Трудове право. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Безкоштовна технічна бібліотека

КОНСПЕКТИ ЛЕКЦІЙ, ШПАРГАЛКИ
Безкоштовна бібліотека / Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Трудове право. Шпаргалка: коротко, найголовніше

Конспекти лекцій, шпаргалки

Довідник / Конспекти лекцій, шпаргалки

Коментарі до статті

Зміст

Поняття та предмет трудового права
Види відносин у трудовому праві
Метод трудового права
Принципи трудового права
Концепція суб'єктів трудового права. Громадяни
Права та обов'язки працівника
Роботодавці як суб'єкти трудового права
Права та обов'язки роботодавця
Колектив працівників організації
Адміністрація як суб'єкт трудового права
Джерела трудового права. Система трудового законодавства
Соціальне партнерство, його форми
Представники працівників та роботодавців у соціальному партнерстві
Колективний договір, його сторони
Структура та зміст колективного договору
Поняття та види зайнятості
Правовий статус безробітних та правила їх реєстрації
Гарантії та компенсації безробітних
Допомоги по безробіттю
Поняття та значення трудового договору
Види трудових договорів щодо терміну дії
Укладання трудового договору
Форма та зміст трудового договору
Трудова книжка. Трудова функція працівника
Режим робочого часу
Час відпочинку
Умови оплати праці. Факультативні умови трудового договору
Випробування прийому працювати
Підвищення кваліфікації
Поняття та підстави припинення трудового договору
Підстави розірвання договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін
Припинення трудового договору щодо взаємного волевиявлення сторін, внаслідок порушення правил укладання трудового договору
Поняття та види зміни трудового договору
Гарантійні виплати, доплати та їх види
Гарантії при направленні працівників у службові відрядження та переїзді на роботу в іншу місцевість
Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням
Гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору
Інші гарантії та компенсації
Дисципліна праці. Трудовий розпорядок
Поняття та види дисциплінарної відповідальності
Правила накладення та зняття дисциплінарних стягнень
Тривалість робочого дня. Скорочена тривалість робочого часу
Неповний робочий час
Змінна робота та поділ робочого дня на частини
Поняття та види відпусток
Тривалість відпустки
Відпустка без збереження середньої заробітної плати
Порядок надання відпустки
Система оплати праці
Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці
Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником
Матеріальна відповідальність працівника
Повна матеріальна відповідальність за спеціальними договорами (індивідуальними та колективними)
Поняття та види індивідуальних трудових спорів. Судовий порядок розгляду
Вирішення індивідуальних трудових спорів комісією з трудових спорів
Поняття та умови матеріальної відповідальності

1. ПОНЯТТЯ І ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудове право - сукупність норм права, що регулюють суспільні відносини, що складаються у процесі функціонування ринку найманої праці, організації та застосування найманої праці.

Залежно від економічного становища учасників трудових відносин (тобто від їхнього ставлення до засобів виробництва) розрізняють два його основні різновиди: самостійний праця (праця власників) та найманий працю (праця невласників). Наймана праця зумовлює можливість експлуатації праці найманих працівників та необхідність існування ринку праці (робочої сили) як складової частини ринкових економічних відносин. Існує також і змішана форма, що передбачає колективну працю власників та невласників.

Трудове право покликане регулювати соціальні зв'язки, що складаються за його організації та застосування.

Конституція РФ відповідно до загальновизнаними принципами та нормами міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання своїх здібностей та майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності. У РФ праця вільна примусова праця заборонена, кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію.

Предмет трудового права - трудові відносини та деякі інші тісно пов'язані з ними відносини, що виникають у зв'язку з організацією та застосуванням найманої праці громадян.

Трудові відносини - відносини, що виникають між роботодавцем (будь-які комерційні та некомерційні організації, окремі громадяни), з одного боку, та працівником - з іншого.

Ознаки трудових відносин:

1) включення виконавця робіт до колективу організації та участь своєю працею у виконанні завдань, що стоять перед трудовим колективом.

Таке включення оформляється шляхом укладання трудового договору в письмовій формі та видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу або шляхом фактичного допуску працівника до роботи з відома посадової особи, яка має право прийому та звільнення працівника;

2) виконання певної трудової функції, тобто роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади за винагороду у формі заробітної плати чи доходу організації. Винагорода має відповідати трудовому вкладу, якості праці, виплачувати регулярно не рідше двох разів на місяць і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму;

3) виконання роботи за умов певного трудового режиму, т. е. з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, визначального умови спільної прикладної діяльності людей.

2. ВИДИ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

Крім безпосередньо трудових відносин у предмет трудового права входять також відносини тісно пов'язані з ними, що передують, супроводжують або приходять їм на зміну:

1) організаційно-управлінські (соціально-партнерські) відносини - виникають у зв'язку з участю працівників та їх представників в організації та управлінні колективною працею. Суб'єктами таких відносин виступають роботодавці та працівники, а також їхні представники. Такі відносини виникають у зв'язку з прийняттям локальних правових актів, що регулюють умови праці працівників конкретної організації, веденням колективних переговорів та укладанням колективних договорів та угод із соціально-трудових питань. Вони супроводжують трудових відносин і працівника виникають із моменту входження їх у колектив. У цих відносинах реалізуються нормотворчі, правозастосовні та управлінські повноваження працівників організації та їх представників;

2) відносини з нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та правил з охорони праці (контрольно-наглядові відносини) - виникають між роботодавцями, посадовими особами та органами нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства. Вони спрямовані на створення здорових, безпечних умов праці, охорону соціально-трудових прав та законних інтересів працівника;

3) відносини з розгляду трудових спорів (процесуально-трудові відносини) - виникають між сторонами, що сперечаються, і органом, що розглядає індивідуальну або колективну трудову суперечку з приводу встановлення умов праці та їх застосування. Ці відносини супроводжують трудовим чи приходять на зміну;

4) відносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування населення - передують трудовим, але можуть супроводжувати або приходити їм на зміну і виникають:

- між службами зайнятості та громадянами щодо сприяння у підборі відповідної роботи та працевлаштуванні, організації громадських робіт та утриманні безробітних;

- між службою зайнятості та роботодавцями з приводу обміну інформацією та направлення громадян на роботу;

- між громадянами та роботодавцями з приводу укладання трудового договору на підставі напряму служби зайнятості;

5) відносини з виробничого навчання та підвищення кваліфікації кадрів - виникають між працівником та роботодавцем з приводу безпосереднього навчання на виробництві, підвищення кваліфікації з відривом або без відриву від виробництва чи керівництва навчанням.

3. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА

Метод трудового права - сукупність специфічних цієї галузі права методів (прийомів) правового регулювання, т. е. впливу через норми права на волю громадян, у їх поведінці у необхідному для держави, суспільства, працівників і роботодавців напрямі отримання оптимального результату цього регулирования. Метод трудового права реалізується через норми трудового законодавства та відображає їх.

Метод трудового права відповідає питанням: як і якими способами, прийомами здійснюється правове регулювання праці?

Способи правового регулювання праці:

1. Поєднання централізованого та локального, нормативного (законодавчого) та договірного регулювання.

Централізоване, законодавче регулювання праці встановлює лише мінімальний рівень гарантій трудових прав, який може знижуватися договірним і локальним способом, але може підвищуватися, збільшуватися. У локальному порядку з виробництва власним коштом встановлений законодавством рівень гарантій може підвищуватися.

2. Договірний характер праці та встановлення його умов.

Трудовий договір породжує трудове ставлення працівника з організацією та встановлює необхідні умови.

Колективний договір встановлює локальні норми, які поширюються лише на працівників даного підприємства і так само, як і умови галузевих та інших соціально-партнерських угод, підвищують гарантії трудових прав працівників та є обов'язковими для адміністрації (роботодавця), якщо її (його) представники були учасниками переговорів .

3. Рівноправність сторін трудових договорів.

4. Участь трудящих самостійно та через своїх представників (профспілки, трудові колективи) у правовому регулюванні праці, тобто у встановленні та застосуванні норм трудового законодавства, у контролі за їх виконанням, у захисті трудових прав.

У встановленні та реалізації умов праці беруть участь і роботодавці.

5. Специфічний трудового права спосіб захисту трудових прав, що поєднує, як правило, дії юрисдикційних органів трудового колективу (комісії з трудових спорів) із судовим захистом, установленим Конституцією РФ для всіх.

6. Єдність та диференціація (відмінність) правового регулювання праці.

Єдність трудового права відбивається у його загальних конституційних принципах, в єдиних основних трудових правах та обов'язках працівників та роботодавців (адміністрації), у загальних положеннях ТК РФ та нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію Росії і на всіх працівників, де б і ким би вони не працювали.

Диференціація ґрунтується на єдності трудового права та виявляється у встановленні особливих умов праці для окремих категорій працівників.

4. ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Принципи трудового права - виражені у праві основні та керівні положення, що визначають спрямованість та зміст політики держави в галузі зайнятості, організації та застосування праці та відображають суть чинного трудового права.

Система принципів трудового права включає:

1) принципи залучення до праці, забезпечення зайнятості та використання робочої сили:

- Забезпечення свободи праці та зайнятості, заборона примусової праці;

- Забезпечення права на працю, на захист від безробіття, сприяння у працевлаштуванні, матеріальна та моральна підтримка при безробітті;

- забезпечення рівноправності у праці та зайнятості, заборона дискримінації у праці;

2) принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав:

- Забезпечення права на справедливу винагороду за трудовим вкладом і не нижче державного мінімуму оплати праці;

- забезпечення права на охорону праці, на безпеку робочого місця, захист від трудового каліцтва та відшкодування шкоди за такого каліцтва. Особлива охорона праці жінок, молоді та інших працівників, які потребують спеціального захисту;

- забезпечення права на обмеження робочого часу, на відпочинок, включаючи вихідні, святкові дні, щорічну оплачувану відпустку;

- Забезпечення права на захист трудових прав, включаючи судовий захист, на індивідуальні та колективні трудові спори, включаючи право на страйк;

- забезпечення права роботодавця вимагати від працівників виконання обов'язку сумлінної праці, дбайливого ставлення до майна виробництва та право працівників вимагати від роботодавця (адміністрації) дотримання ним трудових обов'язків, трудового законодавства;

- Забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників;

3) принципи виробничої демократії та розвитку особистості трудящих:

- Забезпечення права на безкоштовну професійну підготовку, перекваліфікацію, на поєднання праці з навчанням, підвищенням кваліфікації;

- встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників та роботодавців, здійснення державного нагляду та контролю за їх дотриманням;

- Забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, у тому числі в судовому порядку;

- обов'язок сторін трудового договору дотримуватись умов укладеного договору;

- Забезпечення права представників професійних спілок здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

5. ПОНЯТТЯ СУБ'ЄКТІВ ТРУДОВОГО ПРАВА. Громадяни

Суб'єкти трудового права - Це учасники трудових відносин, тобто сторони цих відносин.

Основними суб'єктами трудових відносин виступають найманий працівник та роботодавець.

До інших учасників трудових відносин належать також особи, які шукають роботу, профспілки, державні органи (місцеві органи влади та управління, органи працевлаштування), представники трудящих, органи контролю та нагляду за дотриманням законодавства про працю, органи вирішення трудових спорів.

Громадяни як суб'єкти трудового права повинні мати трудовий правосуб'єктністю, т. е. трудовий праводієздатністю, інакше кажучи, мати і своїми діями набувати суб'єктивні трудові права (правоздатність) і виконувати трудові обов'язки (дієздатність).

Трудова правосуб'єктність громадян характеризується:

а) наявністю фактичної можливості до регулярної праці;

б) досягнення певного віку. Роботодавці можуть приймати на роботу громадян з 16 років, а учнів загальноосвітніх установ для роботи у вільний від навчання час – з 14 років за згодою батьків, опікунів, піклувальників.

в) наявністю нормальної здорової психіки. Громадяни, визнані судом недієздатними, що неспроможні бути суб'єктом трудового права, оскільки розуміють значення своїх дій чи можуть керувати ними і тому несуть відповідальності за дії, що неспроможні укладати угоди

г) правоздатність. і дієздатність наступають одночасно після досягнення певного віку.

Держава гарантує всім громадянам рівну трудову правосуб'єктність. Забороняється дискримінація громадян прийому працювати з обставин, які пов'язані з діловими якостями. Однак далеко не кожен громадянин має однакові права у сфері праці. Чинне законодавство встановлює обмеження у прийомі працювати за віком, станом здоров'я, у зв'язку з близьким кревністю, властивістю, наявністю чи відсутністю громадянства РФ, судимістю, забороною за вироком суду займатися певної діяльністю та інших.

