну чи кримінальну відповідальність. Страйк очолює представницький орган працівників. Цей орган обирається одночасно з прийняттям рішення про страйк і має право скликати збори (конференції) працівників, отримувати від роботодавця інформацію з питань, що стосуються інтересів працівників, залучати фахівців для підготовки висновків із спірних питань. Повноваження цього органу припиняються у разі підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у разі визнання страйку незаконним. У період проведення страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжити вирішення цього спору шляхом проведення примирливих процедур, які зазвичай закінчуються укладанням угоди про врегулювання колективного трудового спору. У цьому випадку страйк припиняється.

Роботодавець, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування та орган, який очолює страйк, зобов'язані вжити всіх залежних від них заходів щодо забезпечення громадського порядку в період проведення страйку, збереження майна організації та працівників, а також роботи машин та обладнання, зупинка яких становить безпосередню загрозу життю та здоров'ю людей. За згодою сторін повинен бути забезпечений мінімум необхідних робіт. Якщо угоди не досягнуто, то мінімум необхідних населення робіт і послуг встановлюється органом виконавчої. При незабезпеченні мінімуму необхідних робіт та послуг страйк може бути визнаний незаконним.

Страйк припиняється у разі:

а) вирішення колективного трудового спору та укладання відповідної угоди;

б) прийняття рішення про припинення страйку органом, який його очолює;

в) винесення судом рішення про визнання страйку незаконним.

86. ВИПАДКИ ВИЗНАННЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОГО. ГАРАНТІЇ У ЗВ'ЯЗКУ З ПРОВЕДЕННЯМ страйку

Проведення страйку не повинно порушувати права та свободи інших осіб і може бути обмежено федеральним законом, але лише в тій мірі, якою це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав та законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони держави та безпеки держави.

Страйк може бути визнаний незаконним, якщо вона була оголошена без урахування термінів, дотримання необхідних процедур та вимог, передбачених ТК РФ.

У зв'язку із проведенням страйку працівникам закон надає певні гарантії. Участь працівників у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни та підстави для розірвання трудового договору, за винятком випадків невиконання обов'язку припинити страйк, який є незаконним. Також забороняється застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності за винятком певних випадків.

Роботодавець має право не виплачувати працівникам заробітну плату за час їхньої участі у страйку, за винятком працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг). Колективним договором, угодою або угодами, досягнутими під час вирішення колективного трудового спору, можуть бути передбачені компенсаційні виплати працівникам, які беруть участь у страйку. Працівникам, які не беруть участь у страйку, але у зв'язку з її проведенням не мали можливості виконувати свою роботу і які заявили в письмовій формі про початок у зв'язку з цим простою, оплата простою не з вини працівника проводиться в порядку та розмірах, передбачених ТК РФ. Роботодавець має право переводити зазначених працівників на іншу роботу у порядку, передбаченому трудовим законодавством. У разі звільнення працівників у зв'язку з колективною трудовою суперечкою та оголошенням страйку роботодавець або його представники можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності. Стаття 5.34 КоАП РФ передбачає у випадках штраф у вигляді від 40 до 50 мінімальних розмірів оплати труда.

Стаття 415 ТК РФ встановлює однозначну заборону локаут. Локаут - звільнення працівників з ініціативи роботодавця у зв'язку з їх участю у колективному трудовому спорі чи страйку. Працівники не можуть бути звільнені на жодній стадії колективного трудового спору, включаючи і стадію страйку. Якщо ж страйк визнано незаконним, а працівники продовжують у ньому брати участь і не приступили до роботи, то роботодавець має право притягти їх до дисциплінарної відповідальності.

87. МІЖНАРОДНОПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ. ДЖЕРЕЛА МІЖНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Міжнародні трудові стандарти - Головний результат міжнародно-правового регулювання праці. Формальним виразом міжнародно-правового регулювання є норми, закріплені в актах ООН, МОП, угодах держав. У науці трудового права немає єдиної позиції щодо природи, сутності та значення міжнародних договорів та конвенцій МОП. Не найкраще позначається лише на рівні включення норм міжнародного права у сферу російських трудових відносин. Більшість вчених конвенції МОП та міжнародні договори вважають джерелами російського трудового права, вказуючи при цьому, що вони є обов'язковими для використання у практиці національної законотворчості та правозастосовчої діяльності. Деякі дослідники стверджують, що конвенції МОП мають значення російського законодавства, але у буквальному значенні джерелами права є, оскільки національне законодавство не відтворює їх змісту.

