Економіка та соціологія праці. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Безкоштовна технічна бібліотека

КОНСПЕКТИ ЛЕКЦІЙ, ШПАРГАЛКИ
Безкоштовна бібліотека / Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Економіка та соціологія праці. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Конспекти лекцій, шпаргалки

Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Коментарі до статті

Зміст

Предмет соціології праці
Предмет економіки праці
Зв'язок соціології праці з науками про працю
Сутність та роль праці в суспільстві
Види праці та їх характеристика
Сутність організації праці
Організація та обслуговування робочих місць
Поняття умов праці, їхня оцінка
Сутність нормування праці
Дисципліна та стимулювання праці
Сутність продуктивності праці
Фактори та умови зміни продуктивності праці
Інтенсивність та продуктивність праці
Резерви підвищення продуктивності праці
Показники та методи продуктивності праці
Сутність заробітної плати та її формування
Функції та принципи організації оплати праці
Сутність та елементи тарифної системи оплати праці
Погодинні системи оплати праці
Відрядні системи оплати праці
Система преміювання працівників
Доплати та надбавки до заробітної плати
Ринку праці та її сутність
Основні компоненти ринку праці
Кон'юнктура ринку праці
Види ринку праці
Сегменти ринку праці
Моделі ринку праці
Державне регулювання попиту та пропозицію на працю
Державна політика ринку праці
Сутність та напрями діяльності профспілок на ринку праці
Моделі поведінки профспілок на ринку праці
Соціально-економічна сутність зайнятості населення
Види зайнятості
Безробіття: сутність, причини
Види безробіття
Державна політика зайнятості
Трудова мобільність: поняття, фактори
Територіальна та міжфірмова мобільність
Міграція населення
Склад та структура доходів
Принципи формування доходів населення
Номінальні та реальні доходи
Диференціація доходів населення
Поняття бідності
Прожитковий мінімум
Поняття та елементи якості життя
Рівень життя: сутність та фактори
Працездатність, працездатність та дієздатність працівника
Основні соціальні характеристики праці
Людський капітал
Трудовий потенціал
Склад персоналу підприємства
Система професійного відбору
Рух кадрів для підприємства
Трудова організація та трудовий колектив
Поняття та елементи трудового середовища
Соціальна структура трудової організації
Соціальна організація та її структура
Згуртованість трудового колективу
Поняття трудової діяльності
Поняття трудової поведінки
Структура трудової поведінки
Види трудової поведінки
Соціальний контроль у сфері праці
Теорії мотивації
Потреби та інтереси у контексті трудової поведінки
Цінності та ціннісні орієнтації
Структура мотивів трудової поведінки
Поняття "ставлення до праці"
Типологія ставлення до праці
Соціальна сутність задоволеності працею
Поняття та стадії трудової адаптації
Чинники трудової адаптації
Профорієнтація та професійний розвиток працівників на підприємстві
Сутність соціально-трудового конфлікту
Причини соціально-трудових конфліктів
Функції та наслідки трудових конфліктів
Вирішення соціально-трудових конфліктів
Методи, типи та форми вирішення соціально-трудових конфліктів
Соціальна політика
Поняття соціального захисту
Мінімальні соціальні стандарти та нормативи
Соціальні трансферти та посібники
Соціальне страхування
Управління працею в організації
Рівні, форми та методи управління працею
Управління персоналом в організації
Сутність соціального партнерства
Сутність та структура соціально-трудових відносин
Суб'єкти та рівні соціально-трудових відносин
Соціологічні дослідження у сфері праці

1. Предмет соціології праці

Праця є основою життєдіяльності суспільства та кожного його члена, підприємства, організації: Праця – це багатоаспектне явище. Традиційно поняття " праця " окреслюється доцільна діяльність людей, спрямовану створення матеріальних і культурних цінностей.

Праця - це економічна, а й соціальна категорія, оскільки у процесі праці працівники та його групи вступають у певні соціальні відносини, взаємодіючи друг з одним. У процесі такої взаємодії відбувається зміна станів цих соціальних груп та окремих працівників.

Предмети та засоби праці не функціонують як такі, якщо вони не включені до процесу живої праці, який є єдністю відносин людей до природи та відносин між учасниками процесу, тобто соціальних відносин. Тому процес праці це не просто механічне поєднання трьох його основних компонентів, а органічна єдність, вирішальними факторами якого є сама людина та її трудова діяльність.

соціальні відносини- це відносини між членами соціальних спільностей і даними спільностями з приводу їхнього суспільного становища, способу і способу життя, в кінцевому рахунку, з приводу умов формування та розвитку особистості, і різних соціальних спільностей.

Соціальні відносини обумовлені трудовими відносинами, оскільки працівники входять у трудову діяльність незалежно від цього, з ким працюватимуть поруч. Однак пізніше працівник по-своєму поводиться у взаємовідносинах з іншими членами трудового колективу. Таким чином, і формуються соціальні відносини у трудовому середовищі.

Соціальні та трудові відносини існують у нерозривному зв'язку та взаємодії, взаємозбагачують та взаємодоповнюють один одного. Соціально-трудові відносини дають змогу визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільний стан індивіда та групи. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не може функціонувати поза соціально-трудовими відносинами, поза взаємними обов'язками щодо один одного, поза взаємодіями.

У процесі праці реалізуються цілі суб'єктів трудових відносин. Найманий працівник включається у процес праці з метою одержання доходу у вигляді заробітної плати за виконання конкретних видів робіт. Для багатьох працівників праця є засобом самовираження та самореалізації свого трудового та людського потенціалу, засобом досягнення певного соціального статусу у трудовому колективі та в суспільстві.

Власники засобів виробництва (роботодавці) організовуючи та здійснюючи трудовий процес, реалізують свій підприємницький потенціал з метою отримання доходу у вигляді прибутку. Тому каменем спотикання є прибуток від праці, частка цього доходу, припадає кожному суб'єкту соціально-трудових відносин. Цим визначається суперечливий характер суспільної праці.

Соціологія праці - це дослідження функціонування та соціальних аспектів ринку у сфері праці. Соціологія праці є поведінка роботодавців та найманих працівників у відповідь на дію економічних та соціальних стимулів до праці.

Тому предметом соціології праці є структура та механізм соціально-трудових відносин, соціальних процесів та явищ у сфері праці. Соціологія праці вивчає проблеми регулювання соціальних процесів, мотивації трудової діяльності, трудової адаптації працівників, стимулювання праці, соціального контролю у сфері праці, згуртування трудового колективу, керівництва трудовим колективом та демократизації трудових відносин, трудових переміщень, планування та соціального регулювання у сфері праці.

2. Предмет економіки праці

Предметом економіки праці є система соціально-економічних відносин, що складаються у процесі трудової діяльності, між роботодавцем, найманим працівником та державою з приводу організації праці.

Принципи ринкової економіки активно впроваджуються в область залучення та використання робочої сили, соціально-трудових відносин, організації та оплати праці, а також формування та використання доходів працівників та підвищення рівня життя населення. Економіка праці вивчає соціально-економічні проблеми праці, проблеми забезпечення ефективності та продуктивності праці на основі його наукової організації. Найважливішим аспектом є також вивчення ставлення людини до праці, формування задоволеності працею в системі соціально-трудових відносин, що складаються на різних рівнях економіки.

Трудова діяльність людину характеризується безліччю якісних параметрів. Організовуючи процес праці, необхідно враховувати як економічні інтереси суб'єктів трудових відносин, а й психофізіологічні, біологічні, моральні та соціальні чинники та особливості людини праці. Зрештою, все це обумовлює необхідність розробки та формування наукових засад організації як індивідуальної, так і суспільної праці, вироблення загальних правил, норм та стандартів трудової діяльності.

В даний час економіка праці вивчає проблеми формування та ефективного використання трудового потенціалу суспільства на основі раціонального застосування економічних законів розвитку виробництва, розподілу, обміну та споживання.

Основними проблемами вивчення економіки праці є:

1) дослідження наукових засад організації праці;

2) аналіз формування та використання людського капіталу та трудових ресурсів в організації та в суспільстві в цілому, відтворення робочої сили;

3) дослідження сутності та змісту ринку праці, проблем зайнятості та безробіття;

4) розкриття основних теорій мотивації праці, сутності потреб, інтересів мотивів та стимулів для забезпечення високої трудової активності працівників;

5) розгляд організації оплати праці, її форм та систем, диференціації заробітної плати, обумовленої як якісними особливостями робочої сили, так і відмінностями в умовах праці;

6) визначення сутності понять ефективність та продуктивність праці, факторів їх динаміки та резервів зростання; розгляд показників та методів вимірювання продуктивності праці;

7) розкриття сутності та змісту організації праці на підприємстві, аналіз основних складових її елементів: поділу та кооперації праці, організації та обслуговування робочих місць, умов праці та режимів праці відпочинку, дисципліни праці, нормування праці;

8) визначення основних груп трудових показників для підприємства;

9) дослідження сутності, типів та змісту соціально-трудових відносин та їх регулювання з боку держави.

Економіка праці включає теоретико-практичні питання трудових відносин, що розглядаються з погляду природи їх виникнення, вартісної оцінки та впливу на результати діяльності. Управління трудовими відносинами у суспільстві спрямоване регулювання ціни праці у вигляді встановлення трудового законодавства, впливу зайнятість, забезпечення відносин соціального партнерства, нормалізацію умов праці, підвищення продуктивність праці.

Таким чином, економка праці як наука вивчає соціально-економічні відносини, що складаються в процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання робочої сили, забезпечення умов продуктивної праці та її охорони.

3. Зв'язок соціології праці з науками про працю

Система наук про працю включає безліч найрізноманітніших і щодо самостійних дисциплін.

Соціологія праці вивчає "поведінка роботодавців та найманих працівників у відповідь на дію економічних та соціальних стимулів до праці", взаємини соціальних груп у процесі праці, робить акцент на демографічні відмінності людей, на відмінності в їх освіті та кваліфікації, на особливості виховання та політичних поглядів, віросповідання та громадського становища.

Розмаїття наук про працю зумовлено специфікою тих трудових проблем, які є об'єктом дослідження кожної з них.

предметом економіки праці є система соціально-економічних відносин, що складаються у процесі трудової діяльності, між роботодавцем, найманим працівником та державою з приводу організації праці. Економіка праці вивчає соціально-економічні проблеми праці, проблеми забезпечення ефективності та продуктивності праці на основі його наукової організації.

Фізіологія праці як наука вивчає вплив та механізм впливу трудового процесу на фізіологічні характеристики людини, є науковою основою розробки норм праці, режимів праці та відпочинку, планування робочого місця, забезпечення сприятливих умов праці.

Психологія праці вивчає психологічні характеристики людини у процесі праці, ставлення людини до своєї трудової діяльності, вона є основою професійної підготовки, розробки систем мотивації та стимулювання праці працівників, виступають інструментом управління трудовими конфліктами.

Ергономіка є основою раціоналізації трудових процесів, оскільки вивчає діяльність людини у зв'язку з технікою, машинами, засобами виробництва. Ергономіка дозволяє оптимізувати взаємодію людини із машинними системами.

Гігієна праці, виробнича санітарія та техніка безпеки забезпечують створення на виробництві здорових та безпечних умов праці.

Демографія - це наука про народонаселення, вона вивчає процеси відтворення населення, його статево-вікову структуру, розселення населення по регіонах країни, що дозволяє ефективно задовольняти потреби підприємств у необхідних трудових ресурсах.

Управління персоналом дає можливість реалізовувати трудовий потенціал (шляхом підбору, навчання та справедливої винагороди персоналу організації працівників), та дозволяє ефективно управляти персоналом організації (забезпечується вибором оптимального стилю управління, виробленням кадрової політики, проведенням маркетингу персоналу).

Соціологія професій вивчає суспільний розподіл праці, престижність різних видів трудової діяльності, професійну придатність людини та ін.

Організація праці вивчає формування впорядкованої системи взаємодії працівників, їх груп та підрозділів для досягнення поставленої мети, що дозволяє забезпечити ефективне поєднання робочої сили з засобами виробництва у конкретних умовах, реалізацію трудового потенціалу працівників та задовольняє потреби всіх суб'єктів соціально-трудових відносин.

Трудове право є юридичною основою трудових відносин. Воно встановлює правові норми праці, регламентує правничий та обов'язки суб'єктів соціально-трудових відносин, визначає диференціацію в оплаті, служить основою соціальної політики та соціального захисту працівників.

Статистика праці дає можливість проведення аналізу ефективності праці на основі кількісних показників продуктивності праці, чисельності та динаміки персоналу, фонду заробітної плати та ін.

4. Сутність та роль праці в суспільстві

Історія людства свідчить про вирішальне значення праці у формуванні та розвитку людини та суспільства. Праця - перша, основна умова всього людського життя. "Праця створила саму людину". Праця категорія соціально-економічна.

Людина, прагнучи поліпшити умови існування, перетворює місце існування. Він прагне надійно та надовго убезпечити своє життя. Бажаючи добути собі їжу, побудувати житло чи пошити одяг, людина використовує матеріали природи, які дозволяють їй створити зручніші умови життєдіяльності. Ці матеріали він перетворює на користь. Така діяльність пов'язана з трудом. Однак у розвиненому суспільстві людині також потрібні зусилля щодо підтримки її здоров'я та отримання освіти, захисту її юридичних прав та надання допомоги при непрацездатності.

Праця у розвитку людини ставав дедалі різноманітнішим, досконалим, багатостороннім: полювання, скотарство, землеробство, прядіння і ткацтво, обробка металів, гончарне ремесло, судноплавство і торгівля. Поступово з'явилися та розвинулися мистецтво, наука, право, політика та інші форми трудової діяльності. Так, у загальному вигляді представляв Ф. Енгельс генезис дедалі більше ускладнюваних у своєму розвитку видів праці.

Поступове вдосконалення знарядь праці призвело до виникнення поділу праці за місцем, за статтю, за віком, за функціями, що виконуються. А відтак і первинна кооперація праці як об'єднання працівників для спільного виготовлення продуктів. Через війну поділу праці стала формуватися професійна структура суспільства, розподіл праці розумовий і фізичний, зачатки який мали місце у рабовласницькому ладі. Виникала необхідність раціональної організації праці рабів.

Феодальне суспільство дало поштовх розвитку ремісничої праці, відокремлення та укрупнення торгівлі, виділення її в окрему сферу трудової діяльності. Поділ праці, що поглиблюється, призвів до виникнення мануфактур. Капіталізм призвів до надмірного поділу праці, але й найбільшої його кооперації (синдикати, трести, концерни, великі монополії). Еволюція праці призвела до того, що, застосовуючи дедалі досконаліші знаряддя праці, люди почали виробляти товари, вартість яких набагато перевищувала суму вартості життєвих благ, які йдуть відновлення трудових витрат людини, що призводило до різкої диференціації доходів людей.

Впливаючи на довкілля і змінюючи його, люди, спонукані все зростаючими потребами, постійно вдосконалюються, збільшують можливості використання накопичених знань, розширюють сферу праці, удосконалюють процес праці.

Вирішальним чинником процесу праці є сама людина та її трудова діяльність. Саме людина пізнає способи взаємодії з природою, знаходить досконаліші форми організації праці, з метою зростання ефективності своєї трудової діяльності. Змінюючи та вдосконалюючи засоби праці, технологію, людина також змінюється та вдосконалюється, збагачуючись знаннями та задовольняючи все ширше коло потреб.

Створені у процесі праці продукти задовольняють різне коло потреб: потреби самого працівника; потреби виробництва (продукція виробничого призначення) та потреби суспільства в цілому.

У процесі праці людина вступає у певні відносини з іншими людьми та соціальними групами, в результаті якого відбувається зміна станів людини, соціальних груп і суспільства в цілому. Праця - основа життя і діяльності як окремої людини, а й суспільства загалом.

5. Види праці та їх характеристика

Існують різні види праці, всі їх різноманіття класифікують за такими критеріями: за змістом праці, характером праці, за результатами праці, за методами залучення людей до праці.

Залежно від змісту праці розрізняють такі види:

1) розумова та фізична праця;

2) простий і складний працю. Проста праця - це праця працівника, який не має професійної підготовки та кваліфікації. Складна праця - це праця кваліфікованого працівника, який має певну професію;

3) функціональна та професійна праця. Функціональний працю характеризується певним набором трудових функцій, притаманних конкретного виду праці. Професійна праця є конкретизацією функціональної праці, що створює широку професійну структуру;

4) репродуктивну та творчу працю. Репродуктивна праця відрізняється стандартністю відтворюваних трудових функцій, її результат наперед відомий і не несе в собі нічого нового. Творча праця властива не кожному працівникові, вона обумовлена як рівнем освіти та кваліфікації працівника, так і здатністю до новацій.

Залежно від характеру праці розрізняють:

1) конкретну та абстрактну працю. Конкретна праця - це праця конкретного працівника, що перетворює предмет природи з метою надання йому певної корисності і створює споживчу вартість. Абстрактна праця - це сумірна конкретна праця, вона абстрагується від якісної різнорідності різних функціональних видів праці, і створює вартість товару;

2) індивідуальна та колективна праця. Індивідуальний працю - це працю окремо взятого працівника чи самостійного виробника. Колективний працю - це працю колективу, підрозділи підприємства, він характеризує форму кооперації праці працівників;

3) приватна та суспільна праця. Приватна праця завжди є частиною суспільної праці, оскільки має суспільний характер і її результати прирівнюються один до одного за вартістю;

4) найману працю і самонаймання. Наймана праця має місце тоді, коли людина наймається за трудовим договором до власника засобів виробництва виконувати певний набір трудових функцій за заробітну плату. Самонайм передбачає ситуацію, коли сам власник засобів виробництва створює собі робоче місце.

Залежно від результатів праці виділяють такі його види:

1) жива і минула праця. Жива праця - це праця працівника, який витрачається ним на даний момент часу. Попередня праця втілюється в таких елементах процесу праці як предмети праці та засоби праці;

2) продуктивна та непродуктивна праця. Результатом продуктивної праці є натурально-речові блага, а результатом непродуктивної праці - соціальні та духовні блага, що мають не меншу цінність та корисність для суспільства.

За умовами праці з різним ступенем регламентації виділяють:

1) стаціонарна та пересувна праця;

2) легку, середню тяжкість і важку працю;

3) вільну та регламентовану працю.

За методами залучення людей до праці розрізняють:

1) працю з позаекономічного примусу, коли людина входить у трудовий процес із прямому примусу (рабство);

2) працю з економічного примусу, а саме, щоб заробити необхідні кошти для існування;

3) добровільна, вільна праця є потребою людини в реалізації власного трудового потенціалу на благо суспільства, незалежно від винагороди.

Кошти праці також визначають розподіл праці різні види: ручний, механізований, автоматизований, машинний працю.

6. Сутність організації праці

Нині організація праці для підприємства розглядається, як і вузькому, і у широкому розумінні. У вузькому значенні структура організації праці на підприємстві характеризується конкретним її змістом, тобто тими елементами, які її безпосередньо утворюють. У широкому значенні організація праці включає ще й ті елементи, які не є обов'язковими, але в силу різних обставин можуть входити до складу організації праці.

Тому до системи організації руда для підприємства у вузькому її розумінні включаються такі, обов'язкові всім проявів, елементи організації праці:

1) поділ праці являє собою відокремлення та встановлення кожному працівнику, групі працівників та підрозділам підприємства конкретних обов'язків, функцій та сфери дії;

2) кооперація праці, що полягає у формуванні та встановленні певної системи виробничого взаємозв'язку та взаємодії між працівниками, групами працівників та підрозділами;

3) організація робочих місць у сенсі включає у собі: організацію робочого мета і організацію обслуговування робочих місць. Організація робочого місця передбачає його оснащення всіма необхідними засобами виробництва та раціональне планування всіх предметів обладнання на робочому місці, виходячи із принципу зручності роботи. Організація обслуговування робочих місць включає систему взаємодії основних і допоміжних робітників, при якому основною функцією допоміжних робітників є своєчасне забезпечення робочого місця всім необхідним для безперервної плідної роботи основних робітників;

4) прийоми та методи праці визначаються як способи виконання різних видів робіт. Прийоми та методи праці повинні забезпечувати виконання операцій та функцій із найменшими витратами всіх видів ресурсів, у тому числі й людських зусиль. Прогресивність прийомів та методів праці визначаються також технологією виробництва та рівнем впровадження досягнень науки та техніки у виробництво;

5) встановлення норм праці. Норми праці встановлюються для конкретних умов праці, і із зміною цих умов мають постійно переглядатися, з метою оптимізації співвідношення витрат праці з його результатами. З іншого боку, норми праці є основою ефективної організації планування виробництва;

6) планування та облік праці здійснюються для встановлення необхідних загальних витрат праці, оптимальної чисельності персоналу та його динаміки, розрахунок фонду заробітної плати, та в кінцевому рахунку, для встановлення правильних пропорцій у витратах праці;

7) створення сприятливих умов праці, тобто сукупності факторів виробничого середовища та трудового процесу, що надають сприятливий вплив на працездатність і здоров'я працівника (або, принаймні, не погіршують їх).

Перелічені елементи є обов'язковими ефективної організації руда. Це той мінімум елементів, що є основою організації праці на будь-якому підприємстві.

Організація праці широкому тлумаченні, поруч із переліченими елементами, включає, та інші елементи яких відносять:

1) підбір, підготовка та підвищення кваліфікації кадрів підприємства включає: професійний відбір, професійну підготовку, перепідготовку кадрів;

2) встановлення форм, систем та розміру оплати праці, розробка систем стимулювання та відповідальності за результати праці;

3) підтримання високої дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи.

7. Організація та обслуговування робочих місць

Обов'язковою умовою ефективної, високопродуктивної роботи виконавців за будь-яких форм поділу та кооперації праці є організація та обслуговування робочих місць. Робоче місце служить первинною ланкою, осередком будь-якого виробничого і трудового процесу, саме на робочому місці поєднуються воєдино і взаємодіють три елементи виробничого процесу: предмети, засоби праці та сама жива праця працівника-виконавця, а в результаті цієї взаємодії створюються нові споживчі вартості, продукти праці . Тому організації робочих місць приділяється велика увага.

Наукова організація праці виробила основні напрями організації робочих місць, серед яких: - обладнання робочих місць; планування робочих місць; організація обслуговування робочих місць.

Робоче місце має бути оснащене сучасним, справним та безпечним обладнанням. Оснащення робочого місця є забезпечення робочого місця всім необхідним ефективного виконання працівником своїх професійних обов'язків, обумовлених трудовим договором. Специфіка технології виробництва передбачає різноманітність оснащення робочих місць. Однак типовими є такі види оснащення робочого місця: - основне технологічне обладнання; допоміжне обладнання; технологічне та організаційне оснащення; засоби безпеки та освітлення; засоби зв'язку та сигналізації; робоча тара; засоби підтримки на робочому місці нормального мікроклімату; предмети естетизації виробничого інтер'єру та господарські засоби.

Усі види оснащення повинні використовуватися відповідно до їх функцій як основними, так і допоміжними робітниками, що формує на робочому місці умови для продуктивної, комфортної та безпечної праці.

Раціональність розміщення Усі предмети оснащення робочого місця забезпечується плануванням робочого місця. Планування робочого місця - це технічно доцільне та економічно обґрунтоване розміщення предметів обладнання на робочому місці та самого робочого місця у просторі виробничих площ підприємства. Тому розрізняють зовнішнє та внутрішнє планування робочого місця.

Зовнішнє планування робочого місця полягає у встановленні розташування конкретного робочого місця по відношенню до суміжних робочих місць, до робочого місця керівника, проходів та під'їздів. При цьому необхідно враховувати вимоги: забезпечення взаємозв'язку робочих місць, економне використання виробничих площ, забезпечення безпеки праці.

Внутрішнє планування робочого місця є розміщення площею робочого місця всіх предметів оснащення, їх раціональну компановку стосовно працівникові і друг до друга. Внутрішнє планування робочого місця також покликане знижувати витрати енергії людини, оптимізувати його рухи, зменшувати виробничу стомлюваність тощо. буд. У цілому нині виділяються такі функції обслуговування: виробничо-підготовча; інструментальна; налагоджувальна; енергетична; ремонтна; контрольна; транспортна; складська; ремонтно-будівельна та господарсько-побутова функція.

В даний час організація обслуговування робочих місць є встановлення системи взаємодії робочого місця і працівника на ньому працюючого, а також з іншими працівниками, що забезпечують його безперервну і якісну роботу. Структура обслуговування робочих місць на підприємстві складається з обслуговування засобів праці, предметів праці та самого працівника.

8. Поняття умов праці, їх оцінка

Умови праці - це сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника.

Ці чинники істотно впливають на організм людини, його фізіологічні та психічні функції під час трудової діяльності, а отже на працездатність і продуктивність праці; умовно їх об'єднують у такі групи:

1) соціально-економічні фактори, що включають законодавчу та нормативно-правову базу;

2) технічні та організаційні фактори, зумовлені конструкцією, особливостями засобів та предметів праці, застосовуваних технологій, засобів захисту, а також організаційними формами виробництва, праці та управління;

3) природно-природні чинники – географічні, кліматичні, геологічні, біологічні;

4) соціально-психологічні чинники, зумовлені характером та особливостями взаємовідносин людей та їх груп у трудовій діяльності, особистими та груповими цінностями у сфері праці, системою інформації та комунікацій в організації.

У процесі праці працівника впливають шкідливі і небезпечні чинники довкілля. Їхнє розмежування обумовлено особливостями впливу на людський організм. Шкідливими чинниками умов праці є, вплив яких може призвести до розвитку професійного захворювання (хімічні, біологічні, фізичні, психофізіологічні). Небезпечними факторами виробничого середовища називаються фактори, вплив яких може призвести до травми, різкого погіршення здоров'я аж до смерті.

За певних умов (наприклад, за певної комбінації чи тривалості впливу) шкідливі чинники виробничого середовища (навіть за нормами) можуть стати небезпечними для людини.

До небезпечних факторів виробничого середовища відносяться: рухомі машини і механізми або їх незахищені рухомі частини, вантажі, що переміщаються, частини, що відлітають при обробці предметів праці, електричний струм, підвищена температура і т.п.

Вирізняють такі групи умов праці:

1) санітарно-гігієнічні, що визначають зовнішнє предметне середовище (шум, освітлення, мікроклімат), а також санітарно-побутове обслуговування на виробництві;

2) психофізіологічні, зумовлені конкретним змістом трудової діяльності, розмірами навантаження на руховий апарат, нервову систему, психіку працівника;

3) умови безпеки праці, зумовлені станом техніки безпеки та ймовірністю отримання травм;

4) естетичні умови, вплив яких визначає емоційний настрій та ставлення до праці з позиції художнього сприйняття дійсності;

5) соціально-психологічні умови, що характеризують взаємовідносини у трудовому колективі, стиль керівництва.

Сукупний вплив всіх елементів умов праці на працездатність людини, її здоров'я, життєдіяльність, розумові здібності, відновлення робочої сили характеризує тяжкість праці.

Несприятливі умови праці формують професійний ризик працівника. Професійний ризик - це можливість пошкодження (втрати) здоров'я чи смерті, пов'язана з виконанням трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором. Професійний ризик складається з трьох складових: ризику ушкодження здоров'я, ризику професійних захворювань та прихованого ризику ушкодження здоров'я.

На людину та її працездатність впливає чинник, які, з одного боку, повинні враховуватися, з другого - формуватися чи змінюватися на створення найбільш сприятливої обстановки, забезпечує високопродуктивну працю.

9. Сутність нормування праці

Встановлення обґрунтованих співвідношень між мірою праці та мірою витрат за нього сприяє нормування праці. Сутність нормування праці полягає у процесі встановлення міри праці, тобто обгрунтованих норм витрат робочого дня виконання різних работ. Нормування праці дозволяє визначити трудомісткість випуску продукції; розрахувати очікувані витрати виробництва; встановити необхідну чисельність та професійно-кваліфікаційну структуру персоналу підприємства. Нормування праці охоплює основне та допоміжне виробництва, працю живу та сукупну та застосовується для всіх категорій працівників.

Вимоги до нормування праці: максимально можливе розширення сфери нормування праці за всіх видів діяльності та робіт; висока якість норм праці, їх максимальне наближення до суспільно необхідних витрат праці; наукова обґрунтованість норм праці з урахуванням повного обліку організаційно-технічних, економічних, психофізіологічних і соціальних чинників; гуманізація норм праці.

Етапи нормування праці: виявлення наявності нормативних матеріалів з праці з усіх категорій персоналу підприємства; розробка норм праці для тих категорій працівників, котрим вони не встановлені, але можуть бути встановлені; перевірка прогресивності раніше встановлених норм праці; виявлення та заміна застарілих та помилково встановлених ном праці; проведення систематичного аналізу стану норм праці для підприємства; вдосконалення нормування праці.

Нормування праці для підприємства має встановлюватися з наступних принципів:

1) ефективність, тобто необхідність встановлення норм праці, за яких необхідні виробничі результати досягаються з мінімальними сумарними витратами трудових, матеріальних, енергетичних та інформаційних ресурсів;

2) комплексність, що виражає необхідність урахування взаємозв'язку технічних, економічних, психологічних, соціальних та правових факторів, що впливають на норми руди;

3) системність означає, що організація та норми праці повинні відповідати кінцевим результатам виробництва та враховувати залежності між витратами ресурсів на всіх етапах виробничого процесу;

4) об'єктивність, тобто необхідність створення всім працівників підприємства рівних можливостей до виконання норм;

5) конкретність, означає, що організація та норми праці повинні відповідати параметрам продукції, що виробляється, предметів і засобів праці, його умовам, типу виробництва та іншим об'єктивним характеристикам, що впливають при даній точності розрахунків на величину необхідних витрат праці та інших ресурсів;

6) динамічність, що виражає об'єктивну необхідність зміни організації та норм праці при істотному для даної точності розрахунків зміні виробничих умов;

7) легітимність, що висловлює необхідність суворого дотримання законів та інших правових актів при нормуванні праці;

8) принцип позитивного ставлення працівників до підприємства, означає необхідність створення такої системи організації, нормування та оплати праці, при якій забезпечується загальне позитивне ставлення працюючих до виконуваних функцій, соціального середовища та підприємства в цілому.

Нормування праці для підприємства служить встановлення стандартного часу виконання різних видів робіт; для оптимізації технологічних трудових процесів Нормування праці повинно мати достатній ступінь диференціації, логічність побудови, простоту та зручність застосування як при ручних, так і при автоматизованих розрахунках.

10. Дисципліна та стимулювання праці

Дисципліна праці є обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним Трудовим кодексом, колективним договором, трудовим договором і локальними нормативними актами підприємства.

В даний час дисципліна праці поєднує в собі три якості, три форми реалізації: примусова дисципліна - як вплив авторитарної влади (з позаекономічними та економічними методами примусу); добровільна дисципліна (свідома) – усвідомлення працівниками необхідності дотримання норм та правил поведінки; самодисципліна як самопереконання, пред'явлення себе вимог, які потрібно виконувати.

Висока дисципліна праці одна із чинників зростання продуктивність праці, а найчастіше і резервом зростання продуктивність праці.

Шляхи та заходи зміцнення дисципліни праці:

1) заохочення за працю (оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, подання до звання "Кращий за фахом");

2) заходи дисциплінарного та суспільного впливу. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених Трудовим кодексом, статутами та положеннями про дисципліну праці;

3) переконання - пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю, використання сили прикладу.

Стимулювання праці - це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людину чи групу людей з метою підтримки певних характеристик їх трудової поведінки, насамперед заходи трудової активності.

Стимулювання праці - це вплив на трудову поведінку людини у вигляді зовнішніх спонукальних сил. Стимул - це спонукальна причина, зацікавленість у скоєнні чого-небудь, він повинен мати такі якості: доступність, поступовість, передбачає нарощування розмірів стимулів, своєчасність; поінформованість.

Залежно від потреб, які задовольняються у вигляді тих чи інших стимулів, виділяють: матеріальні і нематеріальні стимули до праці. Матеріальні стимули до праці можуть у двох формах: фінансової та негрошової. До грошових стимулів до праці традиційно належать: прогресивна заробітна плата, премії, доплати та надбавки та ін. Негрошові стимули можуть бути пов'язані з наданням працівникам путівок, безвідсоткових або пільгових кредитів, службового транспорту, додаткового харчування та ін. (Комфортні умови праці і т. п.). Важливо у процесі стимулювання розумно поєднувати всі види стимулів до праці.

Організація стимулювання праці для підприємства має ґрунтуватися на таких основних принципах:

1) комплексність, що передбачає єдність всіх видів стимулів;

2) диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання працівників різних категорій, різного соціального статусу, різного рівня життя тощо;

3) гласність, що дозволяє дати громадську оцінку праці працівників, поширити передовий досвід, посилити силу прикладу, згуртовує колектив;

4) гнучкість передбачає постійне розмаїття використовуваних стимулів, обумовлене як умовами праці, що змінюються, так і динамікою актуальності стимулу для працівника.

5) оперативність вимагає, щоб заохочення чи покарання слідувало за вчинком якнайшвидше.

11. Сутність продуктивності праці

Продуктивність праці характеризує співвідношення між результатами та витратами праці на його досягнення. Проблеми продуктивність праці досліджувалися багатьма вченими. А. Сміт та Д. Рікардо заклали основи вчення про продуктивність.

У процесі праці використовуються такі чинники, як предмети праці, засоби праці, робоча сила. Результатом будь-якого процесу праця є благо, тобто товари чи послуги. Тобто в процесі праці використовується як жива, так і уречевлена (минула) праця. Тому продуктивність праці - це показник, що характеризує його результативність, віддачу кожного використовуваного ресурсу праці.

Продуктивність праці є і показником економічної ефективності трудової діяльності працівників, що відображає здатність працівників створювати в одиницю часу більшу чи меншу кількість продукції. Тому продуктивність праці є функцією живої праці та виражає її продуктивність.

У сучасних умовах господарювання основою продуктивність праці є продуктивна сила праці. Продуктивну силу праці слід розуміти, як здатність працівника за певних умов забезпечити досягнення певного результату. Продуктивність праці характеризує рівень ефективності живої праці. Вона виявляється у економії та доцільному використанні як живої праці, а й уречевленого. Чим вища продуктивність живої праці, тим більше споживається засобів виробництва. Отже, зростання продуктивності праці, виявляючись у зменшенні маси живої праці по відношенню до маси засобів виробництва, що приводяться в рух, закономірно відбивається на зниженні вартості одиниці товару. Товар є втіленням живої та уречевленої праці. Звідси зростання продуктивність праці, перебуваючи у протилежному до величині вартості товару, супроводжується економією сукупних витрат праці.