Конституція РФ встановлює право на працю та свободу його вибору. Кожна людина має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію. Принцип свободи праці відповідає Загальній Декларації правами людини.

6. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА

К основним трудовим правам кожного працівника відносяться:

- укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені федеральними законами;

- Надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;

- робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором;

- своєчасна та в повному обсязі виплата заробітної плати відповідно до кваліфікації працівника, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

- відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

- Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівника в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;

- об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

- участь у управлінні організацією у передбачених федеральними законами та колективним договором формах;

- ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також інформування про виконання колективного договору, угод;

- захист трудових прав, свобод та законних інтересів працівника всіма не забороненими законом способами;

- Вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому федеральними законами.

- Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків, та компенсація моральної шкоди у порядку, встановленому федеральними законами;

- Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

У ТК РФ сформульовані та основні трудові обов'язки працівників:

- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

- дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

- дотримуватись трудової дисципліни;

- Виконувати встановлені норми праці;

- дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

- дбайливо ставитись до майна роботодавця та інших працівників;

- Негайно повідомляти роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.

7. РОБОТОДАВЦІ ЯК СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

роботодавець - фізична чи юридична особа (організація), вступив у трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, роботодавцем може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються фізичною особою, яка є роботодавцем, або органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами у порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами.

Як роботодавців – суб'єктів трудового права – можуть виступати комерційні та некомерційні організації в організаційно-правових формах, зазначених у ст. 50 ДК РФ, ті чи інші органи держави, які мають трудову правосуб'єктність, яка полягає в здатності роботодавця мати і своїми діями набувати суб'єктивні трудові права і виконувати трудові обов'язки.

Трудову правосуб'єктність мають організації, які:

- користуються правом найму та звільнення працівника;

- організують, керують процесом праці;

- мають кошти на оплату праці та оперативну самостійність у витрачання цих коштів.

Межі трудової правосуб'єктності організацій як роботодавця визначаються:

- штатним розкладом, у якому визначаються структура управління організацією, чисельність та кадровий склад працівників (стверджується керівником організації);

- фондом оплати праці, що формується організацією виходячи з економічних можливостей, тобто за рахунок доходу або за рахунок коштів, відпущених установі за кошторисом власником чи відповідним органом управління;

- чинним законодавством, установчими документами (статутом, становищем).

Роботодавцями – фізичними особами зізнаються:

- фізичні особи, які зареєстровані як індивідуальні підприємці та здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, які заснували адвокатські кабінети, та інші особи, чия професійна діяльність підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, що вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності;

- фізичні особи, вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства.

08. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

Роботодавець має право:

укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені федеральними законами; вести колективні переговори та укладати колективні договори;

заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

притягувати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в установленому порядку;

приймати локальні нормативні акти (крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями). Роботодавець зобов'язаний:

дотримуватись законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці, забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату у встановлені строки;

вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір у порядку, встановленому ТК РФ;

знайомити працівників під розпис з локальними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю; своєчасно виконувати розпорядження федеральних органів виконавчої, уповноважених для проведення державного контролю та нагляду, сплачувати штрафи; створювати умови, що забезпечують участь працівників у управлінні організацією у передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором формах; здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду.

9. КОЛЕКТИВ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

Трудовий колектив - це соціальна спільність працівників організації. Він складається з колективів підрозділів в організації (філій, відділень, цехів та ін.).

Усі працюючі в організації утворюють трудовий колектив. До нього входять: а) працівники, які уклали трудові договори на невизначений термін; б) ті, хто працює за строковими трудовими договорами (зокрема, тимчасові працівники), позаштатні працівники (за умови укладання трудового договору), сумісники (всі вони мають право брати участь у загальних зборах (конференціях), бути представленими в органах, що формуються трудовим колективом, протягом строку їх трудового договору) в) посадові особи адміністрації, оскільки з ними організацією укладено трудовий договір. Сама адміністрація як сукупність посадових осіб, які керують виробництвом та його підрозділами, є органом не трудового колективу, а організації (роботодавця).

Права трудового колективу:

1) на зборах (конференції) формує (обирає) свої органи (ради, комітети та ін.);

2) обирає членів комісії з трудових спорів (вони можуть обиратися й у підрозділах колективами підрозділів);

3) виявляє через своїх повноважних представників ініціативу щодо укладання колективного договору;

4) обирає своїх представників та уповноважує їх на ведення колективних переговорів та підписання колективного договору від їхнього імені;

5) веде колективні переговори щодо колективного договору через своїх представників;

6) укладає колективний договір із роботодавцем;

7) контролює виконання колективного договору;

8) затверджує за поданням адміністрації правила внутрішнього трудового розпорядку організації;

9) застосовує за успіхи у праці заходи громадського заохочення, висуває працівників для морального та матеріального заохочення, а за порушення трудової дисципліни – заходи громадського стягнення;

10) встановлює з допомогою колективного договору умови праці організації;

11) оголошує страйки.

Юридичні гарантії прав трудового колективу:

1) рішення загальних зборів, конференції, прийняті у межах повноважень та відповідно до законодавства, є обов'язковими для роботодавця. Розбіжності між ними вирішуються у порядку, передбаченому ТК РФ та іншими нормативними актами;

2) вимоги працівників під час конфліктів мають бути розглянуті роботодавцем протягом 3 робочих днів;

3) особи, винні у невиконанні рішень зборів, конференцій, притягуються до відповідальності;

4) представники колективу працівників захищаються від можливих переслідувань з боку роботодавця: встановлюються додаткові гарантії під час перекладу на іншу роботу, звільнення, накладення дисциплінарного стягнення.

10. АДМІНІСТРАЦІЯ ЯК СУБ'ЄКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Адміністрація як суб'єкт трудового права носить збірний характер, вона включає сукупність посадових осіб та органів організації-роботодавця, що здійснюють функцію організації та управління працею і трудовим колективом підприємства.

Адміністрація як суб'єкт трудового права виступає суб'єктом організаційно-управлінських відносин. Вона здійснює два види діяльності: нормотворчу та правозастосовну. Видаючи локальні нормативні акти, адміністрація здійснює нормотворчу діяльність, виступаючи суб'єктом організаційно-управлінських відносин - правозастосовну.

Адміністрація може бути як представницький орган підприємства, як і самостійний суб'єкт трудового права. Адміністрацію можуть представляти як керівник організації чи окремі посадові особи, і колегіальні органи.

Повноваження керівника визначаються договором, інші посадові особи призначаються керівником, і він наділяє їх повноваженнями.

Обов'язки адміністрації:

- Правильно організовувати працю працівників;

- Створювати умови для зростання продуктивності праці;

- забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;

- дотримуватись законодавства про працю та правила охорони праці;

уважно ставитися до потреб та запитів працівників;

покращувати умови праці та побуту працівників; оплачувати працю працівників, надавати щорічну відпустку;

накладати дисциплінарну та іншу відповідальність у разі скоєння працівником дисциплінарної провини або іншого правопорушення; створювати умови, які забезпечують діяльність представників працівників, відповідно до трудового законодавства, колективного договору, угод.

11. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Джерела трудового права - нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини та встановлюють права та обов'язки учасників трудових відносин.

Джерела трудового права класифікуються:

1) за юридичною силою - закони та підзаконні акти;

2) за інститутами трудового права;

3) по органам, які ухвалили нормативний акт;

4) за формою - закони, укази та розпорядження Президента РФ, постанови та розпорядження Уряду РФ, правила, положення, рішення, накази, рекомендації, роз'яснення та ін;

5) за сферою дії - загальнофедеральні (ТК РФ), республіканські (республіки у складі РФ) та інших суб'єктів РФ (обласні, крайові), галузеві (відомчі), міжгалузеві (правила, стандарти з техніки безпеки), муніципальні (місцеві) та локальні (В межах даного виробництва);

6) за ступенем узагальненості - кодифіковані, комплексні та поточні.

Трудове законодавство - сукупність законодавчих та інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові правовідносини.

Система Законодавства Про Працю Включає:

1) федеральні, конституційні та стандартні закони (Конституція РФ, ТК РФ);

2) ратифіковані державою міжнародно-правові акти про працю, договори та конвенції МОП). РФ ратифікувала лише 50 конвенцій МОП (із 75 прийнятих), а діють зараз лише 44;

3) нормативні укази Президента РФ, які зазвичай передбачають додаткові заходи щодо захисту трудових прав громадян;

4) постанови Уряду РФ, які приймаються з найрізноманітніших питань праці;

5) акти федеральних органів виконавчої (відомчі акти: постанови Міністерства праці та соціального розвитку РФ, Міністерства фінансів РФ);

6) закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ - трудове законодавство перебуває у спільному віданні суб'єктів РФ;

7) акти органів місцевого самоврядування;

8) угоди з соціально-трудових питань - правові акти, що регулюють соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями та укладаються на рівні Федерації, суб'єкта РФ, галузі, професії, території;

9) колективні договори та інші локальні нормативні акти, що приймаються безпосередньо в організації та діють щодо працівників цієї організації (статути, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, преміювання та ін.);

10) акти колишнього СРСР у частині, що не суперечить Конституції РФ, законодавству РФ;

11) норми трудового права можуть утримуватися в нормативних актах, що належать загалом до інших галузей права.

12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО, ЙОГО ФОРМИ

Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин.

Сторонами соціального партнерства є працівники та роботодавці в особі їх уповноважених у встановленому порядку представників.

Органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства у тих випадках, коли вони виступають як роботодавці або їхні представники, уповноважені на представництво законодавством або роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Основними принципами соціального партнерства є:

- рівноправність сторін, повага та облік інтересів сторін;

- сприяння держави у зміцненні та розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

- Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;

- свобода вибору під час обговорення питань, які входять у сферу праці;

- добровільність прийняття сторонами він зобов'язань;

- реальність зобов'язань, що приймаються він сторонами;

- обов'язковість виконання колективних договорів, угод, контролю над виконанням;

- відповідальність сторін, їх представників за невиконання з вини колективних договорів, угод.

Рівні соціального партнерства: 1) федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці РФ; 2) міжрегіональний рівень (у двох і більше суб'єктів РФ); 3) регіональний рівень у суб'єкті РФ; 4) галузевий рівень; 5) територіальний рівень (у муніципальному освіті); 6) рівень організації, який встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками та роботодавцем (локальний).

Форми соціального партнерства:

- колективні переговори щодо підготовки проектів колективних договорів, угод та їх укладання;

- взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;

- Участь працівників, їх представників в управлінні організацією;

- участь представників працівників та роботодавців у вирішенні трудових спорів.

13. ПРЕДСТАВНИКИ ПРАЦІВНИКІВ І РОБОТОДАВЦІВ У СОЦІАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВІ

Представниками працівників у соціальному партнерстві є профспілки та їх об'єднання інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, чи інші представники, які обираються працівниками у разі, передбачених ТК РФ.

Інтереси працівників організації під час проведення колективних переговорів, укладанні та зміні колективного договору, здійсненні контролю над його виконанням, і навіть під час реалізації права участь у управлінні організацією, розгляді трудових суперечок працівників із роботодавцем представляє первинна профспілкова організація чи інші представники, обирані працівниками. У свою чергу, представниками роботодавця є керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, установчих документів організації та локальних нормативних актів.

Інтереси працівників при проведенні колективних переговорів про укладання та про зміну угод, вирішення колективних трудових спорів з приводу укладання або зміни угод, здійснення контролю за їх виконанням, а також при формуванні та здійсненні діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин представляють відповідні профспілки, їх територіальні організації, об'єднання професійних спілок та об'єднання територіальних організацій професійних спілок У цих випадках інтереси роботодавців представляють відповідні об'єднання роботодавців.

Об'єднання роботодавців - некомерційна організація, яка об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів та захисту прав своїх членів у взаєминах із профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Особливості правового становища об'єднання роботодавців встановлюються федеральним законодательством.

Представниками роботодавців - федеральних державних установ, державних установ суб'єктів РФ, муніципальних установ та інших організацій, які фінансуються з відповідних бюджетів, при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні угод, вирішенні колективних трудових спорів з приводу укладання або зміни угод, здійснення контролю за виконанням угод, формуванні комісій з регулювання соціально-трудових відносин та здійснення їх діяльності також є відповідні федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів РФ, інші державні органи, органи місцевого самоврядування.

14. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР, ЙОГО СТОРОНИ

Колективний договір (КД) - правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця та укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників.

КД визначає організацію трудових відносин, рівень домагань працівників, обґрунтованість їх вимог, цим захищаючи інтереси роботодавця.

Інтереси ж працівника у договорі набувають правову форму, їх можна захистити за допомогою державного регулювання.

Працівники організації мають право, але з зобов'язані укласти КД з роботодавцем. У свою чергу, роботодавець зобов'язаний у тижневий термін розпочати переговори про укладання договору, якщо йому надійшла така пропозиція.

Ініціатором розробки, висновків, зміни та припинення КД може виступати будь-яка із сторін - як працівники, так і роботодавець.

У КД забороняється включати умови, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством, колективними договорами та угодами. Такі КД визнаються недійсними.

Сторонами КД виступають:

1) працівники в особі одного чи кількох профспілкових органів чи інші уповноважені працівниками представницькі органи;

2) роботодавці від імені адміністрації організації, підприємства, установи, філії чи представництва, чи індивідуальні підприємці.

Обов'язкові учасники КД:

1) роботодавець як власник виробництва та сторона договору;

2) його представник, адміністрація на чолі з директором, керуючим, керівником;

3) трудовий колектив як бік договору;

4) профспілка як представник трудового колективу працівників;

5) суб'єкти – виконавці за окремими зобов'язаннями.

Представниками роботодавця є керівники організацій чи інші повноваження.

Роботодавці, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, політичні партії не можуть створювати органи працівників, які представлятимуть їх під час укладання договорів.

Особи, які представляють роботодавців, не мають права представляти працівників.

Якщо переговори щодо укладання КД веде орган профспілки, то працівники, які не є членами профспілки, можуть уповноважити профспілку представляти їхні інтереси під час переговорів.

15. СТРУКТУРА І ЗМІСТ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

Зміст та структура колективного договору визначаються сторонами, але в основному КД складається з кількох розділів та додатків: 1) вступна частина. У ньому формулюються основні напрями розвитку організації; 2) права та обов'язки адміністрації, роботодавця; 3) права та обов'язки працівників організації та їх представницьких органів.

Розділи та додатки КД містять нормативні положення та зобов'язання сторін. Нормативні положення КД не повинні погіршувати становище працівників у порівнянні з чинним законодавством.

Зміст КД визначається його сторонами До нього можуть бути включені взаємні зобов'язання працівників та роботодавця з таких питань:

- форми, системи та розміри оплати праці;

- Виплата допомоги, компенсацій;

- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених КД;

- зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

- робочий час та час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;

- покращення умов та охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді;

- Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

- екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

- гарантії та пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

- оздоровлення та відпочинок працівників та членів їх сімей;

- часткова чи повна оплата харчування працівників;

- Контроль за виконанням КД, порядок внесення до нього змін та доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників.

У КД з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги і переваги працівників, умови праці, сприятливіші проти встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами.

До змісту договору обов'язково включається вказівка про термін дії, про порядок зміни договору, строк звіту сторін про виконання колективного договору.

16. ПОНЯТТЯ І ВИДИ ЗАНЯТОСТІ

зайнятість - це діяльність громадян, що не суперечить законодавству, пов'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб і приносить, як правило, заробіток (трудовий дохід).

Види зайнятості:

1) робота по найму протягом повного або неповного робочого часу, включаючи тимчасові та сезонні роботи. Тимчасова відсутність на роботі не перериває стану зайнятості;

2) підприємництво, зокрема фермерство;

3) самостійне забезпечення себе роботою (особи творчих професій);

4) робота на основі членства в кооперативах та артелях;

5) виборна робота на оплачуваних посадах, державна служба;

6) військова та прирівняна до неї служба

7) навчання у будь-яких очних навчальних закладах, у тому числі за направленням служби зайнятості;

8) робота з цивільно-правових договорів;

9) підсобні промисли та реалізація продукції за договорами.

Зайнятість має бути:

- повної, т. е. задовольняти попит отримання місця;

- здійснювати достатнє забезпечення існування зайнятому та членам його сім'ї;

- вільно обраної.

Громадяни обирають вид діяльності самостійно через комерційні служби зайнятості або через державну службу зайнятості з наданням у відповідних випадках соціально-правових гарантій та компенсацій.

Федеральна служба з праці та зайнятості утворена відповідно до постанови Уряду РФ від 6 квітня 2004 р. № 156.

До служби зайнятості можуть звертатися всі громадяни (зайняті та незайняті). Державна служба зайнятості надає громадянам послуги безоплатно.

Правове регулювання зайнятості населення здійснюється:

- Федеральними законами (ТК РФ, Закон "Про статус військовослужбовців" та ін);

- ратифікованими державою міжнародними правовими актами про працю;

- Указами Президента РФ ("Про додаткові заходи щодо захисту вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років, звільнених у зв'язку з ліквідацією підприємств, організацій" та ін);

- Постановами Уряду РФ (Положення "Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення працівників" та ін);

- відомчими актами (постанови Міністерства праці та розвитку РФ);

- чинними актами скасованої серпні 1996 р. Федеральної служби зайнятості;

- Законами та іншими актами суб'єктів РФ.

- актами органів місцевого самоврядування (вони можуть встановлювати інші критерії масового вивільнення працівників);

- колективними договорами та угодами.

17. ПРАВОВИЙ СТАТУС БЕЗРОБІТНИХ І ПРАВИЛА ЇХ РЕЄСТРАЦІЇ

Безробітними визнаються громадяни, які:

- є працездатними за віком та станом здоров'я (досягнули 16 років і не отримують пенсію за старістю або за вислугу років);

- не мають роботи та заробітку, при цьому не враховуються оплата за виконання громадських робіт за направленням служби зайнятості та ті виплати, які отримує працівник;

- готові розпочати відповідну роботу;

- зареєстровані як такі, що шукають роботу в службі зайнятості за місцем проживання, біженці та вимушені переселенці - за місцем їх перебування. Рішення про визнання громадянина безробітним приймається службою зайнятості не пізніше ніж 11 календарних днів після пред'явлення відповідних документів.

Безробітними не можуть бути визнані громадяни:

- не досягли 16 років;

- яким призначено пенсію за старістю або за вислугу років;

- засуджені до виправних робіт чи покарання у вигляді позбавлення волі;

- що відмовилися протягом 10 днів з дня реєстрації у службі зайнятості від двох варіантів підходящої роботи, навчання;

- які не з'явилися без поважних причин протягом 10 днів з дня реєстрації до служби зайнятості для пропозиції відповідної роботи;

- які не з'явилися у встановлений термін для реєстрації як безробітний.

Протягом 10 днів з дня звернення служба зайнятості зобов'язана по можливості запропонувати громадянинові два варіанти підходящої роботи, а якщо не можна підібрати підходящу роботу або коли людина не має відповідної кваліфікації - два варіанти професійної підготовки (навчання).

Придатною вважається робота, у тому числі тимчасового характеру, що враховує такі фактори:

- Професійну придатність працівника до запропонованої роботи;

- Умови останнього місця роботи;

- Можливість виконувати роботу за станом здоров'я;

- транспортна доступність нового робочого місця Для деяких категорій громадян ці вимоги знижуються:

- для громадян, які вперше шукають роботу, які не мають професії, спеціальності;

- тих, хто відмовився підвищити, відновити за наявною професією кваліфікацію, отримати суміжну професію або пройти перепідготовку після закінчення 12-місячного періоду безробіття;

- для громадян, які перебувають на обліку у службі зайнятості понад 18 місяців; і т.д.

Підходящою не може вважатися робота:

- пов'язана із зміною місця проживання;

- умови праці якої не відповідають нормам та правилам з охорони праці;

- запропонований заробіток на якій нижчий від середньомісячного заробітку громадянина за 3 останні місяці за останнім місцем роботи. А якщо середній заробіток перевищує середній рівень заробітку в регіоні, то нижче за цей рівень.

18. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ БЕЗРОБІТНИХ

1) Право на безкоштовну професійну орієнтацію (Положення "Про професійну орієнтацію та психологічну підготовку населення в РФ"). Таке право надається не лише безробітним, а й:

- учням загальноосвітніх установ;

- вихованцям інтернатів;

- працюючої молоді протягом перших 3 років роботи.

2) Право на безкоштовну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості надається;

- безробітним інвалідам;

- безробітним громадянам;

- дружинам, чоловікам військовослужбовців та громадян, звільнених з військової служби;

- громадянам, які не мають професії, спеціальності.

3) Виплата стипендії чи середнього заробітку під час навчання.

4) Компенсація витрат у зв'язку з направленням на роботу, навчання в іншу місцевість у напрямку служби зайнятості.

5) Виплата допомоги з безробіття.

6) Доплата до заробітку у розмірі допомоги по безробіттю за рахунок державного фонду зайнятості в період участі у громадських роботах.

7) Безкоштовне медичне обслуговування та медичний огляд при прийомі на роботу або направленні на навчання.

8) Матеріальна підтримка на період тимчасової непрацездатності та відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами.

9) Пільговий порядок обчислення виробничого стажу. Час, протягом якого громадянин отримує допомогу з безробіття, стипендію, бере участь у громадських роботах, час, необхідний для переїзду в інше місце для працевлаштування за направленням служби зайнятості в період тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю, залучення до обов'язків військової служби або виконання державних обов'язків не перериває трудового стажу та зараховується до загального трудового стажу.

10) Дострокове за пропозицією служби зайнятості, але не раніше ніж за 2 роки оформлення на пенсію безробітних у складі звільнених при ліквідації підприємства, скороченні чисельності чи штату.

11) Надання матеріальної допомоги безробітному та його сім'ї. Така допомога надається безробітним, які втратили право на допомогу у зв'язку із закінченням терміну його виплати, а також особам, які перебувають на його утриманні. Допомога надається у вигляді періодичних або одноразових разових виплат.

12) Оплата дитячих путівок до оздоровчих закладів та таборів та витрат на поїздку дитини до цих місць.

13) Організація консультацій та матеріальної допомоги в організації власної справи.

14) Придбання ліків та виробів медичного призначення за рецептами лікарів з 50% знижкою. Це пільга для безробітних ІІ та ІІІ груп інвалідності.

19. Посібники з безробіття

Виплати по безробіттю - це щомісячні грошові виплати із пенсійного фонду для соціальної підтримки безробітних.

Розмір допомоги залежить від: - категорії безробітного; величини трудового стажу; колишнього заробітку; наявності утриманців і т.д.

Допомога виплачується:

1) звільненим з організацій, з військової служби з будь-яких підстав;

2) дітям-сиротам, дітям, які залишилися без піклування батьків, а також особам з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, - це особи віком від 8 до 23 років, які у віці до 18 років втратили батьків або залишилися без піклування батьків;

3) решті безробітних посібник призначається у вигляді мінімальної оплати труда.

Рішення про призначення допомоги приймається одночасно із визнанням громадянина безробітним.

Строк виплати допомоги - не більше 12 календарних місяців у сумарному обчисленні протягом 18 календарних місяців плюс по 2 тижні за кожний рік роботи, що перевищує стаж, необхідний для призначення пенсії, але не більше 24 місяців протягом 36 календарних місяців. Після закінчення 18 календарних місяців безробіття безробітний має право на повторне поводження з виплатою допомоги, але вже у розмірі мінімальної оплати праці.

Виплата допомоги призупиняється терміном до 3 місяців у випадках:

- відмовитися від двох запропонованих безробітному варіантів роботи;

- звільнення з останнього місця роботи за порушення трудової дисципліни чи інші винні дії;

- відрахування громадянина, спрямованого навчання, за винні дії;

- самовільного припинення навчання за направленням служби зайнятості;

- Порушення термінів та умов перереєстрації Період, на який припиняється виплата.

допомоги, що зараховується у загальний період виплати допомоги та не зараховується до загального трудового стажу.

Розмір допомоги може бути скорочений в межах до 25% терміном до 1 місяця у випадках:

неявки без поважних причин на переговори з роботодавцем протягом 3 днів із дня направлення службою зайнятості;

відмови без поважних причин з'явитися у службу зайнятості щоб одержати направлення працювати, навчання.

20. ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Принцип свободи трудового договору є основою як його добровільного укладання, а й подальшого існування трудових відносин.

Трудовий договір визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника трудового колективу. Лише із укладанням трудового договору громадянин стає членом трудового колективу та підпорядковується його внутрішньому трудовому розпорядку, режиму праці. Цим трудовий договір відрізняється від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних із працею (підряду, доручення, авторського та ін.).