ТК РФ встановлює пріоритет використання у разі протиріч міжнародно-правових норм. Основними конвенціями, що виступають як міжнародно-правові регулятори трудових відносин, є: Конвенція № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію", Конвенція № 98 "Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів", Конвенція № 111 "Про дискримінацію" у сфері праці та занять", Конвенція № 29 "Про примусову або обов'язкову працю" та ін.

Крім конвенцій, укладаються також двосторонні міжнародні договори щодо встановлення певних умов праці або вирішення конкретних питань використання праці іноземних працівників.

Серед джерел міжнародно-правового регулювання можна назвати Міжнародний пакт ООН 1966 р., який закріпив заборону дискримінації, рівноправність чоловіків і жінок, право громадян на працю, право на сприятливі умови праці, права профспілок та їх гарантії, право на достатній життєвий рівень та безперервне покращення умов праці , декларація про здоров'я та поліпшення всіх аспектів гігієни праці, забезпечення медичної допомогою, декларація про освіту, зокрема і вища, однаково доступне всім.

Загальновизнані принципи та норми знаходять своє відображення у деклараціях, пактах, хартіях, прийнятих міжнародними організаціями. Однією з найважливіших є Загальна декларація правами людини, яка закріплює права на працю, відпочинок, охорону праці, декларація про створення профспілок, рівну оплату праці рівний працю та інші основні правничий у сфері праці.

Автор: Резепова В.Є.

Рекомендуємо цікаві статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки:

▪ макроекономіка. Шпаргалка

▪ Вітчизняна історія. Конспект лекцій

▪ Історія світової та вітчизняної культури. Конспект лекцій

Дивіться інші статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки.

Читайте та пишіть корисні коментарі до цієї статті.

<< Назад

Останні новини науки та техніки, новинки електроніки:

Запрацювала найвища у світі астрономічна обсерваторія 04.05.2024

Дослідження космосу та її таємниць - це завдання, яка привертає увагу астрономів з усього світу. У свіжому повітрі високих гір, далеко від міських світлових забруднень, зірки та планети розкривають свої секрети з більшою ясністю. Відкривається нова сторінка в історії астрономії із відкриттям найвищої у світі астрономічної обсерваторії – Атакамської обсерваторії Токійського університету. Атакамська обсерваторія, розташована на висоті 5640 метрів над рівнем моря, відкриває нові можливості для астрономів у вивченні космосу. Це місце стало найвищим для розміщення наземного телескопа, надаючи дослідникам унікальний інструмент вивчення інфрачервоних хвиль у Всесвіті. Хоча висотне розташування забезпечує більш чисте небо та менший вплив атмосфери на спостереження, будівництво обсерваторії на високій горі є величезними труднощами та викликами. Однак, незважаючи на складнощі, нова обсерваторія відкриває перед астрономами широкі перспективи для дослідження. ...>>

Управління об'єктами за допомогою повітряних потоків 04.05.2024

Розвиток робототехніки продовжує відкривати перед нами нові перспективи у сфері автоматизації та управління різними об'єктами. Нещодавно фінські вчені представили інноваційний підхід до управління роботами-гуманоїдами із використанням повітряних потоків. Цей метод обіцяє революціонізувати способи маніпулювання предметами та відкрити нові горизонти у сфері робототехніки. Ідея управління об'єктами за допомогою повітряних потоків не є новою, проте донедавна реалізація подібних концепцій залишалася складним завданням. Фінські дослідники розробили інноваційний метод, який дозволяє роботам маніпулювати предметами, використовуючи спеціальні повітряні струмені як "повітряні пальці". Алгоритм управління повітряними потоками, розроблений командою фахівців, ґрунтується на ретельному вивченні руху об'єктів у потоці повітря. Система керування струменем повітря, що здійснюється за допомогою спеціальних моторів, дозволяє спрямовувати об'єкти, не вдаючись до фізичного. ...>>