Поняття ефективності праці включає поряд з економічним обґрунтуванням ще й психофізіологічне та соціальне. Психофізіологічний характер ефективності праці полягає у визначенні ступеня та спрямованості впливу трудового процесу на організм людини. Соціальний аспект передбачає забезпечення можливості розвитку, самовдосконалення людини у процесі праці.

Інтенсивність праці може змінюватися як під впливом зовнішніх чинників, а й у залежності від бажання людини та її об'єктивних фізіологічних можливостей. Тому виділяють фізіологічну, середню та максимальну інтенсивність праці. Фізіологічна інтенсивність праці за своєю економічною сутністю схожа на сприятливі умови праці, коли працівник у процесі трудової діяльності не тільки не втомлюється, а й самовдосконалюється, і не завдає жодної шкоди своєму здоров'ю. Максимально можлива інтенсивність праці - це така інтенсивність, яка взагалі можлива хоча б на короткий час.

Впровадження нової техніки та прогресивних технологій об'єктивно встановлюють певний ступінь інтенсивності праці працівника. При зростанні інтенсивності праці зростає і кількість виробленої продукції чи послуг, тобто скорочується час виробництва одиниці виробленої продукції і зростає продуктивність праці.

Напруженість праці може бути різною за рівної його інтенсивності. Зумовлено це тим, що різні працівники можуть працювати з однаковою інтенсивністю, обумовленою технікою та технологією виробництва, але через брак досвіду, вправності, умінь для одних робіт більш напружений, ніж для інших працівників.

12. Фактори та умови зміни продуктивності праці

Продуктивність праці постійно змінюється під впливом безлічі факторів та причин. Одні сприяють підвищенню продуктивності праці, інші можуть спричинити зниження. Тому основним завданням організації праці є забезпечення зростання продуктивність праці. Суть зростання продуктивності праці полягає в тому, що будь-які зміни в процесі праці повинні скорочувати робочий час на виробництво даного товару, збільшуючи кількість споживчих цін, що виробляються.

Фактори продуктивності праці - це чинники об'єктивного і суб'єктивного якості, які впливають і зумовлюють динаміку продуктивність праці. До факторів, що підвищують продуктивність праці, відносять усе, що пов'язано з поліпшенням організації праці та виробництва, соціальних умов працівників; до знижуючим - несприятливий вплив природних умов, недоліки у створенні виробництва та праці, негативний вплив негативних елементів соціальної обстановки.

Залежно від спрямованості дії виділяють дві групи факторів:

1) що підвищують продуктивність праці, до них можна віднести: вдосконалення організації праці, економію робочого часу, комплексне використання сировини, мотивація працівників та ін;

2) що знижують продуктивність праці, до складу яких включаються: недоліки організації праці, перебої у матеріально-технічному забезпеченні рудового процесу, несприятливі природно-кліматичні умови, погана трудова дисципліна та інших.

За рівнем впливу виділяють зовнішні та внутрішні фактори продуктивності праці. Зовнішні пов'язані зі зміною асортименту продукції відповідно до попиту, що змінюється на ринку, змінюються соціально-економічні умови в суспільстві, рівень кооперації з іншими підприємствами та ін. Внутрішні фактори пов'язані з рівнем технічної озброєності процесу праці, з ефективністю систем стимулювання праці, тобто фактори, що зумовлені якістю організації підприємницької діяльності.

За внутрішнім змістом всі фактори прийнято об'єднувати в такі основні групи:

1) матеріально-технічні фактори: механізація та автоматизація виробництва; освоєння та застосування прогресивних технологій; скорочення витрат живої праці; економія всіх видів ресурсів; поглиблення спеціалізації обладнання та ін;

2) організаційні чинники. У тому числі виділимо основні: організація матеріально-технічного постачання; організаційно-технічна підготовка виробництва; раціональний поділ та кооперація праці; покращення умов праці; раціональна розстановка та ефективне використання кадрів підприємства та ін;

3) соціально-економічні чинники: рівень кваліфікації працівників, їхня мотивація до активної праці; ставлення працівників до праці та трудова дисципліна; зміна форм власності коштом виробництва; розвиток виробничої демократії для підприємства;

4) економіко-правові та нормативні фактори, які покликані регулювати систему соціально-трудових відносин та бути методичною основою зростання продуктивності праці.

На продуктивність праці впливають ще два найважливіші чинники, які потребують особливої уваги. Це інтенсивність та напруженість праці.

Інтенсивність праці є швидкість витрачання людської енергії, і вимірюється витратами нервової та м'язової енергії людини в одиницю робочого часу.

Напруженість праці є ступінь інтенсивності праці стосовно її максимальної величини, що приймається за одиницю (як межі максимально допустимих можливостей людини).

13. Інтенсивність та продуктивність праці

Важливе місце в теорії продуктивності праці посідає питання про взаємозв'язок та співвідношення продуктивності та інтенсивності праці. З одного боку, це дві органічні зв'язані між собою категорії, з іншого - між ними є відмінності.

Продуктивність праці - Показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Від рівня та динаміки продуктивності руди залежать розвиток суспільства та рівень добробуту всіх його членів. Понад те, рівень продуктивності туди визначає спосіб виробництва.

Інтенсивність праці - це кількість енергії, що витрачається організмом людини в одиницю часу у процесі праці. Вона характеризується витратою калорій за годину чи добу.

Взаємозв'язок категорій продуктивності та інтенсивності праці проявляється насамперед у тому, що продуктивність праці завжди передбачає певну інтенсивність і напруженість праці, оскільки будь-яка праця незалежно від її специфічної форми потребує витрат фізичної, розумової та нервової енергії людини. Для виконання будь-якої роботи необхідно докласти певних зусиль, тому у виробничому процесі продуктивність та інтенсивність нерозривно пов'язані.

Різниця цих категорій полягає в наступному. Продуктивність праці показує плідність, ефективність праці, а інтенсивність праці є енергії, що витрачається людиною в процесі праці в одиницю часу. Підвищення продуктивності праці означає, що та сама маса праці втілюється у великій кількості споживчих цін, а підвищення інтенсивності праці свідчить про збільшення витрати людської енергії в одиницю робочого часу і, отже, про збільшення маси праці, що витрачається у певний час.

Продуктивність і інтенсивність праці впливають на величину вартості товару. Підвищення продуктивності праці збільшує кількість вироблених продуктів і відповідно зменшує вартість одного виробу, але не змінює їх загальну новостворену вартість, у той час як зростання інтенсивності праці збільшує кількість вироблених продуктів і загальну новостворену вартість, але не змінює вартості одиниці продукції. У процесі праці при зростанні його інтенсивності збільшуються витрати енергії в одиницю часу і відповідно зростає кількість продукції, що виробляється. Оскільки на одиницю продукції припадає стільки ж праці, скільки до її інтенсифікації, оскільки вартість одиниці виробленої продукції залишається незмінною. Загальна вартість новоствореної продукції збільшується, оскільки збільшується кількість продукції, т. е. вона росте прямо пропорційно підвищенню інтенсивності праці. У разі коли кількість виробленої продукції збільшується без підвищення інтенсивності праці, а лише за рахунок зниження витрат праці на одиницю продукції, вартість одного виробу зменшується, зате загальна вартість продукції залишається незмінною.

Продуктивність праці може підвищуватися безмежно. Зростання продуктивності праці зумовлюється вдосконаленням техніки, поліпшенням організації виробництва та праці, підвищенням кваліфікації працівника, розвитком науки та застосуванням її досягнень у виробництві, тобто обмеження зростання продуктивності праці практично відсутнє. Що ж до зростання інтенсивності праці, він має свою межу - деякі фізіологічні та соціальні кордону, за якими руйнуються всі нормальні умови відтворення та функціонування робочої сили.

14. Резерви підвищення продуктивності праці

Резерви зростання продуктивності праці - це можливість повнішого використання продуктивної сили праці, всіх чинників підвищення його продуктивності з допомогою вдосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці та управління. Резерви тісно пов'язані з факторами зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву – це процес перетворення можливостей на дійсність.

Резерви зростання продуктивності праці об'єднати у такі групи:

1) резерви, що утворюються внаслідок впливу матеріально-технічних факторів (неповне використання засобів праці за часом та виробничою потужністю, недовикористання можливостей технології та прогресивних видів сировини та ін.);

2) резерви, пов'язані з впливом організаційних факторів виробництва (недоліки в управлінні та організації працею та виробництвом);

3) соціальні резерви (неефективне використання здібностей до праці працівника, його творчих здібностей, низька мотивація та дисципліна праці).

Залежно від елементів процесу праці виділяють дві групи резервів:

1) резерви поліпшення використання живої праці - це всі види резервів пов'язаних з організацією праці, з умовами праці, з кадровою політикою, з мотивацією праці;

2) резерви більш ефективного використання засобів праці та предметів праці, які є основними та оборотними фондами підприємства. У цю групу включаються резерви кращого використання основних фондів, як у часі, і по мощности; а також резерви комплексного використання та економії оборотних фондів.

За ознакою можливості використання всі резерви поділяються на резерви запасу та резерви втрат.

Резерви запасу за своєю економічною природою найбільш схожі з поняттям резерву взагалі, так як і є невикористаними можливостями більш ефективної організації праці. До резервів запасу відноситься, наприклад, недовикористання обладнання за часом, яке може бути обумовлено перебоями у завантаженні роботи обладнання, перебої в енергопостачанні, непродуктивне використання часу роботи на цьому устаткуванні, недостатня кваліфікація працівника та ін.

Резерви втрат включають втрати робочого часу, шлюб, перевитрату всіх видів енергії, сировини та матеріалів. Тому ця група резервів пов'язана з економним та ефективним використанням матеріально-речових факторів виробництва.

До втрат робочого часу ставляться продуктивніше втрати робочого дня у зв'язку з простоями, прогулами, неявками працювати; а також непродуктивні витрати праці, зумовлені необхідністю виправити шлюб або перевищують планові витрати праці (через порушення технології).

За місцем виявлення та використання всі резерви поділяються на:

1) загальнодержавні (раціональне використання зайнятого населення, комплексне використання природних ресурсів);

2) регіональні (можливості кращого використання виробничого потенціалу регіону);

3) галузеві та міжгалузеві (вдосконалення використання зв'язків між галузями, комбінування та концентрація виробництва);

4) внутрішньовиробничі (резерви зниження трудомісткості та резерви кращого використання сукупного робочого часу).

За часом використання всі резерви діляться на поточні та перспективні, основою реалізації яких є масштабні капітальні вкладення технічне переозброєння, реконструкцію чи модернізацію діючого підприємства. Реалізація перспективних резервів є досить тривалим процесом, що вимагає великої підготовчої роботи.

15. Показники та методи продуктивності праці

Продуктивність живої (індивідуальної) праці виражається через витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції, і розраховується по формуле:

Продуктивність праці, розрахована з урахуванням сукупних витрат праці, називається суспільною продуктивністю праці. Загальна продуктивність руди розраховується за такою формулою:

Ефективність праці забезпечує облік якості праці та необхідність його економного використання. Для розрахунку загального показника ефективності праці можна використати формулу:

Ефективність праці буде тим вищою, що вища продуктивність праці і що менше трудомісткості при постійному обсязі роботи.

Методами виміру продуктивності праці є якісно відокремлені системи її виміру.

Найбільш простим та наочним методом вимірювання продуктивності праці є натуральний метод. Обсяг виробленої продукції визначається в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо). За допомогою цього можна вимірювати і порівнювати продуктивність праці окремих працівників і бригад, планувати їх чисельність, визначати професійний і кваліфікаційний склад, зіставляти продуктивність праці різних підприємств.

Натуральний метод Вимірювання продуктивності праці відрізняється простотою і наочністю розрахунків. Проте ним не можна користуватися тих ділянках, де виробляється різнорідна продукція, наприклад машини та інструменти. Крім того, він не враховує змін запасів незавершеного виробництва.

Умовно-натуральний метод Розрахунок продуктивності праці зручний для застосування, так як виробництво (продаж) багатьох різноманітних товарів (послуг) можна виразити через коефіцієнти перерахунку витрат і привести в порівняний вигляд. Такий метод також зручний, наочний та простий у розрахунках.

Трудовий (нормативний) метод Вимірювання продуктивності праці полягає в тому, що обсяг продукції або робіт, вироблення працівника визначають у трудовому вираженні, тобто в незмінних нормо-годинах. Для цього обсяги робіт множаться на відповідні норми часу, а результати підсумовуються. Перевагою трудового методу є можливість його застосування до всіх видів робіт та послуг. Недоліком цього методу є необхідність розробки та постійного перегляду норм часу в залежності від розширення асортименту продукції або зміни умов виробництва.

При вартісному методі вимірювання продуктивності праці обсяг роботи наводиться у грошовий вираз шляхом множення об'ємних показників виробництва на оптові ціни відповідних видів продукції. Вартісний метод дозволяє порівнювати продуктивність праці працівників різних професій, кваліфікацій. Перевагою цього є простота обчислення, можливість порівняння рівнів продуктивності праці різних виробництв, і навіть визначення його динаміки у різні періоди часу. Недоліком методу вплив цінових чинників: кон'юнктури ринку, інфляції, матеріаломісткості робіт.

16. Сутність заробітної плати та її формування

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

У соціально-економічному житті суспільства заробітна плата виконує важливу роль: як особистий доход служить основним матеріальним джерелом життєзабезпечення працівників та їх сімей та як сукупний платіжний попит - одним з факторів підтримки та розвитку виробництва. В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає низка ринкових та неринкових факторів. Внаслідок чого складається певний рівень оплати праці. Визначальними факторами, що впливають на величину заробітної плати, є взаємодія попиту на працю та її пропозицію, а також рівень техніки, технології та організації виробництва, ефективність державної політики у цій галузі, ступінь впливу профспілок та ін.

Заробітна плата є елементом доходу найманого працівника, формою економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його як одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним із елементів витрат виробництва.

Основний елемент заробітної плати - Ставка заробітної плати. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі та витривалості, швидкості реакції, старанності тощо. Тому в структурі заробітної плати виділяють ще й змінну частину, що відображає відмінності в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, надбавки, відрядний приробіток) ). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати через те, що він працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок та лікування, цінні подарунки, додаткове медичне та пенсійне страхування). Спільно заробітну плату і ці види доходів можна як трудовий дохід працівника цієї організації.

До основних ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати, відносять:

1) зміни попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту ринку товарів та послуг веде до скорочення обсягів випуску, отже до падіння попиту використовуваний ресурс і навпаки;

2) корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці та граничних витрат на цей фактор). Характеризує співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці та граничних витрат цього фактор;

3) еластичність попиту працю. Підвищення ціни ресурсу, збільшення витрат підприємця ведуть до зниження попиту працю, отже умов найму. У той самий час еластичність попиту працю за ціною який завжди однакова і від характеру динаміки граничного доходу, частки витрат за ресурс у витратах, від еластичності попиту товари;

4) взаємозамінність ресурсів. Можливості роботодавця знизити видатки працю при постійної технічної основі обмежені. Основні можливості зниження витрат на працю пов'язані зі скороченням змінної частини заробітку, проте як стримуючий фактор виступають умови колективних трудових договорів;

5) зміна цін на споживчі товари та послуги. Зростання ціни товари та послуги, викликає підвищення вартості життя, т. е. збільшення відтворювального мінімуму у структурі ставки зарплати.

17. Функції та принципи організації оплати праці

Заробітна плата як економічна категорія виконує такі функції.

1. Відтворювальну, що забезпечує працівнику достатній для розширеного відтворення робочої сили обсяг споживання матеріальних благ та послуг. Заробітна плата має бути достатньою для задоволення фізичних та духовних потреб працівника, а також його сім'ї, включаючи елемент матеріальної підтримки розвитку робочої сили, підвищення кваліфікації працівника.

2. Стимулюючу, що спонукає ефективно і вигідно використовувати робочу силу. З її допомогою утворюються матеріальні умови для функціонування економіки. Заробітна плата має бути тісно пов'язана з результатами праці працівника та основними завданнями, які вирішує роботодавець у процесі своєї діяльності. Основним принципом реалізації стимулюючої функції є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності та ефективності праці.

3. Регулюючу, що впливає на ринкову кон'юнктуру (величину попиту та пропозиції на продукцію, що випускається, а також на зайнятість і міграцію робочої сили). Вона використовується як найважливіший інструмент регулювання соціально-економічних процесів економіки.

Принципи організації заробітної плати це об'єктивні, науково обгрунтовані становища, відбивають дію економічних законів і спрямовані більш повну реалізацію функцій зарплати.

Нині організація оплати праці будується дотриманні наступних принципів.

1. Підвищення реальної заробітної плати зі зростанням ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язані з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, за яким повніше їх задоволення реально лише за розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Але така можливість має бути пов'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці.

2. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати. Сутність цього принципу – максимізація трудових доходів на основі розвитку та підвищення ефективності виробництва. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ економіки країни.

3. Диференціація заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника у результати діяльності підприємства, утримання та умов праці, району розташування, його галузевої належності. Цей принцип ґрунтується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку аналізований принцип слід розуміти як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною належністю, дотримання принципу справедливості у розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку однакової праці через її оплату.

5. Облік впливу ринку праці. На ринку праці представлений діапазон заробітної плати як у державних та приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, та плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка видів праці.

6. Простота, логічність та доступність форм та систем оплати праці. Цей принцип забезпечує широку поінформованість щодо сутності систем оплати праці. Стимул стає таким лише у тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла та докладна інформація.

18. Сутність та елементи тарифної системи оплати праці

Тарифна система оплати праці - це сукупність різних нормативних матеріалів, з допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників для підприємства залежно від кваліфікації працівників, умов праці, географічного розташування підприємств та інших галузевих особливостей. Вона має гарантувати державне забезпечення відтворення робочої сили; диференціювати оплату праці працівників залежно від кваліфікації, складності, відповідальності виконуваних робіт, створювати переваги в оплаті для працівників, які сприяють науково-технічному прогресу, розвитку підприємництва, впровадженню прогресивних форм організації праці та виробництва.

До основних елементів тарифної системи відносяться: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки до тарифних ставок, районні коефіцієнти до заробітної плати.

Тарифна сітка - шкала розрядів, кожному з яких присвоєно свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більша за перший. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Кількість розрядів та величини, відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві.

Тарифна ставка-виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю часу. На основі тарифної сітки та тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства міста і залежить, з одного боку, від фінансових можливостей, з другого - від умов оплати праці, відбитих у галузевій угоді. При цьому вона не повинна бути законодавчо нижчою за встановлений рівень мінімальної заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи та робітника. Вони міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робітник кожного розряду кожної спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" та "Приклади робіт". В даний час тарифно-кваліфікаційні довідники мають рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, яке їх використовує.

Для бюджетних організацій запроваджено Єдину тарифну сітку (ЕТС). ЄТС побудовано за принципом тарифних сіток для диференціації тарифних ставок робітників. Вона є порозрядну систему оплати, як робочих, і всіх категорій службовців, із встановленням фіксованих не більше розряду тарифних ставок і посадових окладов. Сітка містить 18 розрядів. Диференціація ставок оплати за розрядами здійснюється в ЄТС за ознакою складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Усі професії та посади в ЄТС згруповані за ознакою спільності виконуваних робіт. Для тарифікації робітників призначені перші вісім розрядів сітки. Висококваліфікованим робітникам встановлюються оклади, виходячи з 9-12 розрядів оплати. Інші працівники - службовці, фахівці, керівники - тарифікуються з 2 по 18 розряд.

Районний коефіцієнт є нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства, організації. Він встановлюється безпосередньо до заробітної плати, яку поширений. Районні коефіцієнти можуть коливатися від 1,0 до 2,0.

19. Погодинні системи оплати праці

Погодинна заробітна плата - це така її форма, коли розмір плати за працю працівника залежить від часу роботи, припускаючи належне виконання ним посадових функцій. За цією системою розмір оплати праці за певний період часу залежить лише від виду вимог, які пред'являються працівникові цьому робочому місці. Погодинна оплата орієнтується лише на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці чи якимось іншим способом.

Застосовується погодинна оплата праці, насамперед там, де витрати на визначення планового та облік виробленої кількості продукції відносно високі; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна щодо навантаження; якість праці важливіша за її кількість тощо.

При використанні погодинної оплати праці необхідне дотримання низки вимог: суворий облік та контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником; правильне присвоєння робочим тарифних розрядів у суворій відповідності до їх кваліфікації та складності виконуваних робіт, а також присвоєння спеціалістам та службовцям посадових окладів у суворій відповідності до справді виконуваних ними посадових обов'язків.

За підсумками цієї форми виділяють такі види погодинної оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна і погодинна з нормованим завданням.

За простої погодинної оплати праці працівник отримує лише посадовий оклад за відпрацьований час. Система вважається прийнятною для тих видів робіт, де важко кількісно визначити якісні критерії праці. За способом нарахування заробітної плати ця система поділяється на три види: погодинна, подена, помісячна.

За погодинно-преміальної системи проста погодинна система доповнюється преміями за виконання певних кількісних та якісних показників роботи, які встановлюються заздалегідь. Ця форма оплати праці в даний час вважається найбільш поширеною. Застосування погодинно-преміальної системи можливе лише за умови правильного вибору показників преміювання. Крім того, необхідне економічне обґрунтування розроблених преміальних положень, інакше використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. Показники преміювання розробляються з урахуванням специфіки робіт чи робочих. До таких показників можуть належати: якість своєї продукції, якість роботи. У преміальному становищі вказується джерело преміювання: економія від зниження собівартості, додатковий прибуток від більш якісної і конкурентоспроможної продукції тощо.

Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані і може бути розрахована норма часу кожної операції. Ця система поєднує у собі елементи як відрядної, і погодинної форм зарплати. Застосування даної системи є доцільним, якщо необхідно забезпечити виконання нормованого завдання по робочих місцях та підрозділу в цілому; поставлено завдання, домогтися економії матеріальних ресурсів; планується поєднання професій та багатоверстатне обслуговування з метою покращення організації праці.

Нині майже 80 % робітників економічно розвинених країн перебувають на погодинній оплаті з встановленою нормою вироблення.

Недолік погодинної форми оплати праці полягає в тому, що посадовий оклад (тарифна ставка) не може врахувати відмінності в обсягах робіт, виконаних працівниками однієї професії та кваліфікації.

20. Відрядні системи оплати праці

Відрядна заробітна плата - це форма оплати праці, за якої праця працівника оплачується за виконаний обсяг послуг за встановленими розцінками.

Застосовується відрядна форма оплати праці, де є кількісний результат праці, і може бути виміряний; Існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг. І це зазвичай бувають працівники масових професій (робітники). Так, від токаря залежить кількість вироблених деталей за зміну, від водія – обсяг перевезеного вантажу з урахуванням дальності відстані, від продавця – товарообіг за день роботи.

При використанні ділової оплати праці необхідно дотримання наступних вимог: добре поставлений облік кількісних результатів праці; можливість у працівника збільшити випускати продукцію проти встановленими нормами; Суворий облік за якістю продукції, робіт, послуг.

Договірна оплата праці стоїть з урахуванням погодинної оплати, хоча у ній є видимість незалежності. За неї складається враження, що ціну праці визначає сам працівник: більше пропрацював - більше отримав. Однак насправді і тут ціна праці залежить від тарифних ставок чи посадових окладів, що визначаються трудовими угодами та договорами. На основі посадового окладу (тарифної ставки) та норми праці розраховується відрядна розцінка, яка визначається як ставлення посадового окладу (тарифної ставки) до норми праці. На основі відрядної розцінки розраховується відрядний заробіток – це відношення фактичного обсягу роботи, виконаним працівником до відрядної розцінки.

При відрядній оплаті важливу роль відводиться нормам, які враховують нормальну інтенсивність праці, а також контролю за їх використанням.

Виділяють кілька форм типових систем відрядної форми оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, індивідуально відрядна, акордна та ін.

При прямій відрядній формі нарахування зарплати проводиться у разі постійної розцінці прямо пропорційно зміни обсягу роботи. Така форма оплати праці ефективна на підприємствах із необмеженими резервами збільшення обсягу діяльності.

Відрядно-преміальна оплата праці передбачає виплату відрядної заробітної плати та нарахування премії за досягнення певних кількісних та якісних показників роботи.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці передбачається нарахування заробітку за певною шкалою: за обсяг роботи в межах норми – за фіксованою розцінкою та за обсяг, що перевищує норму виробітку – за підвищеною розцінкою.

Використання такої системи оплати праці є ефективним, коли потрібно стимулювати зростання обсягу роботи. Однак необхідно стежити за співвідношенням зростання заробітної плати та зростання продуктивності праці, оскільки при перевиконанні норм праці може бути втрачено логіку цього співвідношення.

Непрямо-відрядна система застосовується для допоміжних робітників, оплата праці, що обчислюється у відсотках до заробітку основних робітників ділянки, що обслуговується.

Акордна система передбачає визначення сукупного заробітку у виконанні певної роботи. Застосовується переважно у разі, коли необхідно скоротити термін виконання робіт. Загальна сума оплати праці встановлюється за акордним нарядом, де зазначаються види робіт, їх обсяг, розцінки. Заробітну плату нараховують усьому колективу робітників за виконання акордного вбрання. Загальна сума заробітку відома наперед, до початку робіт. Для повнішого обліку трудового вкладу кожного робітника у результати праці бригади використовуватися коефіцієнти трудового участі.

21. Система преміювання працівників

У сучасних умовах господарювання підприємства самостійно розробляють та застосовують преміальні положення, які включаються до колективного договору. При складанні преміальних положень повинні дотримуватися такі умови: показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві; число показників та умов преміювання має бути не більше двох-трьох; між показниками та умовами преміювання не повинно бути протиріч; до кола премійованих працівників включати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив; забезпечувати гарантування премії відповідним джерелом її виплати тощо.

p align="justify"> Особливу увагу необхідно звернути на розрахунок нормативу преміювання окремо за виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості. Головним напрямом у симулюванні керівників, фахівців та службовців має стати преміювання за фактичне покращення результатів роботи. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим напрямом в організації преміювання керівників, спеціалістів та службовців підрозділів підприємства.

Основними показниками преміювання підрозділів апарату управління виступають виконання (перевиконання) плану з прибутку та зростання (приріст) прибутку до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає: підставу для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності); оцінка виконаної роботи чи наданих послуг; встановлення розміру премій для робітників до заробітної плати за тарифними ставками та окремими розцінками та для керівників, фахівців, службовців - до заробітної плати за посадовими окладами або в абсолютній формі. При невиконанні тих чи інших показників працівники можуть втратити премії.

У колективному договорі має відображатися, що за невиконання тих чи інших показників працівники можуть втратити премії. Керівництво підприємства має право депремувати працівника за недогляд у роботі або підвищити йому премію за досягнення певних виробничих показників. На практиці використовуються і разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними та колективними. Незалежно від прийнятих форм та систем заробітної плати на підприємствах використовуються такі види разових премій: винагороди за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових та непередбачених робіт; премії за підсумками оглядів та конкурсів, до святкових та урочистих дат.

Винагорода за підсумками роботи протягом року враховує результати роботи всього підприємства. Розміри виплат узгоджуюсь з величиною безперервного стажу роботи на даному підприємстві за шкалою. Підприємства розробляють спеціальні положення про виплату одноразових заохочень у виконанні заохочень у виконанні певних завдань видів робіт. Залежно від специфіки досягнутих виробничих показників такі заохочення можуть визначатися у рублях, у відсотках до заробітку працівника, у відсотках від отриманого ефекту внаслідок виконання цієї роботи. Підприємство може замінити грошові премії на натуральні винагороди - цінні подарунки, товари тривалого користування, пільги на придбання машини, квартири та ін.

На підприємстві доцільно розраховувати економічну ефективність систем заробітної плати та преміювання. При економічному обгрунтуванні ефективності системи преміювання з'ясовується її впливом геть собівартість.

22. Доплати та надбавки до заробітної плати

В даний час змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати та надбавки, що обчислюються на базі встановлених ним тарифних ставок (окладів). Доплати та надбавки пов'язані з особливими умовами роботи. Ряд доплат та надбавок є обов'язковими для підприємств усіх форм власності, їх виплату гарантовано державою та встановлено у Трудовому кодексі. Усі діючі нині доплати та надбавки поділяються на дві групи. До першої групи входять такі доплати, як за роботу у понаднормовий час; за роботу у вихідні та святкові дні; неповнолітнім працівникам у зв'язку із скороченням їхнього робочого дня. Друга група доплат і надбавок поділяється на три підгрупи. Перша підгрупа передбачає доплати за суміщення професій (посад); за виконання обов'язків відсутнього працівника, спеціалістам за високі досягнення у праці та високий рівень кваліфікації; бригадирам із числа робітників, не звільнених від основної роботи за ведення діловодства, бухгалтерського обліку. Друга підгрупа включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю тощо) і виплачувані за багатозмінний режим роботи, за дні відпочинку, що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, а також надбавки до заробітної плати за роз'їзний характер роботи і т. д. Третя підгрупа включає доплати за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових та автоматичних лініях; за роботу в нічний час, за роботу з важкими (шкідливими) та особливо важкими умовами праці робітникам, майстрам, начальникам дільниць, цехів, іншим спеціалістам та службовцям - за їх зайнятості не менше 50 % часу на дільницях, у цехах та на виробництві, де більше половини робітників отримують доплати за несприятливі умови праці.

Доплати стимулюючого характеру обумовлені тим, що багато підприємств за їх допомогою намагаються закріпити чи залучити працівників. Їхні розміри встановлюються на розсуд керівництва підприємства. При визначенні розміру доплат і надбавок стимулюючого характеру враховуються конкретні умови роботи, наприклад, скільки людей виконують додаткові функції, яке навантаження несе працівник до своєї основної роботи, як фінансовий стан підприємства. При встановленні стимулюючих доплат та надбавок підприємство орієнтується на облік індивідуальних якостей працівників, які забезпечують його високопродуктивну працю.

Підприємства можуть застосовувати інші форми, види та розміри доплат та надбавок виходячи з особливостей своєї діяльності. Так, якщо на підприємстві актуальним вважається завдання закріплення кадрів, воно може запровадити доплату за стаж роботу або вислугу років. Але при цьому неприпустимо, щоби розмір заробітної плати суттєво відривався від результатів трудової діяльності. При встановленні стимулюючих доплат та надбавок підприємство орієнтується на облік індивідуальних якостей працівника, які забезпечують його високопродуктивну працю.

Доплати і надбавки доцільно встановлювати певний термін, оскільки можливо змін відносин працівника до праці чи джерел коштів у оплату труда. Розмір доплат та надбавок найчастіше визначається у відсотках, тобто щодо посадового окладу чи тарифної ставки за відпрацьований час. Однак підприємство може встановлювати їх у абсолютній сумі - або в рівному розмірі для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок мають коригуватися за змін окладів чи ставок з урахуванням інфляції.

23. Ринку праці та її сутність

Ринок праці - це система суспільних відносин у відповідності інтересів роботодавців та найманої робочої сили. Як свідчить світовий досвід, ринок праці є фундаментом ринкових відносин. Без нього рівноважну економіку побудувати неможливо, оскільки управління економікою передбачає передусім управління трудовою діяльністю. Явища ринку праці необхідно розглядати із двох сторін: з одного боку - як прояв загальних закономірностей, властивих ринкової економіки; з іншого боку - з урахуванням російської специфіки формування ринкового середовища.

Ринок праці має ряд важливих особливостей, що накладають відбиток на його функціонування: невіддільність прав власності на товар (працю) від його власника, праця є процес витрачання робочої сили від свого носія, у процес купівлі-продажу праці виникають особливі відносини; велика тривалість контакту продавця і покупця, угода, що здійснюється на ринку праці, передбачає початок тривалих відносин між продавцем та покупцем; наявність та дію не грошових аспектів угоди, це, перш за все умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування по службі та професійного зростання; наявність великої кількості інституційних структур особливий. До них належать: система трудового законодавства; різні установи та служби регулювання зайнятості, державні програми у галузі праці та зайнятості тощо; високий рівень індивідуалізації угод.

Ринок праці є органічною складовою будь-якої ринкової економіки, що виконує функції механізму розподілу та перерозподілу суспільного продукту за сферами та галузями народного господарства, видами та формами діяльності, за критерієм ефективності праці та виробництва відповідно до структури суспільних потреб та форм власності. У найзагальнішому вигляді під ринком праці розуміють систему суспільних відносин, пов'язаних із наймом та пропозицією робочої сили або її купівлею та продажем.

У вузькому розумінні ринок праці - це система економічних відносин у сфері використання робочої сили (відтворення, функціонування, соціального захисту) різних рівнях господарювання. У ринковій економіці система виробничих (економічних) відносин базується на вільній купівлі та продажу робочої сили, через що ці відносини називаються "ринковими".

Ринок праці характеризується такими елементами: попит робочої сили; вартість робочої сили в; пропозиція робочої сили, ємність ринку праці; кон'юнктура ринку праці; резерви робочої сили в; конкуренція над ринком праці. На відміну від традиційних ринків продуктів і послуг ринку праці діють спеціальні регулятори. Структура попиту та пропозиції робочої сили залежить від об'єктивних та суб'єктивних факторів, що формуються поза ринком праці: науково-технічного прогресу, стану економічної кон'юнктури, демографічних процесів, потреб особистості у праці, розвиток інфраструктури ринку праці, діяльності на ринку праці уряду, спілок підприємців, профспілок та ін.

Ринок праці існує у зовнішньої стосовно організації середовищі - він поширюється на сферу виробництва, оскільки відносини купівлі-продажу не припиняються з прийняттям працівника до організації. Прийнятий працівник може шукати іншу роботу як усередині, так і поза організацією, а підприємець підбирає кадри як серед зайнятих, так і серед незайнятих працівників.

На відміну від ринку звичайних товарів при продажі робочої сили працівник не втрачає право власності на неї - він продає лише право на використання цієї робочої сили.

24. Основні компоненти ринку праці

Залежно від мети аналізу структура ринку праці визначається різними ознаками. Виділяють мінімум числа компонентів, необхідні виникнення і початку функціонування сучасного цивілізованого ринку праці широкому значенні. В даний час система відносин на ринку праці складається з трьох основних компонентів: відносини між найманими працівниками та роботодавцями; відносини між суб'єктами ринку праці та представниками (профспілки, асоціації роботодавців, служби зайнятості); відносини між суб'єктами ринку праці та державою.