Ознаки трудового договору:

1) особисте виконання трудової функції;

2) виконання роботи у загальному процесі праці;

3) підпорядкування працівника у процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку;

4) оплата праці за заздалегідь встановленими нормами, але не нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні.

Специфіка обов'язків працівника за трудовим договором полягає в тому, що він виконує роботу за певною трудовою функцією (спеціальності, посади, кваліфікації), а також підпорядкований внутрішньому трудовому розпорядку.

У свою чергу, за цивільно-правовими договорами (підряду, доручення, авторського) громадянин не підпорядковується дисципліні, внутрішньому розпорядку даного підприємства, тобто сам організує роботу, виконує її на свій ризик, сам забезпечує охорону праці та йому оплачується лише процес праці , Кінцевий результат праці чи виконане доручення.

21. ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ ЗА ТЕРМІНОМ ДІЇ

Трудові договори можуть укладатися

1) на невизначений термін;

2) терміном трохи більше 5 років (Терміновий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений ТК РФ та іншими федеральними законами.

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

Трудовий договір, укладений на визначений строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Строковий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ та іншими федеральними законами.

Терміновий трудовий договір укладається: на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи; тимчасово виконання тимчасових (до двох місяців) робіт; з особами, які прямують на роботу за кордон; для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг; з особами, що надходять до організацій, створених на свідомо визначений термін або для виконання свідомо певної роботи; до виконання певної роботи, у випадках, коли її завершення не може бути визначено; для виконання робіт безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника; у випадках обрання на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду та ін. забороняється укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

За згодою сторін строковий трудовий договір може укладатися: з особами, які надходять на роботу до роботодавців-суб'єктів малого підприємництва, чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – 20 осіб); з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я за медичними показаннями дозволена робота виключно тимчасового характеру; з вступниками працювати в організації, які у районах Крайньої Півночі; для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям та іншим надзвичайним обставинам; з особами, обраними за конкурсом для заміщення відповідної посади; із творчими працівниками; з керівниками, заступниками керівника, з головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності; з особами, які навчаються за очною формою навчання та ін.

22. ВИСНОВОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку 16 років.

У випадках здобуття загальної освіти або продовження освоєння основної загальноосвітньої програми загальної освіти за іншою, ніж очна форма навчання, або залишення загальноосвітньої установи трудовий договір можуть укладати особи, які досягли 15 роківдля виконання легкої праці, що не завдає шкоди їх здоров'ю.

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем 14 років для виконання у вільний від навчання час легкої праці, що не завдає шкоди його здоров'ю та не порушує процесу навчання.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладання трудового договору з особами, не досягли 14 років, для участі у створенні та (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника у разі підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування зазначаються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови.

Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє роботодавцю а) паспорт або інший документ, що засвідчує особу; б) трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва; в) страхове свідоцтво державного пенсійного страхування; г) документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу; д) документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи, що не передбачені законодавством РФ.

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем. У разі відсутності в особи, яка надходить на роботу, трудової книжки роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини її відсутності) оформити нову трудову книжку.

Забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору, а також пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, віку, місця проживання.

При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими у створенні правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, які стосуються трудової функції працівника, колективним договором.

23. ФОРМА І ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця чи його представника.

Зміст трудового договору - Сукупність його умов, що визначаються взаємними зобов'язаннями сторін.

Види умов трудового договору: 1) умови врегульовані законом: а) роботодавець – підприємство будь-якої форми власності, установа, організація, окремі громадяни; б) працівник – громадянин, який досяг 16 років (у виняткових випадках 15 років); учні, які досягли 14 років, у випадках та порядку, передбачених законодавством; в) термін договору. Відповідно до ТК РФ трудовий договір може укладатися на невизначений термін, визначений термін трохи більше 5 років, тимчасово виконання певної роботи; 2) умови, що виробляються угодою сторін: а) необхідні; б) додаткові (факультативні).

Необхідні умови трудового договору повинні обов'язково бути узгоджені сторонами та відображені у трудовому договорі. Відсутність угоди за цими умовами робить сам договір, що не відбувся. До необхідних умов належать: місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; режим робочого дня; обов'язки роботодавця; умови оплати.

У договорі обов'язково має бути присутня угода про сам факт надходження - прийом на роботу, тобто доказ взаємного волевиявлення сторін.

У трудовому договорі зазначаються: прізвище, ім'я по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір.

Істотними умовами трудового договору є: 1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); 2) дата початку роботи; 3) трудова функція; 4) права та обов'язки працівника; 5) права та обов'язки роботодавця; 6) характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах; 7) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації); 8) умови оплати праці та компенсації; 9) види та умови соціального страхування, пов'язані з трудовою діяльністю.

Умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторін і лише у письмовій формі.

У разі укладення термінового трудового договору в ньому вказуються термін його дії та обставина (причина), яка стала підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів.

24. ТРУДОВА КНИЖКА. ТРУДОВА ФУНКЦІЯ ПРАЦІВНИКА

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність та трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, і навіть порядок виготовлення бланків трудових книжок та забезпечення ними роботодавців встановлюються федеральним органом виконавчої.

Роботодавець (крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) зобов'язаний вести трудові книжки кожного працівника, який пропрацював у створенні понад 5 днів, у разі, якщо робота у цій організації є для працівника основной.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, виконувану ним роботу, переведення на іншу постійну роботу та про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться до трудової книжки за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

У разі виявлення неправильного, неточного запису відомостей про роботу, переклад та інші виправлення здійснюються адміністрацією тієї організації, де було зроблено відповідний запис або його правонаступником або органом, що стоїть вище.

Трудова функція працівника визначає обов'язки працівника, характер роботи, від якого можуть залежати розмір та порядок оплати праці, тривалість робочого дня та відпусток.

Посада визначає повноваження працівника, їх конкретний зміст та межі. Від посади залежать як обсяг прав працівника, і ступінь відповідальності, що на нього покладається. спеціальність свідчить про наявність певних навичок та знань, набутих у процесі спеціального навчання.

Обов'язки працівника можуть визначатись правилами внутрішнього трудового розпорядку, технічними правилами, інструкціями, наказами, різними розпорядженнями адміністрації. Деякі з цих актів містять загальні обов'язки працівників та службовців, інші – конкретні, що диктуються особливостями виробництва.

25. РЕЖИМ РОБОЧОГО ЧАСУ

Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни початку та закінчення роботи час перерв у роботі, кількість змін на добу, чергування робочих та неробочих днів, які встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами.

Особливості режиму робочого часу та часу відпочинку працівників транспорту, зв'язку та інших, що мають особливий характер роботи, визначаються у порядку, що встановлюється Урядом РФ.

Режим робочого дня визначається правилами внутрішнього розпорядку чи графіками змінності і поширюється усім працівників. В окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, дійти згоди про неповний робочий день, гнучкий графік роботи і т. д. У такому випадку в трудовому договорі проводиться відповідний запис.

Режим робочого часу слід відрізняти від режиму роботи організаціїоскільки вони можуть не збігатися. Режим робочого дня є складовою внутрішнього трудового розпорядку і має дотримуватися кожним працівником. Крім того, він може бути єдиним для всіх працівників або різним для окремих підрозділів, і, звичайно ж, можливе встановлення індивідуального режиму роботи для конкретного працівника за згодою сторін. Режим робочого дня встановлюють самі організації, а законодавство визначає лише порядок встановлення режиму робочого дня, його найважливіші елементи, і навіть закріплює гарантії працівників при застосуванні певних режимів роботи. Режим робочого дня зазвичай закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності.

26. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

Видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки.

Протягом робочого дня (зміни) працівникові має бути надано перерву для відпочинку та харчування тривалістю не більше 2 год і не менше 30 хв, яка в робочий час не включається.

Час надання перерви та його конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за згодою між працівником та роботодавцем.

Всім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути менше 42 год.

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються 2 вихідні дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні - 1 вихідний день. Спільним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідні дні надаються, як правило, поспіль.

В організаціях, призупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надаються у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Крім зазначених видів відпочинку працівникам надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів. Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю понад 28 календарних днів (подовжена основна відпустка) надається працівникам відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів.

Крім того, надаються щорічні додаткові оплачувані відпустки особам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, працівникам, що мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених федеральним законодавством .

Роботодавці з урахуванням своїх виробничих та фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачене законодавством. Порядок та умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами чи локальними нормативними актами.

27. УМОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ. ФАКУЛЬТАТИВНІ УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Одне з основних питань, які вимагають відображення у трудовому договорі, - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється локальними нормативними актами.

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Факультативні умови трудового договору - Умови, які не впливають на сам факт укладання трудового договору. Вони залежить від розсуду сторін, але з можуть погіршувати становища працівника проти законодавством та інші нормативними актами.

У трудовому договорі неможливо навіть за згодою сторін встановлення наступних умов

- не передбачені законодавством про стягнення;

- запровадження повної та підвищеної матеріальної відповідальності крім випадків, передбачених законодавством;

- Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Включені до трудового договору факультативні умови є обов'язковими для сторін. Їхнє порушення роботодавцем є достатньою підставою для дострокового розірвання договору. Оскільки факультативні умови що неспроможні вносити будь-яких обмежень чи додаткової відповідальності працівника, те й порушення їх останнім не є підставою розірвання трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, які не погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством, зокрема: про уточнення місця роботи та/або робоче місце; про випробування; про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої); про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця; про види та умови додаткового страхування працівника; про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї та ін.

За згодою сторін до трудового договору можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

28. ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМУ НА РОБОТУ

При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято на роботу без випробування. У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.

Випробування прийому працювати не встановлюється для: осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади; вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року; осіб, які не досягли віку 18 років; осіб, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи; осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу; осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями; осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців; інших осіб.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів. У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі.

Положення осіб, прийнятих працювати з випробувальним терміном, нічим не відрізняється від становища інших працівників.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні із зазначенням причин, які служили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. При цьому розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити у судовому порядку.

Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо під час випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за 3 дні.

29. ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

Працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, включаючи навчання нових професій та спеціальностей. Зазначене право реалізується шляхом укладання додаткового договору між працівником та роботодавцем.

Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для власних потреб визначає роботодавець. Він проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації, а за необхідності – в освітніх установах початкової, середньої, вищої професійної та додаткової освіти на умовах та в порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором.

Форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

У випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, роботодавець повинен проводити підвищення кваліфікації працівників, якщо це є умовою виконання працівниками певних видів діяльності.

Працівникам, які проходять професійну підготовку, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені ТК РФ, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

У період навчання з метою підвищення кваліфікації за працівником зберігається місце роботи (посада), і йому здійснюються виплати, передбачені законодавством.

За працівниками підприємств незалежно від форм власності на час навчання (підготовки, перепідготовки кадрів, навчання другим професіям, підвищення кваліфікації) з відривом від роботи зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи.

Оплата проїзду слухачів до місця навчання та назад, добових за час перебування у дорозі здійснюється за місцем основної роботи. На час навчання слухачі забезпечуються гуртожитком готельного типу з оплатою витрат за рахунок сторони, що направляє. Керівники міністерств, відомств, державних підприємств можуть дозволяти як виняток виробляти додаткові виплати понад норми відшкодування витрат:

- у бюджетних організаціях - за рахунок економії за кошторисом на їх утримання;

- в організаціях, що фінансуються із спеціальних фондів та інших джерел, - у межах наявних коштів;

- в інших організаціях та на підприємствах - за рахунок прибутку, що залишається у їхньому розпорядженні після виплати встановлених чинним законодавством податків та інших обов'язкових платежів до бюджету.

30. ПОНЯТТЯ ТА ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Припинення трудового договору - звільнення з роботи як робітника чи службовця для підприємства, в установі, організації з підстав та у порядку, передбаченими законодавством. Припинення трудового договору, отже, звільнення працівника можливе за встановленими законодавством РФ підставах.

Підставами, тобто причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закріплені законом як юридичні факти, необхідні для припинення трудового договору.

Припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні і двосторонні дії і події, а розірвання - лише односторонні вольові дії.