Породисті собаки хворіють не частіше, ніж безпородні 03.05.2024

Турбота про здоров'я наших вихованців – це важливий аспект життя кожного власника собаки. Однак існує поширене припущення про те, що породисті собаки більш схильні до захворювань у порівнянні зі змішаними. Нові дослідження, проведені вченими з Техаської школи ветеринарної медицини та біомедичних наук, дають новий погляд на це питання. Дослідження, проведене в рамках Dog Aging Project (DAP), що охопило понад 27 000 собак-компаньйонів, виявило, що чистокровні та змішані собаки в цілому однаково часто стикаються з різними захворюваннями. Незважаючи на те, що деякі породи можуть бути більш схильні до певних захворювань, загальна частота діагнозів у обох груп практично не відрізняється. Головний ветеринарний лікар Dog Aging Project, доктор Кейт Криві, зазначає, що існує кілька добре відомих захворювань, що частіше зустрічаються у певних порід собак, що підтримує думку про те, що чистокровні собаки більш схильні до хвороб. ...>>

Випадкова новина з Архіву

Виявлено найдавнішу молекулу у Всесвіті 17.04.2019

Унікальна літаюча обсерваторія SOFIA допомогла вченим вперше виявити всередині планетарної туманності у сузір'ї Лебедя сліди з'єднання гелію та водню – двох елементів, що існували у Всесвіті ще до появи зірок. Результати спостережень опубліковано у журналі.

"Відсутність слідів цієї молекули в космосі була однією з найбільших загадок в астрономії. Я був неймовірно радий у той момент, коли ми вперше побачили її в нашому наборі даних. Цей хепі-енд розвіяв наші сумніви, що ми розуміємо, як працювала хімія в ранньому Всесвіті", - заявив Рольф Гестен (Rolf Guesten) з Інституту радіоастрономії у Бонні (Німеччина).

Після Великого вибуху у Всесвіті існували лише три елементи: водень, гелій та слідові кількості літію. Однак через 300 мільйонів років, коли з'явилися перші зірки, почали з'являтися важчі елементи, народжені під час термоядерних реакцій у надрах світил.

Складні молекули, як вважають вчені, почали з'являтися задовго до виникнення цих світил, у той час, коли Всесвіт одночасно стрімко розширювався і ставав все холоднішим. Першою був гідрид гелію - з'єднання нейтрального гелію і позитивно зарядженого протона.

Як зазначає Гестен, вчені вже майже сторіччя намагаються знайти сліди HeH+ у космосі, проте досі їм не вдавалося це зробити. Астрофізики пов'язували численні невдачі з тим, що найдавніші молекули у Всесвіті можна побачити лише в тій частині спектру, яка особливо добре поглинається парами води та іншими молекулами в атмосфері.
Подібні проблеми не заважають роботі єдиної у світі літаючої обсерваторії SOFIA, унікального спільного проекту НАСА та німецького космічного агентства DLR. Вона являє собою Боїнг-747 із встановленим на ньому 2,5-метровим оптичним та інфрачервоним телескопом. Підйом на висоту 13 кілометрів дозволяє зробити якість одержуваної картинки близькою до рівня космічних обсерваторій.

Використовуючи цей телескоп, Гестен та його колеги спостерігали за планетарною туманністю NGC 7027, розташованої в сузір'ї Лебедя на відстані трьох тисяч світлових років від Землі. Вона є своєрідним "похоронним саваном" білого карлика, чий прабатько вичерпав запаси водню і скинув свої зовнішні оболонки приблизно 600 років тому, миті за космічними мірками.

Ця туманність давно привертає увагу вчених з однієї простої причини: усередині неї панують приблизно такі самі температури - близько чотирьох тисяч градусів Кельвіна, - які панували в ранньому Всесвіті в момент народження перших молекул гідриду гелію. До того ж новонароджений білий карлик виробляє величезну кількість енергії та світла, які іонізують навколишній водень і прискорюють народження HeH+.

Стрічка новин науки та техніки, новинок електроніки

Цікаві матеріали Безкоштовної технічної бібліотеки:

▪ розділ сайту Годинники, таймери, реле, комутатори навантаження. Добірка статей

▪ стаття Чисто англійське вбивство. Крилатий вислів

▪ стаття У якому місті у японських туристів діагностують особливий психічний розлад? Детальна відповідь

▪ стаття Онагрік. Легенди, вирощування, способи застосування

▪ стаття Стрілечний S-метр для Сі-Бі радіостанції. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

▪ стаття Як запалити багаття без сірників. Хімічний досвід

Залишіть свій коментар до цієї статті:

All languages of this page

Головна сторінка | Бібліотека | Статті | Карта сайту | Відгуки про сайт