Роботодавець - наймач, який може бути представлений різними "фігурами" залежно від узаконеної структури відносин власності. Ним можуть бути: державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, колгоспи, приватні підприємства, господарські асоціації, кооперативи, індивідуальні наймачі тощо.

наймані працівники - це вільні працездатні громадяни, котрим робота за наймом є основним джерелом засобів існування та індивідуального відтворення. Для роботодавців вони мають різну цінність залежно від статі. Віку, кваліфікації, соціального статусу та низки соціально набутих якостей (відповідальності, старанності, дисциплінованості, підприємливості).

Служба зайнятості - це служба розвитку зайнятості, покликана сприяти найму, підготовці та перепідготовці кадрів, надання допомоги безробітним.

Профспілки - Організація, що виступає від імені найманих працівників, що виражає та захищає їх інтереси. У більшості країн вони створюються, як правило, за спільністю соціально-економічних інтересів.

Головними складовими ринку праці є пропозиція та попит на нього.

Наявність та взаємодія всіх компонентів ринку праці необхідне для його функціонування. Ринок праці - це ринок вільних попиту та пропозиції. У ньому немає явного чи неявного примусу до трудових відносин. На ринку праці діє система саморегуляції зайнятості, міграції, вибору професії. Крім того, тут можуть бути зовнішні та внутрішні регулятори його функціонування, що дозволяють державі прискорювати прогресивні тенденції та стримувати суспільно небезпечні. Для нормального функціонування ринку необхідні законодавчі акти, норми, правила, які б регулювали взаємини між суб'єктами ринку, чітко визначали їхні права, створювали рівні можливості для реалізації здібностей до праці всіх учасників ринкових відносин, передбачали соціальне страхування у разі втрати роботи. Такі норми передбачені у Конституції РФ, у Законі "Про зайнятість населення РФ" та інших законах. Дані норми конкретизуються в Указах Президента, рішеннях уряду у щорічно прийнятих Генеральному, регіональних, галузевих угодах, у колективних договорах, які укладаються на підприємствах.

Успішне функціонування ринку праці неможливе без створення відповідних економічних умов (податки, пільги), проведення активної політики зайнятості, розробки та здійснення федеральної та регіональних програм сприяння зайнятості населення, програм підготовки та перепідготовки кадрів.

Усі компоненти ринку праці покликані в сукупності забезпечити збалансованість попиту та пропозиції робочої сили, реалізацію права людей на працю та вільний вибір виду діяльності, на певний соціальний захист. Кінець кінцем взаємодія всіх компонентів націлена на створення та підтримання балансу інтересів усіх суб'єктів ринку праці.

25. Кон'юнктура ринку праці

Кон'юнктура ринку руди - це співвідношення попиту та пропозиції у розрізі всіх складових структуру ринку. Вона складається залежно від стану економіки (підйом чи спад); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічного базису; добробуту та рівень доходів населення (у тому числі душового); розвитку ринку товарів, послуг, житла, цінних паперів; стану соціальної та виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; заходи розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих та територіальних). Крім того, на неї впливають демографічні, етносоціальні, політичні, екологічні та інші чинники.

Об'єктом ринку праці є праця. Суб'єктами виступають роботодавці, безробітні, наймані працівники, самостійно зайняті працівники.

Найважливішими елементами, що характеризують кон'юнктуру ринку праці, є: співвідношення попиту та пропозиції в кількісному (рівень безробіття чи дефіциту кадрів) та якісному (структурному, насамперед професійно - кваліфікаційному) аспекті, заробітна плата, прибуток, ціна тощо. умовах основні потреби людини, сім'ї можуть задовольнятися за допомогою праці, отримання заробітної плати або доходу у грошовій формі та їх обміну на життєві кошти та послуги, а з іншого боку, насамперед механізмом попиту та пропозицій праці як конкурентної форми реалізації певних потреб та інтересів . З боку роботодавців формується попит робочої сили. З боку працівників – пропозиція праці, що залежить від рівня заробітної плати, умов праці, відповідності професійно – кваліфікаційної структури робочої сили та робочих місць, податкової системи, загальної культури тощо.

Залежно від співвідношення між попитом та пропозицією кон'юнктура ринку праці може бути три типи. Перший тип - трудодефіцитний, коли ринок праці відчуває нестачу пропозиції праці. Другий тип - трудоизбыточный, коли ринку праці є велика кількість безробітних і надлишок пропозиції праці. Третій тип - рівноважний, коли попит на працю відповідає його пропозиції.

Поточна кон'юнктура російського ринку праці характеризується диспропорціями у співвідношенні попиту та пропозиції праці, які мають застійний характер, що стримує рух працівників між підприємствами, галузями та секторами економіки.

Основна частина сукупної пропозиції та попиту на працю у кожний момент задоволена, як і забезпечує функціонування громадського виробництва (задоволеного попиту). Менша його частина в силу природного та механічного руху робочої сили та робочих місць - вибуття людей з працездатного віку та вступу до працездатного віку, звільнень та переходів на нове місце роботи, вибуття старих та введення нових робочих місць – виявляється вільною (вакантною) та потребує поєднанні пропозиції та попиту. Ця частина сукупного ринку праці відповідає поняттю поточного ринку праці, ємність якого визначається кількістю вакансій та кількістю осіб, зайнятих пошуком роботи. У своїй єдності сукупний попит та сукупна пропозиція визначають ємність сукупного ринку праці.

Законодавчі норми та економічні програми створюють основу для більш повної та цивілізованої взаємодії та взаємозв'язку попиту та пропозиції як реакції на інформацію ринкової ціни праці та конкуренцію.

Таким чином, кон'юнктура ринку праці - співвідношення попиту та пропозиції робочої сили, що визначає ставки заробітної плати на конкретні види трудової діяльності та рівень зайнятості.

26. Види ринку праці

На будь-якому ринку діють продавці та покупці, і в цьому відношенні ринок праці не є винятком, тобто він складається з усіх, хто продає і купує працю. Відповідно до зарубіжної класифікації існують види ринку праці: зовнішній (професійний) та внутрішній, основними відмітними ознаками, які є система професійної підготовки, методи підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, практика просування працівників та заповнення вакантних місць, особливості регулювання на основі колективного договору.

Зовнішній (професійний) ринок праці орієнтований на закінчену підготовку, про яку свідчить диплом та сертифікат про освіту у працівника; основну форму профпідготовки – систему учнівства; мобільність робочої сили між фірмами та підприємствами через наявність у працівника професій, які можуть використовуватися різними організаціями; регулювання виробничих відносин на основі жорсткої класифікації робіт, чітких меж утримання кожної роботи з тим, щоб зберегти професійну мобільність кадрів, організацію профспілок за галузевою та професійною ознакою.

Зовнішній ринок праці орієнтований на: підготовку працівників до виконання робіт, специфічних для конкретної фірми; рух кадрів усередині підприємства або по горизонталі (працівник переміщається на нову посаду, функції та характер якої подібні до колишньої), або по вертикалі (переміщення на більш високі посади та розряди); обмеження професійної мобільності та плинності кадрів, що дозволяє підприємцям орієнтуватися на більш тривалий період профпідготовки та підвищення кваліфікації працівників, вкладаючи значні кошти у "системи безперервної освіти"; регулювання виробничих відносин (гарантії зайнятості та стимулювання тривалого стажу роботи на підприємстві, класифікація робіт на основі взаємозв'язку робочих місць, стажу роботи на підприємстві та підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників); організацію профспілок усередині компаній.

У умовах відбувається послаблення внутрішнього ринку праці великих підприємств традиційних галузей. Фірми дедалі більше орієнтуються на зовнішнє стосовно них джерела кадрового забезпечення. Багато фахівців у галузі розвитку ринку праці вважають. Що зовнішній (професійний) ринок праці відповідає потребам циклічного розвитку, а внутрішній ринок праці - структурним змін у економіці.

Ринки праці диференціюють за такими видами:

1) просторової протяжності та адміністративно-територіальної залежності - національний, регіональний, місцеві (локальні) та міжнародний;

2) ступеня зрілості - фрагментарний (частковий) ринок праці, тіньовий (нерегульований) та регульований;

3) демографічним ознаками – ринки праці молоді, жінок, літніх трудящих;

4) професійним ознакам – ринки праці інженерів, вчителів, лікарів, економістів, менеджерів тощо;

5) керованості – ліберальні, соціально орієнтовані, гнучкі;

6) характеру соціально-трудових відносин - професійно відкриті та внутрішні закриті (обмежені рамками одного підприємства, всередині якого призначення ціни робочої сили та її розміщення визначаються адміністративними правилами та процедурами)

Отже, можна дійти невтішного висновку, що ринок праці займає важливе місце у розвитку економічної системи. Тут не тільки переплітаються інтереси працівників та роботодавців щодо ціни робочої сили та умов праці, а й практично відображаються всі соціально-економічні явища, які відбуваються в суспільстві.

27. Сегменти ринку праці

Сегментація ринку праці - це поділ працівників та робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Сегментами ринку праці є первинний та вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці – це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості та високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія, схема управління.

Вторинний ринок праці - це ринок, для якого характерні плинність кадрів, нестабільна зайнятість, низький рівень заробітної плати, відсутність професійного просування, зростання кваліфікації, наявність відсталої техніки та технології, відсутність профспілок.

Причини поділу ринку праці на сегменти: відмінність у рівні економічної ефективності виробництва; відмінність у рівні соціальної ефективності праці; Відмінність у рівні соціальної ефективності виробництва.

Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на внутрішній і зовнішній. Внутрішній ринок праці - це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, всередині якого призначення ціни робочої сили та її розміщення визначаються адміністративними правилами та процедурами. Цей ринок обумовлюється наявністю та складом працівників на підприємстві, їх рухом усередині нього, причинами переміщення, рівнем зайнятості, ступенем використання обладнання, наявністю вільних, новостворюваних та ліквідованих робочих місць. Зовнішній ринок праці - це система соціально-трудових відносин між роботодавцями та найманими працівниками у масштабі країни, регіону, галузі. Він передбачає первинний розподіл працівників за сферами застосування праці та їх рух між підприємствами. Зовнішній ринок праці значною мірою реалізується через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з підприємств на інші і породжує безробіття.

У сфері зайнятості населення виділяють сегментацію ринку праці за формами власності та статусом зайнятості, розвиток неформального сектора, малого підприємництва. Усіх осіб, зайнятих економіки поділяють три групи: зайняті у формальному державному, формальному недержавному, неформальному секторах. До останнього із названих належить не зареєстрована відповідно до законодавства економічна діяльність, зайняті у якій не сплачують податків. Усередині неформального сектора виділяють кілька різновидів зайнятості: за професійно-кваліфікаційним рівнем доходів виділяються кваліфікована робота, що досить добре оплачується, і робота, яка не потребує кваліфікації. За статусом зайняті у неформальному секторі виділяються особи, зайняті лише у неформальному секторі, і особи, зайняті як і неформальному, і у формальному секторі. За способом здійснення неформальної діяльності та отримання доходів виділяються індивідуально зайняті працівники, працівники та власники дрібних незареєстрованих виробничих одиниць, офіційно не оформлені працівники в зареєстрованих організаціях, неврахована, приховувана від оподаткування діяльність підприємств формального сектора, яка приносить їх співробітникам невраховані доходи, неврахована діяльність працівників, робоче місце.

Важливою характеристикою ринку праці є його гнучкість, що збільшує мобільність у ньому. Гнучкість може бути різних видів: кількісної - що виражається у зміні кількості зайнятих, рівня заробітної плати у відповідь на зміну окремих факторів; функціональної - що передбачає гнучкі режими праці та зайнятості, зміна в системах оплати праці.

28. Моделі ринку праці

Моделі ринку праці можуть бути різними. Залежно від рівня конкуренції ринку праці виділяють модель суто конкурентного ринку, модель монопсонії, модель з урахуванням дії профспілок, двосторонньої монополії.

Суто конкурентний ринок характеризується такими рисами: велика кількість фірм конкурують одна з одною за наймом конкретного виду праці; численні кваліфіковані робітники, які мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид послуг працю; ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль за ринковою ставкою заробітної плати.

Модель монопсонії тобто монополії одного покупця відображає ситуацію, коли наймач має монополістичну силу купувати (наймати).

Модель ринку праці з урахуванням дії профспілок, тобто на ринку праці, профспілки представляють інтереси працівників і від їх імені ведуть переговори з наймачами.

Модель двосторонньої монополії й у умов монопсонічного ринку, у якому діють сильні галузеві профспілки. Іншими словами, при об'єднанні монопсонічної моделі та моделі з урахуванням дій профспілок має місце двостороння монополія. Профспілка є монополістичним продавцем праці та контролює пропозицію праці та може вплинути на ставки заробітної плати. Він протистоїть монопсонічному наймачеві праці, який також може впливати на заробітну плату шляхом зміни зайнятості.

Американська модель ринку праці ґрунтується на підтримці конкурентного стану економіки, недопущенні її високої централізації, заохочується активна роль підприємців, життєва установка працівників на індивідуальний успіх, заробляти гроші. Для американської політики зайнятості характерна орієнтація на високу територіальну мобільність працівників між підприємствами, на закінчену професійну підготовку у навчальних закладах, на визнання професійно-кваліфікаційного рівня працівників за зміни фірми, на прагнення звести витрати підприємства на виробниче навчання до мінімуму. Заробітна плата на таких підприємствах встановлюється контрактами, колективними договорами з урахуванням попиту та пропозиції робочої сили, класифікації робіт за складністю. Організація профспілок будується за професійною ознакою. Страхування з безробіття складає федерально-штатної основі. Підприємства та працівники виплачують внески окремо до фондів страхування з безробіття штатів та до Федерального фонду.

Японська модель. Відмінною рисою японської моделі ринку праці є "система довічного найму", що передбачає гарантії на весь термін трудової діяльності працівників. Ці гарантії є результатом практики відносин між найманими працівниками і підприємцями, власниками капіталу. Вони законодавчо не оформлені, але підтримуються профспілками. Для японської моделі характерне патерналістичне ставлення керівників компаній до персоналу, увагу до невиробничій стороні життя працівників та зацікавленість останніх до всіх аспектів діяльності підприємства.

Шведська модель ґрунтується на активній політиці зайнятості, що проводиться державою. Держава приділяє велику увагу підвищенню конкурентоспроможності робочої сили через професійну підготовку, створення робочих місць у державному секторі та приватних компаніях шляхом субсидування. Політика в галузі зайнятості тісно пов'язана із загальними економічними заходами, зокрема з обмежувальною податковою політикою, "політикою солідарності" у заробітній платі, підтримкою слабких груп населення, галузей та регіонів.

29. Державне регулювання попиту та пропозицію на працю

У ринкових умовах основні потреби людини, сім'ї можуть задовольнятися у вигляді праці, отримання зарплати чи доходу грошової форми, з іншого боку, механізмом попиту й пропозицій праці як конкурентної форми реалізації певних потреб та інтересів. З боку роботодавців формується попит робочої сили. Попит робочої сили відбиває потреба економіки певному кількості працівників кожний час.

Пропозиція робочої сили - це потреба різних груп працездатного населення отриманні роботи з найму і основі джерела засобів існування.

До найпоширеніших заходів державного регулювання попиту працю ставляться: програми громадських робіт; субсидування зайнятості; фінансово-кредитний вплив ринку праці.

Основна мета суспільних робіт - використання незайнятого населення для реалізації соціально значущих проектів; при цьому одночасно враховуються інтереси суспільства та безробітних. Навіть за досить високого рівня безробіття існую вакантні робочі місця у сферах, де малооплачувана і непристижна праця необхідна державі. Зазвичай це робота у соціальній сфері чи важка некваліфікована праця.

Субсидування зайнятості включає у собі заходи, пов'язані з заохоченням самозайнятості та наданням субсидій підприємцям, які наймають працювати певні категорії громадян. Заохочення самозайнятості зазвичай включає виплату субсидій, а також юридичну та організаційну допомогу влади, що полегшує колишнім безробітним перехід до організації власної справи.

Фінансово-кредитна політика держави проявляється у наданні інвестиційних податкових пільг у галузі капітальних вкладень, які, у свою чергу, сприяють створенню нових робочих місць та збільшують зайнятість населення.

Основним механізмом державного регулювання пропозиції праці є оподаткування. Вплив податку на доходи фізичних осіб на пропозицію праці залежить від рівня та виду (пропорційний, прогресивний) прибуткового податку. Пропорційний податок скорочує ставку заробітної плати та викликає ефект заміщення. Стимулюючий – збільшення годин дозвілля.

На пропозицію праці також впливає різні соціальні виплати, метою яких є підтримання рівня доходу.

p align="justify"> Важливим способом державного регулювання пропозиції праці є використання нестандартних форм організації зайнятості. Воно відкриває можливість обмеження пропозиції робочої сили в відкритому ринку праці, дозволяє обмежувати масштабне вивільнення зайнятих і попереджати сплеск безробіття.

У сучасних умовах держава впливає формування структури пропозиції праці шляхом реалізації програм професійної орієнтації та професійної підготовки, особливо молоді. Такі програми професійного навчання безробітних охоплюють такі напрямки:

1) усунення нестачі майстерності;

2) трудова адаптація для безробітних протягом тривалого часу;

3) повернення на роботу, тобто спеціальні програми для жінок, які бажають повернутися до роботи після перерви, пов'язаної з народженням та вихованням дитини;

4) навчання громадян із соціально вразливих груп населення.

p align="justify"> Особливе значення в системі державного регулювання ринку праці відіграють види та форми матеріальної підтримки безробітних. Виплачуючи допомогу з безробіття держава регулює масштаби пропозиції робочої сили.

30. Державна політика ринку праці

Державна політика ринку праці це сукупність заходів прямого і непрямого на соціально-економічний розвиток нашого суспільства та кожного його члена. Держава на ринку може здійснювати активну та пасивну політику.

Активна політика на ринку праці - це сукупність правових, організаційних, економічних заходів, які проводяться державою з регулювання відносин між учасниками трудових відносин. Активна політика спрямована на підвищення конкурентоспроможності людини у боротьбі за ринкові місця шляхом навчання, перепідготовки, сприяння самозайнятості, сприяння індивідуальній трудовій діяльності, допомоги у працевлаштуванні, професійного консультування тощо. , а держава - лише посередник, що надає можливість зайнятості.

Основні цілі політики держави на ринку праці: найбільш швидке залучення безробітних у трудове життя; надання роботи кожному, хто її шукає; стимулювання структурної перебудови та прискорення процесу перерозподілу працівників, що вивільняються.

Основні напрями політики держави ринку праці: соціальна підтримка населення; розвиток гнучкого ринку праці; праве забезпечення; працевлаштування, підготовка та перепідготовка кадрів.

На розробку та реалізацію активної політики на ринку праці впливають:

1) міжнародні трудові норми, що встановлюють такі основні права, як вільно обрана зайнятість, рівність можливостей та звернення, свобода об'єднання тощо;

2) сформований тип соціально-трудових відносин (у Росії це трипартизм, т. е., учасниками цих відносин є представники держави, профспілок і підприємці), оскільки будь-яка політика. У тому числі й активна політика на ринку праці має більше шансів на успіх, якщо їй забезпечено визнання та підтримка підприємців, трудящих та інших зацікавлених груп;

3) різноманітність умов, характерних для ринків праці різних країн та окремих регіонів усередині країни.

Під час проведення активної політики над ринком праці необхідно враховувати віково-половую структуру зайнятих, незайнятих, безробітних; вік вступу до лав робочої сили та його вплив на рівень кваліфікації; дохід сім'ї, який отримується від найму, державної допомоги, самостійної зайнятості, оренди, відсоткового доходу від нерухомості тощо; ступінь урбанізації та масштаби формальної та неформальної зайнятості у містах, рівень аграрної та неаграрної зайнятості; розподіл підприємств за їх розмірами та формами власності; відкритість економіки для міжнародної конкуренції, зокрема частка торгівлі національному доході, значення іноземних інвестицій; розвиток та ефективність трудових інститутів, у тому числі організацій підприємців та трудящих; масштаби, охоплення та ступінь використання трудового законодавства.

Реалізація активної політики на ринку праці тісно пов'язана із структурними перетвореннями економіки в регіонах та формуванням ефективних методів її регулювання.

Пасивна політика держави на ринку праці обмежена реєстрацією людей, які шукають роботу, визначенням допомоги з безробіття та організацією системи її надання, здійсненням негрошових форм підтримки безробітних та членів їх сімей. Тактика пасивного очікування економічного підйому може виправдати себе лише за високої гнучкості ринку праці та робочої сили загалом, позитивних економічних перспективах, у яких висока можливість самостійного працевлаштування.

31. Сутність та напрями діяльності профспілок на ринку праці

Профспілки - масове самоврядне громадське об'єднання трудящих певної галузі чи суміжних галузей, професійної групи для захисту та представництва їхніх соціальних інтересів. Профспілки як організація трудящих має низку особливостей:

1) це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне всім. Жодних попередніх умов для вступу до лав профспілок немає. Тільки визнання необхідності об'єднання та пов'язаної з цим товариської дисципліни незалежно від рівня кваліфікації, освіти, політичних поглядів, статі, віку, національності;

2) це організація, яка за своїми цілями та інтересами знаходиться ближче за інші громадські організації до економіки, до виробництва, тобто до вирішальної сфери застосування творчих сил людини, де реалізуються корінні інтереси трудящих.

Профспілки крім захисної ролі, виконують роль індикатора громадської думки, є елементом системи зворотний зв'язок для держави, що дозволяє йому вивіряти і коригувати свою соціально-економічну політику. Ігнорувати профспілки, значить мінувати соціальне поле та чекати на громадські вибухи.

Процес реформування профспілок відбувається в умовах суспільних перетворень та перетворень підприємств. Це зміна форм власності. Акціонування підприємств використовується нерідко для ліквідації чи обмеження сфери діяльності профспілок. Спад виробництва, банкрутство підприємств, конверсія ведуть до скорочення кількості зайнятих, а потім і до скорочення профчленства. Йде процес скорочення чи втрати матеріальної та фінансової бази, без чого профспілки не можуть мати жодної сили та впливу. Почався відтік професійних кадрів, зниження інтелектуального потенціалу профорганів, їх знань.

Основними напрямами діяльності профспілок є:

Ведення переговорів щодо розмірів заробітної плати. Найважливішими методами, за допомогою яких профспілки намагаються підвищити заробітну плату, є:

1) профспілки можуть обмежувати пропозицію праці, наприклад, запровадженням високих імміграційних бар'єрів або обмеженням трудового навантаження та ін;

2) профспілки домагаються підвищення обумовлених договором ставок заробітної плати, сприяючи підвищенню її вище за точку рівноваги;

3) профспілки можуть викликати зрушення вгору кривої попиту праці, наприклад, сприяючи встановленню високих імпортних митних тарифів, захищають якусь національну галузь.

Ведення переговорів щодо інших грошових та негрошових умов зайнятості: оплати відпустки, медичного страхування, пенсії, гарантії зайнятості та умов праці.

Регулює розмір мінімальної заробітної плати.

Регулює рівень добровільних звільнень, плинність кадрів.

Стимулювання роботодавців до підвищення професійного рівня працівників, участь у професійній перепідготовці.

У російському профспілковому русі виділяють такі найважливіші складові:

1) традиційні (офіційні) профспілки;

2) альтернативні профспілки демократичної орієнтації (Незалежна профспілка гірників);

3) локальні профспілки – нечисленні, організаційно відокремлені у масштабах окремого міста;

4) профспілки працівників недержавного сектора.

Таким чином, профспілка є найбільш стійкою організованою формою соціально-економічного зв'язку найманих працівників, як правило, однієї чи суміжних професій, заснованої на принципах єдності, солідарності, справедливості та спрямованої на виконання функцій представництва на ринку праці їхніх економічних інтересів та забезпечення їхнього соціального захисту.

32. Моделі поведінки профспілок на ринку праці

У сучасних умовах господарювання рівень участі працівників у профспілці розглядає проста модель участі в профспілці. Ця модель передбачає, що є попит працівників послуги профспілки і пропозицію цих послуг із боку профспілки. Попит працівників послуги профспілки сприймається як спадна функція від " ціни " участі у профспілці. "Ціна" участі у профспілці - це витрати, які несе працівник, вступивши до профспілки: вступний внесок, поточні внески, альтернативна ціна часу, що віддається роботі у профспілковій організації та ін. Пропозиція профспілкових послуг - це зростаюча функція від ціни участі у профспілці що більше витрат працівників, то менше профспілка пропонує їм своїх послуг. Кількість членів профспілки визначається досягненням рівноваги над ринком профспілкових послуг і попитом них. Ця величина змінюватиметься в залежності від зміни попиту та пропозиції на послуги профспілки.

На попит на послуги профспілки впливатимуть ті фактори, які впливають на чисті вигоди працівників від участі у профспілці:

1) відмінності у заробітній платі та ймовірності знайти та втратити роботу між членами профспілки та іншими працівниками;

2) особисті переваги;

3) демографічна структура робочої сили, що впливає профіль та тривалість трудової активності та ін.

На пропозицію профспілкових послуг впливатимуть фактори, що впливають на витрати на участь у профспілці та профспілковій діяльності:

1) законодавство;

2) ступінь протидії роботодавців профспілкової діяльності;

3) галузева та технологічна структура економіки;

4) ступінь конкуренції та ін.

При аналізі економічної діяльності профспілок в економічній теорії передбачається, що вони прагнуть поліпшити для своїх членів заробітну плату і рівень зайнятості.

У моделі "право на управління" рівень заробітної плати визначається спочатку як результат переговорів між роботодавцем і профспілкою, а потім роботодавець, використовуючи своє право на управління, в односторонньому порядку вибирає кількість працівників, що наймаються так, щоб максимізувати прибуток.

У цілому нині результати діяльності профспілок можуть відрізнятися. При негативну оцінку впливу профспілок на економічну ефективність виділяються такі негативні наслідки: витрати страйків; обмеження на мобільність, що збільшують витрати пошуку; обмеження на мобільність та жорсткість заробітної плати, що сприяють зростанню безробіття; зниження рівня прибутків, скорочення інвестицій, що обмежують економічне зростання; втрати у випуску від впливу на розподіл ресурсів тощо.

Позитивні результати діяльності профспілок реалізуються так:

1) скорочення плинності працівників, зменшення витрат плинності;

2) закріплення правил, які забезпечують просування службовими щаблями працівників зі стажем, що усуває конкуренцію на внутрішніх ринках праці та створює стимули для старших працівників ділитися досвідом роботи з молодшими;

3) узагальнення досвіду та раціоналізаторських пропозицій;

4) підвищення дисципліни та зниження витрат від опортуністичної поведінки працівників;

5) скорочення трансакційних витрат укладання трудових контрактів, заміна індивідуальних трудових контрактів колективними угодами.

У сфері соціального захисту працівників поза виробництвом профспілки направляють своєї роботи у бік забезпечення гідного рівня життя та якості життя. Тому профспілки приділяють велику увагу питанням цінової політики держави.

33. Соціально-економічна сутність зайнятості населення

зайнятість найважливіша характеристика економіки, добробуту народу; рівень зайнятості – важливий макроекономічний показник. Але зайнятість як економічне явище, вона залежить від демографічних процесів, виступає частиною соціальної політики, т. е. має демографічне соціальний зміст.

Як економічна категорія зайнятість - це сукупність відносин щодо участі населення у трудовій діяльності; виражає міру його включення у працю, ступінь задоволення суспільних потреб у працівниках та особистих потреб, в оплачуваних робочих місцях, в отриманні доходу. З цих позицій зайнятість виступає найважливішою характеристикою ринку праці.

Зайнятість населення становить необхідну умову для його відтворення, оскільки від неї залежить рівень життя людей, витрати суспільства на підбір, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, їхнє працевлаштування, матеріальну підтримку безробітних. Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціального розвитку людини, пов'язаного із задоволенням її потреб у сфері праці та у зв'язку з працею.

Зайнятість має яскраво виражений соціальний характер. Вона відбиває потреба людей у доходах. Але й у самореалізації у вигляді суспільно-корисної діяльності, а також ступінь задоволення цієї потреби за певного рівня соціально-економічного розвитку суспільства.

Основними є принципи зайнятості, що надають відносинам зайнятості ринкового характеру.

Перший принцип - забезпечення свободи у праці та зайнятості, заборона примусової, обов'язкової праці. Людині належить пріоритетне право вибору: брати участь чи брати участь у громадському праці.

Другий принцип - створення державою умов для забезпечення права на працю, захист від безробіття, на допомогу у працевлаштуванні та матеріальній підтримці за безробіття відповідно до Конституції РФ.

Зайнятими вважаються громадяни: які працюють за трудовим договором, мають іншу оплачувану роботу (службу), включаючи тимчасові, сезонні роботи; які самостійно забезпечують себе роботою, у тому числі індивідуально-трудовою діяльністю (включаючи фермерів, письменника та ін.), підприємці, а також члени виробничих кооперативів; обрані, затверджені чи призначені на оплачувану посаду; військовослужбовці будь-яких родів військ, які у органів внутрішніх військ; працездатні учні будь-яких навчальних закладів очної форми, включаючи навчання за направленням служби зайнятості; тимчасово відсутні на роботі (відпустка, хвороба, перепідготовка тощо); виконують роботи з цивільно-правових договорів (договорів підряду).

Важливо визначити статус зайнятості для економічно активного населення, включаючи безробітних. Розрізняють п'ять статусів зайнятості:

1) наймані працівники - це особи, що працюють за укладеним письмовим контрактом (договором) або усною угодою з роботодавцем про умови трудової діяльності, за яку вони отримують обумовлену при наймі оплату;

2) працюючі на індивідуальній основі - це особи, які самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм дохід;

3) роботодавці – власники підприємств, які надають робочі місця;

4) неоплачувані працівники сімейних підприємств особи, які працюють без оплати на сімейному підприємстві, власником якого є їхній родич;

5) особи, які не піддаються класифікації за статусом зайнятості - це безробітні, які раніше не займаються трудовою діяльністю, що приносила їм дохід (сюди належать і особи, яких важко віднести до того чи іншого статусу зайнятості).

34. Види зайнятості

Розмаїття соціально-економічних процесів, які у рамках ринку праці, породжує існування різних форм зайнятості. Нині виділяють різні форми зайнятості. У сукупності вони утворюють модель відносин зайнятості, що існує ринку праці. У цій моделі відображені як нові форми зайнятості, розширення меж зайнятості, так і наповнення тих чи інших форм зайнятості змістом, що відповідає сьогоднішнім реаліям.

Повна зайнятість - це такий стан суспільства, коли всі, хто виявив бажання отримати оплачувану роботу, її отримують, враховуючи будь-який рівень залучення до громадського виробництва, якщо він задовольняє потреби працівника в економічному доцільному (продуктивному) робочому місці. За повної зайнятості відсутня циклічна безробіття, але зберігається її природний рівень. Повна зайнятість визначається ставленням числа зайнятих у громадському виробництві (виробництво матеріальних благ та послуг) до загального числа економічно активного населення.

Продуктивна зайнятість - це такий стан суспільства, коли суспільно прийнятною вважається не будь-яка робота. А лише та, що відповідає двом найважливішим вимогам. По-перше, зайнятість повинна приносити трудящим дохід, що забезпечує гідну людину умови життя. Звідси випливає прямий зв'язок політики зайнятості з політикою доходів, антиінфляційними діями тощо. п. По-друге, продуктивна зайнятість протиставляється формальної зайнятості. Окремий випадок останньої - утримання зайвих працівників або створення формальних робочих місць, щоб уникнути безробіття - політика держави повинна сприяти тому, щоб праця кожної людини була економічно доцільною, максимально продуктивною для суспільства. Продуктивна зайнятість виражається ставленням числа зайнятих професійним працею у матеріальному виробництві до загального числа трудових ресурсів (у відсотках).

Ефективна зайнятість - зайнятість, коли використання робочої сили здійснюється без втрат, коли він виходить найбільший матеріальний результат. Ефективна зайнятість дозволяє оцінити за якого рівня продуктивність праці задовольняється потреба у роботі, і якими шляхами досягається повна зайнятість. Таке визначення ефективної зайнятості націлене на всебічний розвиток людини і цілком прийнятне, але воно досить широке та його неможливо виміряти за допомогою одного показника.

Соціально-корисна зайнятість визначається числом працездатних людей - зайнятих у громадському виробництві, на військовій службі, в органах МВС або які навчаються на очному відділенні у навчальних закладах, які ведуть домашнє господарство (доглядають дітей, людей похилого віку, хворих родичів).

Вільно обрана зайнятість передбачає, що право розпоряджатися власною здатністю до праці (робочою силою) належить виключно власнику, тобто самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю та незайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.

Наведені форми зайнятості відображають стан кількісного та якісного балансування між потребою населення в роботі та робочими місцями, за якої створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу суспільства. У міру зростання ефективності праці рівень зайнятості професійною працею знижуватиметься в цілому по країні. Це пов'язано з тим, що високоефективна економіка потребуватиме відносно меншої кількості працівників, а також зі зниженням потреби самого населення в робочих місцях через переключення інтересів інші сфери діяльності

35. Безробіття: сутність, причини

Безробіття - це становище в економіці, коли частина здатних і бажаючих працювати за наймом людей не можуть знайти собі роботу за спеціальністю або працевлаштуватися взагалі. Це невідповідність на ринку праці, якщо пропозиція праці перевищує попит, причому ця невідповідність може бути як у кількісному, так і в якісному відношенні.

Безробіття одна із головних соціальних проблем ринкового суспільства. Вона означає, що, по-перше, громадські ресурси недовикористовуються, по-друге, частина населення має дуже низькі грошові доходи. Безробіття економічно вважають закономірним явищем, оскільки вона пов'язана з нормальною дією механізму ринку: пропозиція праці не повинна перевищувати попит на працю. Однак із соціальної точки зору безробіття розглядається як негативне явище в суспільстві, оскільки веде до загострення соціальних проблем та суспільної напруги, викликає зростання злочинності. Людина без роботи, не приносячи користі суспільству, живе коштом від держави, які дозволяють підтримувати його існування на мінімальному рівні. Тому безробіття складна та серйозна проблема навіть для економічно розвинених країн.

Існує кілька концепцій, які трактують феномен безробіття. Марксистська теорія безробіття зазвичай пов'язує з процесом накопичення капіталу, при якому потреба в живій праці (змінному капіталі) зростає повільніше, ніж потреба в машинах та устаткуванні (постійному капіталі). У західній економічній науці безробіття відбиває економічну доцільність використання ресурсів. Про це свідчить так званий природний рівень безробіття, що відбиває структурні диспропорції ринку праці.