Підстави припинення трудового договору згідно з ТК РФ: 1) угоду сторін. Виникає при взаємному бажанні сторін припинити трудові відносини (ст. 78); 2) закінчення терміну трудового договору (ст. 79). Однак, якщо термін договору минув, а трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженою на невизначений термін на тих самих умовах; 3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80), роботодавця (ст. 71 та 81); 4) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію чи перехід на виборну посаду; 5) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75); 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору (ч. 4 ст. 74); 7) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 та 4 ст. 73);

8) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1);

9) обставини, які залежать від волі сторін (ст. 83); 10) порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84)

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до ТК РФ чи інших федеральних законів, зберігалося місце роботи. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом (розпорядженням) працівник має бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати засвідчену копію наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядження) провадиться відповідний запис.

31. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ. ОСОБЛИВОСТІ

Однією із суттєвих гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав для звільнення працівників з ініціативи адміністрації. Ці підстави для звільнення з ініціативи адміністрації закріплено у ст. 81 ТК РФ і є спільними для всіх категорій працівників, де б, ким і скільки б вони не працювали. Одні пов'язані з виною працівника, інші - з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), а треті - з особистісними якостями працівника (невідповідність виконуваної роботі) чи відновленням порушених трудових прав.

Крім переліку підстав передбачено також певні правила звільнення щодо кожного з них. Тому адміністрація може розірвати за своєю ініціативою трудовий договір із працівником, якщо є не лише сама підстава звільнення, а й дотримані всіх правил звільнення з цієї підстави.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, що розташовані в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цих структурних підрозділів провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками на цій підставі роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а у у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

32. ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках: 1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем; 2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця; 3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; 4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера); 5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення; 6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків: а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни); б) появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника; г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення; д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків; 7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця; 8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи; 9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; 10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків; 11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору; 12) передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації; 13) в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

33. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТНИКА

Трудове законодавство передбачає два варіанти розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежно від виду укладеного договору: а) розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін; б) розірвання термінового трудового договору.

Особливості розірвання договору, укладеного на невизначений термін:

1) розірвати трудовий договір може будь-який працівник незалежно від посади у час і навіть без пояснення причини звільнення. Забороняється лише звільнення з власної ініціативи осіб, які відбувають виправні роботи без відома кримінально-виконавчої інспекції;

2) розірвання договору може мати місце лише відповідно до дійсної волі працівника без тиску з боку адміністрації;

3) працівник зобов'язаний попередити роботодавця про своє рішення письмово не пізніше ніж за 2 тижні, якщо інший термін не встановлений ТК РФ чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. Для тимчасових та сезонних працівників термін попередження становить 3 дні;

4) після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу, роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку та зробити розрахунок;

5) за домовленістю між працівником та адміністрацією трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження;

6) протягом строку попередження працівник має право відмовитися від поданої заяви та звільнення не провадиться, крім випадків, коли на це місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено у укладенні трудового договору;

7) якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, трудовий договір вважається продовженим і роботодавець не має права звільнити працівника за раніше поданою заявою. У цих випадках адміністрація має право розірвати трудовий договір після зазначеної дати лише за погодженням із працівником, який має написати нову заяву.

У разі звільнення за власним бажанням безперервний трудовий стаж зберігається за умови надходження на іншу роботу протягом 3 тижнів з дня звільнення, а при звільненні з поважних причин – протягом місяця, якщо законодавством не передбачено інше. Безперервний трудовий стаж не зберігається при повторному звільненні за власним бажанням без поважних причин, якщо з дня, що передував звільненню з такої ж підстави, не минуло 12 місяців.

Терміновий трудовий договір може бути у ряді випадків розірваний з ініціативи працівника достроково. Самовільне припинення роботи достроково може розглядатися як прогул, а працівника може бути звільнено.

Протягом терміну попередження адміністрація може звільнити працівника, якщо він вчинив провину, яка є підставою для звільнення.

34. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ОБСТАВАМИ, ЩО НЕ ЗАЛЕЖИТЬ ВІД ВОЛІ СТОРІН

Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи як його сторін, а й третіх осіб, які є стороною трудового договору.

Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами;

6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ.

8) дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівником спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.

Припинення трудового договору на підставах, передбачених пунктами 2, 8, 9 або 10, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану) роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

35. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ВЗАЄМНИМ ВОЛЕВИЯВОМ СТОРІН, НАСЛІДКИ ПОРУШЕННЯ ПРАВИЛ ВИСНОВКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

По згоді сторін виникає і за їх згодою припиняється у будь-який час будь-який вид трудового договору. Ця підстава припинення трудового договору застосовується головним чином тих випадках, коли сторони достроково припиняють терміновий трудового договору. Законодавство не вказує будь-яких причин, що обмежують можливість такої угоди, та при припиненні договору з невизначеним терміном дії.

Ця підстава звільнення вказується у трудовій книжці й у разі, якщо контрактом передбачено звільнення з підстав, не передбачених законом.

При досягненні домовленості між працівником та адміністрацією про припинення трудового договору договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди адміністрації та працівника.

За згодою сторін трудовий договір припиняється, коли можливість розірвання трудового договору односторонньому порядку виключена.

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил його укладання, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, у таких випадках: 1) укладення трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; 2) укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку; 3) відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи потребує спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншого нормативного правового акта, і т. д.; 4) укладення трудового договору на порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладення трудового договору на порушення встановлених обмежень, заборон та вимог, що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених із державної або муніципальної служби; 5) за інших випадках, передбачених федеральними законами.

Трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості.

Якщо порушення правил укладання трудового договору допущено не з вини працівника, то працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не повинен пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога не виплачується.

36. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ЗМІНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

види зміни трудового договору: 1) переведення в іншу роботу, зокрема тимчасовий; 2) переміщення інше робоче місце всередині організації; 3) зміна умов праці.

Переклад на іншу роботу є звільнення працівника від виконуваної за укладеним трудовим договором роботи та покладання на нього обов'язків щодо виконання іншої роботи, не передбаченої трудовим договором. Підставою для перекладу може бути зміна трудової функції чи зміна істотних умов трудового договору.

Переведення на іншу роботу, крім тимчасового переведення у зв'язку з виробничою необхідністю або простоєм, без згоди працівника не допускається зміна трудового договору - це зміна його умов, яка може полягати у: 1) направлення на роботу в іншу організацію, крім випадків відрядження для виконання службових доручень поза місцем постійної роботи; 2) направленні на роботу в іншу місцевість, крім випадків, коли робота в іншій місцевості зумовлена під час укладання договору або випливає із змісту трудової функції (геологи, монтажники); 3) зміні власника, реорганізації юридичної особи Зміна трудової функції - доручення працівникові роботи з іншої професії, спеціальності чи посади.

Переміщення на інше робоче місце - це зміна робочого місця всередині організації за збереження трудової функції та інших істотних умов праці. Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов. При переміщенні зберігаються трудова функція та місцевість, у якій працював працівник. Відмова від переміщення у разі відсутності поважних причин порушення трудової дисципліни.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з врахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

Звільнення з зазначених підстав вважається правомірним за наявності сукупності наступних трьох умов: 1) зміни в організації виробництва та праці дійсно мали місце та узгоджені у встановлених випадках із профспілковим органом або колективом працівників; 2) колишні умови праці неможливо знайти збережені, т. е. вводиться нова технологія, створюється нове виробництво, змінюється структура організації; 3) працівника попереджено за 2 місяці.

37. ГАРАНТІЙНІ ВИПЛАТИ, ДОПЛАТИ ТА ЇХ ВИДИ

Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин.

компенсаційні виплати - це виплати, які мають на меті відшкодувати працівникові матеріальні витрати, понесені їм у зв'язку з необхідністю виконання трудових обов'язків чи інших обов'язків передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами. Вони встановлюються у централізованому порядку і можуть бути підвищені роботодавцем порівняно із загальною нормою (у бюджетних організаціях - за рахунок коштів, виділених за кошторисом на їх утримання; в інших - за рахунок власних коштів з віднесенням зрештою на собівартість).

Компенсаційні виплати є обов'язковими для всіх роботодавців. Вони в межах норм, встановлених законом, не оподатковуються і на них не нараховуються страхові внески до позабюджетних фондів. При відрядженнях не оподатковуються добові в межах норм, встановлених законом, а також документально підтверджені фактичні витрати на найм житла та проїзд.

Компенсаційні виплати, зазвичай, не враховуються при обчисленні середнього заробітку.

Крім загальних гарантій та компенсацій, передбачених ТК РФ (при прийомі на роботу, перекладі на іншу роботу, з оплати праці та ін), працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:

- при направленні у службові відрядження;

- під час переїзду на роботу в іншу місцевість;

- у виконанні державних чи громадських обов'язків;

- при суміщенні роботи з навчанням

- при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;

- при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

- у деяких випадках припинення трудового договору;

- у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника тощо. буд. При наданні гарантій та компенсацій відповідні виплати здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, на користь яких працівник виконує державні чи громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інших.), роблять працівнику виплати гаразд і за умов, передбачених ТК РФ, федеральними законами та інші нормативними правовими актами РФ

У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на виконання державних або громадських обов'язків.

38. ГАРАНТІЇ ПРИ НАПРЯМКУ ПРАЦІВНИКІВ ДО Службових командування та переїзду на роботу в іншу місцевість

Службове відрядження - поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. Службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер, службовими відрядженнями не визнаються.

При направленні працівника у службове відрядження йому гарантуються збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку, а також відшкодування витрат, пов'язаних із службовим відрядженням.

У разі направлення у службове відрядження роботодавець зобов'язаний відшкодовувати працівникові:

- Витрати по проїзду;

- Витрати по найму житлового приміщення;

- додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові)

- інші витрати, вироблені працівником з дозволу чи відома роботодавця.

Порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або локальним нормативним актом.

При переїзді працівника за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові:

- Витрати з переїзду працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);

- Витрати з облаштування на новому місці проживання.

Конкретні розміри відшкодування видатків визначаються угодою сторін трудового договору.

Працівникам, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, а також працівникам, які працюють у польових умовах або беруть участь у роботах експедиційного характеру, роботодавець відшкодовує пов'язані зі службовими поїздками: витрати на проїзд; витрати на найм житлового приміщення; додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові, польове забезпечення); інші витрати, вироблені працівниками з дозволу чи відома роботодавця.

Розміри та порядок відшкодування таких витрат, а також перелік робіт, професій, посад цих працівників встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Розміри та порядок відшкодування зазначених витрат можуть також встановлюватись трудовим договором.

39. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ, ЩО ПОЄДНАЄ РОБОТУ З НАВЧАННЯМ

Законодавством РФ передбачено надання додаткових відпусток із збереженням середнього заробітку:

1) працівникам, спрямованим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно до освітніх установ вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію незалежно від їх організаційно-правових форм за заочною та очно-заочною (вечірньою) формами навчання, що успішно навчаються в цих установах;

2) працівникам, спрямованим на навчання роботодавцем або надійшли самостійно до державних акредитацій освітніх установ середньої професійної освіти незалежно від їх організаційно-правових форм за заочною та очно-заочною (вечірньою) формами навчання, які успішно навчаються у зазначених установах;

3) працівникам, які успішно навчаються у освітніх установах початкової професійної освіти, що мають державну акредитацію, незалежно від їх організаційно-правових форм.

Працівникам, які успішно навчаються за заочною формою навчання у освітніх установах вищої та середньої професійної освіти, які мають державну акредитацію, 1 раз у навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця знаходження відповідного навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються за заочною та очно-заочною (вечірньою) формами навчання, на період 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочений на 7 год. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50% середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці.

За згодою сторін трудового договору скорочення робочого дня провадиться шляхом надання працівникові 1 вільного від роботи дня на тиждень або скорочення тривалості робочого дня протягом тижня.

Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, які не мають державної акредитації, встановлюються колективним або трудовим договором.

Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням, надаються при отриманні освіти відповідного рівня вперше.

До додаткових відпусток, передбачених ст. 173-176 ТК РФ, за згодою роботодавця та працівника можуть приєднуватися щорічні оплачувані відпустки.

Працівнику, який поєднує роботу з навчанням одночасно у двох освітніх установах, гарантії та компенсації надаються лише у зв'язку з навчанням в одному з цих освітніх закладів (на вибір працівника).

40. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ, ПОВ'ЯЗАНІ З РОЗІРВАННЯМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при розірванні трудового договору згідно з: 1) закликом працівника на військову службу або направленням його на замінюючу її альтернативну цивільну службу; 2) відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 3) відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку; 4) відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем; 5) визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку; 6) відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору.

Трудовим чи колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись підвищені розміри вихідної допомоги.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: 1) сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); 2) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 3) працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 4) інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; 5) працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду).

Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку (2 місяці), виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.

41. ІНШІ ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

1) при переведенні працівника, який потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу нижчеоплачувану роботу в даній організації - за ним зберігається середній заробіток по колишній роботі протягом 1 місяця з дня перекладу, а при переведенні у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, що з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника;

2) за тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу з тимчасової непрацездатності. Розміри та умови його виплати встановлюються федеральним законом;

3) при пошкодженні здоров'я або у разі смерті працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання працівнику (його сім'ї) відшкодовуються його втрачений заробіток (дохід), а також пов'язані з ушкодженням здоров'я додаткові витрати на медичну, соціальну та професійну реабілітацію або відповідні витрати на зв'язку зі смертю працівника. Види, обсяги та умови надання працівникам гарантій та компенсацій у цих випадках визначаються федеральним законом;

4) на час проведення медичного обстеження за працівниками, зобов'язаними відповідно до ТК РФ проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи;

5) у день здавання крові та її компонентів, а також у день пов'язаного з цим медичного обстеження працівник звільняється з роботи.

При здачі крові та її компонентів роботодавець зберігає за працівником його середній заробіток за дні здавання та надані у зв'язку з цим дні відпочинку;

6) при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи. Працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи в іншу місцевість, провадиться оплата витрат на відрядження у порядку та розмірах, які передбачені для осіб, що направляються у службові відрядження;

7) при використанні працівником за згодою або відома роботодавця та в його інтересах особистого майна працівнику виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструменту, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів та матеріалів, які йому належать, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням. Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, вираженою у письмовій формі.

42. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ. ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК

Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.

Трудова дисципліна забезпечує сумлінне, кваліфіковане виконання роботи та високопродуктивне використання робочого часу.

Дисципліна праці розуміється:

- як принцип трудового права (тотожнюється з нормами трудового законодавства, спрямованими на підтримання порядку та дисципліни у процесі праці);

- як елемент трудових правовідносин (обов'язки суб'єктів трудового процесу);

- як інститут трудового права - сукупність правових норм, що закріплюють внутрішній трудовий розпорядок організації, обов'язкові правила поведінки учасників трудового процесу та заходи щодо забезпечення дотримання цих правил;

- як фактична поведінка працівників – рівень дотримання трудової дисципліни.

Методи забезпечення трудової дисципліни: а) створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи; б) свідоме ставлення до праці; в) переконання та виховання; г) заохочення за сумлінну працю; д) створення обстановки нетерпимості до порушників дисципліни; е) застосування заходів дисциплінарного та суспільного впливу Внутрішній трудовий порядок - це система відносин, що складаються всередині колективу під час виконання трудових обов'язків.

Внутрішній порядок регламентується:

1) ТК РФ та іншими федеральними законами (наприклад "Про бухгалтерський облік" та ін);

2) правилами внутрішнього трудового розпорядку - локальним нормативним актом організації, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у організації;

3) статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників, які затверджуються Урядом РФ та діють у тих галузях господарства, де порушення трудової дисципліни можуть спричинити особливо небезпечні наслідки (транспорт зв'язок та ін);

4) посадовими інструкціями, положеннями, технічними правилами, що закріплюють спеціальні обов'язки окремих категорій працівників;

5) наказами та розпорядженнями адміністрації Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Вони, зазвичай, є додатком до колективного договору.

43. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Порушення трудової дисципліни - це особливий вид правопорушення, що називається дисциплінарним провиною.

Дисциплінарна провина - протиправне винне невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків.

Дія (бездіяльність) працівника визнається дисциплінарною провиною за одночасної наявності наступних умов: а) є протиправним; б) є винним (досконало навмисне чи необережно); в) пов'язані з роботою (з виконанням саме трудових обов'язків).

Дисциплінарна провина тягне за собою застосування заходів дисциплінарного чи суспільного характеру, а також застосування інших заходів правового впливу. Можливе одночасне застосування адміністративного та дисциплінарного стягнення (за розпивання спиртних напоїв на території підприємства у робочий час та за перебування на роботі у стані сп'яніння).

Вчинення за місцем роботи розкрадання може спричинити дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення поряд із кримінальною чи адміністративною відповідальністю або застосуванням заходів громадського стягнення.

Види дисциплінарної відповідальності: 1) загальна; 2) спеціальна.

Загальні дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення.

Загальна дисциплінарна відповідальність має такі риси: 1) настає за правилами внутрішнього трудового розпорядку; 2) застосовується до всіх працівників, які підпадають під дію статутів та спеціальних положень; 3) до працівників застосовуються стягнення, передбачені ст. 192 ТК РФ; 4) дисциплінарної влади наділені посадові особи, перелік яких встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку; 5) звільняти можуть лише ті посадові особи, які мають право прийому та звільнення працівників.

Стягнення може бути оскаржено безпосередньо до комісії з трудових спорів та до суду. Строк оскарження стягнення у вигляді звільнення – 3 місяці з дня ознайомлення працівника з наказом про звільнення та 1 місяць з дня вручення наказу про звільнення.

При накладенні стягнення повинні враховуватись тяжкість правопорушення, обставини його вчинення, попередня робота та поведінка працівника.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається щодо: 1) працівників транспорту, зв'язку, держатомнагляду; 2) державних службовців.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність для державних службовців передбачається ФЗ "Про державну цивільну службу РФ"

Види стягнень: 1) загальні дисциплінарні стягнення; 2) попередження про неповну службову відповідність.

Дисциплінарною владою наділений орган чи посадова особа, яка має право призначити державного службовця на посаду. Стягнення оскаржується до вищого державного органу та суду.

44. ПРАВИЛА ПОДАТКУ ТА ЗНЯТТЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СПОЛУКІВ

ТК РФ передбачає такі правила накладання та зняття дисциплінарних стягнень.

1) стягнення застосовується посадовою особою, якій таке право надано;

2) окремі категорії працівників можуть бути піддані дисциплінарному стягненню лише за попередньою згодою відповідних органів;

3) застосовувати можна лише таке стягнення, передбачене чинним законодавством;

4) за кожну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, проте притягнення працівника до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, позбавлення працівника відпустки, премії, тринадцятої заробітної плати дисциплінарними стягненнями не є.

5) обраний адміністрацією міра стягнення повинен відповідати тяжкості вчиненого працівником проступку;

6) стягнення застосовується безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше 1 місяця з дня виявлення, за винятком часу хвороби та відпустки. День виявлення провини - це день, коли про нього стало відомо безпосередньому керівнику працівника незалежно від того, має він дисциплінарне право чи ні;

7) стягнення може бути застосовано пізніше 6 місяців із дня скоєння провина, а, за результатами ревізії та аудиторської перевірки господарську діяльність - пізніше 2 років із дня скоєння проступку. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі;

8) до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення;

9) стягнення оголошується у наказі та повідомляється працівнику під розпис. Відмова від розпису фіксується відповідним актом;

10) після закінчення року бездоганної роботи стягнення втрачає чинність автоматично, до закінчення року - може бути знято достроково;

11) протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються;

12) дисциплінарне стягнення може бути оскаржено у порядку, передбаченому чинним законодавством;

13) застосування заходів суспільного впливу виключно з ініціативи колективу працівників не є на заваді притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

45. Тривалість робочого часу. СКОРОЧЕНА ПРОДОВЖНІСТЬ РОБОЧОГО ЧАСУ

Нормальна тривалість робочого часу встановлена законодавством та є єдиною для всіх підприємств незалежно від форми власності. У випадку на підставі ст. 91 ТК РФ вона може перевищувати 40 год на тиждень. Це загальна максимальна норма робочого часу для всіх працівників як постійних, так тимчасових і сезонних, а також незалежно від того, який у них робочий тиждень: п'яти- або шестиденний. Загалом для працівників встановлено п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. Шестиденний тиждень встановлюється, наприклад, на підприємствах торгівлі, зв'язку, транспорту та ін., де за характером виробництва та умовами роботи запровадження 5 робочих днів на тиждень недоцільне. При цьому тривалість робочого дня не може перевищувати 7 годин за 40-годинної тижневої норми.

При п'ятиденному робочому тижні сама організація визначає тривалість щоденної роботи, у тому числі час початку та закінчення роботи з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня. Закріплюватися це може у правилах трудового розпорядку, або у графіках змінності. Причому останні повинні бути доведені до відома працівників не пізніше ніж за 1 місяць до їх набуття чинності. І, як правило, при 40-годинному п'ятиденному робочому тижні встановлена тривалість зміни о 8 год.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється лише для деяких категорій працівників:

- не більше 24 годин на тиждень - для працівників віком до 16 років;

- не більше 35 годин на тиждень - для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи;

- не більше 35 годин на тиждень - для працівників віком від 16 до 18 років;

- трохи більше 36 год на тиждень - для працівників, зайнятих роботах зі шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці, у порядку, встановленому Урядом РФ. Тривалість робочого дня учнів освітніх установ у віці до 18 років працюючих протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених для працівників відповідного віку.

Тк РФ та іншими ФЗ може встановлюватися скорочена тривалість робочого дня інших категорій працівників (педагогічних, медичних та інших.).

Крім того, при вступі на роботу та в період роботи за згодою сторін трудового договору може бути встановлена неповна тривалість робочого часу.

46. НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС

За угодою між працівником та роботодавцем може встановлюватися як під час прийому працювати, і згодом неповний робочий день (зміна) чи неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.

Неповний робочий час може бути встановлено будь-якому працівникові на його прохання та за згодою на це роботодавця, причому як на визначений термін, так і без зазначення такого. У разі відмови роботодавця задовольнити прохання працівника може бути розглянутий відповідними органами з розгляду трудових спорів.

Працівники, зайняті за умов неповного робочого дня, мають самі трудові права, як і особи, які працюють повний робочий день. Час роботи зараховується до трудового стажу як повний, вихідні та святкові дні надаються відповідно до трудового законодавства. Крім того, неповний робочий час може бути встановлений і за ініціативою роботодавця у випадках зміни організації виробництва, погіршення його фінансово-економічного стану з об'єктивних причин або при короткочасному зниженні обсягів виробництва. Причому у випадках зміна існуючих для працівника умов праці має здійснюватися з дотриманням правил, передбачених ТК РФ, а працівник може бути повідомлено звідси.

47. ЗМІННА РОБОТА І РОЗДІЛ РОБОЧОГО ДНЯ НА ЧАСТИНІ

Змінна робота - робота в дві, три або чотири зміни - вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу продукції, що випускається, або послуг.

При змінній роботі кожна група працівників повинна виконувати роботу протягом встановленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності.

При складанні графіків змінності роботодавець враховує думку представницького органу працівників. Графіки змінності, зазвичай, є додатком до колективного договору. Вони доводяться працівникам не пізніше ніж за 1 місяць до введення їх у дію.

Робота протягом двох змін поспіль забороняється.

При змінній роботі за загальним правилом тривалість часу відпочинку між змінами має бути не менше подвійної тривалості часу роботи у попередній відпочинку зміні та не менше 12 год.

Крім того, режим робочого часу може передбачати поділ робочого дня на частини між якими встановлюється перерва понад 2 години дві і більше перерви, включаючи обідню, при цьому загальна тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати тривалості встановленої законом або графіком змінності.

Для окремих працівників, а також для колективів підрозділів організації може бути встановлено режим зі ковзним (гнучким) графіком роботи, при якому допускається регулювання самими працівниками початку, закінчення та загальної тривалості робочого дня. Причому потрібне повне відпрацювання встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду. Цей режим може бути застосований як при п'яти-, так і при шестиденному робочому тижні.

48. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ВІДПУСТКІВ

Щорічну відпустку - вільний від роботи час, що надається щорічно працівникам для відпочинку або інших цілей, протягом якого за ним зберігаються місце роботи або посада, а також середній заробіток у встановлених законом випадках.

Види щорічної відпустки: 1) щорічний основний (мінімальний та подовжений); 2) щорічний додатковий.

Щорічну відпустку - загальне поняття, яке включає всі види оплачуваних відпусток для відпочинку, на які має право працівник протягом року.

Надання щорічної оплачуваної відпустки гарантується громадянам, які працюють за трудовим договором. В даний час не діють всі встановлені раніше обмеження на надання оплачуваної відпустки особам, які працюють за сумісництвом, а також тимчасовим та сезонним працівникам. Вони мають право на відпустку на загальних підставах. При цьому тривалість відпустки розраховується пропорційно до фактично опрацьованого часу.