Безробітним, за методологією Міжнародної організації праці, вважається той, хто на даний момент не має роботи, шукає її, готовий до неї приступити та не має інших джерел доходу, крім заробітної плати у сфері оплачуваної зайнятості. За російським законодавством, безробітним визнаються працездатні громадяни, які мають роботи і заробітку, зареєстровані органів служби зайнятості з метою пошуку потрібної роботи, шукають роботу й готові розпочати неї. Слід зазначити, що прийнята система обліку безробіття у Росії відбиває дійсних тенденцій у розвитку ринку праці, оскільки більшість безробітних не реєструються на біржах праці, воліючи шукати роботу самостійно чи вдаючись до послуг недержавних посередницьких структур.

Не належать до безробітних громадяни, які не досягли 16 років; одержують пенсії по старості; особи, які відмовилися протягом 10 днів з дня звернення до служби зайнятості від двох варіантів відповідної роботи, а вперше шукаючі роботу - від двох пропозицій щодо професійної підготовки або місця роботи, у тому числі тимчасового характеру. Громадянину не може бути запропоновано одну і ту ж роботу двічі.

Для аналізу стану безробіття розраховується її рівень, який визначається ставленням числа безробітних до економічно активного населення, вираженим у відсотках.

Тривалість безробіття визначається як середня тривалість перебування без роботи всіх безробітних чи окремих їх категорій чи безробітних окремих територій.

Сучасні економісти розглядають безробіття як природну та невід'ємну частину ринкової економіки. Об'єктивною основою та визначальним фактором неминучості виникнення та розвитку безробіття є відносини власності, наявність необхідних засобів виробництва у підприємців та їх відсутність у трудящих, наявність системи найманої праці.

36. Види безробіття

Розрізняють кілька видів безробіття: структурне, фрикційне, циклічне, приховане, добровільне, вимушене, тривале, застійне.

Структурне безробіття - характеризує неможливість працевлаштування через відмінностей у структурі попиту та пропозиції праці. Її причиною є економічні процеси функціонування ринку, коли в якісь періоди виникає попит на деякі професії різної кваліфікації в окремих регіонах за відсутності відповідної пропозиції праці, і навпаки.

Фрикційне безробіття - пов'язана із природним постійним рухом населення. Оскільки людині надано свободу вибору роду діяльності та місця роботи, то вона використовує це право. Одні добровільно змінюють місце роботи, інші шукають нову роботу через звільнення. Дехто втрачає тимчасову роботу, сезонну роботу тощо. Частина людей із цієї категорії працевлаштовується, частина продовжує шукати роботу. Фрикційне безробіття вважається неминучим і бажаним, оскільки ініціатива звільнення походить від самої людини і багато працівників при звільненні переходять з низькооплачуваної, малозмістовної на більш високооплачувану та змістовну роботу.

Циклічне безробіття - пов'язана із фазами циклів відтворення. Вона викликається спадом виробництва, зниження інвестицій у економіку. Роботодавці через зменшення попиту свою продукцію змушені скорочувати чисельність працівників.

Приховане безробіття - характеризується ситуацією у суспільстві, коли працівник змушений погоджуватися працювати за умов неповної зайнятості (неповних дня, тижня чи месяца). Цей вид безробіття пов'язаний і з наявністю незайнятого населення суспільстві через економічну нестабільність, коли попит на працю менше пропозиції. Приховане безробіття поділяють на офіційне та неофіційне. До офіційного прихованого безробіття належить реєстровані статистикою особи, які перебувають у адміністративних відпустках з ініціативи адміністрації, і навіть особи, змушені працювати за умов неповного робочого дня. У неофіційне приховане безробіття слід включати надмірну внутрішньовиробничу чисельність працівників і тих, хто шукає роботу самостійно.

Добровільне безробіття - означає, що працівник не бажає працювати за запропоновану йому заробітну плату або за запропонованою спеціальністю на підприємстві, очікуючи більш підходящої роботи.

Вимушене безробіття - означає, власне, будь-який вид безробіття, крім добровільної. Цей вид безробіття характеризує таку ситуацію, коли підприємству відповідно до колективного договору встановлено фіксовану на певний строк заробітну плату, яка не влаштовує працівника. В очікуванні перегляду розміру заробітної плати може виникнути вимушене безробіття.

Тривале безробіття спостерігається за відсутності роботи протягом 4-8 місяців. Для такого безробіття характерним є початок декваліфікації працівника, поява невпевненості в собі, небажання шукати роботу самостійно.

Тривалої вважається безробіття тривалістю 8-18 місяців. У цих умовах у працівника починається загальна декваліфікація, втрата трудових навичок та здатність інтенсивно працювати протягом необхідного часу.

Застійне безробіття триває понад 18 місяців. У умовах настає деградація трудового потенціалу людини. Для відновлення колишнього ставлення до праці необхідний індивідуальний підхід.

Крім зазначених розрізняють безробіття серед найбільш незахищених верств населення, наприклад, жінок, молоді, осіб старшого віку, інвалідів, мігрантів, а також сезонне безробіття.

37. Державна політика зайнятості

Державна політика зайнятості - це комплекс заходів на соціально-економічний розвиток суспільства та кожного його члена. Вона має кілька рівнів: загальнодержавний, регіональний та локальний. Вирізняють європейську, скандинавську та американську моделі політики зайнятості.

Європейська модель передбачає скорочення числа зайнятих при підвищенні продуктивності праці та як наслідок зростання доходів працюючих; така політика передбачає дорогу систему допомоги великої кількості безробітних.

Скандинавська модель ґрунтується на забезпеченні зайнятості практично всім трудящим шляхом створення робочих місць у державному секторі із середніми умовами оплати праці. Така політика розрахована переважно на державні кошти, при дефіциті яких настає спад виробництва, що тягне у себе звільнення.

Американська модель орієнтується створення робочих місць, які потребують високої продуктивності, значної частини економічно активного населення. При цьому безробіття формально зменшується, але збільшується кількість людей із низькими доходами.

Використання тієї чи іншої моделі впливає на політику зайнятості на макро- та мікрорівні. На макрорівні нові підходи у політиці зайнятості сприяють підвищенню гнучкості ринку праці, зменшенню витрат на робочу силу, ведуть до згортання соціальних програм. Однак розширюються системи підготовки та перепідготовки кадрів, створюються додаткові робочі місця, посилюються умови видачі допомоги. Вживаються заходи щодо посилення ролі приватного сектора у вирішенні проблем зайнятості. Інших соціальних проблем. На мікрорівні проводиться політика стримування зростання заробітної плати, подовження тривалості робочого тижня. Більше широко використовуються різні форми неповної зайнятості. Через війну кризові явища загострюються.

Державна політика у сфері сприяння зайнятості населення спрямована на:

1) розвиток людських ресурсів для праці;

2) забезпечення рівних можливостей всім громадянам незалежно від факторів (стаття, вік тощо) у реалізації права на добровільну працю та вільний вибір зайнятості;

3) створення умов, що забезпечують гідне життя та вільний розвиток людини;

4) підтримку трудової та підприємницьких ініціатив громадян, що здійснюється в рамках законності, а також сприяння розвитку здібностей до продуктивної, творчої праці;

5) забезпечення соціального захисту в галузі зайнятості населення, проведення спеціальних заходів, що сприяють забезпеченню зайнятості громадян, які особливо потребують соціального захисту та зазнають труднощів у пошуку роботи;

6) попередження масового та скорочення тривалого безробіття;

7) заохочення роботодавців, які зберігають діючі та створюють нові робочі місця, насамперед для громадян, які особливо потребують соціального захисту та зазнають труднощів у пошуку роботи;

8) поєднання самостійності органів влади суб'єктів РФ, органів місцевого самоврядування у забезпеченні зайнятості населення;

9) координацію діяльності у сфері зайнятості населення з діяльністю за іншими напрямками економічної та соціальної політики;

10) координацію діяльності державних органів, професійних спілок, інших представницьких органів працівників та роботодавців у розробці та реалізації заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

Проведення активної політики держави у галузі зайнятості населення здійснюється шляхом розробки та реалізації федеральної та регіональної програм зайнятості, які формуються виходячи із ситуації на ринку праці та прогнозу його розвитку.

38. Трудова мобільність: поняття, фактори

Найважливішим чинником, що відбиває стан зайнятості всіх соціально-демографічних груп населення, є його мобільність, що відбиває готовність і можливість населення змінювати соціальний статус, професійну належність і місце проживання. Трудова мобільність обумовлена потребами економіки праці певного змісту і місця застосування, і навіть здатністю і готовністю особистості змін у суттєвих характеристиках праці. Трудова мобільність робочої сили характеризується певними факторами, які можна поділити на чотири групи:

1) які передбачають настійність змін у мобільності робочої сили (поточне становище, можливості поліпшення умов праці, життя, зроблені вкладення);

2) відбивають бажаність мобільності з низки соціально-економічних обставин (положення працівника новому місці, можливість просування новому місці, збереження вкладень);

3) оцінюють легкість мобільності через систему характеристик, які можуть сприяти чи перешкоджати їй (об'єктивні та суб'єктивні характеристики, ступінь зміни, витрати на переміщення);

4) що відображають поінформованість людини про можливі варіанти мобільності, що вкрай важливо в умовах становлення та розвитку ринкових відносин (наявність інформації про вакантні робочі місця, вартість інформації, достовірність інформації).

Історія економічного розвитку знає різні методи управління трудовий мобільністю, які значно диференціюються залежно від цього, за умов якої системи вони можуть бути реалізовані. Ступінь втручання держави в управління економікою проявляється в тому, наскільки вона регламентує трудові відносини та механізм на трудові міграції. В умовах планової економіки існувала досить струнка система управління трудовою мобільністю: (розподіл випускників середніх спеціальних та вищих навчальних закладів; організований набір робітників; сільськогосподарське переселення сімей; громадські заклики; працевлаштування за допомогою органів з працевлаштування; самостійний прийом працівників організаціями). Трудова мобільність в умовах адміністративно-командного управління економікою перебувала під сильним впливом державної політики у галузі праці. Політика у цій сфері розроблялася та реалізовувалась з погляду глобальних політичних завдань. Їхньому вирішенню часто була підпорядкована доцільність тих чи інших соціально-економічних проектів. Практика жорсткого тиску держави на громадян при прийнятті рішення про зміну місця проживання призводила до великого обсягу нераціональних міграцій, низького приживання новоселів, нестабільності більшості трудових колективів у районах нового освоєння і т. д. масштабах усіх країн. Практика країн із ринковою економікою демонструє інші підходи до регулювання міграційних процесів, у тому числі трудової мобільності.

Вплив економічної підсистеми суспільного устрою на динаміку населення та трудову мобільність складно та багатоаспектно. Якою б не була самостійна людина у прийнятті свого рішення про зміну місця проживання, роботи, вона повинна зважати на навколишню економічну реальність. Тому реальна можливість працевлаштування у конкретному населеному пункті багато в чому визначається економічною ситуацією та інвестиційним кліматом у місті чи районі. Ці чинники можуть залежати від федеральної влади, органів місцевого самоврядування.

39. Територіальна та міжфірмова мобільність

Територіальна мобільність - це міграція, під якою розуміється саме просторове переміщення працездатного населення, яке викликається змінами у розвитку та розміщення виробництва, умовах існування робочої сили.

Територіальний перерозподіл робочої сили формується під впливом безлічі факторів, ступінь впливу яких різниться залежно від конкретних історичних умов розвитку країни чи її окремих регіонів. До трудових переміщень можна віднести переважну більшість міграцій. Оскільки незалежно від причини зміни місця проживання людина залишає робоче місце у пункті вибуття і займає нове робоче місце у пункті вселення. Подібне твердження справедливе насамперед для працездатних громадян. На територіальну мобільність дуже впливають економічні причини. Економічні міграції тісно пов'язані з територіальним перерозподілом робочої сили як усередині окремо взятих країн, і між ними.

Розвинена соціальна інфраструктура у більшості найбільших міст країни активізує міграцію молоді до них. Це пов'язано з прагненням здобути професійну освіту та підвищити власний соціальний статус. У структурі причин економічних міграцій виділяють суттєві відмінності у рівні життя між регіонами країни та окремими містами. Традиційно в Росії такі міста Москва та Санкт-Петербург. Це підштовхує значну кількість громадян (не лише російських) до ухвалення рішення про переїзд. Якщо таке рішення не підкріплене перспективами працевлаштування, то стихійна міграція до столичних міст призводить до загострення соціальної та кримінальної обстановки у місті.

Міжфірмова мобільність - це переміщення працівників меду галузями, підприємствами та всередині підприємства, обумовлене розвитком та розміщенням продуктивних сил, попитом та пропозицією праці.

У досконалої конкурентної галузі попит працю не є простою сумою попиту окремих фірм. Входить у цю галузь. Збільшення масштабів зайнятості при зниженні заробітної плати веде до збільшення сукупного випуску продукції. Остання обставина спричиняє зниження рівня цін випуску, який спочатку передбачався фірмами постійним (фіксованим). В результаті виявиться. Що зайнятість буде надмірною, збільшення зайнятості перестає бути прибутковою справою, як уявлялося вище. Тому частину робочої сили буде звільнено.

Пропозиція праці галузі, використовує робочої сили за широко представленими країни професіях, нічого очікувати істотно залежати від рівня зарплати. Такі галузі можуть найняти працівників стільки. Скільки їй потрібно, не збільшуючи заробітної плати. Це стосується і галузей не основними роботодавцями. Багато галузей є великими роботодавцями. Пред'являють високий попит робочої сили, не специфічний підготовлений персонал (газова, нафтова промисловість, металургія). З цієї причини пропозиція робочої сили у короткостроковому періоді матиме тенденції до зростання. Тому чим більша пропозиція робочої сили в окремій галузі. Тим вищим буде рівень заробітної плати щодо рівня оплати праці в інших галузях. Вища оплата праці залучає у галузі все більше працівників.

Основними факторами міжфірмової мобільності є величина заробітна плата, умови праці, зміст праці, робочий час, ймовірність просування на новому місці, різниця у функціях, витрати на освоєння нової діяльності, легкість пристосування до нового місця.

40. Міграція населення

Міграція населення - це просторове переміщення працездатного населення, що викликається змінами у розвитку та розміщення виробництва, умовах існування населення.

З погляду переміщення населення між адміністративно-територіальними утвореннями розрізняють два типи міграції: зовнішню та внутрішню.

Зовнішня міграція відбувається при перетині державного кордону. У ній виділяю два потоки: еміграцію та імміграцію. Еміграція - це відтік населення межі цієї держави. Імміграція – це приплив на територію цієї держави.

Внутрішня міграція – це міграція всередині країни. Залежно від дії різних факторів та умов міграції населення може бути наступних видів:

1) якщо міграція робочої сили відбувається в межах якогось певного регіону та між регіонами різного рангу, то ділиться на внутрішньорайонну та міжрайонну, внутрішньообласну та міжобласну;

2) залежно від часу, на який переміщається робоча сила, виділяють безповоротну (постійну) та поворотну (тимчасову) міграцію населення;

3) міграція населення з причин, що її зумовили, підрозділяється на добровільну і вимушену, остання відбувається з незалежних від мігрантів причин (військові дії, екологічні катастрофи, політичні та етнічні конфлікти);

4) за характером сучасної рухливості робочої сили міграція поділяється на сезонну та маятникову. Сезонна пов'язана з розширенням фронту робіт, а маятникова - включає регулярні пересування робочої сили з одного населеного пункту до іншого на роботу і назад;

5) з точки зору дотримання норм чинного в країні законодавства міграція населення може бути законною (без порушення законодавчих норм) та незаконною (з порушенням законодавства);

6) за способом реалізації міграція ділиться на самостійну, що здійснюється силами та засобами самих мігрантів та організовану за допомогою державних чи громадських органів, підприємств;

7) міграція населення, зумовлена трудовою діяльністю, називається трудовою міграцією;

8) вивчення міграції населення по виділеним міграційним потокам (це сукупна кількість мігрантів, які мають загальні райони прибуття та вибуття протягом даного відрізку часу) дозволяє системно, всебічно та у взаємозв'язку розглянути дане явища в економіці окремого регіону та країни в цілому.

Наведена вище структура міграції населення не є вичерпною і може бути розширена за рахунок використання інших критеріїв оцінки та факторів, що її обумовлюють. Вивчення міграції населення за виділеними міграційними потоками дозволяє системно, всебічно та у взаємозв'язку розглянути дане явище в економіці окремого регіону та країни загалом.

Причинами міграції є: природнокліматичні, демографічні, соціально-економічні явища.

Природно-кліматичні – включають екологічні умови та екологічні катастрофи. Соціально-економічні – характеризують розміщення виробництва на території того чи іншого регіону; рівень економічного розвитку; розміри інвестицій, рівень розвитку інфраструктури; можливість здобуття освіти та житла тощо.

Демографічні причини пов'язані з чисельністю та складом мешканців у тому чи іншому населеному пункті.

Міграція впливає соціально-економічний розвиток країни. Це стосується становища мігрантів, рівень безробіття серед яких вищий, ніж у корінних жителів того чи іншого району. Приплив мігрантів супроводжується збільшенням навантаження на соціальну інфраструктуру.

41. Склад та структура доходів

Під доходом розуміється сума всіх видів надходжень у грошовій формі або вигляді матеріальних благ або послуг, одержуваних як оплата за працю, внаслідок різних видів економічної діяльності або використання власності, а також безоплатно у формі соціальної допомоги, допомоги та пільг. Розміри та склад доходів одна з найважливіших характеристик рівня життя населення.

Доходи можуть формуватися за працею, власності, здібностями, потребами тощо. У цивілізованому світі основою розподілу суспільних благ є принцип праці. У ринковій економіці він модифікується в принцип розподілу граничної продуктивності праці, яка визначається з урахуванням ситуації на ринку праці.

За основними видами зайнятості трудові доходи населення класифікують так: доходи від зайнятості за місцем основної роботи; доходи від вторинної зайнятості; доходи від самозайнятості. Ці види доходів можуть виходити окремо чи будь-яких комбінаціях.

Основними джерелами особистих доходів є трудова діяльність населення, які працюють за наймом; трудова діяльність осіб вільної професії; підприємницька діяльність; власність; кошти держави та підприємств, розподілені відповідно до належності до певної соціальної групи та категорії персоналу; особисті підсобні господарства.

Класифікація доходів передбачає їх розподіл та об'єднання у групи та підгрупи залежно від різних ознак.

За економічною природою виділяють трудові та нетрудові доходи.

Трудові доходи, основою формування яких є трудова діяльність, включають: доходи, які отримують у формі оплати праці на підприємствах різних організаційно-правових форм власності; від індивідуальної діяльності; від особистого підсобного господарства; від підприємницької діяльності; від реалізації платних побутових послуг тощо.

Нетрудові доходи, одержувані лінією державних офіційних каналів і зажадав від бізнесу, не суперечить правовим нормам моралі, включають: соціальні трансферти (пенсії, допомоги, стипендії); доходи від власності; дивіденди з акцій; відсотки за облігаціями та іншими цінними паперами; доходи на вкладений капітал, а виробничу сферу та інші галузі економіки.

За економічним змістом виділяють грошові та натуральні доходи.

До грошових доходів належить: заробітна плата, пенсії, стипендії, допомога, підприємницький дохід, дивіденди, доходи від власності, доходи від продажу цінних паперів; прибутки від продажу продукції особистого підсобного господарства; приріст фінансових вкладів у ощадному банку тощо.

До натуральних доходів належить: вартість натуральних надходжень від особистого підсобного господарства, які використовуються особисте споживання; Вартість натуральних послуг лікувально-профілактичного, культурно-побутового та соціального характеру, що оплачуються за рахунок федерального, муніципального бюджетів та фондів підприємств.

За рівнем використання виділяють загальні, наявні та реальні доходи.

Загальні доходи - це сума доходів, отримана з усіх джерел, включаючи кошти, підприємств для сплати податків та обов'язкових платежів.

Наявні доходи (нетто-доходи) - це сума коштів, що залишається після сплати податків та обов'язкових платежів, яку сім'я може в максимальному розрізі витратити на кінцеве споживання товарів та послуг без використання заощаджень та інших джерел.

Реальні доходи - це вартість придбаних матеріальних та культурно-побутових благ на суму наявного доходу з урахуванням цін на товари та послуги.

42. Принципи формування доходів населення

У всьому цивілізованому світі основою розподілу суспільного багатства вважається принцип розподілу праці.

Тривалий час принцип розподілу за кількістю та якістю праці у вітчизняній літературі трактувався з позицій розподілу за витратами праці. Останнім часом таке поняття відкидається більшістю авторів, які доводять необхідність розподілу праці.

У ринковій економіці принцип розподілу праці реалізується виходячи з граничної продуктивності конкретного працівника на конкретному робочому місці, тобто дохід працівника за інших рівних умов збільшується відповідно до зростання доходу підприємства від даного виду праці.

Гранична продуктивність працівника залежить від попиту та пропозиції на відповідному ринку праці. За раціонально організованої економіки ціна висококваліфікованої творчої праці значно вища, ніж малокваліфікованої. Це відбиває вищу продуктивність кваліфікованої праці. Проте в умовах різкої зміни суспільних відносин та технологічних укладів істотно змінюється структура попиту на працю та ціна деяких видів висококваліфікованої праці може значно знизитись. Така ситуація характерна для ринку праці Росії 90-х років, коли доходи багатьох вчених та інженерів виявилися нижчими, ніж у продавців, касирів та охоронців. У таких ситуаціях, за яких ринковий механізм не забезпечує адекватної реакції, мають діяти державні заходи регулювання, спрямовані на збереження інтелектуального та духовного потенціалу країни. Ці заходи ефективно реалізуються за наявності достатніх коштів у державному бюджеті. Якщо ця умова не виконується, неминуча деградація науки, освіти, культури з очевидними наслідками майбутнього країни. Розглянута ситуація є наслідком відмінностей у короткостроковому та довгостроковому аспектах співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці. Таким чином, у ринковій економіці принцип розподілу праці модифікується в принцип розподілу по граничної продуктивності праці.

У разі ринкової економіки поруч із доходами від праці істотну роль грають доходи від власності. У Росії її розподіл за власності тривалий час офіційно мало істотного значення і мало обговорювалося у науковій літературі. Проте з випуском акцій та інших цінних паперів розподіл за власності стає реальністю і за певних умов може стати досить значущим. В даний час стає все більш актуальною проблема оптимального поєднання принципів розподілу праці та власності, при цьому враховуються соціально-психологічний та економічні аспекти.

У теоретичному аспекті можливе обговорення принципу розподілу здібностей. Однак, практично цей принцип може бути реалізований тільки через розподіл по праці. Здібності істотно впливають результати праці, отже, і відповідну частку громадського багатства. Ця обставина важко врахувати будь-якими економічними методами, окрім прогресивного оподаткування.

Для нашої країни важливе значення має розподіл за посадою. Тривалий час вважалося, що посада визначає внесок людини у суспільне багатство, кількість та якість його праці. Однак відомі факти змушують засумніватися у цьому твердженні. Це робить дуже актуальну проблему такого розподілу доходів, при якому їх рівень залежав би не лише посади, а від економічного та соціального ефекту діяльності конкретної особи, яка обіймає цю посаду.

43. Номінальні та реальні доходи

Номінальний дохід - це кількість карбованців. Які людина отримує у вигляді заробітної плати, ренти чи прибутку.

Реальний дохід визначається кількістю товарів та послуг, які можна купити на суму номінального доходу. Реальний прибуток розраховується як відношення номінального доходу до індексу цін.

Слід усвідомити, що сам факт інфляції, що веде до зниження купівельної спроможності рубля, не супроводжується обов'язковим зниженням реального доходу конкретної людини. Зниження реального доходу відбудеться лише у тому випадку, якщо особистий номінальний дохід відставатиме від рівня інфляції.

Особливо сильний негативний вплив високої інфляції позначається громадян, які отримують фіксовані номінальні доходи. Проте окремі громадяни, які отримують нефіксовані доходи, можуть підвищити рівень свого життя внаслідок інфляції. Працівники галузей промисловості. У яких зростає попит на працю. Можуть досягти за допомогою профспілок. Щоби номінальна заробітна плата не відставала від зростання споживчих цін або навіть випереджала їх.

Зі зростанням споживчих цін знецінюються і заощадження громадян. Причому знижується реальна вартість грошових заощаджень як зберігаються вдома, а й у комерційних банках. Якщо інфляція перевищує відсоткову ставку у комерційному банку, то знизиться реальна вартість вкладу разом із нарахуваннями банківського відсотка.

Отже, при постійному валовому внутрішньому продукті інфляція перерозподіляє доходи, зменшуючи в одержувачів фіксованих доходів і збільшуючи в інших груп населення. Якщо має місце висока інфляція і водночас знижується валовий внутрішній продукт, то реальні доходи знижуються у переважної більшості населення.

У разі високої інфляції як знижується рівень життя населення. Що має фіксовані доходи. Але й падають обсяги виробництва товарів та послуг, що веде до зниження реальних доходів переважної більшості громадян. Досвід розвинених країн показує, що критичним рівнем інфляції. За якої жодна країна у світі не домагалася сталого економічного зростання, є 40% річних. Серед російських економістів висловлюються різні погляди: одні вважають. Що в російських умовах критерієм "стабільності" цін, коли можливе економічне піднесення, є 10% річних; іншим головним є забезпечення економічного зростання, навіть якщо інфляція і перевищить 40 % річних.

Негативний вплив високої інфляції на розвиток економіки проявляється в тому, що руйнується грошова система та посилюється відтік фінансових ресурсів у торговельно-посередницькі операції, капітал прискорює свою втечу з реального сектора економіки, створюються умови для витіснення національної іноземної валюти у внутрішньому обігу, знижуються можливості стійкого фінансування державного бюджету

Руйнівний вплив високої інфляції на економіку уряду багатьох країн у кризові періоди розвитку намагаються призупинити, встановлюючи контроль за зростанням номінальної заробітної плати та цін, впливаючи таким чином на реальні доходи.

У країнах із ринковою економікою державна політика регулювання доходів включає три основних напрями: законодавча регламентація мінімальної заробітної плати; законодавче регулювання та коригування динаміки заробітної плати відповідно до зростання інфляції; активне втручання держави у процес узгодження інтересів працівників та роботодавців з метою контролю за забезпеченням суспільно-прийнятного рівня відтворення робочої сили; застосування прогресивної системи оподаткування.

44. Диференціація доходів населення

Диференціація грошових доходів працівників складається переважно під впливом двох факторів: диференціація заробітної плати та диференціація сімейного стану працівників. Однак диференціацію заробітної плати та диференціацію доходів не можна оцінювати з одних і тих самих позицій. У першому випадку економічна нерівність відповідає поняттю соціальної справедливості в рамках даного суспільного устрою і є умовою прогресу; у другому випадку нерівність складається в результаті перерозподілу доходів у сім'ях, яка певною мірою є "несправедливою", оскільки в певній частині не має відношення до праці та трудових заслуг людей.

В умовах централізованої економіки та егалітарного суспільства, заснованих на рівномірному розподілі доходів населення, проблеми диференціації та економічної нерівності були незначними та не викликали занепокоєння фахівців. Характерною рисою планової економіки був жорсткий контроль держави за доходами громадян з метою запобігання їх диференціації. Це досягалося шляхом встановлення обов'язкових тарифних ставок та окладів, визначення різного роду "меж" в оплаті праці, обмеження розмірів премій.

Становище різко змінилося з початку перетворення та становленням ринкових відносин. З одного боку, працівнику надано свободу вибору місця роботи, професії і т. д. З іншого, - посилилася конкуренція на ринку праці. У роботодавців виникло право вибору приймати працювати, визначати розмір оплати праці. Господарські структури стали самостійними у сфері організації оплати праці. Високий рівень диференціації доходів важливо притаманний країнам із розвиненою ринковою економікою, особливо у початковому етапі розвитку, і пов'язані з обмеженнями у зайнятості, інфляцією, зрушеннями у структурі производства.

Причинами нерівності та майнового розшарування за доходами є нерівний розподіл доходів та власності; неоднакові стартові умови у розвиток індивідуально-трудової діяльності, підприємництва, бізнесу; щодо низький розмір оплати праці деяких категорій працівників; підвищення частки утриманців у сім'ї; наявність незайнятих працездатних осіб; низький рівень соціальних виплат; невчасні виплати заробітної плати, пенсій, допомог.

Одним із серйозних факторів наростання диференціації служить інфляція, при якій виплати практично не індексуються зі зростанням цін, а подорожчання споживчого кошика відбувається темпами, що випереджають загальне зростання цін.

Одним із існуючих факторів диференціації оплати праці працівників виступають прибуткові податки. Росія відрізняється від західних країн своєрідною "зрівнялівкою". Нині запроваджено єдиний прибутковий податку доходи населення у вигляді 13 %. Тоді як у країнах ЄС діють прогресивні шкали зі збільшенням податкових ставок у разі зростання грошових доходів. Так, у Німеччині вища податкова ставка встановлена у розмірі 53% доходу, у Великій Британії, Іспанії, Угорщині, Естонії - 40%

Нерівність та соціально-майнове розшарування населення одна з серйозних проблем становлення та розвитку ринкових відносин. Для кількісної оцінки диференціації доходів застосовуються децильний коефіцієнт, коефіцієнт Джіні та крива Лоренца.

Децильний коефіцієнт - це співвідношення між середніми доходами 10% найбільш забезпечених та 10% найменш забезпечених громадян.

Коефіцієнт Джині – це індекс концентрації доходів населення.

Крива Лоренца показує ступінь видалення фактичного розподілу доходів стану абсолютного рівного розподілу.

45. Поняття бідності

Однією з найгостріших проблем Росії у соціально-економічній сфері є масштаб бідності. На думку експертів міжнародної організації праці, бідність виникає через неефективність соціально-економічної системи та структурних помилок. Проблема бідності має кілька аспектів: політичний, економічний, соціальний, морально-етичний. Тому ця проблема вимагає вирішення у найближчий термін так, як від цього залежить розвиток країни.

До основних категорій бідних традиційно належать: низькооплачувані працівники (нижче за прожитковий мінімум), у тому числі молодь, що вперше входить на ринок праці; безробітні громадяни; багатодітні та неповні сім'ї; частина пенсіонерів та інвалідів; вимушені переселенці; маргінали.

Основними соціально-економічними характеристиками добробуту/бідності населення є.

1. Ступінь задоволення потреб у їжі, одязі, житло тощо. буд. Як головний критерій оцінки цієї характеристики виступають фізіологічні потреби організму, необхідні нормального відтворення робочої сили в.

2. Ступінь забезпечення трудових прав, перш за все, право на працю взагалі і на продуктивну працю, зокрема розвиток російського ринку праці далеко не повною мірою відповідає сучасним умовам, відзначається високий рівень прихованого безробіття, тимчасова зайнятість, диктат роботодавця в питанні встановлення ціни робочої сили тощо.

3. Ступінь доступності матеріальних благ та послуг. Ця характеристика нині багато в чому визначається таким показником, як прибутковістю праці. В умовах відсутності дефіциту товарів і сектором платних послуг (медицина, освіта), що розвивається, дефіцит коштів стає для більшості працюючих серйозною перешкодою забезпечення доступності матеріальних благ і послуг.

4. Глибина та гострота бідності. Глибина бідності характеризує ту частину населення, чиї доходи та витрати нижчі за встановлену рису бідності (наприклад, прожиткового мінімуму). Гострота бідності показує ступінь диференціації доходів чи витрат населення і використовується для порівняння змін у часі, а також з погляду впливів різних заходів соціально-економічної політики на матеріальне становище населення. Основними критеріями виступають характеристика (поріг) бідності, співвідношення доходів найбільш прибуткових груп населення з менш прибутковими.

До факторів бідності в Росії можуть бути віднесені: безробіття, невиплати та затримки виплат заробітної плати, пенсій, допомог, високе "утриманське навантаження" в сім'ях, багатодітність. Місце розташування домашніх господарств (у сільській місцевості бідність поширена більше), досягнення пенсійного віку (переважно у містах, менше у сільській місцевості). Головною причиною, що визначає збереження високого рівня бідності в Росії та відповідно її негативного впливу на динаміку та перспективу економічного зростання є низький рівень заробітної плати значної частини працюючих.

Найбільш небезпечною з економічною. Соціальною і політичною точок зору формою бідності є застійна бідність - ситуація, коли він бідність, локалізована у певних групах суспільства чи окремих регіонах, відтворюється систематично, т. е. коли кілька поколінь людей неспроможна подолати чинники і причини, які одного разу породили бідність.

Тимчасова бідність - оборотний стан, пов'язаний або з певними етапами життєвого циклу сім'ї, або з сезонними коливаннями, або з надзвичайними обставинами. Прояви тимчасової бідності щодо менш соціально небезпечні.

46. Прожитковий мінімум

Прожитковий мінімум - це показник обсягу та структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови для підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального та фізичного розвитку дітей та підлітків. Прожитковий мінімум – одне з центральних понять системи мінімальних гарантій, що надаються державою населенню.

У структурі прожиткового мінімуму відображено витрати на харчування; витрати на непродовольчі товари; витрати на послуги; податки; інші обов'язкові платежі.

Прожитковий мінімум як інструмент соціальної політики використовується як база для адресної соціальної політики; як цільові орієнтири при регулюванні доходів і споживання малозабезпечених груп населення; для оцінки матеріальних та фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних та перспективних соціальних програм, надання цільової допомоги малозабезпеченим верствам населення; для обґрунтування розмірів мінімальної заробітної плати та трудової пенсії за старістю.

Сфера використання прожиткового мінімуму дуже широка: це і елемент системи мінімальних гарантій та основа визначення порога бідності, і база для розрахунків та диференціації заробітної плати, пенсій та різних посібників.

У Росії її на базі прожиткового мінімуму розраховується споживчий кошик загалом країною і суб'єктам федерації. Її розмір визначається з урахуванням принципів та порядку формування мінімального набору продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг, необхідних для збереження здоров'я людини та забезпечення її життєдіяльності; природно-кліматичних умов, національних традицій та місцевих особливостей споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг; зразкових мінімальних наборів продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг для основних соціально-демографічних груп населення країни.

Величина прожиткового мінімуму розраховується виходячи з наукових рекомендацій щодо мінімальних обсягів споживання та переліку товарів та послуг, необхідних для людини; фактичного обсягу споживання товарів та послуг у незаможних сім'ях; соціально-економічних та демографічних факторів, що характеризують рівень грошових доходів населення, складу та статево-вікової структури населення, розмірів та структури сімей, фінансових можливостей держави щодо забезпечення соціального захисту населення; об'єктивних відмінностей у споживанні товарів та послуг, що визначаються різними ознаками.

Прожитковий мінімум країни передбачає його диференціацію за такими основними соціально-демографічними групами населення: працездатне населення; пенсіонери; Діти. Крім того, він різниться за територіальними зонами (16 зон по споживанню продуктів харчування, 3 зони за непродовольчими товарами індивідуального користування та 3 зони за набором послуг), а також за коефіцієнтом сімейності.

Теоретично прожитковий мінімум повинен дорівнювати мінімальному розміру оплати праці. Державний мінімальний розмір оплати праці застосовується будь-якого працівника незалежно від організаційно-правової форми підприємства, у якому працює. На підприємствах може встановлюватися свій мінімальний розмір оплати праці, який має бути не нижчим за державний. Час, який потрібно підвищення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму, залежить також і від здатності роботодавців поєднувати підвищення рівня мінімального розміру оплати праці зі збереженням чи збільшенням досягнутого рівня зайнятості.

47. Поняття та елементи якості життя

Показники якості життя поряд з іншими показниками дають змогу оцінити рівень соціального розвитку суспільства. Термін " якість життя " виник 20-ті гг. ХХ ст. у західних теоріях. Основоположниками концепції якості життя вважаються Еге. Мейо, А. Маслоу, Д. МакГрегор та інших. У Росії її доперебудовний період використовувалися термін " добробут " , " спосіб життя " , " рівень життя " . Нині поруч із поняттям " рівень життя " використовуються і такі поняття, як " якість життя " і " якість трудового життя " , часто як синоніми першого, котрий іноді у більш широкому значенні. При цьому поняття "якість життя" за змістом ширше, ніж поняття "якість трудового життя".

Під якістю життя розуміється задоволення всього комплексу потреб, як у виробництві, так і поза ним, тобто мають на увазі умови життя і праці, здоров'я людей. Можливості здобуття освіти, рівень добробуту сім'ї, купівельна спроможність населення і т. д. Що стосується трудового життя, то це один із елементів якості життя в цілому.

Під якістю трудового життя розуміються умови виробничого життя людей. Але через те, що значна частина життя людей проходить на виробництві, якість трудового життя багато в чому визначає якість життя в цілому. Теоретичні підходи до вивчення якості трудового життя переважно сформувалися у 60-70-ті роки. Вони базуються на загальнолюдському підході до розуміння творчого характеру особистості, на визнанні необхідності гуманізації праці, розумового та фізичного розвитку людини, її соціальної задоволеності тощо. д. у яких працівники можуть реалізовувати свій особистісний потенціал. При цьому враховується побутові аспекти та суб'єктивне сприйняття людьми рівня свого благополуччя.

На якість життя впливають економічні, соціальні, демографічні. Політичні та інші фактори. При цьому важливо брати до уваги, як сам працівник оцінює якість свого життя: можливості саморозвитку та творчості, становище своєї сім'ї у суспільстві, її фінансовий стан, житлові умови тощо.

У 1961 році Європейською комісією ООН були розроблені та рекомендовані до застосування показники якості життя. Більшість країн використовують ці показники, варіюючи їх виходячи з національних особливостей та можливостей. Основними компонентами якості життя, за якими проводиться оцінка, є: здоров'я, споживання продуктів харчування, освіти, зайнятість та умови праці, права людини, житлові умови, одяг, соціальне забезпечення, відпочинок та вільний час.

У Росії її в період становлення ринкових відносин спостерігалося зниження якості життя населення через різке знецінення праці робочої сили в, коли праця середньої та високої кваліфікації не забезпечував умови нормального гідного життя. Завдання підвищення ціни робочої сили визначається необхідністю покращення рівня та якості життя населення в умовах виходу з кризи. Позитивні зміни у сфері оплати праці можливі лише на основі державного регулювання гарантованого рівня заробітної плати, зайнятості, соціального забезпечення.

Таким чином, поняття якості життя та якість трудового життя охоплює різні взаємозв'язки людини. Якість життя - це свого роду синтетична характеристика рівня та умов життя населення, зведений показник, який допомагає за допомогою кількісно визначених параметрів оцінити рівень соціально-економічного розвитку суспільства.

48. Рівень життя: сутність та фактори

Рівень життя як комплексна соціально-економічна категорія відображає ступінь розвитку та рівень задоволення різноманітних матеріальних, духовних та соціальних потреб людини, яка живе в суспільстві. Він складається із багатьох компонентів. Це і розмір реальних доходів трудящих, і рівень споживання населенням матеріальних благ та послуг, і забезпеченість населення упорядкованим житлом, і зростання освіченості, ступінь розвитку медичного та культурно-побутового обслуговування громадян. Рівень життя визначається розвитком продуктивних сил суспільства та обсягами виробництва. Саме він проявляється у показниках споживання і опосередковано на рівні доходів.

Якщо раніше, визначаючи прогнози рівня життя населення, обмежувалися лише строгими рамками доходів та споживання, то в даний час, маючи на увазі народний добробут, включають до нього поряд з доходами та споживанням, представленими у "розширеному" вигляді, умови праці та побуту, обсяг і структуру вільного часу, і не лише характеристики культурного та освітнього рівня людей, а й індикатори здоров'я та показники екологічної ситуації. Рівень життя відбиває найважливіший з виділених у соціології аспектів становища людини у суспільстві. Висловлюючи ступінь реалізованості життєвих інтересів та переваг, які є рушійною силою господарської діяльності.

Виділяють чотири рівні життя населення:

1) достаток – користування благами, що забезпечують всебічний розвиток людини;

2) нормальний рівень – раціональне споживання. Забезпечує людині відновлення її фізичних та інтелектуальних сил;

3) бідність - споживання благ лише на рівні збереження працездатності як нижчої межі відтворення робочої сили в;

4) злидні - мінімально допустимий набір благ та послуг, споживання яких дозволяє лише підтримувати життєздатність людини.

Розрізняють фактори, що прямо впливають на формування рівня життя, і фактори, що надають на нього опосередкований вплив, тобто його зумовлюють.

До факторів, що прямо впливають на формування рівня життя, відносять: рівень доходів населення; обсяг та структура споживання матеріальних благ; забезпеченість житлом; рівень розвитку охорони здоров'я; рівень розвитку освіти; рівень розвитку культури; рівень соціального забезпечення; величина вільного часу; умови відпочинку тощо.

До факторів, що зумовлюють рівень життя, належать: ступінь зайнятості працездатного населення; тривалість робочого дня; інтенсивність праці; стану охорони праці та техніки безпеки на виробництві.

Чинники, що формують рівень життя, характеризують життєві умови людей поза сферою матеріального виробництва. До чинників, які надають опосередкований впливом геть рівень життя людей, і навіть умови праці, складові з виробництва і зумовлені рівнем його розвитку.

До найважливіших чинників, визначальним динаміку рівня життя населення, належить рівень продуктивних зусиль і виробничих взаємин у суспільстві, технічний прогрес, економічний потенціал суспільства (його національне багатство), методами розподілу суспільного продукту, політичні та соціальні чинники.

Усі фактори тісно взаємопов'язані, взаємозалежні та вимагають їхнього комплексного розгляду при вирішенні проблеми підвищення рівня життя в країні.

Звичайно країни з ефективною економікою та значним суспільним багатством здатні забезпечити своїм громадянам більш високі життєві стандарти та соціальні гарантії, ніж економічно відсталі країни. Те саме стосується і країн з переважним працездатним населенням та високим рівнем зайнятості.

49. Працездатність, працездатність та дієздатність працівника

Будь-яка діяльність людини заснована на її дієздатності, працездатності та працездатності.

Дієздатність (Здатність до діяльності) характеризує діяльність людини з якісного боку. У процесі праці людина здатна безмежно створювати матеріальні та духовні цінності, ставлячи перед собою різні цілі та досягаючи їх у різний спосіб. Нескінченна різноманітність цілей та способів їх досягнення є наслідком функціонування людського організму. Тому дієздатність - це здатність людини до якісно різних видів доцільної діяльності, здатність реалізовувати їхню нескінченну різноманітність.

Вирішити поставлені собі завдання людина може, використовуючи свою працездатність, яка динамічна протягом робочого дня. Загалом робочий день можна подати у вигляді двох складових: робота до обіду та робота після обіду. У кожній із цих складових працездатність людини змінюється та проходить три фази:

1) фаза впрацьовування та адаптації, характеризується наростанням працездатності, її тривалість може тривати від кількох хвилин до 1,5 годин і залежить від особливостей роботи та самої людини;

2) фаза високої стійкої працездатності триває близько 2-3 годин, і характеризується мінімальними витратами праці на виконання трудових функцій, при високій їх якості;

3) фаза падіння працездатності настає в результаті стомлення, що накопичується, і у працівника сповільнюється реакція і погіршуються результати роботи. Фаза падіння працездатності сигналізує необхідність відпочинку для працівника.

Розглядаючи динаміку працездатності працівника протягом робочого дня, можна виділити основні напрямки підтримки працездатності на високому рівні:

1) забезпечення швидкої врабатываемости людини, при цьому може застосовуватися виробнича гімнастика, функціональна музика та інших.;

2) максимізація періоду стійкої працездатності забезпечується за рахунок введення мікропауз (можуть становити від 9 до 15% робочого часу);

3) попередження втоми працівника досягається шляхом встановлення перерв у роботі на відпочинок та особисті потреби та шляхом встановлення регламентованих перерв у роботі.

Працездатність людини змінюється як протягом робочого дня, а й протягом тижня, місяця, року.

Працездатність характеризує кількісний бік тієї чи іншої конкретної трудової діяльності. Завдяки їй, стають можливими здійснення самої дії та отримання її результату у кількісному вираженні.

Працездатність характеризується цілою низкою показників: економічними та фізіологічними.

До економічних показників відносяться кількість виробленої продукції за кожну годину роботи, середній час, що витрачається на виготовлення одиниці продукції; кількість бракованих виробів за годину роботи та ін.

До фізіологічних показників можна віднести зміну частоти серцевих скорочень, швидкість зорової реакції, тобто показники, які характеризують зміна фізіологічного стану людського організму.

Працездатність людини відбиває можливість її участі у праці взагалі. Якщо людина може працювати, вона працездатна. Втрата працездатності означає, що людина зовсім не в змозі виконувати роботу або робота протипоказана їй за станом здоров'я. Працездатність людина набуває при досягненні працездатного віку, і втрачає до старості, внаслідок хвороби чи травми. Тому одним із заходів зростання зайнятості населення є створення робочих місць для людей-інвалідів.

50. Основні соціальні характеристики праці

Основними соціальними властивостями праці є:

1) усвідомленість дій, оскільки як почати працювати, людина створює у своїй свідомості проект, тобто подумки представляє результат праці;

2) доцільність дій, тобто людина знає, яким чином треба виробляти блага, і при цьому які необхідно використовувати ресурси та технологію;

3) результативність дій проявляється не просто в результаті, а у суспільно-корисному результаті;

4) загальна корисність дій характеризується і кооперацією праці, і засобом задоволення як особистих, а й суспільних потреб;

5) енерговитратність дій, тобто витрачання людської енергії під час здійснення трудової діяльності.

Праця є першопричиною розвитку людини, саме праця стала причиною поділу функцій між нижніми і верхніми кінцівками, у розвитку мови, мозку, у вдосконаленні органів чуття.

Процес праці здійснюється у певних умовах. Під умовами праці розуміється сукупність елементів виробничого середовища, що впливають на функціональний стан людини (неоднаковий вплив на здоров'я та самопочуття), його працездатність, здоров'я, всі сторони його розвитку, і, насамперед, на ставлення до праці та її ефективність.

Праця є соціальної категорією, оскільки у процесі праці працівники та його групи вступають у певні соціально-трудові відносини, взаємодіючи друг з одним.

Зміст праці висловлює різноманітність взаємодії людини із природою через виробничо-технічний бік праці, через рівень розвитку продуктивних сил. Зміст праці це якісно різноманітні трудові функції, які виконують працівники на робочих місцях. Розмаїття функцій обумовлено предметом праці, засобами праці та формою організації виробничого процесу, рівнем майстерності самого працівника. Перетворення процесу праці (внаслідок механізації та автоматизації виробництва) вимагають підвищення професійної підготовки самих працівників, оскільки склад їхніх трудових функцій якісно перетворюється у зв'язку із змінами виробничо-технічних складових процесу праці.

Характер праці виражає особливості суспільної праці, властиві кожній суспільно-економічній формації, та обумовлені панівною системою виробничих відносин. Тип громадської організації праці визначається способом поєднання працівників із засобами виробництва, специфічними формами поділу праці. Тому основними індикаторами характеру праці є форма власності на засоби виробництва, ставлення працівників до праці, система розподільчих відносин, а також ступінь соціальної диференціації в процесі праці.

Під організацією праці розуміється форма, спосіб і порядок поєднання живої праці та речовинної праці. Організація праці зазвичай у відповіді через те, раціонально чи ні з'єднується працівник із знаряддями та засобами праці.

Стимулювання праці – це система матеріального та морального заохочення працівника, це винагорода за трудову активність. Стимули – це зовнішні чинники спонукання до праці.

Мотивація праці - це спонукання до активної праці, заснований на задоволенні важливих людини потреб. Мотиви - це внутрішні чинники, тісно пов'язані з цінностями та ціннісними установками людини.

Задоволеність працею - це емоційно забарвлений стан збалансованості між потребами та оцінкою ступеня їхнього задоволення. Чим вища, актуальніша потреба, тим складніше її задовольнити.

51. Людський капітал

Людський капітал розуміється як сукупність якостей людини, її здібностей до праці, які визначають її продуктивність і можуть стати джерелом доходу для самої людини, організації та суспільства загалом.

Людський капітал є сформований в результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці та виробництва і тим самим впливаю на зростання доходів (заробітків) даного людини. Насправді поняття людського капіталу найчастіше є синонімом освітньо-кваліфікаційного потенціалу суспільства.

Основними характеристиками людського капіталу є:

1) певний запас знань, навичок та інших продуктивних якостей та здібностей людини, що є результатом інвестицій у людину;

2) цей запас знань людини існує потенційно і реалізується у тій чи іншій сфері суспільного відтворення шляхом її включення до процесу суспільної праці;

3) доцільно використовуючи накопичений запас знань, працівник одержує відповідний дохід у вигляді заробітної плати, а суспільство – у вигляді національного доходу;

4) підвищення доходів працівника та суспільства має стимулювати їх до подальшого накопичення нових запасів знань, навичок та досвіду шляхом інвестування в людський капітал.

При дослідженні поняття "людський капітал" постає питання: чому вся сукупність продуктивних здібностей людини трактується як капітал? Доказом цього є такі аргументи:

1) продуктивні здібності людини є особливою формою капіталу тому, що вони є невід'ємним особистим надбанням та багатством людини, її власністю, а тому їх не можна купити та продати, відчужуючи від власника;

2) продуктивні здібності людини забезпечують своєму власнику отримання вищого доходу у майбутньому з допомогою відмовитися від частини поточного споживання, тобто тимчасову втрачену вигоду;

3) продуктивні здібності людини здатні приносити як дохід у грошової форми як заробітної плати, а й психологічний, соціальний, моральний выигрыш;

4) формування продуктивних здібностей людини вимагає і від індивіда, і від суспільства значних витрат (тобто інвестиції в людський капітал здійснює сама людина, організація, в якій працює, і держава);

5) продуктивні здібності людини мають властивість накопичуватися в результаті інвестицій та набуття виробничого досвіду.

До основних елементів людського капіталу зазвичай відносять:

1) капітал освіти, включаючи загальні та спеціальні знання;

2) капітал підготовки з виробництва (кваліфікація, навички, виробничий досвід);

3) капітал здоров'я;

4) володіння економічно значущою інформацією (наприклад, про ціни, доходи, прогнози), яка потенційно може принести дохід;

5) капітал міграції, що забезпечує мобільність працівників;

6) мотивація трудової діяльності.

Велике значення має розподіл людського капіталу на такі види:

1) загальний (переміщуваний) людський капітал, який може бути використаний практично в будь-якій спеціальності та на будь-якому робочому місці. Він є результатом загальної професійної підготовки (наприклад, вміння працювати на комп'ютері);

2) спеціальний (непереміщуваний) людський капітал, який може бути використаний лише в обмеженому просторі. Він створюється внаслідок спеціальної підготовки для реалізації переважно на конкретному підприємстві або на цьому робочому місці.

52. Трудовий потенціал

Трудовий потенціал є сукупність всіх трудових можливостей, як людини, так і різних груп працівників та суспільства в цілому.

Термін "трудовий потенціал" почав використовуватися, починаючи з 90-х років. XX ст. Основними компонентами трудового потенціалу є: здоров'я; моральність та вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість та асертивність; освіта; професіоналізм; ресурси робочого дня.

Всі ці компоненти повною мірою характеризують трудовий потенціал як окремого працівника, так і трудового колективу і суспільства в цілому.

Формування трудового потенціалу працівника залежить від його бажання та вміння працювати, від ступеня його ініціативності, активності та підприємливості у праці, від здатності до творчості. Трудовий потенціал працівника явище динамічне, оскільки він змінюється під впливом накопичення виробничого досвіду, навичок, підвищення рівня освіти та кваліфікації. Зниження трудового потенціалу працівника об'єктивно зумовлено віковими параметрами здоров'я, тобто старіння людського організму.

Трудовий потенціал підприємства є максимально можливим використанням праці працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професіоналізму, кваліфікації, виробничого досвіду, за найбільш сприятливих організаційно-технічних умов праці. Взаємодія працівників примножує просту їх суму, оскільки породжує ефект колективної праці.

Розглядаючи трудовий потенціал конкретного підприємства, необхідно враховувати та його специфічні особливості, зумовлені: територіальним розташуванням, галузевою приналежністю, специфікою виробленої продукції, соціальною структурою колективу, стилем управління та ін. Тому елементами трудового потенціалу підприємства є: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний, облік та аналіз яких дозволяє ефективно використовувати людський фактор виробництва.

Трудовий потенціал суспільства втілює потенційну можливість залучення та використання працездатного населення в народне господарство. Тому використання трудового потенціалу має об'єктивні вікові обмеження (жінки віком від 16 до 59 років, чоловіки віком від 16 до 64 років).

Трудовий потенціал можна оцінювати з кількісної та якісної сторони. Кількісно трудовий потенціал країни можна визначити шляхом перемноження чисельності трудових ресурсів на якийсь час, який може відпрацювати один працівник протягом року. На кількісну характеристику трудового потенціалу впливають безліч чинників, серед яких різна інтенсивність праці, обумовлена як трудовою активністю, і зміною попиту вироблену продукцію; умови праці; робота неповний робочий день, простої та ін.

Якісне вимір трудового потенціалу передбачає вивчення кваліфікаційної структури працівників, ступінь використання знань у організаціях, особистих здібностей людини. Якісна характеристика трудового потенціалу включає три складові: фізичну, інтелектуальну та соціальну.

Фізична складова трудового потенціалу характеризує фізичні та психологічні можливості людини, що залежать від її здоров'я.

Інтелектуальна складова акумулює у собі рівень знань та умінь, вроджені здібності, талант, вольові та лідерські якості людини, накопичений виробничий досвід.

Соціальна складова формується залежно від соціального середовища, соціальної захищеності та соціальної справедливості у суспільстві.

53. Склад персоналу підприємства

Під персоналом розуміється особовий склад підприємства (організації), до складу якого всіх найманих працівників, і навіть працюючих власників і співвласників цього підприємства.

Основними ознаками персоналу є:

1) наявність його трудових взаємин із роботодавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом). Працюючи власники та співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони крім належної їм частини доходів отримують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;

2) володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією та ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді чи робочому місці, а, отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, спеціалістів, інших службовців (технічних виконавців) ), робітників;

3) цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника та створення умов для їх ефективної реалізації.

Для сучасних організацій, які у ринкових умов, характерна наявність осіб, груп, які, будучи їх персоналом, входять у кадрове простір цих організацій, зацікавлено беручи участь у тому ефективному функціонуванні. До них відносяться: акціонери, що не працюють у даній організації, рада директорів, що несе повну відповідальність за її діяльність та прийняття управлінських рішень, зовнішні керуючі та інші групи.

Структура та склад персоналу підприємства (організації) може бути статистичною та аналітичною. Статистична структура відображає розподіл персоналу та його рух у розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій та груп посад. Тому виділяється персонал основних видів діяльності (наприклад, основні та допоміжні робітники) та неосновних видів діяльності (наприклад, працівники соціальної сфери). У свою чергу всі вони поділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців, робітників. Аналітична структура поділяється на загальну та приватну. У межах загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи. Приватна структура відбиває співвідношення окремих груп працівників (наприклад, зайнятих ручною працею).

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, склад персоналу можна так:

1) керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно поділяють на рівні: вищий (організації загалом - директор, генеральний директор, управляючий та його заступники); середній (керівники основних структурних підрозділів – відділів, цехів; головні фахівці); низовий (працюючі з виконавцями – керівники бюро, майстри). До керівників ставляться особи, котрі обіймають посади менеджерів, зокрема менеджера оп персоналу;

2) фахівці – особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них належать економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, аудитори, диспетчери та ін;

3) інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар, табельник та ін.;

4) робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних та допоміжних робітників.

54. Система професійного відбору

Відбір кадрів - це процес вивчення претендентів з метою встановлення їх придатності для виконання обов'язків на певних робочих місцях або посадах, а також вибору із сукупності претендентів найбільше підходящих з урахуванням відповідності їх кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації.

У сучасних умовах в основі формування трудового колективу лежить науково обґрунтована система раціонального відбору бажаючих шляхом об'єктивної оцінки індивідуальних особливостей людини (його здоров'я, нахилів, можливостей та ін.) та відповідності їх об'єктивним потребам суспільства чи організації. Ця система, що отримала назву професійного відбору, складається з чотирьох елементів: професійної орієнтації, професійної консультації, професійного відбору та професійної адаптації.

Професійна орієнтація - це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, вкладених у формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших чинників, які впливають вибір професії чи зміну роду деятельности. Професійна орієнтація є елементом системи професійного відбору, її мета полягає у виявленні професійних інтересів, здібностей та придатності до тієї чи іншої професії, у показі соціального престижу кожної з них, привабливості та змістовності, ціннісної її значущості, що сприяють появі схильності особистості до даного виду трудової діяльності. .

Шлях людини до професії через професійну орієнтацію складається із трьох етапів: знайомства з професією, що дозволяє мати про неї повне та правильне уявлення; наближеного до усвідомлення своїх інтересів і здібностей до даної професії; прийняття рішення (тобто вибору чи відмови).

Глибокіше розуміння значущості професії, її специфічних особливостей закладається під час професійної консультації. Вона проводиться на підприємстві (на робочому місці) найбільш досвідченими фахівцями та сприяє появі у вибирає професію більш певного рішення - вибору або відмови від неї.

З-поміж тих, хто побажав отримати цю професію, проводиться професійний відбір. Професійний відбір - участь у наймані та відборі персоналу з урахуванням вимог конкретних професій та робочих місць з метою покращення профорієнтації працівників. Основне завдання професійного відбору полягає в тому, що при цьому необхідно передбачати можливості успішної професійної орієнтації у діяльності, якою раніше людина не займалася. Основними методами професійного відбору є:

1) бесіди з кандидатами, із заповненням спеціальних банків та інтерв'ю;

2) професіограми – описи соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей окремих професій;

3) тести, які допомагають найточніше визначити придатність людини до конкретної роботи, виду трудової діяльності.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій внаслідок реакції організму на умови середовища, що змінилися. У цьому ускладнюються процеси, які забезпечують трудову діяльність людини.

Таким чином, професійний відбір – це процес виявлення за допомогою науково-обґрунтованих методів ступеня та можливості формування медичної, соціальної та психофізіологічної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи (тобто у визначенні професійної придатності).

55. Рух кадрів для підприємства

Найважливішою характеристикою стану персоналу підприємства є його динаміка: працівники надходять на роботу, звільняються, йдуть у відпустку, навчання, пенсію, армію.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково потрібно враховувати догляд персоналу з підприємства, і кількість працівників, що знову надійшли. Тому для проведення розрахунків та визначення додаткової потреби в кадрах (на розширення обсягів виробництва та інші цілі) використовуються такі формули:

Додаткова потреба у керівниках, спеціалістах, службовців, робітників визначається за кількістю вакансій відповідно до затверджених штатів та з урахуванням передбачуваного втрат цих працівників з різних причин.

Певні зміни чисельності працюючих на підприємстві, оновлення та зміна професійного складу природні, і мають місце на будь-якому підприємстві.

Внутрішньовиробничий рух кадрів включає: кваліфікаційний рух і перехід працівників з однієї категорії в іншу. Аналіз внутрішньовиробничого переміщення має показати, які є на підприємстві можливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами з оптимальними для працівника умовами та оплати праці.

Зовнішній рух персоналу підприємства враховується низкою показників:

1) оборот кадрів, це сукупність працівників, прийнятих на роботу (тобто зарахованих до спискового складу) і працівників, що вибули по відношенню до середньооблікової чисельності працівників за аналізований період;

2) інтенсивність обороту кадрів, що характеризується такими коефіцієнтами:

а) загальним оборотом кадрів (ставлення сумарного числа прийнятих та вибулих за період працівників до середньооблікової чисельності персоналу підприємства);

б) оборотом по прийому (ставлення числа прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності працівників підприємства);

в) оборотом з вибуття (ставлення працівників, що вибули, до середньооблікової чисельності працюючих на підприємстві);

3) коефіцієнт поповнення працівників. Це заповнення працівників, які залишили підприємства з різних причин, новоприйнятими працівниками (ставлення чисельності прийнятих працівників до чисельності працівників, що вибули);

4) коефіцієнт сталості кадрів. Це відношення чисельності працівників, які перебувають у обліковому складі весь рік, до середньооблікової чисельності працівників року.

Часто в економічних розрахунках для характеристики руху кадрів використовується показник рівня плинності кадрів.

Отримані дані слід порівнювати з аналогічними розрахунками попередніх років. Подальший аналіз показників персоналу підприємства може бути спрямований на виявлення причин звільнення працівників. Крім того, завжди доцільно знати стан персоналу за окремими ознаками: віком, статтю, кваліфікацією, стажем роботи, динамікою оцінок праці та ін. Аналіз плинності кадрів необхідно проводити не тільки по підприємству в цілому, а й за окремими його структурними підрозділами, групами працівників.

Детальний аналіз проблемних сторін стану та руху персоналу - одна з умов раціонального його використання та підвищення ефективності роботи підприємства.

56. Трудова організація та трудовий колектив

Трудова організація - це організаційно закріплена сукупність людей діючих за єдиним планом задля досягнення значимої всім членів організації мети й у створення певного суспільно необхідного продукту чи надання послуг. Такі організації часто називають трудовими колективами.

Трудовий колектив - це об'єднання працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність на державному, кооперативному, громадському, приватному підприємстві, установі, організації. У складі єдиного рудового колективу діють трудові колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та інших підрозділів.

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується задля досягнення спільної мети. О.В. Ромашов вважає, що для створення організації необхідні (як мінімум) такі умови:

1) наявність хоча б двох людей, які свідомо вважають себе частиною групи;

2) наявність хоча б однієї мети, дійсно загальної для членів цієї групи;

3) наявність членів групи, які навмисно працюють разом, досягаючи спільної мети.

Існують різницю між поняттями: трудова і виробнича організація. Трудова організація значно ширша за виробничу та охоплює працівників виробничих, наукових, навчальних, медичних, культурно-просвітницьких, адміністративних та інших організацій. Виробнича організація належить лише до сфери матеріального виробництва, у ній об'єднуються працівники з виробництва матеріальних благ.

Усі трудові організації можна класифікувати за рядом критеріїв:

1) за формою власності виділяють трудові організації, що мають наступний вид власності на засоби виробництва: державна; кооперативна; акціонерна; власність трудового колективу; приватна; спільна з іноземним капіталом; іноземна;

2) за сферами діяльності виділяють:

а) організації, які у сфері матеріального виробництва (у промисловості, будівництві, сільське господарство тощо. буд.);

б) організації, що функціонують у невиробничій сфері (установи культури, науки, охорони здоров'я, освіти тощо).

Власність на засоби виробництва та результати трудової діяльності відіграє важливу соціальну роль у трудовій організації, що реалізується у таких аспектах:

в) умови досягнення, підтримки та реалізації влади, панування над людьми, підпорядкування конкретних людей та їх груп;

г) спосіб максимального багатства, найпривабливішого та найлегшого виду доходу, отримання перспективного прибутку, а не тільки поточної заробітної плати;

буд) соціальний престиж, умови входження у клас власників, привабливіший, ніж клас найманих працівників;

е) фактор свободи та самостійності, реалізації підприємницької психології;

ж) можливість (ступінь самостійності) прийняття управлінських рішень;

з) механізм захисту у трудових відносинах, гарантії робочого місця, контролю заробітної плати, її індексації, умов праці та реалізації його продукту, соціального захисту та соціальних гарантій тощо.

Все це, зрештою, визначає "якість" трудової організації, тобто рівень її згуртованості, однодумності, організованості та ефективності.

Призначення трудовий організації полягає у ефективної трудової діяльності, у задоволенні потреб працівників, у зниженні витрат виробництва, у підвищенні рівня організації виробництва; підвищенні обсягів та якості продукції, що випускається; максимальному обліку запитів споживача та зниження цін з метою завоювання ринків збуту, тобто забезпечення економічного зростання країни та процвітання суспільства.

57. Поняття та елементи трудового середовища

Кожній трудовій організації властива своє специфічне трудове середовище. Трудова діяльність людини завжди здійснюється у певному просторі та у певний час, з використанням конкретних засобів виробництва (засобів праці та предметів праці). Крім того, у процесі конкретної трудової діяльності між працівниками складаються і певні соціально-трудові відносини, які також динамічні, та змінюються залежно від зміни умов протікання трудової діяльності людини. Тому трудова діяльність здійснюється у певному середовищі, що розуміється як сукупність умов та впливів, що є в деякому оточенні.

Під трудовим середовищем розуміються кошти, умови праці та взаємини людей, що у трудовому процесі. Трудове середовище включає, як фізичні чинники (тобто санітарно-гігієнічні умови праці у сенсі), і техніко-технологічні чинники (засоби праці, предмети праці, технологічний процес).

Кошти праці є знаряддя праці, з допомогою яких впливають на предмети праці та, видозмінюючи їх, надають їм корисні властивості, здатні задовольняти певні потреби. До засобів праці відносяться машини та обладнання, інструменти та пристосування, виробничі будівлі та споруди, всі види транспорту, лінії електропередач, засоби зв'язку та сигналізації, засоби захисту працівників і т. д. Основна роль у засобах праці належить саме знаряддям виробництва, оскільки саме з їхньою допомогою людина перетворює предмети природи. Кошти праці та предмети праці у своїй сукупності становлять засоби виробництва. Але, як відомо, самі собою засоби виробництва функціонувати не можуть. Провідну роль поєднанні засобів праці та предметів праці, тобто функціонування засобів виробництва належить людині. Тому вирішальним чинником процесу виробництва є робоча сила людини.

Кошти праці, предмети праці та люди у трудовій організації перебувають у постійній взаємодії. Елементи фізичного трудового середовища схильні до постійних змін. Ці зміни відбуваються швидше серед елементів фізичного трудового середовища, що є продуктом людської праці, і породжують низку соціальних наслідків. Зміна матеріальних елементів фізичного трудового середовища, що є частиною природи, відбувається повільніше і до певного моменту із меншими соціальними наслідками. Положення людини у трудовому середовищі може бути різним, і залежить від того, чи переважають у фізичному трудовому середовищі матеріальні фактори, що є частиною природи, чи матеріальні фактори, які є продуктом людської праці.

Відносини, в які вступають люди у процесі трудової діяльності, утворюють соціальне трудове середовище. З соціологічної погляду, праця, насамперед, є відносини, що виникають між конкретними людьми - учасниками процесу праці. У ході трудової діяльності люди вступають у суспільні відносини і в рамках цих суспільних відносин формуються міжособистісні відносини, взаємна поведінка індивідів. Характер міжособистісних відносин у трудовому середовищі, визначається соціальним статусом і роллю індивіда в трудовій організації, і істотно впливає на поведінку людини в трудовому середовищі, і досягнення ефекту трудової діяльності.

На поведінку працівників у трудовому середовищі впливають: форми організації та оплати праці, психологічний клімат, виробничо-побутові умови, життєве оточення працівників, позавиробнича діяльність людей тощо.

58. Соціальна структура трудової організації

Трудовий колектив як соціальний організм має певну соціальну структуру. Існує кілька видів соціальних структур: виробничо-функціональна, цільова, професійно-кваліфікаційна, соціально-демографічна, суспільно-організаційна, соціально-психологічна та національна соціальні структури.

Виробничо-функціональна структура трудового колективу включає виробничі підрозділи підприємства: що випускають продукцію, що реалізують продукцію, керуючі, організовують, планують, обслуговуючі та ін. У зв'язку з цим можна виділити три рівні соціальної структури: вищий (це виробничий колектив підприємства в цілому); середній (цехи, ділянки, служби); первинний (бригади, зміни, групи).

Залежно від виконуваних функцій весь трудовий колектив ділиться на великі групи: промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал. До складу промислово-виробничого персоналу входять усі працівники основної діяльності: керівники, фахівці, технічні виконавці, основні та допоміжні робітники, учні, працівники воєнізованої та сторожової охорони, пожежної охорони, працівники науково-дослідних та конструкторсько-технологічних підрозділів. До складу непромислового персоналу включають працівників житлово-комунального господарства, культурно-побутового та медико-санітарного обслуговування, підсобних сільськогосподарських підприємств, спортивних споруд, педагогічний та обслуговуючий персонал дошкільних установ та ін.

Цільова структура трудового колективу є сукупністю всіх рівнів соціальної структури, пов'язаних між собою загальною метою та завданнями як виробничого, так і соціально-психологічного характеру, що виражають однакові інтереси, загальні ціннісні орієнтації.

Професійно-кваліфікаційна структура трудового колективу – це соціальна форма професійного поділу праці. Вона передбачає розподіл працівників підприємства на групи за рівнем освіти, професіями, а всередині професій за рівнем кваліфікації, виробничим стажем, спеціальністю та спеціалізацією.