Тимчасові та сезонні працівники мають право на оплачувану відпустку нарівні з іншими працівниками, проте у зв'язку з обмеженням строку їх трудового договору (до 2 місяців – тимчасові, до 6 місяців – сезонні) практично реалізувати своє право на відпустку вони не можуть. Замість відпустки вони отримують грошову компенсацію пропорційно до відпрацьованого часу.

Особам, які працюють за сумісництвом, надаються щорічні оплачувані відпустки за сумісною роботою або виплачується компенсація за невикористану відпустку при звільненні обов'язків (на підприємстві або вдома), форми оплати праці, посади або виконуваної роботи (основна робота або робота за сумісництвом), строку трудового договору (постійна або тимчасова (сезонна) робота).

Особи, які працюють за трудовим договором у окремих громадян, а також надомні працівники мають право на відпустку на загальних засадах.

Протягом усього періоду відпустки за працівником зберігається місце роботи. Звільнення працівника або його переведення з ініціативи адміністрації у період перебування у черговій відпустці не допускається, за винятком випадків повної ліквідації підприємства. Сам працівник під час відпустки має право подати заяву про звільнення за власним бажанням та розірвати трудовий договір.

Угода сторін під час укладання трудового договору про відмову від відпустки визнається недійсним.

Додаткова відпустка надається за наявності певних обставин, передбачених правовими актами, понад основну відпустку.

Щорічна відпустка представляє суму основної та додаткової відпусток, на які має право працівник. Якщо працівникові не надано право на додаткову відпустку, то тривалість щорічної відпустки дорівнює тривалості основної відпустки.

49. Тривалість відпустки

Залежно від тривалості щорічна основна відпустка буває мінімальним и подовженим.

Мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки не може бути менше 28 календарних днів.

Подовженим називається основний відпустку, якщо його тривалість перевищує 28 календарних днів.

Для окремих категорій працівників законодавством встановлено щорічну основну відпустку більшої тривалості:

- не менше 31 календарного дня – працівникам молодше 18 років;

- щонайменше 30 календарних днів - державним службовцем;

30 календарних днів без урахування часу прямування до місця відпочинку і назад з оплатою вартості проїзду в межах території РФ – працівникам органів прокуратури, внутрішніх справ.

Нині з урахуванням свого фінансового стану підприємство має право встановлювати для своїх працівників відпустки більшої тривалості з допомогою власні кошти. У такому разі це має бути закріплено у локальних нормативних актах (колективному договорі, положенні про відпустки тощо) або у трудовому договорі з конкретним працівником.

Відпустку може бути встановлений у робочих чи календарних днях. Однак у всіх випадках він не може бути менше 28 календарних днів.

Чинне трудове законодавство не передбачає обов'язки роботодавця щодо закріплення будь-яким чином тривалості відпустки у локальних нормативних актах або трудових договорах з конкретними працівниками, якщо вона не перевищує встановленого законом мінімуму для цієї категорії працівників.

У зв'язку з тим, що на різних підприємствах використовуються різні режими робочого часу (шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, ковзний графік і т. д.), всім працівникам незалежно від режиму робочого часу, відповідно до яким вони працюють, щорічна відпустка надається на визначену законодавством кількість робочих або календарних днів за календарем, а не за графіком роботи.

Оскільки Субота за календарем є робочим днем, вона включається до днів відпустки та за її рахунок тривалість відпустки при п'ятиденному робочому тижні не збільшується. Якщо тривалість відпустки вказана у робочих днях, то вона розраховується за календарем шестиденного робочого тижня.

При обчисленні тривалості відпустки у календарних днях недільні дні включаються до днів відпустки. Святкові неробочі дні, що припадають на період відпустки, що обчислюється в календарних днях, до календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.

50. ВІДПУСТКА БЕЗ ЗБЕРІГАННЯ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівнику за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою між працівником та роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

- учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

- працюючим пенсіонерам за старістю (за віком) - до 14 календарних днів на рік;

- батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

- працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

- працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до 5 календарних днів;

- інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами чи колективним договором.

Під час відпустки без збереження заробітної плати за працівником зберігаються його місце роботи та посада. У період зазначеної відпустки не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації (за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) або переведення його на іншу роботу.

У колективних договорах та інших локальних актах підприємств (організацій) може бути встановлений обов'язок адміністрації надати додаткову відпустку без збереження заробітної плати з причин сімейного характеру та інших поважних причин за заявою працівника.

Надання відпустки без збереження заробітної плати оформляється наказом. Працівник, який отримав таку відпустку, може у будь-який час перервати її та вийти на роботу, попередивши про це адміністрацію.

За домовленістю з адміністрацією відпустка може бути згодом відпрацьована. Можливість відпрацювання з умов виробництва, і навіть її доцільність визначаються адміністрацією. Згода на відпрацювання може бути досягнута як перед початком відпустки, так і згодом.

Відпустка без збереження заробітної плати відпрацьовується у неробочий час.

51. ПОРЯДОК НАДАННЯ ВІДПУСТКИ

Оплачувана відпустка має надаватися працівнику щорічно.

Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника через 6 місяців його безперервної роботи в даній організації За згодою сторін оплачувана відпустка може бути надана і до закінчення 6 місяців наступним категоріям працівників: 1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї; 2) працівникам віком до 18 років; 3) працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до 3 місяців; 4) в інших випадках, передбачених федеральним законодавством.

Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговістю надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої у цій організації. Черговість визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації не пізніше ніж за 2 тижні до календарного року.

Графік відпусток обов'язковий як роботодавця так працівника.

Про час початку відпустки працівник повинен бути сповіщений під розпис не пізніше ніж за 2 тижні до його початку.

Щорічний оплачуваний відпустка має бути продовжена або перенесена на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках: 1) тимчасової непрацездатності працівника; 2) виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього трудовим законодавством передбачено звільнення з роботи; 3) в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, є локальними нормативними актами організації.

Якщо працівникові своєчасно була проведена оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівника було попереджено про час початку цієї відпустки пізніше ніж за два тижні до його початку, то роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести щорічну оплачувану відпустку на інший термін, погоджений з працівником.

У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові у поточному робочому році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця допускається за згодою працівника на перенесення відпустки на наступний робочий рік.

Забороняється ненадання щорічного оплачуваного відпустки протягом 2 років поспіль а також його ненадання працівникам віком до 18 років та працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.

За угодою між працівником та роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення вважається останній день відпустки.

52. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Система оплати праці - Встановлений спосіб нарахування працівникові оплати праці. Оплата може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи. Організації самостійно формують фонд оплати праці залежно від кінцевих результатів річної роботи.

Системи оплати праці: 1) погодинна; 2) відрядна.

Погодинна оплата провадиться за фактично опрацьований час. Відрядна оплата нараховується за кількістю виробленої продукції належної якості.

Погодинна система оплати праці може бути погодинною, подінною та помісячною.

Відрядна система оплати праці включає такі види: 1) пряма відрядна система, при якій відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості виготовленої продукції або виконаних операцій; 2) відрядна прогресивна, при якій відрядна розцінка збільшується для оплати продукції (операції), яка знаходиться за межами норми; 3) непряма - застосовується до робітників, які виконують допоміжні роботи, що забезпечують основні категорії робітників. Оплата праці цих працівників провадиться у відсотковому співвідношенні до ставок основних категорій працівників; 4) колективна (бригадна) - застосовується, коли облік результатів кожного конкретного працівника скрутний.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Заробітна плата весь час відпустки виплачується пізніше як по 3 дні на початок відпустки. Адміністрація зобов'язана виплатити працівникові заробітну плату у повному розмірі, за винятком передбачених законодавством випадків, коли можна зробити утримання: 1) за розпорядженням державних органів (податки, штрафи, внески до пенсійного фонду); 2) з метою виконання зобов'язань громадян перед іншими особами (аліменти та інші виплати за виконавчими документами); 3) у зв'язку з необхідністю погашення заборгованості підприємством, де працює працівник, за розпорядженням адміністрації.

Загальний розмір усіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 %, а випадках, передбачених федеральними законами, - 50 % зарплати, належної працівнику.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50% заробітної плати.

Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів та договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть запроваджуватися системи преміювання, винагороди за підсумками за рік, інші форми матеріального заохочення.

Встановлення систем оплати праці та форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання та виплату винагороди за підсумками роботи за рік провадяться адміністрацією підприємства, установи, організації за погодженням з представницьким органом працівника.

53. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ ВІДКЛОНЕННІ ВІД НОРМАЛЬНИХ УМОВ ПРАЦІ

При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професії (посад), понаднормової роботи, роботі в нічний час вихідні та неробочі святкові дні та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівнику виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

При виконанні робіт різної кваліфікації працівником з погодинною оплатою праці його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації, працівником із відрядною оплатою праці - за розцінками виконуваної ним роботи.

Працівнику, який виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або виконувачем обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Понаднормова робота оплачується за перші 2 години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступний годинник - не менш ніж у подвійному розмірі.

Робота у вихідний та неробочий святковий день оплачується не менше ніж у подвійному розмірі: а) відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; б) працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки; в) працівникам, які отримують оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний та неробочий святковий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

За бажанням працівника, який працював у вихідний чи неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Кожна година роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижчою за розміри, трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні із придатними виробами. Повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає, частковий - оплачується за зниженими розцінками залежно від рівня придатності продукції.

Час простою з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше ²/₃ середньої заробітної плати працівника; з причин, які не залежать від роботодавця та працівника, - у розмірі не менше ²/₃ тарифної ставки (окладу). Час простою з вини працівника не оплачується.

54. ПОНЯТТЯ ТА УМОВИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Матеріальна відповідальність - обов'язок працівника або роботодавця відшкодувати повністю або частково майнові збитки, заподіяні роботодавцю або працівнику винними протиправними діями.

Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), що завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів.

Трудовим договором або укладеними в письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. У цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вище, ніж передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами.

Кожна із сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Матеріальна відповідальність настає незалежно від залучення працівника до інших видів відповідальності та застосування інших заходів впливу. Припинення трудового договору не звільняє працівника від матеріальної відповідальності.

Відмінність матеріальної відповідальності від цивільно-правової полягає в наступному:

- суб'єктом відповідальності може бути лише працівник, який перебуває з роботодавцем у трудових відносинах незалежно від виду договору;

- стягненню, як правило, підлягає повна реальна, дійсна шкода;

- неотримані доходи стягненню не підлягають;

- відповідальність настає лише за наявності вини працівника.

Обов'язок доводити провину працівника лежить на адміністрації. Виняток зроблено для працівників, які несуть відповідальність через закон, договір або разовий документ. Вина цих працівників передбачається доти, доки не доведуть інше.

Законодавство про матеріальну відповідальність:

- Забезпечує збереження майна роботодавця;

- забезпечує відшкодування заподіяної шкоди;

- сприяє зміцненню дисципліни;

- Виробляє дбайливе ставлення до майна роботодавця;

- гарантує зарплатню працівників від неправильних утримань.

55. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ПЕРЕД ПРАЦІВНИКОМ

Відповідно до ТК РФ роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником. Він зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отримано в результаті:

- незаконне усунення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

- відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

- затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення до трудової книжки неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення працівника. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цю шкоду у повному обсязі Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, які у даної місцевості на день відшкодування шкоди. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

Працівник надсилає роботодавцю заяву про відшкодування збитків. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

У разі порушення роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації)

у розмірі не нижче ¹/₃₀₀ чинної в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених у строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати на день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним чи трудовим договором.

Моральна шкода, заподіяний працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору або відповідно до цивільного законодавства.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди та розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню.

56. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА

Працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за одночасної наявності наступних умов:

1) наявність прямого, справжнього, реального збитку, понесеного роботодавцем як втрати, недостачі, псування, розкрадання, зниження вартості майна, зайвих грошових выплат. Неотримані прибутки стягненню не підлягають. Виняток становить заподіяння шкоди самовільним використанням технічних засобів у особистих цілях;

2) протиправність дії (бездіяльності) працівника, яким завдано шкоди;

3) наявність вини працівника у вигляді наміру чи необережності. Форма та ступінь провини впливають на міру відповідальності;

4) причинний зв'язок між дією (бездіяльністю) працівника і шкодою, що виникла.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна, або відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано збитків, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.

Власник майна організації може обмежити вказане право роботодавця у випадках, передбачених законодавством.

57. ПОВНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА СПЕЦІАЛЬНИМИ ДОГОВОРАМИ (ІНДИВІДУАЛЬНИМИ І КОЛЕКТИВНИМИ)

З працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно, укладаються письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна.

Переліки робіт і категорій працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановлюваному Урядом РФ.

Договори не можуть укладатися з працівниками, хоч і пов'язаними з обслуговуванням цінностей, але яким ці цінності не передаються (сторожі, вахтери, вантажники).

Спеціальний договір про індивідуальну чи колективну відповідальність вважається ув'язненим з його підписання, а відповідальність працівника (колективу) за збереження довірених йому цінностей виникає з прийняття їх за актом. Договір діє весь час роботи з довіреними працівнику (колективу) цінностями.

Умови надходження повної матеріальної відповідальності: а) працівник досяг 18 років; б) обіймає посаду або виконує роботу, зазначену у спеціальному переліку; в) з ним у встановленому порядку укладено особливий письмовий договір; г) майно доручено працівнику, але не забезпечив його безпеку.

За відсутності хоча б однієї з умов працівник несе обмежену відповідальність, якщо виключається повна матеріальна відповідальність з інших підстав (з вироку, закону).

При сумісному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади). Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.

p align="justify"> Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність вводиться керівником за згодою всіх членів колективу (бригади) при спільному виконанні працівниками робіт, пов'язаних з обслуговуванням цінностей.

підставою для притягнення колективу до відповідальності є забезпечення безпеки цінностей.

Збитки відшкодовуються членами бригади пропорційно до тарифної ставки та відпрацьованого часу за період, коли відбулася шкода.

Договір діє весь період роботи бригади з довіреними їй цінностями; при зміні бригадира чи вибуття з колективу понад 50 % складу договір підлягає переукладенню.

58. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК. СУДОВИЙ ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ

трудові спори - це вирішені в установленому порядку неврегульовані суперечності між суб'єктами трудового права щодо встановлення умов праці та їх застосування.

Причини трудових спорів - порушення трудових прав працівників та роботодавців, а також відмова визнати за працівником чи колективом працівників те чи інше право, яке проявляється та обумовлюється дією різних факторів.

Індивідуальна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди локального нормативного акта, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено у орган із розгляду індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальною трудовою суперечкою визнається також суперечка між роботодавцем та особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.

предметом такого суперечки є вимога працівника про відновлення чи визнання тих чи інших трудових прав, які, на його думку, повинні належати йому на підставі закону, інших нормативних правових актів, включаючи локальні акти або умов трудового договору.

У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця або професійної спілки, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів або коли працівник звертається до суду, минаючи КТЗ, а також за заявою прокурора, якщо рішення КМС не відповідає законам або іншим нормативним правовим актам.

Безпосередньо у судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами: а) працівника - про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати та формулювання причин звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу тощо; б) роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, якщо інше не передбачено федеральними законами. А також суперечки: а) про відмову у прийомі на роботу; б) осіб, які працюють за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, та працівників релігійних організацій; в) осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації.

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом 1 місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки

Роботодавець має право звернутися до суду щодо спорів про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю протягом 1 року з дня виявлення заподіяної шкоди.

59. ВИРІШЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК КОМІСІЄЮ ЩОДО ТРУДОВИХ СПОР

Індивідуальні трудові спори позовного характеру розглядаються судом безпосередньо або з дотриманням досудового порядку розгляду спорів у комісії з трудових спорів (КМС).

КТС утворюються з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості представників працівників та роботодавця. КТС є органом з розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають у організаціях, крім суперечок, якими ТК РФ та інші федеральними законами встановлено інший порядок їх розгляду Їй не підвідомчі суперечки:

- Розглянуті безпосередньо в суді;

- суперечки про відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю працівника;

- адміністративні суперечки;

- суперечки неіскового характеру (про інтереси, встановлення умов праці);

- суперечки з питань, що належать до інших галузей права (пов'язані з обчисленням трудового стажу для пенсій, допомоги). Індивідуальна трудова суперечка розглядається КТЗ, якщо працівник самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах із роботодавцем. Працівник може звернутися до КМС у тримісячний термін з дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин встановленого терміну КТЗ може його відновити та вирішити суперечку по суті.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації. КТС зобов'язана розглянути індивідуальну трудову суперечку протягом 10 календарних днів із дня подання працівником заяви.

Суперечка розглядається у присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії керівник організації зобов'язаний у встановлений термін подавати необхідні документи.

КМС приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.

У разі невиконання рішення комісії у встановлений термін працівникові видається комісією з трудових спорів. посвідчення, що є виконавчим документом Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про перенесення трудового спору до суду.

На підставі посвідчення, виданого КТЗ та пред'явленого не пізніше тримісячного строку з дня його отримання, судовий пристав приводить рішення КМС до виконання в примусовому порядку.

У разі якщо індивідуальна трудова суперечка не розглянута КТС у десятиденний строк, працівник має право перенести його розгляд до суду.

Рішення КМС може бути оскаржене працівником або роботодавцем до суду у десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії. Рішення КТЗ може бути переглянуте.

60. Страйк

Страйк - часткове чи повне припинення роботи. Статтею 37 Конституції РФ встановлено право працівників страйк як засіб вирішення колективного трудового спору.

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору чи роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуте під час вирішення спору або виконують рішення трудового арбітражу, то працівники чи його представники вправі розпочати організації страйку крім випадків передбачених ТК РФ.

Участь у страйку є добровільною. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати у ньому участь.

Рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) працівників організації на пропозицію представницького органу працівників, раніше уповноваженого працівниками на вирішення колективного трудового спору.

Після 5 календарних днів роботи примирної комісії може бути одноразово оголошено годинний попереджувальний страйк, про який роботодавець має бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 3 робочі дні.

Про початок майбутнього страйку роботодавець має бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 10 календарних днів.

Страйк очолює представницький орган працівників. Роботодавець та служба з врегулювання колективних трудових спорів повинні бути попереджені про поновлення страйку не пізніше ніж за 3 робочі дні. У період проведення страйку сторони спору зобов'язані продовжити його вирішення шляхом проведення примирливих процедур.

Відповідно до ст. 55 Конституції РФ є незаконними та не допускаються страйки: 1) у періоди запровадження військового чи надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах та організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, які безпосередньо відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних тощо; 2) в організаціях, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та тепло-, водо-, газопостачання, авіаційний, залізничний та водний транспорт, зв'язок, лікарні), якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни та безпеці держави, життю та здоров'ю людей.

Право на страйк може бути обмежене федеральним законом.

Рішення про визнання страйку незаконним приймається верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст федерального значення, судами автономної області та автономних округів за заявою роботодавця чи прокурора.

Страйк припиняється: підписанням угоди про врегулювання конфлікту; визнанням її незаконною.

Рекомендуємо цікаві статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки:

▪ логіка. Конспект лекцій

▪ Банківське право. Конспект лекцій

▪ Економіка підприємства. Шпаргалка

Дивіться інші статті розділу Конспекти лекцій, шпаргалки.

Читайте та пишіть корисні коментарі до цієї статті.

<< Назад

Останні новини науки та техніки, новинки електроніки:

Новий спосіб управління та маніпулювання оптичними сигналами 05.05.2024

Сучасний світ науки та технологій стрімко розвивається, і з кожним днем з'являються нові методи та технології, які відкривають перед нами нові перспективи у різних галузях. Однією з таких інновацій є розробка німецькими вченими нового способу керування оптичними сигналами, що може призвести до значного прогресу фотоніки. Нещодавні дослідження дозволили німецьким ученим створити регульовану хвильову пластину всередині хвилеводу із плавленого кремнезему. Цей метод, заснований на використанні рідкокристалічного шару, дозволяє ефективно змінювати поляризацію світла через хвилевід. Цей технологічний прорив відкриває нові перспективи розробки компактних і ефективних фотонних пристроїв, здатних обробляти великі обсяги даних. Електрооптичний контроль поляризації, що надається новим методом, може стати основою створення нового класу інтегрованих фотонних пристроїв. Це відкриває широкі можливості для застосування. ...>>

Приміальна клавіатура Seneca 05.05.2024

Клавіатури – невід'ємна частина нашої повсякденної роботи за комп'ютером. Однак однією з головних проблем, з якою стикаються користувачі, є шум, особливо у випадку преміальних моделей. Але з появою нової клавіатури Seneca від Norbauer & Co може змінитися. Seneca – це не просто клавіатура, це результат п'ятирічної роботи розробників над створенням ідеального пристрою. Кожен аспект цієї клавіатури, починаючи від акустичних властивостей до механічних характеристик, був ретельно продуманий і збалансований. Однією з ключових особливостей Seneca є безшумні стабілізатори, які вирішують проблему шуму, характерну для багатьох клавіатур. Крім того, клавіатура підтримує різні варіанти ширини клавіш, що робить її зручною для будь-якого користувача. І хоча Seneca поки не доступна для покупки, її реліз запланований на кінець літа. Seneca від Norbauer & Co є втіленням нових стандартів у клавіатурному дизайні. Її ...>>

Запрацювала найвища у світі астрономічна обсерваторія 04.05.2024

Дослідження космосу та її таємниць - це завдання, яка привертає увагу астрономів з усього світу. У свіжому повітрі високих гір, далеко від міських світлових забруднень, зірки та планети розкривають свої секрети з більшою ясністю. Відкривається нова сторінка в історії астрономії із відкриттям найвищої у світі астрономічної обсерваторії – Атакамської обсерваторії Токійського університету. Атакамська обсерваторія, розташована на висоті 5640 метрів над рівнем моря, відкриває нові можливості для астрономів у вивченні космосу. Це місце стало найвищим для розміщення наземного телескопа, надаючи дослідникам унікальний інструмент вивчення інфрачервоних хвиль у Всесвіті. Хоча висотне розташування забезпечує більш чисте небо та менший вплив атмосфери на спостереження, будівництво обсерваторії на високій горі є величезними труднощами та викликами. Однак, незважаючи на складнощі, нова обсерваторія відкриває перед астрономами широкі перспективи для дослідження. ...>>

Випадкова новина з Архіву

Перекис водню як ліки для мурах 25.11.2023

У царстві мурах виявлено дивовижне явище: при грибковій інфекції бурі лісові мурахи активно вибирають їжу, що містить подрібнену попелицю. Причина полягає в тому, що попелиці мають антисептичну речовину, що допомагає мурах впоратися з хворобою.

Відкриття про те, що мурахи при грибковій інфекції вибирають попелицю з перекисом водню, наголошує на дивовижних механізмах у природі. Це дослідження розширює наше розуміння взаємодії мурах та попелиць, а також порушує питання про можливе використання перекису водню в лікуванні інфекцій у світі комах.

Наукова група з Грацького університету під керівництвом Джейсона Ріссанена провела дослідження, щоб з'ясувати, чи здатні бурі лісові мурахи використовувати перекис водню як лікувальний засіб. Мурахи, піддані впливу грибкового патогену, віддавали перевагу їжі, що містить високу концентрацію подрібненої попелиці, що збільшувало їх шанси на одужання.

Вчені зібрали бурих лісових мурах у Фінляндії, половину з них заразили грибком і запропонували різні варіанти їжі з додаванням подрібненої попелиці. Здорові мурахи віддавали перевагу звичайній їжі, тоді як заражені активно вибирали варіанти з попелиці, що позитивно впливало на їх здоров'я. Після одужання мурахи поверталися до звичайного раціону.

Дослідження підкреслило, що мурахи мають чутливість до виявлення хімічних сполук в їжі, що може вказувати на їхнє вміння використовувати перекис водню з лікувальною метою. Попелиці, у свою чергу, стають незвичайними союзниками мурах, надаючи їм живильний сироп в обмін на захист та турботу.

Стрічка новин науки та техніки, новинок електроніки

Цікаві матеріали Безкоштовної технічної бібліотеки:

▪ Розділ сайту Електрику. ПУЕ. Добірка статей

▪ стаття Вієт Франсуа. Біографія вченого

▪ стаття Чому область у Франції називається Нормандія? Детальна відповідь

▪ стаття Робота з ручною лебідкою та ручною таллю. Типова інструкція з охорони праці

▪ стаття Двонаправлене сканування за частотою в УКХ радіоприймачі на мікросхемі TDA7088T. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

▪ Стаття 12-канальний фазовий регулятор потужності. Енциклопедія радіоелектроніки та електротехніки

Залишіть свій коментар до цієї статті:

All languages of this page

Головна сторінка | Бібліотека | Статті | Карта сайту | Відгуки про сайт