Соціально-демографічна структура розподіляє трудовий колектив на групи за статтю, віком, сімейним станом, рівнем доходів та ін. У кожній групі необхідно вивчати специфічні потреби, інтереси її членів, характер відтворення робочої сили та ін.

Суспільно-організаційна структура виражає систему відносин у трудовому колективі, в якому завжди утворюються формальні та неформальні об'єднання, між якими складаються певні відносини. Розбіжність інтересів цих груп може призвести до соціально-трудових конфліктів.

Соціально-психологічна структура трудового колективу визначається системою взаємозв'язку позицій та ролей окремих працівників та малих груп. В результаті формується певний соціально-психологічний клімат у трудовому колективі, певна трудова мотивація, трудова адаптація нових членів колективу, вирішення соціально-трудових конфліктів, тобто ефективність діяльності колективу.

Національна структура трудового колективу є національним складом колективу. Тому необхідно враховувати національні традиції кожного працівника, якщо в колективі складаються досить значні національні групи.

Усі види соціальних структур трудового колективу сукупно визначають зміст внутрішньоколективних соціально-трудових відносин. Вивчення цих відносин дозволяє ефективно керувати працею на підприємстві та в організації.

59. Соціальна організація та її структура

Соціальна організація у сенсі слова це будь-яка організація у суспільстві; у вузькому значенні - це соціальна підсистема. Соціальна організація є системою соціальних груп і відносин між ними. У ній взаємодіють різні соціальні групи, члени яких об'єднані інтересами, цілями, цінностями, нормами, що базуються на основі спільної діяльності.

Соціальна організація промислового підприємства є системою соціальних груп, виконують певні виробничі функції, які сприяють досягненню загальної мети чи цілей. Це зазвичай працівники (організаційно оформлена спільність людей), які об'єднуються до створення чи виробництва конкретної продукції з допомогою конкретних засобів виробництва. Соціальна організація зазвичай характеризується такими ознаками:

1) наявністю єдиної мети (виробництво продукції або надання послуг);

2) існуванням системи влади, управління, які мають на увазі підпорядкування працівників керівництву у процесі трудової діяльності;

3) розподілом функцій (повноважень та обов'язків) між групами працівників, які перебувають у взаємодії один з одним.

Соціальна організація належить до найскладнішого типу організаційних систем, оскільки у її природі закладено певна двоїстість: по-перше, вона створюється на вирішення певних завдань і, по-друге, виступає соціальним середовищем спілкування та предметної діяльності людей. На заздалегідь створену соціальну організацію накладається ціла система різноманітних міжособистісних відносин, зумовлених індивідуальними особливостями, цілями, цінностями, мотивами людей.

Перед трудовою соціальною організацією найчастіше ставляться такі:

1) підвищення економічної ефективності виробництва та якості своєї продукції та праці;

2) соціальний розвиток колективу та/або працівника як особистості.

Ці завдання визначають два типи структури соціальної організації: виробничу та невиробничу.

Виробничий тип структури соціальної організації формується залежно від виробничих факторів діяльності людей та включає такі компоненти загальної структури, як:

1) функціональну, визначальну зміст праці;

2) професійну, що реалізується у підготовці та перепідготовці кадрів;

3) соціально-психологічну, тобто міжособистісні відносини у колективі;

4) управлінську, яка перебуває у конкретній системі управління.

Якісними ознаками функціонування виробничого типу структури соціальної організації виступають потреби та інтереси, вимоги працівника до праці та насамперед до змісту та умов праці, до умов свого професійного та кар'єрного зростання, до організації праці.

Невиробничий тип структури соціальної організації має місце тоді, коли члени трудової організації (трудового колективу) беруть участь у різних видах невиробничої діяльності у вільний від роботи час. До невиробничій структурі соціальної організації можна віднести значну частину діяльності громадських, культурних, спортивних та інших організацій.

Загальна структура соціальної організації промислового підприємства виникає та розвивається як у робочий час, так і під час дозвілля (розвиток неформальних відносин). Ці соціальні організації пов'язані між собою та доповнюють одна одну. До соціальної структури трудової організації (трудового колективу) входять і соціальні процеси та явища. Під соціальним процесом у трудовій організації розуміються послідовні зміни соціальної організації загалом чи окремих її структурних елементів.

60. Згуртованість трудового колективу

Сам трудовий колектив є найважливішим мотиватором трудової діяльності, фактором підтримки індивідуальних зусиль працівників, стимулюючим та творчим середовищем, в якому розкриваються індивідуальні здібності працівників. Ефективність спільної праці багато в чому визначається рівнем згуртованості трудового колективу.

Згуртованість характеризується привабливістю трудового колективу для кожного його члена, бажанням залишатися у його складі, а також розвиненістю співробітництва та групових комунікацій на основі взаємної підтримки та обміну досвідом. Вона проявляється у спрацьованості, відповідальності та обов'язковості членів колективу один перед одним, узгодженості дій та взаємної допомоги під час виконання виробничих завдань. За своєю спрямованістю внутрішньоколективна згуртованість може бути:

1) позитивної - функціональної, орієнтованої на досягнення виробничих цілей, підвищення продуктивності праці та якості продукції;

2) негативної - дисфункціональної, спрямованої реалізацію цілей соціально-психологічних груп чи окремих особистостей, суперечать цілям всього колективу.

Внутрішньоколективна згуртованість є найважливішою інтегративною характеристикою колективу, що свідчить про рівень соціального розвитку. Значення внутрішньоколективної згуртованості різко зростає під впливом ускладнення змісту праці, підвищення рівня освіти та запитів працівників. Багато організацій розвивають групову згуртованість за допомогою поширення автономних самоврядних груп, що базуються на інтенсивних комунікаціях (в Японії – гуртки якості). Такі групи самостійно визначають, хто, коли та які завдання виконує, самі задають ритм трудової діяльності, самі контролюють та регулюють трудовий процес та оцінюють результати праці.

Процес згуртування трудового колективу - це формування та підтримка єдності інтересів, цінностей, поведінки всіх її членів у ході трудової діяльності. Для визначення рівня згуртованості трудового колективу застосовуються такі показники: групові індекси соціометричного статусу та емоційної експансії, коефіцієнти оцінки міжособистісних відносин у колективі, коефіцієнти фактичної та потенційної плинності, кількість випадків абсентеїзму (прогули, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни), кількість конфліктів та трудових суперечок.

На формування згуртованого трудового колективу впливають такі групи чинників:

1) організаційно-технічні: функціонування технічної підсистеми підприємства, створення необхідних умов для ритмічної роботи, взаємозамінність та взаємодопомога. Просторове розташування робочих місць визначає частоту контактів, спілкування у процесі праці, можливість обговорення поточних проблем;

2) економічні: узгодження матеріальних, майнових, економічних інтересів кожного члена колективу з інтересами підрозділів та підприємства в цілому;

3) соціально-організаційні: особливості комунікацій у трудовому колективі, соціально-психологічний клімат, стиль керівництва. Комунікації - це інструмент соціально-виробничого спілкування між працівниками, вони об'єднують та згуртовують працівників, спільне обговорення проблем підвищує більш усвідомлений вибір загальної лінії поведінки. У разі дефіциту інформації з'являються чутки;

4) психологічні: поєднання індивідуальних особистісних властивостей працівників, їхня сумісність. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.

61. Поняття трудової діяльності

Трудова діяльність людини є різновидом її соціальної поведінки. Трудова діяльність - це жорстко фіксований у часі та просторі доцільний ряд операцій та функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними у трудові організації. Трудова діяльність працівників забезпечує вирішення низки завдань:

1) створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення людини та суспільства загалом;

2) надання послуг різного цільового призначення;

3) розробка наукових ідей, цінностей та їх прикладних аналогів;

4) накопичення, консервація, переробка та аналіз, передача інформації та її носіїв;

5) розвиток людини як працівника та як особистості ін.

Трудова діяльність - незалежно від способу, коштів та результатів - характеризується низкою загальних властивостей:

1) певним функціонально-технологічним набором трудових операцій;

2) набором відповідних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних та посадових характеристиках;

3) матеріально-технічними умовами та просторово-часовими рамками реалізації;

4) певним способом організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці із засобами умовами їх реалізації;

5) нормативно-алгоритмізованим способом організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, включених у виробничий процес (організаційно-управлінською структурою).

Кожен вид трудової діяльності можна виділити дві основні характеристики: психофізіологічний зміст (робота органів чуття, м'язів, процеси мислення тощо); та умови, в яких здійснюється трудова діяльність. Структура та рівень фізичних та нервових навантажень у процесі трудової діяльності визначаються цими обома характеристиками: фізичні - залежать від рівня автоматизації праці, її темпу та ритму, конструкції та раціональності розміщення обладнання, інструменту, оснащення; нервові - обумовлені обсягом інформації, що переробляється, наявністю виробничої небезпеки, ступенем відповідальності та ризику, монотонністю праці, взаємовідносинами в колективі.

Зміст та умови праці суттєво та неоднозначно змінюються під впливом НТП. Функції перетворення предмета праці дедалі більше передаються техніці, основними функціями виконавця стають контроль, управління, програмування її, що значно знижує витрат фізичної енергії.

Таким чином, загалом можна говорити про скорочення рухових компонентів та зростання значення психічної складової трудової діяльності. Крім цього, НТП створює технічні передумови для виведення працівника із зони дії виробничих шкідливостей та небезпек, дозволяє удосконалювати захист виконавця, звільнити його від важких та рутинних робіт.

Однак надмірне зниження рухової активності обертається гіподинамією. Зростання нервових навантажень може призвести до травм, аварій, серцево-судинних та нервово-психічних розладів. Зростання швидкості та потужності обладнання може призвести до неузгодженості параметрів його роботи та можливості людини реагувати та приймати рішення. Нові технології найчастіше ведуть до появи нових виробничих шкідливостей та небезпек, негативного впливу на екологію.

Проблема полягає в тому, щоб "прив'язати" техніку до можливостей людини, враховувати її психофізіологічні характеристики на стадіях проектування, конструювання, експлуатації системи "людина-машина". Усе це визначає необхідність вивчення фізіологічних і психічних процесів у праці людини.

62. Поняття трудової поведінки

Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значимих процесів, зумовлених розумінням своїх функций. Трудова поведінка людини є різновидом її соціальної поведінки. Соціальна поведінка – це похідний компонент соціального середовища, який переломлюється у суб'єктивних характеристиках та актах дійових осіб, а також соціальна поведінка є результатом суб'єктивної детермінації людської активності. Під соціальною поведінкою розуміється процес цілеспрямованої активності відповідно до значних інтересів і потреб людини. Соціальна поведінка є результатом, з одного боку, найскладнішої системи адаптації особистості до різноманітних умов, і, з іншого боку, активної форми перетворення та зміни соціального середовища відповідно до об'єктивних можливостей людини.

Трудове поведінка є індивідуальні чи групові події, що показують спрямованість і інтенсивність реалізації людського чинника у праці. Трудова поведінка - це свідомо регульований комплекс дій та вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації з трудовим середовищем та трудовим колективом.

Трудова поведінка формується і під впливом таких факторів, як соціальні та професійні характеристики працівників, умови праці у широкому розумінні, системи норм та цінностей, трудових мотивацій. Трудова поведінка спрямовується особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їх потреб.

Як основні початки трудового поведінки людини можна назвати такі: мотивацію, сприйняття, критеріальну основу трудового поведінки людини.

В основі трудової поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне й те поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація це ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї.

Сприйняття є процесом організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ. Сприйняття є напівсвідому діяльність із прийому і переробки інформації, причому не всієї, лише значимої. Воно впливає поведінка людей безпосередньо, а переломлюючись через цінності, вірування, принципи, рівень домагань.

До критеріальної основи трудового поведінки людини ставляться ті стійкі показники його особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною щодо його поведінки. У однакових ситуаціях різні люди можуть приймати зовсім різні, часто незрозумілі та нераціональні рішення.

Зміст трудової поведінки відображається у таких положеннях:

1) трудова поведінка відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, і є поведінковим аналогом трудової діяльності;

2) трудова поведінка є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесу та соціального оточення;

3) трудова поведінка виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів та професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду;

4) трудова поведінка відбиває характерологічні риси особистості працівника;

5) трудова поведінка - є певний спосіб і засіб впливу людини на навколишнє її виробниче та соціальне середовище.

63. Структура трудового поведінки

Структуру трудового поведінки можна так:

1) циклічно повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани, переважно вони визначаються технологією робіт (функціональним набором операцій та функцій);

2) маргінальні дії та вчинки, що формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого (наприклад, при кар'єрному зростанні або зміні місця роботи);

3) поведінкові схеми та стереотипи, що часто зустрічаються зразки поведінки;

4) події, основу яких лежать раціоналізовані смислові схеми, перекладені людиною в план своїх стійких переконань;

5) акції та дії, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

6) спонтанні дії та вчинки, спровоковані емоційним станом;

7) усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової та групової поведінки;

8) дії та вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, що застосовують різні форми примусу та переконання.

Трудову поведінку можна диференціювати за такими критеріями:

1) по предметно-цільової спрямованості, тобто у тому, потім воно направлено;

2) за глибиною просторово-часової перспективи досягнення певної мети;

3) за контекстом трудової поведінки, тобто по комплексу щодо стійких факторів виробничого середовища, суб'єктів та систем комунікації, у взаємодії з якими розгортається все різноманіття вчинків та дій;

4) за методами та засобами досягнення конкретних результатів залежно від предметно-цільової спрямованості трудової поведінки та її соціокультурних зразків;

5) за глибиною та типом раціоналізації, обґрунтування конкретної тактики та стратегії трудової поведінки тощо.

Умови господарювання чинять певний вплив на трудову поведінку різних категорій працівників. Роздержавлення і процеси приватизації, що продовжуються, засновані на різноманітті форм власності, по-перше, спонукають до інтенсивної праці та відповідної трудової поведінки. Проте підприємлива трудова поведінка все ще не забезпечена належними соціальними гарантіями, тому її активність не така висока, як хотілося б. По-друге, різноманіття форм власності створює потенційну можливість розвитку конкуренції, а отже, і послідовно ведуть до якісної зміни трудової поведінки як керівників та власників, так і виконавця та найманих працівників.

Механізм регулювання трудового поведінки складається з багатьох складових. Докладніше про кожну з них. Потреби - потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства загалом. Інтереси - реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх відмінностями щодо стану та ролі у суспільному житті. Трудова ситуація - комплекс умов, у яких протікає трудового процесу. Мотиви - усвідомлене ставлення (суб'єктивне) до своїх вчинків (внутрішнє спонукання). Ціннісні орієнтації - соціальні цінності, що поділяються особистістю, виступають як цілі життя і основних засобів досягнення цих цілей і в силу цього набувають функцію найважливіших регуляторів трудової поведінки людини. Установка - загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії та виражає схильність діяти тим чи іншим чином щодо цього соціального об'єкта. Стимули - зовнішні стосовно людини впливу, які мають спонукати його до певному трудовому поведінці.

64. Види трудової поведінки

Класифікації видів трудової поведінки різноманітні:

1) залежно від суб'єктів трудової поведінки, виділяють індивідуальну та колективну трудову поведінку;

2) залежно від наявності (чи відсутності) взаємодії виділяють такі види трудового поведінки: передбачає взаємодія і передбачає взаємодія;

3) залежно від виробничої функції, що виконується працівником, виділяють: виконавську та управлінську трудову поведінку;

4) ступінь детермінованості визначає жорстко детерміноване та ініціативну трудову поведінку;

5) залежно від ступеня відповідності прийнятим нормам трудова поведінка може бути нормативною і такою, що відхиляється від нормативів;

6) залежно від ступеня формалізації правила трудової поведінки або встановлюються в офіційних документах, або є довільною (невстановленою);

7) характер мотивації передбачає ціннісну та ситуативну трудову поведінку;

8) виробничі результати та наслідки трудової діяльності формують або позитивну, або негативну трудову поведінку;

9) сфера здійснення поведінки людини формують такі види трудової поведінки: власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери;

10) залежно від рівня традиційності поведінки виділяють: сформовані види поведінки, зароджувані види, зокрема у вигляді реакції різні соціально-економічні акції;

11) залежно від ступеня реалізації трудового потенціалу трудова поведінка може бути достатньою або потребує значної мобілізації різних компонентів трудового потенціалу та ін.

Основними формами трудової поведінки є:

1) функціональна поведінка – це конкретна форма реалізації професійної діяльності, яка визначається технологією робочого місця, технологією виготовлення продукції;

2) економічне поведінка, це поведінка, орієнтоване результат, і його співвідношення з кількістю і якістю витрачених людських ресурсов. На оптимізацію витрат та результатів праці. За відсутності компенсації за працю, буде відсутня інтерес до такої трудової діяльності та трудової діяльності взагалі;

3) організаційну та адміністративну поведінку. Суть його полягає у формуванні позитивної трудової мотивації членів трудової організації. Для цього використовують моральні, матеріальні та соціальні стимули до праці;

4) стратифікаційна поведінка - це поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає та реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного та посадового просування;

5) адаптивно-пристосувальна поведінка реалізується у процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролей, вимог технологічного середовища. До нього можна віднести: конформістське поведінка - пристосування індивіда до установок інших осіб (особливо вищих); і конвенційне - як форму пристосування індивіда до поведінкової структури, що склалася або постійно змінюється;

6) церемоніальні та субординаційні форми трудової поведінки забезпечують безпеку, відтворення та передачу значних цінностей, професійних традицій, звичаїв та зразків поведінки, підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому;

7) характерологічні форми трудової поведінки, це емоції та настрої, які реалізуються у трудовій поведінці людини;

8) деструктивні форми поведінки - це вихід працівника межі статусно-рольових розпоряджень, і дисциплінарних рамок трудового процесу.

65. Соціальний контроль у сфері праці

соціальний контроль - це діяльність, спрямовану підтримку нормального поведінки індивіда, групи чи суспільства різними засобами соціального впливу. У цьому важливо забезпечити відповідність трудового поведінки загальноприйнятим соціальним нормам. Основними функціями соціального контролю у трудовій сфері є:

1) стабілізація та розвиток виробництва;

2) економічна раціональність та відповідальність;

3) морально-правове регулювання;

4) фізичний захист людини;

5) моральний та психологічний захист працівника та ін.

Структура соціального контролю характеризується такими процесами: спостереження поведінки, оцінка поведінки з погляду соціальних ном та реакція на поведінку у формі санкцій. Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.

Залежно від характеру використовуваних санкцій чи заохочень соціальний контроль буває двох видів: економічний (заохочення, стягнення) та моральний (зневага, повага).

Залежно від контрольованого суб'єкта можуть бути виділені різні види соціального контролю: зовнішній, взаємний та самоконтроль. Зовнішній контроль характеризується тим, що його суб'єкт не включений до безпосередньо контрольованої системи відносин та діяльності, а знаходиться поза цією системою. Найчастіше це адміністративний контроль, який має свою мотивацію, що відображає особливості ставлення адміністрації до питань дисципліни у сфері праці. Взаємний контроль виникає у ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій виявляються самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, які мають однаковий статус. Таким чином, доповнюється чи замінюється адміністративний контроль. Існують різні форми взаємного контролю – колегіальний, груповий, громадський.

Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, при якому він самостійно здійснює нагляд за власними діями, веде себе відповідно до суспільно прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю – обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації.

Залежно від характеру здійснення соціального контролю виділяють такі його типи.

1. Суцільний та вибірковий. Суцільний соціальний контроль носить безперервний характер, спостереженню та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин, всі індивіди, що становлять трудову організацію. При виборчому контролі його функції щодо обмежені, вони поширюються лише з найголовніші, заздалегідь визначені, боку трудового процесу.

2. Змістовий та формальний. Змістовний контроль відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю. Формальному контролю зазнають не змістовна якість організаційно-трудових відносин, а зовнішні ознаки (перебування на робочому місці), тоді важливо визначити ступінь імітації трудових дій.

3. Відкритий та прихований. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості, поінформованості про соціально-контрольні функції об'єкта контролю. Прихований контроль здійснюється за допомогою технічних засобів або через посередників.

Важливий аспект соціального контролю - визначеність вимог та санкцій, що запобігає невідомості та несподіванці у соціальному контролі, та сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі праці. Застосування санкцій та заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам, сприяє формуванню у працівників свідомості необхідності дотримання певних і приписів.

66. Теорії мотивації

Теорія людських відносин дала поштовх до розробки проблем мотивації трудової поведінки. А. Маслоу ділив потреби особистості на базисні та похідні (або мета-потреби). Базисні потреби розташовуються у висхідному порядку від "нижчих" матеріальних до "вищих" духовних:

1) фізіологічні (у їжі, у диханні, в одязі, у житлі, у відпочинку);

2) екзистенційні (у безпеці свого існування, у гарантії зайнятості тощо);

3) соціальні (у прихильності, приналежності до колективу та ін.);

4) потреби у самоповазі та престижі (у службовому зростанні, статусі);

5) особистісні чи духовні (у самоактуалізації, самовираженні).

Головне теоретично Маслоу у тому, що потреби кожного нового рівня стають актуальними лише після того, як задоволені попередні.

Д. МакКелланд також виділяв три види потреб. Потреби співучасті виявляються, на його думку, у вигляді прагнення дружніх відносин із оточуючими. Потреби владарювання полягають у прагненні людини контролювати ресурси та процеси, що протікають у його оточенні. Потреби досягнення проявляються у прагненні людини досягати мети, що стоять перед ним, більш ефективно, ніж вона робила це раніше. Але МакКелланд не вибудовує виділені їм групи у ієрархічній послідовності.

У двофакторної теорії мотивації Ф. Герцберга як незалежні фактори трудової діяльності виділено зміст праці та умови праці. Згідно з Герцбергом лише внутрішні чинники (зміст праці) виступають мотиваторами трудової поведінки, тобто здатні підвищувати задоволеність працею. Зовнішні чинники, тобто заробіток, міжособистісні відносини групи, політика підприємства, називаються гігієнічними (чи умовами праці), і що неспроможні підвищувати задоволеність працею. Він вважав, що не варто витрачати час та кошти на використання мотиваторів, доки не задоволені гігієнічні потреби працівників.

Широку популярність здобули теорії "X" і "У" стилів управління Д.Макгрегора. Теорія "X" виходить з того, що:

1) середня людина лінивий, і прагнути уникати роботи;

2) працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності, не хочуть виявляти ініціативу та хочуть, щоб ними керували;

3) задля досягнення цілей роботодавцю потрібно примушувати працівників працювати під загрозою застосування санкцій, не забуваючи при цьому і про винагороду;

4) суворе керівництво та контроль є головними методами управління;

5) у поведінці працівників домінує прагнення безпеки.

Висновки теорії " Х " ґрунтуються на тому, що в діяльності керівника має переважати негативна мотивація підлеглих, заснована на страху покарання, тобто переважати авторитарний стиль управління.

Теорія "У" включає такі основні міркування:

1) небажання працювати – це невроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці на підприємстві;

2) при успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати він відповідальність;

3) кращі засоби здійснення цілей - винагорода та особистісний розвиток;

4) за наявності відповідних умов працівники засвоюють цілі організації, формують у собі такі якості, як самодисципліна та самоконтроль;

5) трудовий потенціал працівників вищий, ніж прийнято вважати, і використовується частково, тому необхідно створювати умови для його реалізації.

Висновок теорії "У" полягає в необхідності надання працівникам більшої свободи для прояву самостійності, ініціативи, творчості та створення для цього сприятливих умов. Оптимальним у разі буде демократичний стиль управління.

67. Потреби та інтереси у контексті трудової поведінки

Потреба - це потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності та розвитку особистості. У загальному вигляді потреби можна визначити як турботу людини про забезпечення необхідних засобів та умов для власного існування. Потреби людини є його внутрішнім спонукачем до активності у різних сферах діяльності.

Необхідно враховувати повноту людських потреб, пріоритети та рівні задоволення потреб, індивідуальні особливості людини, які породжують різноманіття потреб, а також динаміку розвитку потреб, що визначається безліччю зовнішніх та внутрішніх факторів життєдіяльності людини.

Види потреб, визначаються їх мотиваційно-трудовим характером:

1) потреба у самовираженні, через творчість у праці, через реалізацію індивідуальних здібностей;

2) потреба у самоповазі (щодо результатів своєї трудової діяльності);

3) потреба у самоствердженні, що відбиває реалізацію трудового потенціалу працівника для підприємства;

4) потреба у визнанні власної значущості як працівника, у визнанні вагомості особистого трудового вкладу у спільну справу;

5) потреба у реалізації соціальної ролі, обумовлена займаним соціальним статусом та її ростом;

6) потреба в активності, в основному пов'язана з життєвою позицією людини та турботи про власний добробут;

7) потреба у самовідтворенні як працівника і як продовжувача роду, обумовлена необхідністю забезпечувати добробут свій та своєї сім'ї, саморозвитку у вільний від роботи час;

8) потреба у стабільності як щодо стабільності роботи, так і щодо стабільності умов, необхідних для досягнення поставлених цілей;

9) потреба у самозбереженні реалізується у турботі про своє здоров'я, у нормальних умовах трудової діяльності;

10) потреба у соціальних взаємодіях реалізується у колективному праці.

Виділяють потреби суспільні та особистісні (індивідуальні).

Суспільні потреби - це сукупність виробничих та життєвих потреб. Виробничі потреби пов'язані із забезпеченням процесу виробництва усіма необхідними його елементами. Життєві потреби, у свою чергу, включають спільні життєві потреби людей (освіту, охорону здоров'я, культуру та ін.) та особисті потреби людей. Удосконалення продуктивних сил передбачає і розвиток самої людини як працівника і як особистість, що, у свою чергу, породжує нові особисті потреби.

Потреби лише тоді стають внутрішнім спонукачем до трудової активності, коли усвідомлюються самим працівником. У цій іпостасі потреби набувають форми інтересу. Тому інтерес – це конкретне вираження усвідомлених людських потреб.

Будь-яка потреба може бути конкретизована в багатьох інтересах. Наприклад, потреба задовольнити почуття голоду конкретизується у різних видах продуктів, які можуть задовольнити цю потребу. Тому потреби говорять нам про те, що необхідно людині, а інтереси – як задовольнити цю потребу, що для цього потрібно зробити.

Види інтересів різноманітні так, як і потреби, що їх породжують. Інтереси бувають особисті, колективні і громадські, вони постійно перетинаються і породжують різноманіття соціально-трудових відносин. Інтереси можуть бути матеріальними (економічними) та нематеріальними (до спілкування, співробітництва, культури, до знань).

Інтерес є ще й суспільним ставленням, оскільки складається між особистостями щодо предмета потреби.

68. Цінності та ціннісні орієнтації

Потреби лежать в основі формування цінностей та ціннісних орієнтацій. цінність - це значимість, важливість чогось людини, соціальної групи, суспільства загалом. Цінність - це значимість об'єктів навколишнього світу для людини, групи, суспільства, яка визначається не властивостями цих об'єктів самими собою, а залучення об'єктів у сферу людської (трудової) життєдіяльності, інтересів і потреб, соціальних відносин.

Цінності бувають: матеріальні, соціальні, духовні, культурні, політичні. Основними людськими цінностями є: здоров'я, материнство, багатство, влада, статус, повага, справедливість та ін. Цінності можуть відповідати змісту потреб, інтересів, але можуть і не відповідати. Можливі збіги, єдність потреб, інтересів та цінностей або їх протиріччя пов'язані з тим, що свідомість людини має відносну самостійність. Специфічна активність свідомості, її самостійність призводять до того, що цінності - це копіювання потреб та інтересів, а ідеальні уявлення, які завжди їм відповідають.

Для різних соціальних груп працівників, що відрізняються умовами та змістом праці, професією, кваліфікацією та іншими соціальними ознаками, одні й самі об'єкти та явища можуть мати різну значимість. Так, для одних головним орієнтиром поведінки у сфері праці є матеріальне благополуччя, для інших – важливіший зміст праці, її творча насиченість, для третіх – можливість спілкування та ін.

Серед цінностей розрізняють цінності-мети (термінальні) та цінності-кошти (інструментальні). Термінальні цінності відбивають стратегічні цілі існування (здоров'я, цікава робота, любов, матеріальне благополуччя та інших.). Інструментальні цінності є засоби досягнення цілей. Це може бути різні особисті якості, сприяють реалізації цілей, переконання особистості.

Ціннісні орієнтації - це вибіркове ставлення людини до цінностей, орієнтир людської поведінки. Для когось найважливішою ціннісною орієнтацією є творчий характер праці, і заради нього він деякий час не думає про заробіток, умови праці; якщо матеріальне благополуччя, він може знехтувати заради заробітку іншими цінностями. Спрямованість особистості ті чи інші цінності характеризує її ціннісні орієнтації, визначальні трудове поведінка. На основі ціннісних орієнтацій вирішується питання про вибір професії, зміну місця роботи, місця проживання тощо.

Зміст цінностей у суспільстві залежить від його культури, розвиненості духовного та морального життя, суспільної свідомості. Тому специфічною форою цінностей виступають суспільні ідеали, тобто уявлення про те, якими у суспільстві мають бути суспільні відносини та сам працівник. В ідеалах виражено мету трудової діяльності.

Відповідно до суспільних та індивідуальних цінностей працівник оцінює навколишню дійсність, оцінює свої та чужі вчинки та дії. Цінності збагачують мотивацію трудової діяльності, оскільки у процесі праці людина зумовлює свою поведінку як потребами та інтересами, а й прийнятої у суспільстві та трудовому колективі системі цінностей. Ціннісна мотивація сприяє формуванню нових цінностей. Трудова поведінка працівника зумовлюються як системою цінностей нашого суспільства та трудового колективу, а й соціальними номами, тобто стихійно сформованими чи свідомо встановленими правилами поведінки. Соціальні норми регулюють конкретні вчинки, дії та їх осмислюють.

69. Структура мотивів трудового поведінки

Слово "мотив" походить від латинського motivatio, що означає "рух". Мотив - це привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до будь-якої дії. Мотив – це обґрунтування необхідності конкретної дії, мотиви складають комплекс суб'єктивних факторів мотивації поведінки. Мотив - це суб'єктивне, внутрішнє.

Мотиви у сфері праці виконують такі функції:

1) орієнтуюча, спрямовуюча поведінка працівника під час виборів альтернативних варіантів трудового поведінки;

2) смислоутворююча, тобто формує суб'єктивну значущість тієї чи іншої трудової поведінки працівника;

3) опосередкована, що показує ступінь впливу на трудову поведінку працівника внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил;

4) мобілізуюча, що у тому, що з реалізації значущих для працівника цілей, видів діяльності, він мобілізує власні сили та повноваження;

5) виправдувальна, що відображає ставлення працівника до певної соціальної та моральної норми поведінки, зразком трудової поведінки.

Мотиви різноманітні, вони рухливі, оскільки залежить від індивідуальних суб'єктивних особливостей людини. Усі мотиви об'єднані у дві великі групи: мотиви-судження та мотиви-спонукання. Мотиви-судження пояснюють собі та оточуючим свою поведінку. Мотиви-спонукання реально спонукають до активної праці, є внутрішніми, істинними мотивами.

Загалом різноманіття мотивів можна уявити такими їх видами:

1) мотив стадності, що грунтується на потребі бути в колективі;

2) мотив самоствердження (властивий в основному для працівників високої кваліфікації та освіти);

3) мотив самостійності, полягає у прагненні бути господарем, керівником, і формується внаслідок прагнення до ризику, до нових видів діяльності;

4) мотив стабільності полягає у перевагі надійності трудової діяльності та буття;

5) мотив придбання нового (знань, речей тощо);

6) мотив справедливості (у розподілі, у просуванні);

7) мотив змагальності, тією чи іншою мірою властивий кожній людині та ін.

Трудова діяльність людини мотивується одночасно декількома мотивами, сукупність яких називається мотиваційним ядром. Мотиви, що входять у мотиваційне ядро характеризуються таким параметром, як сила мотиву, що є ймовірністю досягнення цілей працівника. Сила мотиву визначається і ступенем актуальності потреби, що породжує мотив.

Структура мотиваційного ядра залежить як від суб'єктивних показників працівника, і від чинників трудового середовища, від конкретних трудових ситуацій, від задоволеності працівника різними елементами праці.

Н. М. Воловська зазначає, що трудова поведінка працівника характеризується мотиваційним ядром, що включає три основні групи мотивів: мотиви забезпечення, мотиви визнання і мотиви престижу. Мотиви забезпечення пов'язані з оцінкою сукупності матеріальних коштів, необхідні забезпечення благополуччя працівника та членів його сім'ї (орієнтація на заробіток). Мотиви визнання полягають у прагненні реалізувати у праці свої потенції. Мотиви престижу виражаються у прагненні реалізувати свою соціальну роль, взяти участь у суспільно значущій діяльності.

Спосіб сформувати мотив у працівника є створення йому таких обставин або умов, за яких виникає можливість задоволення його актуальних потреб за допомогою трудової діяльності. Тому вивчення структури мотивів дозволяє виробити найефективнішу систему зовнішніх мотиваторів (стимулів) до активної рудової діяльності працівників.

70. Поняття "ставлення до праці"

Результати трудової діяльності людини залежать не тільки від рівня розвитку її професійних якостей, фізичних можливостей людини та ступеня забезпеченості робочого місця засобами виробництва, а й від того, як людина належить до своєї праці.

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та індиферентним. Воно дуже впливає на розвиток виробництва та системи виробничих відносин. Суть ставлення людини до праці полягає у реалізації трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб та сформованої зацікавленості.

Ставлення до праці характеризує прагнення людини максимально виявляти свої фізичні та інтелектуальні сили, використовувати свої знання та досвід, здатність для досягнення певних кількісних та якісних результатів.

Ставлення до праці є складним соціальним явищем, що складається в результаті взаємодії наступних елементів: мотивів та орієнтацій трудової поведінки (що становлять мотиваційне ядро працівника); реальної чи фактичної трудової поведінки та оцінки працівником трудової ситуації (вербальна поведінка).

Трудова поведінка працівника характеризується його соціальною активністю, яка є мірою соціальної перетворюючої діяльності працівників, заснованої на внутрішній необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами. Соціальна активність реалізується у соціальній діяльності та відповідає трьом формам її прояву: трудовий, суспільно-політичної та пізнавально-творчої.

Трудова активність є дзеркалом, що відбиває ставлення людини до праці. Трудова активність – це основний, що визначає вид соціальної активності. Вона виявляється у залученні працівника у громадське виробництво та постійному зростанні продуктивності праці, ступеня реалізації ним своїх фізичних та розумових можливостей при виконанні конкретного виду трудової діяльності, у дисциплінованості та ініціативності.

Суспільно-політична активність виявляється у розширенні участі людини у суспільно-політичній діяльності, в управлінні справами підприємства. Це участь у роботі громадських організацій в обговоренні різних питань, голосуванні тощо.

Пізнавально-творча активність проявляється у підвищенні освітнього та кваліфікаційного рівня працівника, у формуванні особистості з активною життєвою позицією.

При вивченні механізму формування та управління ставленням людини до праці необхідно враховувати фактори, що формують ставлення до праці. Ці фактори мають різноспрямовану дію, вони стимулюють або стримують збільшення трудових зусиль, використання працівниками своїх знань та досвіду, розумових та інтелектуальних здібностей.

Задоволеність результатом праці - це ступінь, з яким добре виконана робота та отриманий результат призводять до отримання працівником задоволення та супроводжуються позитивними емоціями. Високі результати праці, що виходять, є джерелом внутрішньої мотивації і призводять працівника до задоволення від праці. Тому мотивація є визначальною у формуванні ставлення до праці і формує певну трудову поведінку. Задоволеність результатом свідчить у тому, що працівник впливає зміст праці, тобто вносить необхідні зміни щоб одержати бажаного результату. Працівник сприймає отримані результати та визнає їх як свій успіх, отримуючи внутрішнє задоволення та підвищуючи самооцінку, що сприяє розвитку самоповаги та впевненості працівника у своїх силах.

71. Типологія ставлення до праці

Типологія ставлення до праці визначається факторами, що його формують. Усі чинники формування ставлення до праці можна поділити на: об'єктивні та суб'єктивні. Об'єктивні чинники, умови та обставини утворюють незалежні від суб'єкта праці (найманого працівника) передумови його діяльності, пов'язані з особливостями виробничого та невиробничого середовища. Суб'єктивні чинники пов'язані з відображенням зовнішніх умов у свідомості та психіці працівника, з його індивідуальними здібностями.

Об'єктивні характеристики праці є зовнішніми стосовно працівникові, проте впливають на працівника і оцінюються їм. Через війну в людини складається певна внутрішня позиція стосовно праці як типу діяльності. Оскільки об'єктивні чинники є зовнішніми стосовно людини, всі вони є стимулами праці. Навпаки, суб'єктивні чинники - мотивами, внутрішніми спонукальними силами конкретної особистості.

Об'єктивні чинники бувають загальними та специфічними. До загальних чинників належать соціально-економічні та інші соціальні умови праці. Тому до загальних факторів можна віднести працьовитість як діяльність внутрішніх спонукань, що виявляються при свідомому поєднанні особистих та суспільних інтересів. Специфічні чинники - це обставини та умови конкретної трудової діяльності: зміст праці, її виробничі умови, організація та оплата, соціально-психологічний клімат колективу, система сімейного та шкільного виховання, засоби масової інформації та пропаганди, самостійність діяльності та ступінь участі в управлінні.

p align="justify"> Великий вплив на формування ставлення людини до праці надають суб'єктивні фактори: попередній досвід, загальна та професійна культура, психологічні, демографічні та соціально зумовлені особливості людини (стаття, вік, освіта, стаж роботи, здібності, схильності, ступінь усвідомлення значущості своєї трудової діяльності). Зовнішні соціальні впливи, переломлюючись через внутрішній світ людини (життєві ідеали, мотиви трудової діяльності, психологічний настрій та ін.), стають впливовою силою, яка дозволяє зрозуміти, чому в одній трудовій організації, на тих самих ділянках роботи люди по-різному ставляться до праці. Одні працюють ініціативно, з повною віддачею сил і здібностей, інші - з лінню, допускають втрати робочого часу, не дотримуються вимог виробництва, порушують дисципліну праці.

Усі фактори (об'єктивні та суб'єктивні) пов'язані між собою, перебувають у тісному взаємозв'язку та взаємозалежності. Соціологічною наукою розроблено типологію працівників залежно від ставлення їх до праці. Зазвичай виділяється чотири типи працівників:

1) супернормативний тип - це виключно активні та сумлінні працівники, які виконують та перевиконують виробничі завдання, ініціативні, що беруть участь в управлінні своєю трудовою організацією;

2) нормативний тип - це досить сумлінні працівники, орієнтовані виконання вимог і норм;

3) субнормативний тип - це недостатньо сумлінні працівники, які намагаються схитрувати, мовчати, але так, щоб інші нічого не помічали; це працівники, яким властива псевдоактивність у трудовій поведінці;

4) ненормативний тип - цю групу складають несумлінні працівники.

Така типологія досить умовна, але вивчення та аналіз груп працівників, що відрізняються ставленням до праці, дозволяє подолати їхню апатію, байдужість до праці, та розвинути інтерес і творчий підхід до трудової діяльності.

72. Соціальна сутність задоволеності працею

Задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, що пред'являються працівником до змісту, характеру та умов праці, та суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих вимог. Задоволеність працею - це оцінне ставлення людини чи групи людей до своєї трудової діяльності, різним її аспектам, найважливіший показник адаптації працівника цьому підприємстві, у цій праці. У соціології праці розрізняють загальну та часткову задоволеність працею. Загальна задоволеність працею характеризує задоволеність працею загалом, а часткова - різними його аспектами та елементами виробничої ситуації.

Конкретними значеннями задоволеності є:

1) соціальна задоволеність працею як показник якості життя людини, якості його трудового життя, соціальних груп та населення в цілому;

2) функціонально-виробнича значимість задоволеності працею визначається впливом на кількісні та якісні результати праці, на обов'язковість щодо інших людей, на самооцінку працівником своїх ділових якостей та показників праці;

3) управлінські параметри задоволеності працею та стану соціально-трудових відносин взагалі. Так, роботодавець вважає нераціональним витрати на гуманізацію праці (модернізацію виробництва, створення сприятливих умов праці), та здійснює їх під тиском профспілок чи працівників підприємства;

4) задовільні, з погляду працівника, характері й умови праці - це найважливіший чинник авторитету керівника;

5) задоволеність (незадоволеність) працею часто є індикатором плинності кадрів та необхідності відповідних дій щодо її запобігання;

6) залежно від задоволеності працею підвищуються або знижуються вимоги та домагання працівників (щодо винагороди за працю);

7) задоволеність працею є критерієм пояснення вчинків та дій окремих працівників та їх соціальних груп.

Існує кілька принципів співвідношення між загальною та частковою задоволеністю працею:

1) загальна задоволеність виникає внаслідок значної переваги позитивних чи негативних факторів один над одним;

2) один з позитивних або негативних факторів виявляється настільки значним, що визначає загальну задоволеність працею;

3) виникає відносна рівновага між позитивними та негативними факторами, і загальна незадоволеність виявляється невизначеною.

Задоволеність працею залежить від багатьох чинників, які формують оцінне ставлення працівників до праці і істотно впливають цю оцінку. Серед факторів, що формують задоволеність працею, можна виділити такі:

1) об'єктивні характеристики трудової діяльності (умови та зміст праці);

2) суб'єктивні особливості сприйняття та переживання (домагання та критичність працівника, його самодисципліна);

3) кваліфікація та освіта працівника, стаж та досвід його трудової діяльності;

4) етапи трудового циклу (у процесі досягнення конкретного результату праці можуть бути виділені початковий, середній та кінцевий етапи, що задаються критерієм готовності продукції та ін.);

1) ступінь поінформованості про хід та результати трудової діяльності;

2) особлива моральна та матеріальна мотивація праці;

3) адміністративний режим у створенні, стиль управління;

4) підтримання позитивної оцінки та самооцінки;

5) рівень очікування (ступінь відповідності очікування реальності);

6) офіційну чи громадську увагу до проблем праці;

7) громадська думка (схвалення чи несхвалення).

73. Поняття та стадії трудової адаптації

Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і людина і трудове середовище надають активний вплив один на одного та є адаптивно-адаптуючими системами. Трудова адаптація - це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій вроблюваності людини в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. Коли людина вступає працювати, він входить у систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо. поведінка. Вступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник пред'являє певні вимоги до організації, до умов праці та її мотивації.

Трудова адаптація може бути первинною та вторинною. Первинна трудова адаптація має місце при початковому входженні працівника у нове виробниче середовище. Вторинна трудова адаптація відбувається при зміні робочого місця без зміни та зі зміною професії або за суттєвих змін виробничого середовища.

Трудова адаптація є єдністю професійної, соціально-психологічної, психофізіологічної, суспільно-організаційної, економічної та культурно-побутової адаптації.

Професійна адаптація характеризується освоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формування професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації, входження в систему взаємовідносин, що склалася в ній, позитивній взаємодії з членами трудової організації.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов (фізичні та психічні навантаження, зручність робочого місця та інших.), надають різне психофізіологічне вплив на працівника під час праці.

Суспільно-організаційна адаптація є освоєння новими працівниками організаційної структури підприємства, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку та ін.

Економічна адаптація дозволяє працівнику ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів та мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці та різних виплат.

Культурно-побутова адаптація - це участь нових працівників у традиційних для цього підприємства заходах поза робочим часом.

У процесі адаптації працівник проходить такі стадії:

1) стадія ознайомлення, де працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки;

2) стадія пристосування, коли працівник переорієнтується, визнаючи основні елементи нової системи цінностей, але поки що продовжує зберігати багато своїх установок;

3) стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування працівника до середовища, ідентифікація з новою групою;

4) ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються із цілями трудовий организации.

Невміння адаптуватися до трудової організації призводить до її дезорганізацію.

74. Фактори трудової адаптації

Трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю та новим для неї соціальним середовищем. На трудову адаптацію нового працівника впливає безліч факторів, що визначають терміни, темпи та результати цього процесу. Серед факторів трудової адаптації виділяються дві групи: суб'єктивні та об'єктивні фактори.

Об'єктивні чинники, це чинники, пов'язані з трудовим процесом, вони найменше залежить від нового працівника. Сюди включаються: рівень організації праці, автоматизація та механізація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, місцезнаходження підприємства, галузева специфіка та ін.

Суб'єктивні чинники є особистісними факторами і визначаються особливостями конкретної людини. До суб'єктивних факторів відносяться:

1) соціально-демографічні характеристики працівника (стаття, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне становище та ін);

2) соціально-психологічні показники працівника (рівень домагань, готовність працювати самоконтроль, комунікабельність, почуття відповідальності та інших.);

3) соціологічні характеристики (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної та моральної зацікавленості в ефективності та якості праці, наявність установки на накопичення власного людського капіталу та ін.).

Успішність трудової адаптації на російських підприємствах залежить від цілого ряду конкретних умов:

1) якісного рівня роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

2) об'єктивності ділової оцінки персоналу (як під час відбору, і у процесі трудової адаптації працівників);

3) відпрацьованості організаційного механізму управління процесом адаптації;

4) престижу та привабливості професії, роботи з певної спеціальності саме у даній організації;

5) особливостей організації праці, які реалізують мотиваційні установки працівника;

6) наявності відпрацьованої системи впровадження нововведень та ініціатив працівників;

7) гнучкості та безперервності системи навчання персоналу, його перекваліфікації діючої всередині організації;

8) особливостей соціально-психологічного клімату, що у колективі;

9) особистісних властивостей адаптованого працівника, пов'язаних з його психологічними рисами, віком, сімейним становищем тощо.

Тому важливі цілі трудової адаптації можна звести до такого:

1) зменшення стартових витрат, оскільки доки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно та вимагає додаткових витрат;

2) зниження заклопотаності та невизначеності у нових працівників;

3) скорочення плинності робочої сили в, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботі і відчувають себе непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;

4) економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;

5) розвиток позитивного ставлення до праці, задоволеності новачком.

На вітчизняних підприємствах часто спостерігається невідпрацьованість механізму керування процесом трудової адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

1) структурного закріплення функцій управління адаптацією у системі управління організацією;

2) організації технології процесу трудової адаптації;

3) організації інформаційного забезпечення процесу трудової адаптації.

Адаптованість людини в конкретному трудовому середовищі проявляється у її поведінці, у показниках трудової діяльності: ефективності праці, засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації, зростанні всіх видів активності, задоволеності працею.

75. Профорієнтація та професійний розвиток працівників на підприємстві

Профорієнтація - дуже об'ємне поняття, наприклад, можна сказати, що сучасне західне суспільство по суті своїй профорієнтаційне, оскільки від народження орієнтує дитину на "життєвий успіх", на "успішну кар'єру". Профорієнтація передбачає широкий, що виходить за межі лише педагогіки та психології, комплекс заходів для надання допомоги у виборі професії, куди входить і профконсультація як індивідуально орієнтована допомога у професійному самовизначенні.

Професійний розвиток працівників підприємства є системою взаємопов'язаних дій, елементами якої є вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в кадрах тієї чи іншої кваліфікації, управління кар'єрою та професійним зростанням; організація процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури

Метою розвитку працівників є підвищення їхнього трудового потенціалу. Майже кожна людина має значний потенціал особистого та професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає дедалі важливішим задіяти цей потенціал. Через цілеспрямоване заохочення організація відкриває своїм працівникам можливість підвищувати професійні навички та розвивати особисті якості для вирішення майбутніх завдань. Тим самим створюється кадрове ядро, що складається з висококваліфікованого персоналу, і здійснюється випереджальна підготовка працівників.

Розвиток працівників кожної організації є істотним елементом виробничих інвестицій у майбутнє. Пріоритетність інвестицій у розвиток працівників пов'язана з необхідністю:

1) підвищення ділової та трудової активності кожного працівника для виживання організації;

2) збереження конкурентоспроможності організації, оскільки навчання роботі з новою технікою неможливе без значних інвестицій;

3) забезпечення зростання продуктивності праці на основі створення сприятливих умов праці та сучасної техніки та технології.

Систему професійного розвитку працівників слід розглядати переважно як систему управління професійним досвідом персоналу, що складається з низки соціальних інститутів професійного розвитку. Наприклад, підвищення кваліфікаційного потенціалу у колективі потребує взаємодії організаційних інструментів у наступних сферах:

1) політика зайнятості на підприємстві: наймання працівників з урахуванням їхнього кваліфікаційного потенціалу, пропозиція трудових відносин, розрахованих на довгострокову зайнятість з метою довготривалого використання набутих кваліфікацій;

2) керівництво персоналом: залучення працівників до виявлення та вирішення проблем, що виникають у відповідній організаційній сфері, регулярні розвиваючі бесіди зі співробітниками, в результаті яких досягається зворотний зв'язок та враховується прогрес у навчанні;

3) організація робіт: широкий розподіл видів діяльності, що дає шанс до підвищення кваліфікації, регулярна зміна завдань з метою набуття ширшого спектра навичок;

4) навчання персоналу: формальні заходи щодо навчання та підвищення кваліфікації на різних щаблях кар'єри, як у рамках підприємства, так і за його межами.

Система професійного розвитку працівників включає сукупність елементів, які впливають на об'єкт розвитку, змінюють його здібності, роблячи їх адекватними потребам організації, В організації може і не бути спеціальної системи розвитку персоналу, тоді вона може доручати роботу з професійної орієнтації, професійного відбору та професійного навчання іншим організаціям.

76. Сутність соціально-трудового конфлікту

Найбільш загальним чином конфлікт можна визначити як граничний випадок загострення протиріччя. Конфлікт виникає і протікає у сфері безпосереднього спілкування людей, як відповідний результат суперечностей, що загострилися між ними. Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, точок зору, поглядів партнерів зі спілкування. Вирізняються такі типи конфлікту.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає через стан незадоволеності людини будь-якими обставинами його життя, пов'язаного з наявністю у нього інтересів, прагнень і потреб, що суперечать один одному.

Міжособистісний конфлікт є найпоширенішим типом конфлікту; він виникає між людьми через несумісність їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

Міжгруповий конфлікт відбувається внаслідок зіткнення інтересів різних груп.

Конфлікт між групою та особистістю проявляється як протиріччя між очікуваннями окремої особистості та сформованими у групі нормами поведінки та спілкування.

Для того щоб зрозуміти сутність конфлікту та ефективно вирішити його, необхідно звернутися до однієї з формул конфлікту:

Конфліктна ситуація + інцидент = конфлікт,

де конфліктна ситуація - це протиріччя, що накопичилися, що створюють справжню причину конфлікту; інцидент – це збіг обставин (іскри), що є приводом для конфлікту; конфлікт - це відкрите протистояння, що є наслідком взаємовиключних інтересів та позицій.

Соціально-трудовий конфлікт є протиріччя організаційно-трудових відносин, що набуває характеру прямих соціальних зіткнень між індивідами та групами працівників. Соціально-трудовий конфлікт виникає у разі, якщо:

1) протиріччя відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

2) ступінь протиріч досить високий;

3) протиріччя доступні розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя, чи, навпаки, вони незрозумілі;

4) протиріччя виникають миттєво, несподівано чи досить тривалий час накопичуються перед тим, як перейти у соціальний конфлікт.

Реалізація соціально-трудового конфлікту залежить від багатьох певних суб'єктивних чинників. Індивіди та групи повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу у подоланні взаємних складнощів для того, щоб зважитися на конфронтацію. З іншого боку, індивіди та їх групи повинні мати достатню здатність для вступу в таку конфронтацію.

Важливо враховувати типи соціально-трудових конфліктів, що виділяються в залежності від ступеня їх прояву, це закриті та відкриті соціально-трудові конфлікти. Основними параметрами, що визначають цей поділ, є: рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин та перспектив; наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності щодо врегулювання; популярність конфліктної ситуації для оточуючих та їхній вплив на неї. Відомо, що закритий конфлікт є несприятливішим, оскільки він характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала.

Суб'єктами соціально-трудового конфлікту є індивіди та групи, які прямо чи опосередковано належать до конфлікту: первинні агенти; учасники, що приєдналися, і середовище конфлікту. Суб'єкти соціально-трудового конфлікту – це часто не рівнодіючі чинники. Тому всі соціально-трудові конфлікти різні і унікальні і залежить залежність від цього, які соціально-економічні групи, ролі статуси є суб'єктами.

77. Причини соціально-трудових конфліктів

Виникнення соціально-трудового конфлікту можливе з різних причин і обставин, наприклад, він може бути результатом недостатнього розуміння в процесі спілкування, невірних припущень щодо дій співрозмовника, відмінностей у планах та оцінках. Причинами соціально-трудового конфлікту можуть бути: індивідуально-особистісні особливості партнера зі спілкування; невміння (небажання) контролювати свій емоційний стан; безтактність та відсутність бажання працювати, а також втрата інтересу до роботи.

Причини соціально-трудових конфліктів мають більш глибинний характер. Причини соціально-трудових конфліктів поділяються на об'єктивні та суб'єктивні.

Об'єктивні причини соціально-трудових конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути скасовано взагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто вдосконалено в деталях, способах реалізації. Тому об'єктивними причинами конфліктів у трудовому середовищі можуть бути недоліки, слабкості, помилки в організації праці, які стикають людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою.

Суб'єктивні причини соціально-трудових конфліктів ґрунтуються на індивідуальних, суб'єктивних особливостях людської особистості та груп індивідів. Тому вони більшою мірою непередбачувані і важко піддаються управлінню.

Суб'єктивні та об'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких меж.

Причинами соціально-трудових конфліктів на російських підприємствах є:

1) проблеми розподільчих відносин, що складаються через розподіл благ (справедливо чи ні); через перерозподіл вже привласнених отриманих благ; через самий принцип розподілу. Розподільні конфлікти практично не мають кордонів, вони можуть виникати між однаковими та різними соціальними групами (як між бідними, так і між багатими);

2) складність функціональної взаємодії як причина конфлікту зустрічається тоді, коли на підприємстві має місце складна диференціація та кооперація трудової діяльності, яка, у свою чергу, породжує більш активне та відповідальне ставлення людей до своєї праці та ймовірність зіткнення з приводу бездіяльності інших досить велика;

3) рольові протиріччя зумовлені, по-перше, різними ролями, цілями та різними способами поведінки людей у трудовому середовищі, і, з іншого боку, нереалізацією взаємних рольових очікувань суб'єктів;

4) суто ділові розбіжності, ґрунтуються на різниці професійного мислення, розбіжності у поглядах на те, як потрібно організувати та виконувати роботу та ін;

5) розділ провини та відповідальності, тобто у несприятливих для організації ситуаціях, відбувається процес визначення конкретного винуватця, що стає причиною конфлікту;

6) лідерство, у формі ненормального суперництва, ініціативи, домінування, зайві професійно-ділові амбіції тощо. Соціально-трудовий конфлікт на основі лідерства може протікати як боротьба за владу, за зайнятість;

7) ненормальні умови праці (застаріла техніка, тіснота на робочому місці та ін.);

8) несумісність, тобто суттєві відмінності у характерах суб'єктів, які перешкоджають їх нормальним відносинам. Наприклад, несумісність у досвіді, кваліфікації, освіті; в економічній психології та ставлення до праці та ін;

9) статево склад організації (амбіції молодих і консерватизм старшого покоління, що стримує впровадження новацій);

10) соціальні відмінності (станово-класові, расові, етнічні, релігійні, політичні відмінності людей).

78. Функції та наслідки трудових конфліктів

Традиційно вважається, що соціально-трудовий конфлікт небезпечний для колективу та підприємства. Та це так, але й позитивні функції конфлікту є величезними. Адже конфлікт - це зіткнення протиріч, яке говорить про те, що в організації існують проблеми необхідно вирішувати, і якнайшвидше, щоб забезпечити поступальний розвиток самої організації.

Позитивними функціями соціально-трудового конфлікту є:

1) інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, яка була прихована, але була функціонально необхідною всім чи багатьом);

2) соціалізації (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які недоступні у звичайних умовах, та сприяють якнайшвидшому вирішенню подальших конфліктних ситуацій);

3) нормалізація морального стану (у конфлікті вирішуються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);

4) інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається та вирішується якась проблема).

Визнання позитивних функцій соціально-трудового конфлікту значить, що можна і треба цілеспрямовано створювати. За наявності конфлікту необхідно правильно ставитися щодо нього з погляду можливих позитивних результатів; необхідно не пригнічувати, а вирішувати його з корисним ефектом; аналізувати, навчатися через конфлікт; регулювати його для досягнення корисних цілей.

Соціально-трудовий конфлікт має і негативні наслідки:

1) посилення ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань та взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття та самосвідомості людей у трудовому середовищі призводить до напруження пристрастей;

2) згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих, але часто необхідних комунікацій;

3) падіння мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

4) погіршення взаєморозуміння та ненормальні, настановні розбіжності щодо дрібниць у взаємодіях, переговорах, контактах;

5) навмисне опір бажанням, діям та думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності та сенсу; поведінка "навпаки", тобто за принципом протиріччя; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із принципу;

6) навмисна і цілеспрямована деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування та підрив певних спільних зв'язків, організації, культури та традицій;

7) руйнація позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до цієї трудовий групі, організації, дискредитація зв'язків і взаємин у принциповому плане; установки на індивідуалістичну поведінку;

8) фактичні втрати робочого часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ситуації, можливості та шансу досягти чогось через боротьбу та суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих витрат сил та енергії на ворожнечу та конфронтацію;

9) не дозвіл, а "заплутування" будь-яких проблем.

Перелічені негативні наслідки соціально-трудового конфлікту можна як універсальні ознаки конфліктної ситуації.

Працівники за умов соціально-трудових конфліктів поводяться по-різному. Так, одні уникають вступати у конфлікт за будь-яку ціну, інші ставляться до них адекватно, треті схильні конфліктувати за найменших складнощів у відносинах. Поведінка людей умовах конфлікту то, можливо показником такої якості працівника, як ставлення до праці.

79. Вирішення соціально-трудових конфліктів

Вирішити соціально-трудовий конфлікт - отже: усунути конфліктну ситуацію чи вичерпати інцидент. Однак, як показує практика, у житті зустрічається багато випадків, коли з об'єктивних причин неможливо усунути конфліктну ситуацію. Отже, з метою уникнення конфлікту слід виявляти обережність та не створювати інциденту.

Вирішення соціально-трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, яка знімає його причини та наслідки. Вирішення соціально-трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним.

Розв'язність соціально-трудового конфлікту залежить від рівня його складності. Чинниками, що зумовлюють складність соціально-трудового конфлікту, є:

1) масштаб конфлікту. Він визначається як загальною кількістю осіб, що беруть участь у конфлікті, і груп, так і кількістю сторін і позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть проявитися три, чотири тощо конфлікти, позиції, що ускладнює вирішення конфлікту. У міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні чинники, що ускладнює його вирішення. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштабність, пов'язані з ним наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть його вирішення. У міжіндивідуальному конфлікті перевагою і те, що тут простіше процес обговорення; воно може відбуватися оперативно, в робочому порядку, але тут менша ймовірність компромісу;

2) тривалість конфліктної ситуації. Розв'язність конфлікту у його початковій стадії може бути простіша, ніж у пізній стадії. Це наступними аргументами: конфлікт ще персоніфікований; ще великі руйнівні наслідки конфлікту; не сформувалася складна структура учасників конфлікту. Тому соціально-трудовий конфлікт необхідно вирішити якнайшвидше. Однак і заключні стадії конфлікту мають ряд переваг, що прискорюють вирішення конфлікту, ним є: з часом усім суб'єктам конфлікту стає зрозумілою причина конфлікту, і чіткіше вимальовуються шляхи вирішення конфлікту; з часом суб'єкти конфлікту втомлюються конфліктувати, що сприяє якнайшвидшому вирішенню конфлікту; з часом мотив гри у конфлікті змінюється мотивом ризику, що є гальмом при затягуванні конфлікту, особливо більш консервативних суб'єктів конфлікту;

3) новизна чи стандартність конфлікту мають різноспрямоване впливом геть його вирішення. Так, якщо подібний соціально-трудовий конфлікт вже мав місце раніше, то його повторення відбуватиметься у менш гострій формі. При цьому учасники конфлікту знають на власному досвіді, яких заходів необхідно вжити, щоб вирішити конфлікт, тобто вирішити існуючу суперечність на підприємстві. У тому випадку, якщо аналогів конфлікту не було, то всі учасники перебувають у ситуації невизначеності та діють методом спроб та помилок, або використовують досвід вирішення аналогічних конфліктів, що мали місце на інших підприємствах;

4) об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Якщо конфлікт викликаний об'єктивними причинами, то його вирішення потрібні організаційно-трудові зміни, потребують великих матеріальних і тимчасових витрат, і якщо суб'єктивними причинами, його вирішення буде складнішим;

5) суб'єктивні показники конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту, культурні, освічені, вони здатні швидше знайти вирішення проблеми. Проте високий рівень культури учасників може і загострювати конфліктну ситуацію з їхньої більш важливого ставлення до справи.

80. Методи, типи та форми вирішення соціально-трудових конфліктів

Існує ряд методів вирішення соціально-трудових конфліктів, які за ознакою поведінки конфліктуючих сторін можна розділити на такі групи: внутрішньоособистісні, структурні, міжособистісні, переговори, агресивні дії у відповідь.

Внутрішньоособистісні методи впливають на окрему особистість і полягають у правильній організації своєї поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

Структурні методи впливають переважно учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильного розподілу функцій, правий і відповідальності, поганої організації праці, несправедливої системи стимулювання працівників. До таких методів належать: роз'яснення працівникам вимог щодо роботи, використання координаційних механізмів, розробка та уточнення загальноорганізаційних цілей, створення обґрунтованих систем винагороди членів трудового колективу.

Міжособистісні методи передбачають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб мінімізувати збитки своїх інтересів.

Переговори виконують певні функції, і є набір прийомів, вкладених у пошук взаємоприйнятних для протиборчих сторін рішень.

Агресивні дії у відповідь - методи, які є вкрай небажаними для подолання конфліктних ситуацій, так як їх застосування призводить до вирішення конфлікту з позиції сили.

О.В. Ромашов виділяє кілька типів вирішення соціально-трудового конфлікту:

1) автономний, коли конфліктуючі у процесі соціально-трудових відносин сторони здатні зняти проблеми самостійно, власними силами, у межах власних завдань та функцій;

2) загальноорганізаційний, коли соціально-трудовий конфлікт може бути вирішений лише внаслідок організаційних змін;

3) самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання та здібності;

4) публічний, як у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють чи засуджують;

5) адміністративний, коли врегулювання відбувається лише внаслідок втручання та відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють такі форми вирішення соціально-трудового конфлікту:

1) реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та вмовляння щодо конфліктуючих сторін;

2) інформування, тобто соціально-психологічна регулювання, спрямовану перебудову сприйняття ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, формування правильного погляду конфлікт, пропаганда вигоди мирного його вирішення;

3) трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі на стан переговорів;

4) відволікання є перенесення уваги конфліктуючих сторін інші проблеми, бажано загальні, сприяють їх згуртуванню заради спільної справи;

5) дистанціювання, тобто виключення конфліктуючих сторін їх загальних організаційно-трудових відносин шляхом, або переведення однієї з конфліктуючих сторін на інше робоче місце, або пряме звільнення;

6) ігнорування, тобто навмисне неуважність до конфлікту про те, щоб він вирішився сам собою або щоб не допустити подальшого загострення конфлікту;

7) придушення конфлікту відбувається у тому випадку, якщо причини конфлікту не знімаються, а конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

8) комфортне перевагу, тобто рішення на користь більшості, або задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

81. Соціальна політика

Соціальна політика держави покликана забезпечувати підтримку певного рівня добробуту громадян, забезпечення їх матеріальних та інтелектуальних потреб, формувати повагу до гідності людини та забезпечувати соціальний світ у суспільстві.

Організація як соціальна система, як стійка форма об'єднання людей, які мають спільні інтереси та цілі, характеризується різносторонністю функціонування. Її розвиток здійснюється у трьох напрямках: технічному, економічному та соціальному. Технічний напрямок переважно пов'язані з удосконаленням засобів і технологій виробництва, наявністю необхідного, безпечного устаткування й матеріалів, ступенем механізації та автоматизації трудових процесів. Економічний напрямок виражає форми власності на засоби виробництва та результати праці, рівень спеціалізації та кооперування виробництва, систему організації та оплати праці, структуру та методи управління трудовим колективом та виробництва в цілому. Соціальний розвиток обіймає персонал організації з його традиціями, уподобаннями, інтелектуальним потенціалом та професійно-кваліфікаційними якостями, способи задоволення матеріальних та духовних потреб працівників, міжособистісні та міжгрупові відносини, морально-психологічну атмосферу в колективі.

Соціальне середовище організації визначає її соціальна політика. Соціальне середовище організації, що тісно пов'язане з технічною та економічною сторонами її функціонування, складають ті матеріальні, суспільні та духовно-моральні умови, в яких працівники трудяться, живуть разом зі своїми сім'ями і в яких відбуваються розподіл і споживання матеріальних благ, складаються реальні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їхньої морально-етичні цінності.

Досягненням соціальної мети будь-якої організації є задоволення соціальних потреб працівника в умовах виробництва, що відбувається внаслідок забезпечення нормальних умов праці та мотивації праці. Вектор соціального розвитку організації повинен бути звернений на те, щоб урізноманітнити та збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використовувати інтелектуальний та творчий потенціал працівників, підвищити їхню дисципліну та відповідальність, створити належні умови для ефективної роботи, гарного відпочинку, улаштування сімейних справ.

Соціально-трудова сфера відображає об'єкт та предмет соціальної політики, характеризує ступінь соціального розвитку, цілком обґрунтовано відображає єдність та взаємозумовленість трудових та соціальних відносин. На практиці трудові відносини - це відносини між працею та капіталом, найманим працівником та роботодавцем рідко існують у чистому вигляді без соціальної залишкової. І навпаки, соціальні відносини часто виникають у результаті трудових процесів, що супроводжують їх протиріччя та конфлікти. Соціально-трудова сфера повною мірою відображає всі фази відтворення робочої сили та його соціальний супровід.

Основними блоками соціальної політики у сфері соціально-трудової сфери, і зокрема, у сфері відтворення робочої сили в, є:

1) соціальна сфера, тобто галузі соціально-культурного комплексу (освіта, охорона здоров'я, наука, культура та ін), а також комплекс соціальних послуг, що надаються організацією своїм працівникам;

2) ринок праці, служби зайнятості, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (у тому числі і в організації);

3) сфера мотивацій зростання продуктивності праці працівників (організація оплати праці, забезпечення високої якості трудового життя працівників організації та ін.).

82. Поняття соціального захисту

Соціальний захист населення - це система заходів правового, соціально-економічного та організаційного характеру, що гарантується та реалізується державою для забезпечення гідного життя, тобто матеріальної забезпеченості на рівні стандартів сучасного розвитку суспільства та вільного розвитку людини.

Система соціального захисту у сенсі - це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, які мають умови задля забезпечення засобів існування:

1) працездатним громадянам - за рахунок особистого трудового вкладу, економічної самостійності та підприємництва;

2) соціально вразливим верствам - за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Соціальний захист є, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямів, якими вона здійснюється, з другого - інституційну, тобто систему інститутів, її забезпечують (держава, профспілки та інші громадські організації).

Соціальний захист має охоплювати такі напрямки:

1) забезпечення членам товариства прожиткового мінімуму та надання матеріальної допомоги тим, кому з об'єктивних причин вона необхідна, захист від факторів, що знижують життєвий рівень;

2) створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі кошти на життя будь-якими способами, що не суперечать закону;

3) забезпечення сприятливих умов праці для найманих працівників, захист від негативних впливів індустріального виробництва;

4) забезпечення екологічної безпеки членів товариства;

5) захист громадян від злочинних посягань;

6) захист громадянських і політичних права і свободи, відповідних принципам правової, демократичної держави;

7) створення умов, що виключають збройні соціальні та міжнаціональні конфлікти;

8) захист від політичного переслідування та адміністративного свавілля;

9) забезпечення свободи духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

10) створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках та структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

11) забезпечення максимально можливої стабільності життя.

Основні права громадян у сфері соціального захисту закріплені у ст. 18 конституції Російської Федерації. Нормативні правові акти щодо соціального захисту населення мають форму федеральних та регіональних законів, у яких закріплюються права громадян у цій галузі та заходи щодо здійснення нормативних положень у сфері захисних функцій держави. До інших правових актів, регулюючих процедури соціального захисту ставляться Укази Президента РФ, постанови та розпорядження Уряди РФ; інші нормативні акти міністерств і федеральних відомств, органів виконавчої суб'єктів РФ, і навіть органів місцевого самоврядування та закупівельних організацій.

Соціально-економічні перетворення російського суспільства, спрямовані на утвердження та розвиток ринкових відносин, роблять проблему забезпечення ефективного соціального захисту громадян взагалі та працівників підприємств та організацій зокрема, надзвичайно актуальною. З одного боку, ці перетворення посилюють соціальний захист громадян, але з іншого, потрібно вживати набагато більше зусиль із соціального захисту в деяких важливих галузях життєдіяльності людини: захисту від безробіття, інфляції, матеріальної незабезпеченості значної частини громадян та ін. Головним сьогодні є посилення соціального захисту від зниження життєвого рівня трудящих, турбота про умови та зміст праці, організацію та систему оплати праці працівників.

83. Мінімальні соціальні стандарти та нормативи

Під державними мінімальними стандартами прийнято розуміти встановлені законами Російської Федерації або рішеннями представницьких органів державної влади на певний період мінімальні рівні соціальних гарантій, виражені через соціальні нормативи та норми, що відображають найважливіші потреби людини в матеріальних благах, загальнодоступних і безкоштовних послугах, що гарантують відповідний рівень їх споживання та призначені для визначення обов'язкового мінімуму бюджетних видатків з цією метою.

p align="justify"> При формуванні бюджетів різних рівнів застосовуються соціальні норми і нормативи по широкому колу показників. Значна їх частина, закріплена законами чи іншими правовими актами, визначає мінімальні державні гарантії у сфері праці, її оплати, зайнятості та соціального забезпечення. Ці нормативи переглядаються в залежності від темпів інфляції та наявних фінансових можливостей.

Одним із основних соціальних стандартів є прожитковий мінімум. Прожитковий мінімум - це показник обсягу та структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови для підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального та фізичного розвитку дітей та підлітків. У структурі прожиткового мінімуму відображено витрати на харчування; витрати на непродовольчі товари; витрати на послуги; податки; інші обов'язкові платежі. Теоретично прожитковий мінімум повинен дорівнювати мінімальному розміру оплати праці. У Росії її на базі прожиткового мінімуму розраховується споживчий кошик загалом країною і суб'єктам федерації.

Як мінімально допустимий норматив забезпеченості житлом прийнято житлово-санітарну норму 9 м2на людину, яка, як показали слідування, забезпечує нормальний перебіг фізіологічних функцій людини.

У сфері охорони здоров'я з метою оцінки мінімально допустимого рівня задоволення потреб у медичної допомоги та медичного обслуговування населення використовуються показники забезпеченості лікарями, лікарняними ліжками, поліклініками та амбулаторними установами.

У сфері освіти Конституція РФ гарантує загальнодоступність і безплатність дошкільного, основного загальної та середньої професійної освіти державних та муніципальних освітніх установах. При цьому встановлено обов'язковість основної загальної освіти.

В галузі охорони праці та навколишнього середовища як мінімальні державні стандарти приймаються встановлені законодавством показники гранично допустимої концентрації (ГДК) вмісту хімічних та інших негативно впливають на працездатність та працездатність громадян речовин у повітрі, воді та на робочих місцях виробничих підприємств.

У сфері зайнятості мінімальних стандартів на жаль ще немає, хоча наукою розроблено показники гранично допустимого рівня безробіття у регіонах країни (вони отримали законодавчого статусу).

На жаль, сьогодні мінімальна заробітна плата все ще не відповідає величині прожиткового мінімуму.

84. Соціальні трансферти та посібники

Під соціальними трансфертами прийнято розуміти передачу населенню державними чи недержавними організаціями (професійними, благодійними, релігійними та ін.) ресурсів у грошовій та натуральній формі переважно на безоплатній основі.

До соціальних трансфертів відносяться пенсії, допомоги, стипендії, дотації, виплати із соціального забезпечення інших видів, а також безкоштовні послуги, що становлять частину сукупних доходів громадян. У натуральній формі вони складаються з товарів та послуг, що надаються конкретним сім'ям (домашнім господарствам).

Основними цілями та завданнями надання соціальних трансфертів є:

1) забезпечення населення соціально значущими допомогами та послугами;

2) скорочення розриву у рівні матеріального забезпечення працюючих та непрацюючих членів товариства, з об'єктивних причин не залучених до трудового процесу;

3) пом'якшення негативних зовнішніх факторів періоду адаптації людини до ринкових умов (зростання безробіття, бідності та злиднів та ін);

4) забезпечення необхідної кількості та структури відтворення трудових ресурсів.

Соціальні трансферти здійснюються у різних видах та формах. Серед них: соціальна допомога (допомога); державні соціальні гарантії, зокрема соціальні пільги окремим категоріям населення; соціальне страхування (державне, обов'язкове та добровільне).

Соціальна допомога це надання державою та некомерційними організаціями благ та послуг соціально вразливим групам громадян (населення) на основі перевірки їхньої потреби (матеріальна допомога, благодійність інших організацій).

Система соціальних гарантій передбачає надання соціально значимих благ та послуг усім громадянам без урахування їхнього трудового вкладу та перевірки потреби.

Трансферти, здійснювані через систему соціального страхування, покликані захищати населення від різних соціальних ризиків, які ведуть втрати працездатності, отже, і доходу. Серед них: хвороба, виробнича травма, професійне захворювання, нещасний випадок, материнство та дитинство, втрата роботи, старість, втрата годувальника.

Найбільш широко застосовуваними у Росії формами соціальних трансфертів є: посібники, пенсії та стипендії. Посібники є регулярними або разовими грошовими виплатами громадянам у передбачених законодавством випадках часткової або повної непрацездатності, важкого матеріального становища, підтримки смій з дітьми, а також у разі смерті родичів. Допомога по безробіттю - це грошова допомога, що надається безоплатно за наявності трудового стажу, сплати відповідних внесків, регулярної реєстрації на біржі праці протягом певного терміну.

Стипендії – це регулярні грошові виплати студентам вищих, середніх спеціальних та професійно-технічних навчальних закладів, які навчаються з відривом від виробництва.

Пенсія – це гарантована законом грошова виплата для забезпечення громадян у старості, у разі повної або часткової непрацездатності, втрати годувальника, а також у зв'язку з досягненням встановленого стажу роботи у певних сферах трудової діяльності.

Основною проблемою є своєчасна та адекватна ринковим змінам індексація соціальних трансфертів, що забезпечує нормальний рівень життя.

Крім перелічених трансфертів, до них можуть бути віднесені й інші витрати держави, наприклад субсидування підприємств та організацій, які виробляють продукцію та надають послуги населенню (субсидії житлово-комунального господарства та громадського транспорту, підприємствам, які використовують працю інвалідів).

85. Соціальне страхування

Соціальне страхування є формою соціального захисту населення від різних ризиків, пов'язаних із втратою працездатності та доходів. Особливістю соціального страхування є його фінансування із спеціальних позабюджетних фондів, що формуються з цільових внесків роботодавців та працівників за підтримки держави. Соціальне страхування входить у систему соціального захисту населення, тому необхідно правове визнання витрат із соціального страхування працівників суспільно необхідними відтворення робочої сили в.

Соціальне страхування спрямоване на вирішення двох основних завдань: забезпечення відновлення та збереження працездатності працівників, включаючи проведення профілактичних та реабілітаційних заходів щодо охорони праці та забезпечення безпеки його умов; та реалізацію заходів, які гарантують матеріальне забезпечення осіб, які втратили працездатність або не мали її.

Як сучасні форми соціального страхування може бути: обов'язкове, добровільне і корпоративне соціальне страхування.

Обов'язкове соціальне страхування – різновид соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, у зв'язку зі втратою доходу (заробітної плати) через втрату працездатності (хвороби, нещасного випадку, старості) або місця роботи. Фінансові джерела надання таких соціальних гарантій – страхові внески роботодавців та працівників, а також кошти державного бюджету. В основі обов'язкового соціального страхування лежить принцип солідарності страхувальників та застрахованих.

Добровільне соціальне страхування будується на засадах колективної солідарності та самодопомоги за відсутності страхової підтримки держави. Воно може бути особистим та колективним та передбачає захист від наслідків нещасних випадків, медичне та пенсійне забезпечення. Фінансові джерела добровільного соціального страхування – це внески (добровільні) працівників та роботодавців. Визначальна відмінність – наявність страхового договору. Відмінними рисами добровільного соціального страхування є демократизм управління страховими фондами, найповніша реалізація принципу самоврядування, соціальне партнерство роботодавців та найманих працівників, тісна залежність страхових виплат від рівня доходів страхувальників.

Добровільне соціальне страхування - це доповнення, а чи не альтернатива обов'язкового соціального страхування. Взаємне доповнення цих фондів дозволяє компенсувати недоліки одного виду страхування перевагами іншого.

Корпоративні системи соціального страхування є системи соціального захисту працівників, організовані роботодавцями з допомогою доходів, спрямованих задоволення соціальних потреб працівників (медичну та оздоровчу допомогу, оплату житлових, транспортних, навчальних послуг, послуг у сфері культури, фірмові пенсійні выплаты).

Субсидії держави на поповнення фондів соціального страхування (фондів соціального захисту) включають внески за непрацюючих громадян, військовослужбовців та державних службовців, дотації на покриття дефіциту бюджетів цих фондів та податкові пільги. Останнім часом зростає значення нового джерела фінансування фондів обов'язкового соціального страхування – доходів від капіталізації внесків застрахованих та роботодавців (страхувальників). Внески застрахованих є пряме відрахування з їх доходів. Внески з роботодавців стягуються у відсотках не від загального фонду заробітної плати, а від попередньо встановленої максимальної валової заробітної плати, тобто суми, що перевищують цей максимум, не враховуються.

86. Управління працею у створенні

У кожній трудовій організації здійснюється керування працею. У цьому плані різницю між організаціями полягає лише у ступеня значимості управління, повноті його змісту, постановці цілей, визначення об'єктів і функцій управління задля досягнення конкретних результатів діяльності цієї організації.

Метою управління працею в організації є найбільш раціональне та ефективне використання персоналу, живої та уречевленої праці та витрачання коштів на оплату та матеріальне стимулювання праці за дотримання конституційних прав та обов'язків громадян.

Об'єктами управління працею у створенні у вигляді є безпосередній процес праці, відносини для людей у трудовому процесі, відтворення робочої сили в. Щодо управлінської діяльності ці об'єкти можна конкретизувати і виділити як окремі об'єкти: управління персоналом організації, управління організаційним забезпеченням трудової діяльності персоналу, управління продуктивністю та якістю праці, управління мотивацією та стимулюванням праці, управління виробничими, соціальними економічними відносинами у процесі трудової діяльності. У свою чергу, кожен з перерахованих об'єктів також можна підрозділити на дрібніші.

Основними функціями управління працею організації є: планування, облік, аналіз, контроль та оцінка. Ці функції також поширюються попри всі перелічені об'єкти управління і мають тенденцію циклічно повторюватися у часі. Ці функції спрямовані на обґрунтування управлінських рішень. Усі вони повинні базуватися на достовірній інформації, яку в міру виникнення нових проблем в управлінні працею необхідно оновлювати, розширювати та поглиблювати. Наявність оперативної та багатопланової аналітичної інформації, постійно діюча система обліку та контролю за здійсненням запланованих процесів сприяють виробленню прагнення до пошуку найбільш раціональних рішень та дозволяють підвищувати ефективність управління працею.

Організація управління працею для підприємства залежить від об'єктивних і суб'єктивних чинників. До об'єктивних факторів відносяться розміри підприємства, продукція, що випускається, складність технологічного процесу, характер і тип виробництва, кваліфікація керівників, галузева приналежність підприємства та ін., до суб'єктивних факторів - підхід до проблем праці з боку керівників (наприклад, системи мотивації та стимулювання праці, турбота про умови праці, розвиток виробничої демократії та ін.).

На більшості російських підприємств організація управління працею зосереджена в основному в чотирьох підрозділах: відділ кадрів, відділ організації праці, відділ праці та заробітної плати і відділ техніки безпеки і охорони праці. На зарубіжних підприємствах найчастіше функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, підпорядкована одному з віце-президентів компанії (тобто управління централізовано працею).

На підприємствах існують договірні форми управління працею, їх слід розглядати як спільні чи скоординовані (узгоджені) дії адміністрації підприємств чи місцевих адміністрацій, з одного боку, та різних організацій працівників підприємства, з іншого. Такі форми існують на підприємствах, де активні профспілкові організації. Договірні форми управління працею на підприємстві хороші тим, що можуть у досить оперативному режимі відображати співвідношення сил суб'єктів соціально-трудових відносин, які мають різні інтереси (індивідуальний та колективний трудовий договір).

87. Рівні, форми та методи управління працею

У загальному вигляді управління означає вплив на що-небудь з метою упорядкування, збереження якісної специфіки, вдосконалення та розвитку. Управління можна визначити як певний тип взаємодії між суб'єктами та об'єктами. Функції управління - це необхідні дії стосовно об'єктів управління задля досягнення поставлених цілей і завдань, це своєрідні важелі, якими реалізується механізм управління працею.

Розрізняють три рівні управління працею: міжнародний рівень, рівень держави та рівень підприємства.

Управління працею на рівні підприємства має на меті найбільш раціональне та ефективне використання персоналу, живої та уречевленої праці, оптимальне витрачання коштів на оплату та матеріальне стимулювання працівників.

Управління працею лише на рівні держави здійснюється системою загальнодержавних органів. Будь-яка цивілізована держава розробляє нормативні матеріали з питань праці, зайнятості та соціальної політики, зокрема щодо умов праці, тарифікації робіт і працівників, міжрозрядних співвідношень в оплаті праці в бюджетній сфері, управління зайнятістю, організації взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками та ін.

Управління працею міжнародному рівні здійснює Міжнародна організація праці (МОП). Вона була створена у 1919 р. як організація, покликана всіляко сприяти соціальному прогресу, встановленню та підтримці соціального світу між різними верствами суспільства, сприяти вирішенню гострих соціально-економічних питань еволюційним, мирним шляхом. Метою діяльності Міжнародної організації праці є сприяння досягненню матеріального добробуту та забезпеченню духовного розвитку людей незалежно від раси, віри чи статі та створення умов, за яких це можливо.

Методами управління працею називаються важливі методи надання управлінських впливів на соціально-трудові процеси та його учасників. Праця (соціально-трудові процеси) керується за допомогою трьох основних методів:

1) метод прямого впливу (директивного) управителя на керованих, а через них на керований процес (накази, розпорядження);

2) метод непрямого впливу (через інтерес) впливу управителя на керованих і через них на керований процес;

3) метод самоврядування (коли учасники процесу самі приймають та виконують прийняті рішення, тобто виробнича демократія).

У формах управління працею прямо відображається природа суб'єктів та об'єктів управління, характер їх взаємовідносин. Тому можна назвати такі форми управління працею:

1) державні форми управління працею, у вигляді законодавчої, виконавчої та судової влади, що регулюють відносини суб'єктів соціально-трудових відносин;

2) договірні форми управління працею, серед яких виділяються: генеральні угоди, регіональні та територіальні угоди, галузеві (міжгалузеві) тарифні та професійні тарифні угоди, колективні договори між представниками трудових колективів (працівниками та адміністрацією підприємства (роботодавцем), індивідуальні трудові договори (контракти)) ;

3) форми суспільної активності того чи іншого суб'єкта соціально-трудових відносин (наприклад, акція протесту чи страйк працівників, переобрання керівника).

Вирізняють і типи управління працею: демократичний та тоталітарний. Демократичний тип управління працею означає повноцінну громадянську суб'єктність, свободу дій всіх членів суспільства. Тоталітарний тип управління працею – гранично диктатурний.

88. Управління персоналом у створенні

Управління персоналом є складною та багатоплановою роботою. Персонал організації – це люди зі складним комплексом індивідуальних якостей, наявність яких відрізняє їхню відмінність від речових чинників виробництва.

Управління персоналом організації - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; планування кадрової роботи, розробка оперативного плану роботи з персоналом; проведення маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та потреби організації у персоналі.

Управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів:

1) найм, відбір, прийом та розстановка персоналу;

2) ділова оцінка персоналу під час прийому, атестації, доборі;

3) профорієнтація та трудова адаптація персоналу;

4) мотивація трудової діяльності персоналу та його використання;

5) організація праці та дотримання етики ділових відносин;

6) управління соціально-трудовими конфліктами та стресами;

7) забезпечення безпеки персоналу;

8) управління нововведеннями у кадровій роботі;

9) навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників;

10) управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням;

11) управління поведінкою персоналу організації;

12) управління соціальним розвитком персоналу;

13) вивільнення персоналу організації.

Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та документаційне забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організацією, оцінки економічної та соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом, аудиту персоналу.

Всі ці питання знаходять своє відображення у філософії управління персоналом організації. Філософія управління персоналом - філософсько-понятійне осмислення сутності управління персоналом, його виникнення, зв'язки з іншими науками та напрямками науки про управління, з'ясування лежачих в основі управління персоналом ідей та цілей. Зокрема, філософія управління персоналом розглядає процес управління персоналом з логічного, психологічного, соціологічного, економічного, організаційного та етичного погляду. Філософія управління персоналом організації є частиною філософії організації, її основою. Філософія організації - це сукупність внутрішньоорганізаційних принципів, моральних та адміністративних і правил взаємовідносин персоналу, система цінностей і переконань, сприймається всім персоналом і підпорядкована глобальної мети організації.

Сутність філософії управління персоналом організації у тому, що працівники мають можливість задовольнити свої особисті потреби, працюючи у створенні. І тому необхідні умови встановлення справедливих, рівноправних, відкритих, довірчих взаємовідносин у створенні.

Концепція управління персоналом організації - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації у конкретних умовах функціонування організації.

89. Сутність соціального партнерства

Система соціального партнерства утвердилася лише у другій половині двадцятого століття розвинених капіталістичних країнах. У Росії про соціальне партнерство заговорили з кінця 1991 року. 15 листопада 1991 р., за № 212 Президентом РФ підписаний Указ "Про соціальне партнерство та вирішення трудових спорів (конфліктів)". Відповідно до Закону РФ "Про колективні договори та угоди" в Росії реалізується вертикальна система соціального партнерства, що охоплює всі рівні суспільства і передбачає можливість укладання генерального, регіонального, галузевого (міжгалузевого), професійного та територіального угод, а також колективних договорів.

Найбільш поширеними визначеннями поняття "соціального партнерства" є такі:

1) соціальне партнерство - це система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Згідно з такими уявленнями в даний час у країнах з розвиненою ринковою економікою існує можливість уникнути класових протиріч, шляхом переговорів і досягнення компромісу. Соціальне партнерство у разі один із способів узгодження інтересів, представлених у суспільстві;

2) соціальне партнерство є способом узгодження протилежних інтересів, метод вирішення соціально-економічних проблем та регулювання протиріч між класом найманих працівників та класом власників. Незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, класові відмінності та протиріччя інтересів найманих працівників та роботодавців зберігаються. У цьому випадку соціальне партнерство - це спосіб пом'якшення класових протиріч, умова політичної стабільності та соціального перемир'я у суспільстві;

3) соціальне партнерство як засіб регулювання соціально-трудових відносин немає, оскільки немає об'єктивних умов його існування. Це - точка зору або представників вкрай ліберального напряму, які стверджують, що ринковий механізм сам по собі, без втручання держави та будь-яких інших суб'єктів здатний регулювати всю силу відносин, включаючи і соціально-трудові відносини, або теоретиків, які проповідують тоталітаризм, що обстоюють ідею морально -політичної та економічної єдності, спільність інтересів нації, що реалізуються за допомогою сильної держави.

Соціальне партнерство дозволяє відновити деяку рівновагу у відносинах між найманими працівниками та роботодавцем, що постійно порушується через те, що роботодавець, завдяки своєму становищу, спочатку домінує в цих відносинах. Переговори у рамках соціального партнерства сприяють встановленню відповідності між економічними та соціальними потребами, а це є головною умовою визначення обґрунтованої оплати праці з урахуванням реальних можливостей.

Соціальне партнерство слід розглядати як особливий тип соціально-трудових відносин, що забезпечує на основі рівноправного співробітництва найманих працівників, роботодавців та держави оптимальний баланс та реалізацію їх основних інтересів.

До основних принципів соціального партнерства належать:

1) повноваження представників усіх сторін;

2) рівноправність сторін на переговорах та під час укладання угод;

3) обов'язковість виконання сторонами досягнутих домовленостей;

4) пріоритетність примирливих методів та процедур у переговорах;

5) відповідальність за прийняті зобов'язання.

Велику роль розвитку соціального партнерства у Росії грає реалізація принципів, закладених у конвенціях і рекомендаціях МОП.

90. Сутність та структура соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини - це об'єктивно існуюча взаємозалежність та взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя. Соціально-трудові відносини характеризують економічні правові та психологічні аспекти взаємозв'язків людей та їх соціальних груп у трудових процесах. Тому соціально-трудові відносини завжди суб'єктивні, і відбивають ступінь поєднання інтересів суб'єктів цих відносин.

Система соціально-трудових відносин має складну структуру, яка в умовах ринкової економіки включає такі елементи: суб'єкти соціально-трудових відносин, рівні та предмети соціально-трудових відносин, принципи та типи соціально-трудових відносин.

Предметом соціально-трудових відносин виступають різні сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, професійна орієнтація, наймання - звільнення, професійний розвиток, соціально-психологічний розвиток, професійна підготовка та ін. Предметом колективних соціально-трудових відносин є кадрова політика. Все їх різноманіття зазвичай зводиться до трьох груп соціально-трудових відносин:

1) зайнятість;

2) пов'язані з організацією та ефективністю праці;

3) що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

Основними принципами організації та регулювання соціально-трудових відносин є:

1) законодавче забезпечення прав суб'єктів;

2) принцип солідарності;

3) принцип партнерства;

4) принцип "панування-підпорядкування".

Виділяються такі типи соціально-трудових відносин, що характеризують соціально-психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин суб'єктів у процесі трудової діяльності.

1. Патерналізм, характеризується жорсткою регламентацією способів поведінки суб'єктів соціально-трудових відносин, умов та порядку їх взаємодії з боку держави чи керівництва організацією.

2. Соціальне партнерство, що характеризується захистом інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин та їх самореалізація у політиці узгодження взаємних пріоритетів із соціально-трудових питань для забезпечення конструктивної взаємодії.

3. Конкуренція є суперництво суб'єктів соціально-трудових відносин за можливість і кращі умови реалізації власних інтересів у соціально-трудовій сфері (однією з форм реалізації конкуренції є змагання).

4. Солідарність, визначається взаємною відповідальністю людей, заснованої на одностайності та спільності їх інтересів, за зміни у системі соціально-трудових відносин та досягнення згоди у прийнятті суспільно важливих рішень у соціально-трудовій сфері.

5. Субсидіарність, що виражає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх усвідомлених цілей та свої дії при вирішенні соціально-трудових проблем.

6. Дискримінація є довільним, незаконним, нічим не обґрунтованим обмеженням прав суб'єктів соціально-трудових відносин, в результаті якого порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці.

7. Конфлікт - це крайній ступінь вираження протиріч інтересів та цілей суб'єктів у соціально-трудових відносинах, що виявляються у формі трудових спорів, страйків.

Розглянуті типи соціально-трудових відносин у чистому вигляді не існують, а виступають у формі моделей, що мають якісну різноманітність типів соціально-трудових відносин. Це пов'язано з впливом багатьох факторів: соціальною політикою в державі, глобалізацією економіки, розвитком суспільної праці та виробництва.

91. Суб'єкти та рівні соціально-трудових відносин

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин є:

1) найманий працівник (група працівників) - це громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем, керівником підприємства та окремою особою. Договір найму може бути письмовим або усним, але й у тому та в іншому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Важливу роль для найманого працівника відіграють такі якості: вік, стать, стан здоров'я, освіта, рівень кваліфікації, стаж роботи, професійна та галузева приналежність. Крім того, найманий працівник має бути готовим та здатним до участі у соціально-трудових відносинах.

Як найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати як окремий працівник, так і групи працівників, що відрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованості інтересів, мотивації праці та ін.

Розвинені трудові відносини передбачають існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників, які представляють та захищають їхні інтереси. Це – професійні спілки. Профспілки – добровільні масові організації, які об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. У Трудовому кодексі Російської Федерації декларується принцип профспілкового плюралізму, за яким кількість профспілок, які мають інтереси працівників галузі чи підприємства, не обмежена. Можливі інші організаційні форми об'єднання найманих працівників;

2) роботодавець згідно з міжнародною класифікацією статусу зайнятості - це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або кількох працівників. Зазвичай у світовій практиці він називається власником засобів виробництва. Але в практиці російських соціально-трудових відносин роботодавцем також є і керівник у державному секторі економіки, який наймає найманих працівників за договором (директор державного підприємства), хоча сам він є найманим працівником і не володіє засобами виробництва;

3) держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує функції законодавця, захисника прав, роботодавця, арбітра та ін. Заходи реалізації кожної з цих функцій визначаються історичними, політичними умовами розвитку держави.

Виділяють три рівні соціально-трудових відносин:

а) індивідуальний, коли взаємодіють працівник та роботодавець у різних поєднаннях (двосторонні соціально-трудові відносини);

б) груповий, коли взаємодіють об'єднання найманих працівників та об'єднання роботодавців (тристоронні соціально-трудові відносини);

в) змішаний, коли взаємодіють працівники та держава, а також роботодавці та держава (багатосторонні соціально-трудові відносини).

Відносини суб'єктів соціально-трудових відносин регулюються законодавчими та нормативними актами. Основними з них є: Конституція РФ, Трудовий кодекс РФ, Закон РФ "Про зайнятість населення", Закон РФ "Про колективні договори та угоди", Федеральний закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів", Федеральний закон "Про основи охорони праці в Російській Федерації" Федерації" та ін. Крім того, виділяються правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств та організацій. У рамках підприємства локальними нормативними актами, що регулюють соціально-трудові відносини, є колективний договір, трудовий договір (контракт), інші внутрішні нормативні акти.

92. Соціологічні дослідження у сфері праці

Соціологічне дослідження - це аналіз соціальних явищ або процесів за допомогою спеціальних методів, що дозволяє систематизувати процеси, відносини, взаємозв'язки, залежності та робити обґрунтовані висновки та рекомендації. Конкретне соціологічне дослідження - це система теоретичних та емпіричних процедур, що сприяють отриманню нового знання про досліджуваний об'єкт для вирішення конкретних теоретичних та соціальних проблем.

Функції соціологічних досліджень:

1) інформаційно-дослідницька (збір соціальної інформації);

2) організаційно-впроваджувальна (розробка рекомендацій);

3) пропагандистська (поширення засад соціологічних знань);

4) методична (розробка нових методів дослідження).

У структурному відношенні дослідницький процес складається з трьох, якісно різних, але взаємопов'язаних певною послідовністю процедур: концептуалізація, пізнавальна процедура та процедура об'єктивації. Сутність концептуалізації – перехід від соціального замовлення до дослідження об'єкта, розробка концептуальної схеми дослідження. Пізнавальна процедура - це шлях від постановки завдань дослідження до отримання відповідно до них деяких пізнавальних результатів. Процедура об'єктивізації первинних соціологічних даних - це переведення нових, первинних даних про об'єкт у науково-теоретичний та науково-практичний результат.

Основна мета проведених досліджень - підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їх потреб, формуванні позитивних внутрішньоколективних відносин. Найбільш спільними завданнями соціологічних досліджень у сфері праці є:

1) удосконалення системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень, вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління;

2) підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньоколективної згуртованості, проблем лідерства, вивчення факторів надмірної плинності кадрів;

3) розвиток системи адаптації нових працівників з урахуванням факторів, що визначають терміни та успішність адаптації, удосконалення системи підбору, розміщення кадрів;

4) підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, оцінки нових систем стимулювання праці;

5) вивчення змісту, умов праці, розробка заходів щодо їх удосконалення; розробка рекомендацій щодо планування трудової кар'єри, виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею;

6) підвищення якості трудового життя; розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників.

Об'єкт соціологічного дослідження - те, потім спрямований процес пізнання; об'єктом може бути будь-яке соціальне явище чи суспільні відносини, які містять у собі соціальні протиріччя. Сукупність людей, із якою пов'язана соціальна проблема, є об'єктом соціологічного дослідження. Обстежуваних осіб називають респондентами.

Предмет соціологічного дослідження - це найбільш значущі властивості, сторони та особливості об'єкта, що підлягають безпосередньому вивченню.

Організація конкретного соціологічного дослідження передбачає низку етапів: складання програми дослідження; визначення об'єкта та одиниць спостереження, тобто процес вибірки; розробка засобів збору матеріалів – методик дослідження; збирання матеріалу; аналіз матеріалу та його узагальнення. Основними методами збору в соціологічному дослідженні є аналіз документів, спостереження, експеримент, опитування.

Автори: Іванова Н.А., Жуліна Є.Г.

Рекомендуємо цікаві статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки:

▪ Податкове право. Конспект лекцій

▪ Бухгалтерський облік. Конспект лекцій

▪ Факультетська терапія. Шпаргалка

Дивіться інші статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки.

Читайте та пишіть корисні коментарі до цієї статті.

<< Назад

Останні новини науки та техніки, новинки електроніки:

Новий спосіб управління та маніпулювання оптичними сигналами 05.05.2024

Сучасний світ науки та технологій стрімко розвивається, і з кожним днем з'являються нові методи та технології, які відкривають перед нами нові перспективи у різних галузях. Однією з таких інновацій є розробка німецькими вченими нового способу керування оптичними сигналами, що може призвести до значного прогресу фотоніки. Нещодавні дослідження дозволили німецьким ученим створити регульовану хвильову пластину всередині хвилеводу із плавленого кремнезему. Цей метод, заснований на використанні рідкокристалічного шару, дозволяє ефективно змінювати поляризацію світла через хвилевід. Цей технологічний прорив відкриває нові перспективи розробки компактних і ефективних фотонних пристроїв, здатних обробляти великі обсяги даних. Електрооптичний контроль поляризації, що надається новим методом, може стати основою створення нового класу інтегрованих фотонних пристроїв. Це відкриває широкі можливості для застосування. ...>>

Приміальна клавіатура Seneca 05.05.2024

Клавіатури – невід'ємна частина нашої повсякденної роботи за комп'ютером. Однак однією з головних проблем, з якою стикаються користувачі, є шум, особливо у випадку преміальних моделей. Але з появою нової клавіатури Seneca від Norbauer & Co може змінитися. Seneca – це не просто клавіатура, це результат п'ятирічної роботи розробників над створенням ідеального пристрою. Кожен аспект цієї клавіатури, починаючи від акустичних властивостей до механічних характеристик, був ретельно продуманий і збалансований. Однією з ключових особливостей Seneca є безшумні стабілізатори, які вирішують проблему шуму, характерну для багатьох клавіатур. Крім того, клавіатура підтримує різні варіанти ширини клавіш, що робить її зручною для будь-якого користувача. І хоча Seneca поки не доступна для покупки, її реліз запланований на кінець літа. Seneca від Norbauer & Co є втіленням нових стандартів у клавіатурному дизайні. Її ...>>

Запрацювала найвища у світі астрономічна обсерваторія 04.05.2024

Дослідження космосу та її таємниць - це завдання, яка привертає увагу астрономів з усього світу. У свіжому повітрі високих гір, далеко від міських світлових забруднень, зірки та планети розкривають свої секрети з більшою ясністю. Відкривається нова сторінка в історії астрономії із відкриттям найвищої у світі астрономічної обсерваторії – Атакамської обсерваторії Токійського університету. Атакамська обсерваторія, розташована на висоті 5640 метрів над рівнем моря, відкриває нові можливості для астрономів у вивченні космосу. Це місце стало найвищим для розміщення наземного телескопа, надаючи дослідникам унікальний інструмент вивчення інфрачервоних хвиль у Всесвіті. Хоча висотне розташування забезпечує більш чисте небо та менший вплив атмосфери на спостереження, будівництво обсерваторії на високій горі є величезними труднощами та викликами. Однак, незважаючи на складнощі, нова обсерваторія відкриває перед астрономами широкі перспективи для дослідження. ...>>

Випадкова новина з Архіву

Мідний магнетизм для пам'яті атомарного рівня 20.11.2018

Дослідники з компанії IBM – Крістофер Люц (Christopher Lutz) та Кай Ян (Kai Yang) розповіли про унікальний досвід вивчення магнетизму атома міді. У традиційному розумінні мідь не є магнітним матеріалом, але за певних умов атоми можуть демонструвати намагніченість. Головне з цих умов - це ізоляція атома міді з інших атомів міді. Провести подібний експеримент вченим допоміг тунельний мікроскоп (СТМ), що сканує, щуп якого дозволяє не тільки "побачити" елементарну частинку розміром з один атом, але і перемістити її з одного місця в інше.

Після вивчення ізольованого атома міді з'ясувалося, що магнітна орієнтація ядра пов'язана з магнітною орієнтацією електрона, що знаходиться поза ядром. Цей зв'язок дозволяє рахувати або записати дані, змінюючи орієнтацію магнітного поля ядра атома міді за допомогою поданого на щуп СТМ напруги. Мідь для нової пам'яті була обрана через кращу провідність струму, ніж залізо.

Цікаво відзначити, що запропонований метод запису даних у вигляді зміни орієнтації магнітного поля атома міді має ще одну перевагу перед, скажімо, звичайною магніторезистивною пам'яттю. Так, якщо комірка MRAM зберігає дані у вигляді намагніченості у двох можливих напрямках, то атом міді має чотири стійкі квантові стани напрямку магнітного поля. Простіше кажучи, осередок пам'яті з атома міді може зберігати чотири біти даних.

Стрічка новин науки та техніки, новинок електроніки

Цікаві матеріали Безкоштовної технічної бібліотеки:

▪ розділ сайту Історії з життя радіоаматорів. Добірка статей

▪ стаття За годину по чайній ложці. Крилатий вислів

▪ стаття Що таке ідеалізм? Детальна відповідь

▪ стаття Механізоване прибирання снігу. Типова інструкція з охорони праці

▪ стаття Автомат керування пральною машиною. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

▪ стаття Регулятори потужності на тиристорно-транзисторному генераторі Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

Залишіть свій коментар до цієї статті:

All languages of this page

Головна сторінка | Бібліотека | Статті | Карта сайту | Відгуки про сайт